EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE :
ENGIE ENERGIE SERVICES, Société Anonyme au capital de 698 555 072 euros, dont le siège social est situé 1 place Samuel de Champlain Faubourg de l’arche, 92930 Paris, la Défense, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, chacune représentée par leur délégué syndical central :
Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT, Pour la CGT-FO,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
ENGIE Energie Services Tour T1 – Faubourg de l’Arche 1, place Samuel de Champlain 92930 Paris La Défense Cédex – France
T +33 (1) 41 20 10 87 ENGIE Energie Services : SA au capital de 698 555 RCS Nanterre 552 046 955 – APE 3530Z Siège social : 1, place Samuel de Champlain – 92030 Paris La Défense Cédex
Article 3.1 – Objectifs PAGEREF _Toc160464125 \h 8 Article 3.2 – Plan d’actions embauche - recrutement PAGEREF _Toc160464126 \h 9 3.2.1 – Politique générale de recrutement PAGEREF _Toc160464127 \h 9 3.2.2 – Assistance à la décision de recrutement Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc160464128 \h 10 3.2.3 – Accueil d’intérimaires reconnus Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc160464129 \h 11 3.2.4– Recrutement d’alternants en situation de handicap PAGEREF _Toc160464130 \h 11 3.2.5 – Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP PAGEREF _Toc160464131 \h 12 3.2.6 – Partenariats PAGEREF _Toc160464132 \h 12 3.2.7 – Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc160464133 \h 13 3.2.8 – Intégration PAGEREF _Toc160464134 \h 13
ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc160464135 \h 14
Article 4.1 – Objectifs PAGEREF _Toc160464136 \h 14 Article 4.2 – Accompagnement individuel PAGEREF _Toc160464137 \h 14 Article 4.3 – Plan d’actions pour le maintien au poste de travail PAGEREF _Toc160464138 \h 15 4.3.2 – Aménagement des horaires et /ou de l’organisation du travail PAGEREF _Toc160464139 \h 16 4.3.3 – Financement d’équipements individuels spécifiques PAGEREF _Toc160464140 \h 17 Article 4.4 – Plan d’actions pour l’accompagnement au reclassement PAGEREF _Toc160464141 \h 17
Article 5.1 – Accompagnement dans les démarches administratives relatives au statut de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc160464143 \h 18 Article 5.2 – Autorisations d’absence pour formalités administratives et/ou médicales en lien avec la situation de handicap PAGEREF _Toc160464144 \h 18 5.2.1 – Cas général PAGEREF _Toc160464145 \h 18 5.2.2 – Cas particulier des situations de reconnaissance de handicap liées à des pathologies chroniques et invalidantes PAGEREF _Toc160464146 \h 19 Article 5.3 – Aides au transport PAGEREF _Toc160464147 \h 20 Article 5.4 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un enfant atteint d’un handicap PAGEREF _Toc160464148 \h 20 5.4.1. Mesures liées à la survenance du handicap PAGEREF _Toc160464149 \h 20 5.4.2. Mesures liées à l’éducation d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc160464150 \h 20 Article 5.5 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un parent en situation de handicap PAGEREF _Toc160464151 \h 22 Article 5.6 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un conjoint en situation de handicap PAGEREF _Toc160464152 \h 23
ARTICLE 8 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION PAGEREF _Toc160464160 \h 26
Article 8.1 - Communication PAGEREF _Toc160464161 \h 26 Article 8.2. Sensibilisation PAGEREF _Toc160464162 \h 27 8.2.1. Sensibilisation collective PAGEREF _Toc160464163 \h 27 8.2.2. Sensibilisation dans une situation individuelle précise impactant un collectif de travail PAGEREF _Toc160464164 \h 28
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc160464165 \h 28
Article 9.1 – Mission Énergie Handicap PAGEREF _Toc160464166 \h 29 Article 9.2 – Référents handicap PAGEREF _Toc160464167 \h 29 Article 9.3 – Commission nationale de suivi PAGEREF _Toc160464168 \h 31 Article 9.4 – Consultation du Comité Social et Économique Central PAGEREF _Toc160464169 \h 31
ARTICLE 10 – BUDGET PAGEREF _Toc160464170 \h 32
Article 10.1 – Déclaration au niveau de l’Entreprise PAGEREF _Toc160464171 \h 32 Article 10.2 – Financement des engagements du présent accord PAGEREF _Toc160464172 \h 32
ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE PAGEREF _Toc160464173 \h 32
ARTICLE 12 – AGRÉMENT PAGEREF _Toc160464174 \h 32
ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160464175 \h 32
ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160464176 \h 33
ARTICLE 15 – DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc160464177 \h 33
ANNEXE I PAGEREF _Toc160464178 \h 34
BILAN ACCORD HANDICAP 2019 /2023 PAGEREF _Toc160464179 \h 34
NOTE PROFESSIONNEL DE SANTÉ MALADIE INVALIDANTE PAGEREF _Toc160464183 \h 36
ANNEXE IV PAGEREF _Toc160464184 \h 38
LEXIQUE HANDICAP ET ACTEURS SPÉCIALISÉS PAGEREF _Toc160464185 \h 38
ANNEXE V PAGEREF _Toc160464186 \h 42
REPRISE NOTES DE BAS DE PAGE PAGEREF _Toc160464187 \h 42
PRÉAMBULE Les engagements sociaux sont pleinement ancrés dans la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) d’ENGIE ES SA. Au même titre que les enjeux environnementaux et territoriaux, ils sont des facteurs forts de modernité et d’innovation pour l’entreprise. A ce titre, l’accès équitable à l’emploi et la garantie d’une égalité de traitement tout au long de la carrière figurent au cœur des processus de gestion des ressources humaines et impactent l’ensemble des filières de l’entreprise. Ainsi toutes les actions menées pour la prévention des discriminations, l’égalité des chances et la promotion de la Diversité contribuent à la performance sociale de l’entreprise et donc à sa performance économique. Les ambitions et actions déclinées dans cet accord visent à favoriser l’inclusion de tous les talents et compétences en proposant des outils de compréhension et d’accompagnement sur le handicap au bénéfice de tous. Notre engagement, traduit depuis 2010 dans notre démarche ÉNERGIE HANDICAP, s’en trouve renforcé. Il est rappelé que ENGIE ES SA s’inscrit dans les engagements du Groupe ENGIE et les dispositifs règlementaires :
La loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 dite « Plein Emploi » entrée en vigueur le 1er janvier 2024 intégrant de nouvelles mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
La loi 87-517 du 10 juillet 1987 complétée par celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et de chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui refonde l’obligation d’emploi des Travailleur Handicapé ;
L’Accord Mondial ENGIE sur les droits sociaux fondamentaux, et responsabilité sociale signé le 20 janvier 2022 qui apporte un socle commun de garanties à l’ensemble des salariés d’ENGIE dans le monde et traduit l’importance portée par le Groupe à sa responsabilité sociale, notamment en matière de respect de la diversité et de lutte contre les discriminations dont celles envers les personnes en situation de handicap, en cohérence avec la raison d’être et l’engagement d’ENGIE dans la transition énergétique ;
La Charte internationale Entreprises et Handicap de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) signée à Genève en 2016 ;
La Politique Diversité Equité Inclusion du Groupe ENGIE et son pilier Aptitudes qui promeut une organisation et des conditions de travail accueillantes et accessibles à toutes les différences et notamment aux personnes en situation de handicap.
La reconnaissance de nos engagements s’est traduite par l’obtention du Label Diversité en avril 2012 renouvelée sans interruption depuis (dernier audit en décembre 2023) ainsi que la signature de la Charte Diversité en décembre 2013. Le plan d’actions défini et mis en œuvre dans le cadre de cette démarche, a participé depuis 2010 à instaurer un climat de confiance nécessaire à faire évoluer de façon significative les représentations individuelles et collectives relatives au handicap. Cela a permis une meilleure prise en compte des situations individuelles des salariées et salariés dans le cadre du maintien dans l’emploi et le recrutement.
Les résultats de notre accord 2019 / 2023 confirment l’importance de maintenir les efforts initiés depuis 2010 et la nécessaire mobilisation de l’ensemble des parties prenantes pour atteindre nos objectifs ; cela en particulier en termes d’accompagnement au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ; de recrutement de Travailleur Handicapé, de mobilisation des dispositifs d’alternance, et d’achats au Secteur du Travail Protégé et Adapté. Les parties signataires du présent accord, souhaitent donc s’engager, pour les 3 prochaines années, à continuer de faire progresser de manière significative et durable l’accueil des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle dans le strict respect des principes de non-discrimination et d’équité. A ce titre, l’entreprise veille en particulier à ce qu’en qualité de salarié, la personne reconnue Travailleur Handicapé :
bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afférentes à ce statut en complément des dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels ;
soit en mesure d’accéder, d’exercer, de conserver un emploi correspondant à sa qualification et compatible avec son handicap et de progresser au sein de l’entreprise ;
puisse suivre des formations adaptées à ses besoins au même titre que les autres salariés.
Pour ce faire des dispositions spécifiques prenant en compte le handicap, notamment en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et d'aménagement des locaux ou d’organisation du travail figurent à cet accord.
De façon générale ce quatrième accord porte donc l’engagement de l’entreprise à poursuivre :
la dynamique d’amélioration des conditions et processus de maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés au sein de l’entreprise et de suivi de leur parcours professionnel ;
l’anticipation et l’accompagnement de la gestion des inaptitudes, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non, afin de favoriser le maintien de ces salariés dans leur poste ou leur reclassement dans un autre emploi ;
le renforcement de l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap ;
le développement du recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (ci-après STPA) ;
la sensibilisation des salariés, de l’encadrement et des partenaires sociaux au handicap pour continuer à faire évoluer les représentations et stéréotypes liés à ce dernier ;
l’information de l’ensemble du personnel sur les objectifs, les actions menées et leurs résultats.
Pour mémoire, il est rappelé que toute personne qui est témoin ou victime de propos et ou de comportements discriminatoires a la possibilité de solliciter :
Le dispositif d’écoute et d’appui ENGIE via le site internet www.allodiscrim.wethic.eu
Inscription en ligne pour un rappel sous 12h00 avec le code à 4 chiffres : 1122
Le Défenseur des droits au 09 69 39 00 00 ou www.defenseurdesdroits.fr
Antidiscriminations au 39 28 ou www.antidiscriminations.fr
Il est précisé que l’auteur d’une discrimination encourt une sanction disciplinaire et des sanctions pénales (au jour de la signature du présent accord, trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende).
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Article 1.1 – Périmètre de l’accord Le présent accord est applicable à ENGIE ENERGIE SERVICES SA, dénommée ci-dessous l’entreprise. Article 1.2 – Bénéficiaires du présent accord Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » complétée par l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui refonde l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé. Pour rappel, selon les termes de l’article L. 5212-13 du Code du travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes visées par l’obligation d’emploi, notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Les victimes d’accidents du travail (AT) ou de maladies professionnelles (MP) ayant entrainé une incapacité permanente partielle (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité " mobilité inclusion " délivrée par le président du conseil départemental dès lors qu’elle constate un taux d'incapacité permanente d’au moins 80 % ou le classement dans la catégorie mentionnée au 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Certaines dispositions spécifiques de cet accord peuvent s’appliquer à des salariés ne relevant pas strictement de cette catégorie (Cf. articles 5-4, 5-5 et 5-6 du présent accord). En tout état de cause, les mesures de l’accord s’appliquent quels que soient le type de contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance ou stage), et la catégorie professionnelle (cadres, OETAM).
ARTICLE 2 – BILAN 2019 - 2023 ET AMBITION POUR LES 3 PROCHAINES ANNÉES Article 2.1 – Bilan 2019 / 2023
L’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a pris effet au 1er janvier 2020, a entrainé une modification en cours d’accord du mode de calcul du taux d’emploi de Travailleur Handicapé (TH) avec en particulier la fin de la prise en compte des équivalents temps plein générés par le recours aux ESAT et EA dans le calcul du taux d’emploi. Sur la base du taux d’emploi global de 3,85% à fin 2018 et l’ambition de progression d’1 point de notre taux d’emploi en 5 ans notre taux d’emploi cible était de 4.85%. Après avoir atteint un taux d’emploi de 4.78% en 2020, stabilisé en 2021, nous avons enregistré un retrait à 4.58% en 2022 ne nous permettant pas d’atteindre l’ambition fixée. Sur la période 2019 / 2023, notre plan d’action s’est notamment traduit par :
Une forte mobilisation autour du maintien dans l’emploi avec 213 travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre de 385 actions individuelles pour par exemple des études ergonomiques, des achats de matériels adaptés et adaptations de poste de travail ou encore des adaptations et/ou mise à disposition de véhicules adaptés. En complément 58 personnes ont demandé à bénéficier des dispositions complémentaires liées aux 1/2 journées d’absence.
Le recrutement de 79 travailleurs handicapés sur 5 ans : dont 55 en CDI, 24 en CDD > 6 mois incluant 13 contrats en alternance. De plus, 22 intérimaires et 7 stagiaires, en situation de handicap ont été accueillis sur la période ; nous avons été aidés en cela par la mise en place d’une diffusion systématique de nos annonces sur le site emploi Agefiph.fr.
Considérant l’alternance comme un levier d’insertion professionnelle l’entreprise porte une attention particulière à l’accompagnement des fins de contrat. Ainsi, sur la période de 5 ans, 11 des 13 alternants présents à l’effectif et arrivants en fin de contrat ont pu bénéficier d’une solution dans l’entreprise :
Pour 7 d’entre eux en poursuites d’études toujours en alternance ;
Pour 4 autres en CDI.
Un nombre de 198 nouvelles déclarations communiquées à l’entreprise par des salariés déjà présents à l’effectif.
L’implication de la filière Achats et Approvisionnements en vue d’accroître le recours au secteur protégé et adapté, soit pour les besoins propres de l’entreprise, soit dans le cadre de contrats clients. A ce titre entre 2019 et 2022 ce sont 4 445 K€ de CA qui ont été réalisés pour un équivalent CA utile de 3 683 K€ permettant une économie d’équivalent contribution de 1 105 K€.
La mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation à l’occasion, par exemple, des semaines pour l’emploi de personnes handicapées déployées dans toutes les entités auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, comme par exemple un Quiz national sous format numérique en 2020 et 2021, une semaine de conférences en 2022, ou encore des évènements locaux (sensibilisations au handicap mental, visuel…) évènements sportifs, communications dédiées sur les réseaux sociaux internes et externes sur toute la période de l’accord.
Durant toute la durée de notre accord, la priorité a donc été donnée à la persistance des actions en faveur du maintien dans l'emploi et du développement professionnel, ainsi qu’aux actions de recrutement. Une nouvelle dynamique a été donnée au recours au STPA via un travail coordonné avec la Direction des Achats. Article 2.2 – Ambitions de l’accord
ENGIE ES SA maintient son objectif de progression de 1 point du taux d’emploi de Travailleur Handicapé. Cet objectif doit conduire sur la base des résultats enregistrés à fin 202 à atteindre un taux de 5,58% d’emploi en fin d’accord. A terme, l’objectif de l’entreprise reste d’atteindre le taux légal. Pour rappel, le taux légal est de 6% au jour de la signature de l’accord. En complément du suivi de ce taux au niveau de l’entreprise ENGIE ES SA, une attention particulière sera portée à son évolution au niveau de chaque Direction Régionale. Une mobilisation forte est nécessaire pour accroître l’effectif de travailleurs handicapés employés tout en garantissant le maintien dans l‘emploi de nos salariés en situation de handicap. Une attention particulière sera portée au nombre de personnes susceptibles de faire valoir leurs droits à la retraite sur la durée de l’accord afin d’évaluer l’impact de ces départs sur notre effectif de travailleurs handicapés et adapter nos politiques de recrutement.
Il est rappelé que tous les emplois existants ou à créer dans l’entreprise peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap après avis d’aptitude de la médecine du travail au même titre que tout salarié. Lors du processus de recrutement et d’embauche les candidates et candidats en situation de handicap ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. La décision de recrutement se fait sur l’évaluation de leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. Le cas échéant, l’entreprise mobilise des moyens pour compenser une situation de handicap en prenant en compte les prescriptions de la médecine du travail. Tenant compte des résultats enregistrés sur le précédent accord, les parties signataires expriment leur volonté de d’atteindre l’objectif de recrutement de 75 personnes en situation de handicap a minima sur la durée du présent accord réparti comme suit dans le temps :
2024 2025 2026 20 25 30 Tenant toujours compte des résultats enregistrés sur le précédent accord, les parties signataires conviennent en outre que parmi ces 75 embauches :
60% devront être faites en CDI ;
et au moins 20% en Contrats d’Alternance.
L’objectif de 60% d’embauches en CDI est un objectif et non un plafond pour l’entreprise. Par ailleurs, les parties ont la volonté que le nombre de recrutements de Travailleurs Handicapés soit en corrélation avec le nombre de recrutements externes effectués globalement au cours de la période même si ce flux varie à la hausse. Ainsi, il est convenu que les objectifs définis ci-dessus sont complétés par un engagement à ce que le flux de recrutements de Travailleurs Handicapés représente a minima 1,25% du flux global de recrutements en CDI / CDD sur la période de 3 ans. Ce taux a été calculé en rapportant l’objectif de 75 recrutements de Travailleurs Handicapés au nombre global de recrutements réalisés en 2022 (1999 embauches en CDI et CDD multipliées par 3 ans).
Article 3.2 – Plan d’actions embauche - recrutement
La Direction rappelle que le préalable à la réussite du plan d’actions est la mobilisation de l’encadrement et des équipes RH. En effet, par leur interaction avec l’ensemble des niveaux opérationnels et leur implication dans la gestion des situations individuelles, ces acteurs sont à même d’instaurer le dialogue indispensable à l’intégration des Travailleurs Handicapés.
3.2.1 – Politique générale de recrutement La tension du marché de l’emploi sur les métiers ENGIE ES SA nous impose de gérer notre attractivité en valorisant notre Marque Employeur et en diversifiant nos cibles (jeunes diplômés, stagiaires, alternants) et dispositifs de recrutements (forums virtuels, forums écoles, Afterwork, job sessions…). Fort de ce constat, ENGIE ES SA met en place l’organisation qui répond aux besoins de sa politique active en matière de recrutement et assure à la filière Ressources Humaines sa capacité à recruter quantitativement et qualitativement en intégrant de façon croissante des talents toujours plus diversifiés. Afin de recruter les meilleurs profils, ENGIE ES SA s’appuie sur le centre d’expertise Groupe « GBS Staffing ». L’équipe GBS Staffing qui nous est dédiée est composée de 25 personnes réparties entre consultants managers, consultants en recrutement et chargés de sourcing qui ont des rôles distincts et complémentaires. Ils travaillent en étroite collaboration avec notre direction Attraction des Talents et nos équipes opérationnelle RH dans les processus et actions de recrutement pour la majorité des fonctions (hors alternance et stages). A ce titre GBS Staffing intègre dans ses processus les orientations de notre politique de recrutement et plus particulièrement notre démarche de prévention des discriminations, de respect de l’égalité des chances et de promotion de la diversité. Ainsi GBS Staffing propose des candidatures issues de la diversité, dont des personnes en situation de handicap, et veille à leur traitement non discriminatoire tout au long du processus de recrutement. ENGIE ES SA rappelle, à ce titre, que les critères de recrutement sont basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience. De façon très concrète, et dans la continuité des engagements pris dans nos précédents accords, toute publication des annonces de recrutement, quel que soit le canal utilisé, est assortie de la mention : « Recruteur responsable, ENGIE Solutions s’inscrit dans le cadre des Labels Diversité et Egalité obtenus par le Groupe ENGIE et œuvre en faveur d’un recrutement garantissant l’égalité des chances et la non-discrimination. Il agit conformément à la politique Diversité Équité et Inclusion du Groupe ENGIE - Be.U@ENGIE - qui permet à chaque individu d’être respecté et de se sentir libre afin de donner le meilleur de lui-même. » De plus, grâce à notre partenariat avec le prestataire retenu par l’Agefiph, nos annonces d’emploi sont diffusées de façon systématique sur le site Agefiph.fr, plateforme de référence emploi et handicap. Ceci nous assure une visibilité par un maximum de candidats en situation de handicap.
3.2.2 – Assistance à la décision de recrutement Travailleur Handicapé
Afin de mieux valoriser les profils de personnes en situation de handicap auprès du binôme RRH – Manager, la mission handicap travaillera avec GBS Staffing sur un dispositif d’accompagnement des candidatures. Les objectifs seront, avec l’aide d’un prestataire externe, si possible issu du secteur du STPA : - de mettre en place, conjointement avec les RRH, un suivi particulier des candidatures de personnes en situation de handicap enregistrées sur notre outil de gestion des candidatures afin de mieux les intégrer dans le processus de recrutement ; - de déconstruire les derniers préjugés quant à la supposée « difficulté de recruter un Travailleur Handicapé en raison des mesures d’ajustement nécessaires entre le poste et le profil de la personne » ; Pour ce faire, après la phase interne de présélection, deux offres de services sont proposées : - qualification des besoins d’accompagnement qui pourraient être nécessaires à la bonne prise de poste d’un candidat en situation de handicap ; dans ce cas l’accord express des postulants sera recueilli avant d’orienter la candidature vers le prestataire externe ; - soutien aux consultants pour élaborer une contre argumentation face à la réticence d’un manager à examiner une candidature ; Par ailleurs, les différents acteurs du recrutement, RRH et consultants GBS Staffing, bénéficieront de supports (guide, formation, …) leur permettant d’optimiser le processus de recrutement en y intégrant les spécificités liées au handicap et seront plus particulièrement en mesure de : - savoir aborder une situation de handicap dès le début du sourcing ; - pouvoir réaliser une préqualification majoritairement téléphonique ou par tout moyen de communication adapté au handicap et un entretien en face à face ; - savoir quels éléments retirer d’un entretien avec un candidat en situation de handicap dans le respect de la confidentialité des échanges ; - réussir à mettre en avant la candidature auprès d’un manager. Grâce à ce dispositif complet, la filière RH jouera pleinement ses rôles d’aide et de conseil pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée en prenant en compte ses compétences.
3.2.3 – Accueil d’intérimaires reconnus Travailleur Handicapé Les missions de travail temporaire sont un levier permettant de favoriser l’embauche de Travailleurs Handicapés dans l’entreprise et faire évoluer la perception du handicap au sein de celle-ci. D’ores et déjà des actions sont engagées aux niveaux national, régional et local aboutissant à la mise à disposition de salariés intérimaires reconnus Travailleur Handicapé. Ainsi sur la durée du précédent accord ce sont 22 TH qui ont effectué des missions de travail temporaire au sein d’ENGIE Energie Services. Nos accords cadre avec les sociétés de travail temporaire incluent un paragraphe sur le souhait de l’entreprise d’intégrer des intérimaires en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour tout autre travailleur temporaire. Un suivi spécifique des salariés en intérim reconnus Travailleur Handicapé est instauré avec nos différents prestataires afin d’assurer une connaissance précise de leurs profils en vue de les positionner sur des postes à pourvoir dans l’entreprise. Les prestataires Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) pourront également être sollicités. Portées par des entreprises Adaptées existantes et pour le même public que celui travaillant dans ces structures, les EATT concluent des contrats de mission de travail temporaire pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs handicapés.
3.2.4– Recrutement d’alternants en situation de handicap L’engagement général de l’entreprise au titre de l’alternance est d’accueillir de manière pérenne un nombre d’alternants à hauteur de 10 % de son effectif. Répondant aux besoins de formation et de développement des compétences professionnelles dans toutes les filières, il est fait appel aux contrats d’alternance pour réaliser une partie des objectifs de recrutement de Travailleurs Handicapés. A cet effet, l’entreprise s’engage à réaliser 20% de ces recrutements de personnes en situation de handicap sous contrats d’alternance sur la durée du présent accord. Les partenariats avec les Centres de Formation des Apprentis (CFA), écoles, Centres de Reclassement Professionnel (ci-après CRP), Ecoles de Reconversion professionnelle (ci-après ERP), Grandes Ecoles et universités seront poursuivis et renforcés en ce sens. (Voir article 3.2.6. Partenariats). Par ailleurs, l’entreprise souhaite apporter une attention particulière à l’insertion professionnelle des alternants en fin de contrat. A cet effet, les alternants concernés intègreront le dispositif d’accompagnement vers l’emploi proposé à l’ensemble des alternants en vue, soit de la transformation de leur contrat en CDI ou CDD dans l’entreprise quand cela est possible, soit d’une aide pour une insertion dans une autre structure (« Plateforme Engagement Jeunes »). 3.2.5 – Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP
L’entreprise poursuit la promotion et l’amélioration de l’accueil de stagiaires en situation de handicap. Cela permet de les aider à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou améliorer leur qualification professionnelle dans le cadre de stage-école, de stage d’insertion et de reconversion professionnelle. Les publics concernés sont les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail quelle que soit la durée du stage (voir article 1.2 du présent accord) et pour les stages uniquement, les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH). A cet effet, l’entreprise fait la promotion de son engagement dans ses partenariats existants et à venir avec les écoles, les universités, les centres de formation, les CRP et les ERP qui contribuent à l’insertion professionnelle, à l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des personnes en situation de handicap.
3.2.6 – Partenariats
Dans le cadre de sa politique générale de recrutement ENGIE ES SA s’appuie sur des partenariats déjà existants dans le cadre desquels, elle valorise l’ouverture de l’entreprise à l’accueil des personnes en situation de handicap. Par ailleurs des dispositifs spécifiques viennent aider à diversifier les sources de recrutement :
une approche partagée avec les missions handicap du Groupe ENGIE permet de mutualiser les actions en faveur de l’accroissement du nombre de Travailleur Handicapé dans l’entreprise ;
un partenariat renouvelé annuellement avec l’Arpeje’h permet d’accueillir des jeunes porteurs de handicap en stages de découverte d’entreprise en classe de 3ème mais également de développer l’alternance ou les stages pour les niveaux bac à ingénieur ;
une sollicitation ou des partenariats pourront être engagés localement auprès de France Travail et des Organismes de Placement Spécialisé (OPS) tels que Cap Emploi ;
des partenariats avec des organismes ou associations de formation pour adultes tels que l’AFPA, ERP, CRP seront également mobilisés pour la recherche de candidats ;
une participation à des « forums emploi » régionaux, des rencontres écoles et universités.
3.2.7 – Taxe d’apprentissage
Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis. Sur les trois précédents accords, l’engagement d’ENGIE ES SA portait sur le versement d’un montant annuel minimum de 20 000 € (Vingt mille euros) en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap. Parmi ces derniers une attention particulière était portée à ceux d’entre eux accueillant des enfants handicapés de salariés qui portaient à la connaissance de la DRH de leur entité le nom de l’établissement d’accueil de l’enfant. L’entreprise souhaite conforter cet engagement sur la part secondaire appelée également « solde » sur laquelle est imputé le versement au titre du handicap. Ainsi ENGIE ES SA maintient sur les 3 prochaines années le montant de 20 000 euros de versement annuel. Cet engagement figure dès aujourd’hui dans la note d’orientation sur la taxe d’apprentissage. Ces versements amélioreront ainsi le budget dédié à la politique ÉNERGIE HANDICAP sans imputation sur le budget du présent accord.
3.2.8 – Intégration
Afin de créer les conditions favorables à l’intégration des salariés entrants porteurs de handicap des mesures sont mises en place en vue de favoriser leur accueil. A titre collectif, un document d’information relatif à la politique Handicap de l’entreprise est systématiquement remis à l’occasion de toute nouvelle embauche. De plus, les procédures d’intégration en vigueur incluent une présentation de la politique de l’entreprise en matière de Diversité et en particulier la politique Handicap, notamment l’existence du présent accord. A titre individuel, il est convenu que les adaptations nécessaires à l’intégration de salariés reconnus Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables. Dans le cas où ont été identifiées, lors du processus de recrutement, des contraintes liées au handicap limitant l’accès à l’emploi, il sera procédé à un aménagement avant la prise de poste sur la base des préconisations du médecin du travail qui auront été formulées à l’occasion d’une visite médicale. Par ailleurs, si un équipement spécifique inhérent au handicap du salarié et indispensable à l’exercice de sa fonction s’avère nécessaire, celui-ci peut être financé, en tout ou partie, par le budget du présent accord. Ce financement intervient en complément des aides financières accordées à cet effet par les organismes publics et/ou privés (Sécurité sociale et Mutuelle, MDPH, Agefiph, notamment). Les mesures et acteurs mobilisés pour faciliter l’intégration d’un salarié en situation de handicap sont identiques à ceux détaillés à l’Article 4. du présent accord. Le cas échéant, selon les besoins spécifiques à la situation du salarié et avec son accord express, une sensibilisation des équipes de travail pourra être faite par les interlocuteurs dédiés de la filière RH (Cf. article 8.2.2) afin de faciliter la prise de poste et le travail au quotidien de la personne considérée. Dans le même esprit, un dispositif d’accompagnement, pouvant prendre la forme d’un tutorat, est proposé au nouvel embauché reconnu Travailleur Handicapé. Cet accompagnement vise à faciliter son intégration à son poste de travail et notamment à identifier les difficultés pratiques qu’elles soient d’ordre technique ou interpersonnel. La personne en charge de cette mission d’accompagnement sera désignée sur la base du volontariat au sein de l’environnement de travail et bénéficiera d’une formation spécifique (cf. Article 6).
ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article 4.1 – Objectifs
Le caractère prioritaire du maintien dans l’emploi des salariés reconnus Travailleur Handicapé est réaffirmé et les mesures présentes au précédent accord sont maintenues. Les actions envisagées ci-dessous ont pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. Sont rappelés à ce titre les articles L. 5213-5 du Code du travail traitant du réentraînement au travail et la rééducation professionnelle et l'article L. 1226-10 du Code du travail traitant du reclassement des salariés devenus inaptes à leur emploi. Le présent accord permet d’améliorer les pratiques en la matière afin de rechercher avec les personnes concernées une solution compatible avec leur état de santé, leur capacité physique et leurs compétences professionnelles. Il est précisé que conformément aux dispositions légales, les salariés reconnus Travailleur Handicapé doivent percevoir une rémunération correspondant à l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditions de droit commun. Article 4.2 – Accompagnement individuel
Les salariés déjà identifiés comme Travailleur Handicapé, nouvellement déclarés ou dont l’évolution de la situation de santé impacte fortement la vie professionnelle peuvent bénéficier à leur demande d’un accompagnement individualisé. Cet accompagnement est assuré par la Mission Energie Handicap de laquelle chacun peut se rapprocher en toute confidentialité. Il renforce celui proposé par les RRH de Direction Régionale. Les représentants du personnel sont également des interlocutrices et interlocuteurs pour toutes démarches liées au handicap. Les salariés qui auraient déjà bénéficié d’un accompagnement individualisé peuvent continuer à solliciter à tout moment des échanges avec un des interlocuteurs mentionnés afin de répondre à toute évolution de leur situation individuelle.
En complément, et au même titre que l’ensemble des personnels de l’entreprise, les personnes en situation de handicap disposent d’un numéro vert d’écoute et de dialogue 0 800 734 234. Ce service gratuit et confidentiel offre :
un soutien psychologique lors de moments difficiles, professionnels comme personnels ;
un réseau d’accompagnement social, gratuit et confidentiel, animé par le service d’assistance sociale et accessible en journée.
Les mesures d’accompagnement en lien direct avec l’emploi dans l’entreprise seront financées par le budget de l’accord handicap. S’il n’y a pas de lien direct avec l’emploi, la Mission Énergie Handicap et ses partenaires pourront accompagner la personne en situation de handicap dans la recherche de financement. A ce titre, citons par exemple le recours au Fonds Social Santé ENGIE ES ou encore le Fonds Social Prévoyance ENGIE ES. Une communication adaptée rappelant l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise sera systématiquement adressée au salarié nouvellement déclaré en situation de handicap ou renouvelant sa déclaration. En tout état de cause, les dispositions relatives au handicap sont communiquées à l’ensemble des salariés. Article 4.3 – Plan d’actions pour le maintien au poste de travail
Les interlocuteurs RH au sein des directions régionales sont les Référents Handicap locaux (Cf. article 9). Ils sont les acteurs privilégiés pour accompagner les salariés et leur encadrement. Ils prennent activement part à la gestion des situations de maintien dans l’emploi avec le support du Responsable Mission Énergie Handicap. Dans ce cadre, ils assurent le suivi et la résolution des cas en lien avec les autres acteurs concernés notamment le service de santé au travail, dont le médecin du travail, et les représentants du personnel. Des cabinets spécialisés, les Organismes de Placement Spécialisé (OPS) tels que Cap Emploi proposant des offres de service aux entreprises sous accord, ainsi que les conseils en ergonomie, pourront toujours être sollicités. En tant que Référents handicap locaux (C. trav., art. L. 5213-6-1 issu de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021), ils peuvent assister, à la demande du travailleur concerné, au rendez-vous de liaison, qui a notamment pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Le référent handicap est dans ce cadre tenu à une obligation de confidentialité (C. trav., art. L. 1226-1-3 issu de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021). Par ailleurs, l’accompagnement au maintien au poste de travail peut être renforcé quand de besoin par les Référents Handicap Direction et les Référents Handicap CSE, tels que définis à l’article 9. Ces derniers assurent en cas de nécessité un rôle de relais entre le salarié, la filière RH et le Responsable Mission Énergie Handicap. Ce rôle des Référents Handicap Direction et CSE s’accompagne d’une obligation stricte de confidentialité, définie dans le cadre de leur lettre de mission (Cf. article 9). Concrètement, les Référents handicap Direction et CSE ne se substituent donc pas aux Référents Handicap locaux dans leur mission d’accompagnement individuel ni aux instances sociales prévues pour évoquer les situations de reclassement des salariés. Cette organisation vise à instaurer un environnement professionnel inclusif et à garantir que les salariés en situation de handicap bénéficient d'un accompagnement adapté, en conformité avec les réglementations en vigueur et les engagements pris au sein de l'accord handicap de l'entreprise. Parallèlement, une démarche de santé globale et Qualité de Vie et des Conditions de travail est portée au sein d’ENGIE ES. Elle soutient l’accompagnement local des RRH et de la filière prévention dans l’identification des risques de désinsertion professionnelle : lutte contre les troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux, diagnostic de situation de travail. Dans le cadre du maintien dans l'emploi, l'anticipation des situations d'inaptitude nous permet de démarrer des accompagnements individuels adaptés et ainsi procéder à de nombreux aménagements de postes. Les départs de Travailleur Handicapé à la suite d’une déclaration d’inaptitude et une impossibilité de reclassement doivent continuer à être l’exception.
4.3.1 – Aménagement des postes de travail
Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail aux personnes en situation de handicap. Ainsi, il est convenu que les adaptations nécessaires aux salariés reconnus Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables. Si ces adaptations n’étaient pas réalisables, le salarié concerné bénéficierait alors des mesures définies à l’Article 4.4 et relatives à l’accompagnement au reclassement. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du service de santé au travail (médecin du travail ou infirmier de santé au travail), et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente. L’aménagement des postes de travail pour les salariés reconnus Travailleur Handicapé peut conduire à l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés. Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail.
4.3.2 – Aménagement des horaires et /ou de l’organisation du travail
Le salarié reconnu en situation de handicap aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec le service de santé au travail, la meilleure solution. Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleur Handicapé. Le Travail à Distance fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas sur recommandation du service de santé au travail, conformément à l’Article 8 de la Charte relative au travail à distance ENGIE Energie Services du 28 septembre 2021. Selon la forme retenue, il pourra être exécuté soit au domicile du salarié soit dans un « tiers lieu » du Groupe ENGIE. Au préalable, à la mise en place du Travail à Distance, il aura été vérifié, avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, avec l’encadrement la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, avec la Direction des Systèmes d’Information la compatibilité avec la sécurisation des données. Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout refus à une demande de travail à distance formulée par une personne en situation de handicap devra être motivé par l’entreprise. Comme dans le cas général d’un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place d’un poste de Travail à Distance seront étudiés et fournis au salarié pour lui permettre d’exercer son emploi (Charte EES Travail à distance, Article 9). En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l’équipe à laquelle le salarié est rattaché. Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail. 4.3.3 – Financement d’équipements individuels spécifiques Dans le cas où un équipement spécifique inhérent au handicap du salarié et favorisant les capacités de ce dernier à exercer sa fonction (par exemple prothèse auditive) s’avère nécessaire, celui-ci peut être financé en tout ou partie par le budget du présent accord avec une participation financière équivalente au reste à charge après sollicitation des aides financières accordées à cet effet par les organismes publics et/ou privés (Sécurité sociale et Mutuelle, MDPH, Agefiph, notamment). Article 4.4 – Plan d’actions pour l’accompagnement au reclassement
Pour le salarié reconnu Travailleur Handicapé devant faire l’objet d’un reclassement et/ou d’une reconversion professionnelle, l’entreprise l’accompagne en mettant en œuvre tout ce qui peut aider au succès d’un reclassement durable. La recherche de reclassement se fait prioritairement en interne, c'est-à-dire dans l’entreprise (si possible sur le site ou à proximité du site d’exercice de l’activité avant reclassement) ou dans le groupe ENGIE comme défini à l’article L. 1226-10 du Code du travail. En cas de mobilité géographique l’entreprise s’engage, en complément de sa politique générale relative à la mobilité, à accompagner ou faire accompagner le salarié dans sa recherche de logement en tenant compte des niveaux d’engagements prévus au budget du présent accord. Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétence ou un bilan de reconversion professionnelle est proposé aux salariés reconnus Travailleur Handicapé et les actions suivantes peuvent être envisagées :
formation spécifique et personnalisée ;
mise en place d’un tutorat ;
aides périphériques (aides au déménagement, au logement, au transport, sur une durée encadrée)
sollicitation de contrat de rééducation professionnelle ;
formations de reconversion : CPF VAE, …
Enfin, en l’absence de solution de reclassement interne identifiée, un accompagnement personnalisé, au besoin avec un cabinet extérieur spécialisé, est proposé afin de rechercher une solution de reclassement externe. Cette action est mobilisée, tant dans le cas d’un accompagnement pour l’identification d’un nouveau projet professionnel, que dans le cas où il est déjà porteur d’un projet professionnel en tant que salarié ou de création ou de reprise d’entreprise. Dans le cas d’un reclassement externe, il est rappelé que l’employeur ne peut communiquer sur la situation de handicap à un nouvel employeur. Pour pouvoir continuer à bénéficier des mesures prévues dans l’accord handicap de l’entité dans laquelle le reclassement aura lieu, la personne concernée devra informer elle-même de sa situation de handicap.
ARTICLE 5 – MESURES SPÉCIFIQUES COMPLÉMENTAIRES Article 5.1 – Accompagnement dans les démarches administratives relatives au statut de Travailleur Handicapé
Les salariés de l’entreprise en situation de handicap ont la possibilité de contacter leur interlocuteur dédié de la filière RH (Cf. Article 9), leur RRH et/ou leurs représentants du personnel, afin d’être aidés dans la constitution du dossier de RQTH ou de son renouvellement, d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH ou de la Sécurité Sociale. En complément, en vue de ces démarches, les salariés en situation de handicap peuvent appeler le numéro vert mentionné à l’article 4.2 du présent accord (0 800 734 234). Article 5.2 – Autorisations d’absence pour formalités administratives et/ou médicales en lien avec la situation de handicap 5.2.1 – Cas général En complément de l’accompagnement mentionné à l’article 5.1 et afin de favoriser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de Travailleur Handicapé, le salarié le justifiant pourra bénéficier de 12 demi-journées d’absence autorisées et payées par an. Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées pour se rendre à des rendez-vous médicaux, dont des hospitalisations, en lien direct et certain avec la situation de handicap, ou rencontrer des fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages. Elles seront accordées sur justificatif. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’a aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
5.2.2 – Cas particulier des situations de reconnaissance de handicap liées à des pathologies chroniques et invalidantes
Certaines situations de handicap sont liées à des pathologies chroniques invalidantes ; une maladie chronique est une maladie de longue durée, souvent évolutive, qui a un retentissement sur la vie quotidienne, personnelle et professionnelle. Certaines de ces pathologies se manifestent par des crises régulières de douleurs aigues. Parmi les pathologies visées, nous avons à ce jour identifié, prioritairement :
l’endométriose ;
la fibromyalgie ;
la spondylarthrite ankylosante ;
la polyarthrite rhumatoïde ;
l’épilepsie ;
la sclérose en plaque ;
les maladies inflammatoires chroniques de l'intestin (maladie de Crohn, rectocolite hémorragique…) ;
les migraines ;
le diabète ;
des maladies inflammatoires auto immunes chroniques reconnues en ALD avec crises récurrentes et imprévisibles.
Il peut également s’agir de pathologies nécessitant des absences dues à un traitement récurrent du salarié en situation de handicap, par exemple à la suite d’un diagnostic de cancer ou en cas de dialyse. L’entreprise souhaite prendre en compte ces situations spécifiques de handicap générant des douleurs cycliques, récurrentes, avec une intensité forte. Ces crises provoquent, au-delà des douleurs physiques, une fatigue tangible ainsi qu’un épuisement psychologique qui empêchent de venir travailler et tenir son poste même si des aménagements de poste ou d’organisation du travail sont déjà en place. C’est pourquoi ENGIE Energie Services accorde 12 jours d’autorisation d’absence spécifique aux salariés souffrant de ce type de pathologies et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, en complément du dispositif des 12 demi-journées déjà octroyées (Cf. paragraphe 5.2.1). Ces journées d’autorisation d’absence sont utilisées pour des temps de rendez-vous médicaux ou de repos nécessaires à la gestion de la maladie. Elles peuvent être prises de manière consécutive ou non. En tout état de cause, il ne peut être posé, au cours d’un mois donné, plus de 3 journées d’autorisation d’absence telles que visées au présent article. Sans condition d’ancienneté, le salarié concerné devra fournir à ENGIE Energie Services :
un justificatif médical du diagnostic établi par le professionnel de santé assurant son suivi, mentionnant expressément « présente les conditions médicales requises selon l'article 5.2.2 de l'accord handicap de l'entreprise » (une fiche explicative sera fournie par l’entreprise) ; un seul justificatif sera nécessaire, pour la durée de l’accord handicap ;
un justificatif de son statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail : ce justificatif devra être fourni une seule fois pour toute sa durée de validité. Pour tout justificatif comportant une échéance, un renouvellement sera demandé 6 mois avant la date d’échéance (délai moyen d’instruction).
Le salarié devra informer son manager et poser sa journée dans les 48 heures de son absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’a aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié. Article 5.3 – Aides au transport Des solutions de transports accessibles par le salarié reconnu Travailleur Handicapé ne pouvant plus utiliser les moyens de transports en commun ou un véhicule depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail, seront examinées, sur recommandation du service de santé au travail. Ces solutions seront proposées de préférence en collaboration avec une entreprise du secteur adapté. En cas d’accord, la prise en charge financière des solutions de transport se fera sur la base des frais restant à la charge du salarié reconnu Travailleur Handicapé, tenant compte des niveaux d’engagement prévus au budget du présent accord. Une participation financière pour l’aménagement du véhicule personnel utilisé pour les trajets domicile-travail peut être prise en compte dans le cadre du budget du présent accord, après sollicitation, par le salarié reconnu Travailleur Handicapé concerné, des aides dispensées par les organismes de droit commun (MDPH, Agefiph…). Article 5.4 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un enfant atteint d’un handicap
5.4.1. Mesures liées à la survenance du handicap
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié bénéficie de 5 jours de congés pour l'annonce de la survenance, chez son enfant, d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Les 5 jours de congés doivent être pris au moment de l’annonce. Le salarié n’est pas tenu de prendre le congé dès le jour exact de l’annonce, mais dans la période qui entoure l’événement. 5.4.2. Mesures liées à l’éducation d’un enfant en situation de handicap
Article 5.4.2.1. Dispositifs légaux
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet, sous certaines conditions, au salarié parent d’un enfant atteint d’un handicap, de bénéficier d’un congé maximal de 310 jours ouvrés (14 mois) sur une période de 3 ans pour s’occuper de son enfant. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner (C. trav., art. L. 1225-62 issu de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019). Lorsque les 310 jours ont été atteints au cours de la période de 3 ans, il est admis que le congé de présence parentale puisse être renouvelé aux conditions suivantes :
le seuil de 310 jours est atteint ;
un certificat médical est établi par le médecin qui suit l’enfant avant la fin du terme des 3 ans initialement fixé ;
le certificat certifie du caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime (C. trav., art. L. 1225-62 issu de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 – art. 4 ; art. D. 1225-16).
Les jours de congés supplémentaires
Conformément à l’article L. 3141-8 du Code du travail : Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. Article 5.4.2.2. Dispositifs conventionnels Pour l’application des dispositifs conventionnels, est réputé enfant à charge tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il est en situation de handicap. Les périodes d'absence, dispositifs conventionnels, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
Les jours d’absence autorisée
En tout état de cause, le salarié qui a un enfant en situation de handicap à sa charge bénéficie de 2 journées d’absence autorisées et payées par an. Afin de bénéficier de ces 2 journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son enfant ;
En complément, le salarié qui a un enfant en situation de handicap à sa charge peut bénéficier de 16 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant en situation de handicap. Afin de bénéficier de ces 16 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son enfant ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 16 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non. Les 16 demi-journées d’absence autorisée et payée sont accordées pour chaque enfant : le cumul est donc possible lorsque le salarié est parent de plusieurs enfants en situation de handicap. Les mesures prévues à l’« Accord favorisant le don de jours de repos solidaires entre salariés » pourront être mobilisées dans les conditions prévues au dit accord. Les journées d’autorisation d’absence rémunérée attribuées dans ce cadre le sont sur présentation d’un certificat médical ou d’un justificatif officiel de situation de handicap. Ces jours d’autorisation d’absence rémunérée peuvent être complétés par les dispositifs de soutien aux salariés aidants familiaux. Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
L’aménagement d’horaires
Le salarié parent d’un enfant en situation de handicap aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec le salarié, la meilleure solution. Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleurs Handicapés.
Le travail à distance
Le Travail à Distance, dans les conditions définies à l’article 4.3.2 du présent accord, peut faire partie des solutions pouvant être également mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement horaires.
L’organisation des congés payés
Dans le même esprit, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leurs enfants.
Article 5.5 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un parent en situation de handicap
Le salarié dont le parent se trouve en situation de handicap peut bénéficier de 12 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son parent. Afin de bénéficier de ces 12 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son parent ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non. Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée sont accordées pour chaque parent : le cumul est donc possible lorsque le salarié a ses deux parents en situation de handicap. Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié. Les mesures prévues à l’« Accord favorisant le don de jours de repos solidaires entre salariés » pourront être mobilisées dans les conditions prévues audit accord.
Article 5.6 – Mesures spécifiques pour les salariés ayant un conjoint en situation de handicap
Le salarié dont le conjoint se trouve en situation de handicap peut bénéficier de 12 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son conjoint. Afin de bénéficier de ces 12 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son conjoint ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non. Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié. Les mesures prévues à l’« Accord favorisant le don de jours de repos solidaires entre salariés » pourront être mobilisées dans les conditions prévues audit accord.
ARTICLE 6 – FORMATION
Article 6.1 – Formation des salariés reconnus Travailleur Handicapé
Les salariés en situation de handicap bénéficient du dispositif général prévu par l’entreprise pour les formations professionnelles et techniques. A ce titre toutes les demandes de formation sont traitées de manière équivalente ; il ne pourrait y avoir de traitement inéquitable en lien avec le handicap puisque l’information sur la situation de handicap n’est pas, sauf exigence particulière d’adaptation à anticiper, connue des gestionnaires de formation. L’équité de traitement des demandes de formation faites par les salariés reconnus Travailleur Handicapé est garantie et suivie par un indicateur spécifique communiqué à la commission nationale de suivi. Afin de permettre l’accessibilité des formations aux salariés reconnus Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en œuvre si elles sont nécessaires. Lorsque l’accès à une formation interne doit, en lien avec la situation de handicap, permettre une meilleure adéquation au poste (adaptation des outils), un accès à un nouveau poste de travail, une réorientation professionnelle ou une adaptation technologique, les demandes seront traitées prioritairement. Dans le cadre de dispositifs de formation externes à l’offre générale de l’entreprise le coût pédagogique associé est imputable sur le budget du présent accord. Afin de permettre l’accessibilité des formatons aux bénéficiaires reconnus Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en œuvre si elles sont nécessaires. Elles peuvent prendre par exemple les formes suivantes :
l’adaptation des outils informatiques ;
l’aménagement des salles de formation ;
la mise en place d’un système de transports ;
la mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ;
le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu Travailleur Handicapé d’accéder et de suivre les formations.
Ces mesures d’adaptation sont prises en charge par le budget du présent accord. Cette liste d’adaptations est non exhaustive et les Directions régionales pourront en proposer à la Mission Énergie Handicap (Cf. article 9). Le dispositif général, ainsi que les dispositions particulières évoquées ci-dessus, concernent également les formations liées aux mutations technologiques et à l’introduction de nouvelles méthodes de travail.
Article 6.2 – Formation des acteurs
Pour la formation des acteurs, les actions sont lancées sur la base d’une impulsion nationale (Mission Energie Handicap) et sous réserve de budget disponible. Dans la continuité des précédents accords, les dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont reconduits. Ils sont mis en œuvre par l’interlocuteur dédié de la filière RH après validation du DRH. Le dispositif propre aux instances représentatives du personnel engagé depuis 2011 sera reconduit afin de répondre aux demandes des entités. Un dispositif de formation dédié au Référent Handicap CSE visé à l’article 4.3 et 9.2 sera également déployé afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions. Des actions à destination des fonctions Achats et Approvisionnements, Sécurité et Commerce pourront sur demande venir compléter le dispositif. Par ailleurs, un module spécifique sera mis en œuvre pour les salariés impliqués dans un dispositif d’accompagnement tel que mentionné à l’article 3.2.8 du présent accord. Enfin, l’offre de formation ENGIE ES intègre des modules e-learning sur la diversité et la non-discrimination incluant un module spécifique traitant du handicap et qui est accessible à toutes et tous.
ARTICLE 7 – RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGÉ ET ADAPTÉ (STPA)
Article 7.1 – Contexte L’entrée en application au 1er janvier 2020 de l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a abrogé la possibilité offerte aux entreprises de s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi par le recours au STPA. Concrètement cela s'est traduite par la disparition de la comptabilisation des UB générées auprès des ESAT, EA ou TIH dans le taux d’emploi qui ne comptabilise plus que l’emploi direct. (voir article 2.2 – Ambitions de l’accord) Volet complémentaire aux actions favorisant l’intégration des personnes en situation de handicap, le recours au STPA est un levier majeur de nos politiques handicap et achats responsables. Notre recours au STPA se fait soit pour répondre à des besoins internes (achats généraux) soit pour de la sous-traitance directe liée à la réalisation de nos marchés ; 85% de nos prestations confiées au STPA sont réalisés dans le cadre de nos contrats FM et Multi techniques. Les principaux domaines d’activité confiés sont : les prestations multi techniques (de niveau 1 à 2), la fabrication de filtres d’équipements CVC, l’aménagement et l’entretien d’espaces verts, la restauration, le recyclage des D3E, la communication, la gestion des déchets, le nettoyage de locaux ...
Article 7.2 – Objectifs ENGIE ES dispose d’une véritable expertise du recours au STPA avec plus de 100 ESAT ou EA partenaires Entre 2019 et 2022 , une moyenne annuelle de 1 111 K€ de CA a été réalisée pour un équivalent CA utile moyen annuel de 921 K€.(voir données globales en article 2.1) Sur la base de ces résultats et portée par l’ambition autour des Achats inclusifs au sein de l’entreprise nous confirmons notre objectif d’atteindre un CA utile réalisé annuellement autour de 1 800 K€ en fin d’accord.
Article 7.3 – Moyens mobilisés Compte tenu du double enjeu pour l’entreprise, tant à l’interne qu’à l’externe, que constitue le recours au secteur protégé et adapté, la mobilisation à la fois des filières RH, Achats et Approvisionnement et Commerce reste primordiale et continuera à être encouragée avec principalement des actions de :
Diagnostic des pratiques d’achats au STPA et définition des pistes de progrès ;
Continuité du partenariat avec le réseau GESAT autour de l’ensemble des prestations qu’il propose aux entreprises partenaires ; grâce à notre partenariat premium de plus de 9 ans avec le Réseau Gesat, nos prescripteurs en achats au STPA ont accès à l’annuaire national regroupant plus de 2250 structures, à une place de marché et à un accompagnement personnalisé pour la recherche de prestataires du STPA ;
Valorisation de l’expertise du recours au secteur protégé et adapté dans le cadre des contrats FM et multi techniques afin de relancer par effet de foisonnement la sous-traitance sur nos prestations internes ;
Renforcement de l’accompagnement des acheteurs et opérationnels prescripteurs : modules de formation spécifique à la thématique des achats au secteur protégé ou adapté, organisation de visites d’ESAT et EA, … ;
Etude de la faisabilité d’intégrer à chacune de nos consultations un fournisseur du STPA pour nos besoins internes ou pour ceux liés à un marché, et déploiement si envisageable.
Encouragement à développer des achats dans des domaines non encore exploités : à ce titre et afin de répondre à ses besoins de prestations, l’entreprise pourra financer tout ou partie d’un équipement acquis par un ESAT ou une EA. Il pourrait en être de même pour les coûts de formation des personnels employés par la structure du secteur protégé ou adapté retenue comme prestataire.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION
Les actions de communication et de sensibilisation de l’ensemble des salariés visent à faire évoluer les idées reçues sur le Handicap et rendre lisible l’engagement de l’entreprise. C’est dans ce sens qu’ont été menées depuis 2010, des actions à même de créer un climat de confiance propice :
au développement des actions de maintien dans l’emploi de salariés reconnus Travailleur Handicapé ;
au recrutement, à l’accueil et l’accompagnement de nouveaux embauchés reconnus Travailleur Handicapé ;
à la première déclaration de salariés déjà en poste.
Par ailleurs, des démarches spécifiques et adaptées aux pratiques professionnelles de chaque filière ont été engagées. Cela a permis aux salariés de ces filières d’être prescripteurs sur la démarche. Les parties entendent renforcer cette démarche initiée dans le cadre des précédents accords
Article 8.1 - Communication
Les actions de communication auront pour objectif de
renforcer la connaissance de la démarche ÉNERGIE HANDICAP ;
donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs internes et les mesures de compensation en faveur des salariés en situation de handicap contenues dans notre accord d’entreprise
concrétiser l’engagement de l’entreprise pour l’embauche, le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés et pour développer un recours plus intensif au secteur du travail protégé et adapté.
Elles doivent être adaptées aux pratiques de l’entreprise. Les supports peuvent être variés (affichage, guides, communication numérique, …) et peuvent prendre la forme d’une communication globale ou à l’attention d’une partie seulement des salariés ; dans ce dernier cas elles doivent être ciblées et adaptées aux différents acteurs (référents handicap, managers, ressources humaines, représentants du personnel, collectif de travail,…). De façon très large, ces communications relaieront l’information institutionnelle sur la politique et feront connaître les bonnes pratiques et réalisations via les canaux d’informations à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise (Sites Intranet et tous canaux de communication internes) mais aussi vers les parties prenantes externes via notre site Internet et nos réseaux sociaux. En parallèle, les évènements fédérateurs structurant la vie des entités tels que les conventions, les séminaires annuels, les comités de direction et les réunions annuelles de directions régionales sont des moments privilégiés. Mais pour être la plus efficace possible, la communication devra être également effectuée en réunion d’équipe, y compris jusqu’aux Epex et Depex. Les signataires souhaitent que l’usage généralisé des nouvelles technologies d’information et de communication favorise la connaissance des dispositifs du présent accord, pour exemple communication incluant des QR code, envoi direct de mails aux salariés ou communications sur le coffre-fort électronique. Ces nouvelles technologies ne doivent pas être un frein au recours à une communication de proximité, pour exemple causeries santé-sécurité ou affichage papier dédié. L’entreprise, tenant compte du niveau d’engagement budgétaire possible pour le présent accord, s’engage à maintenir un effort de communication et de sensibilisation à même de capitaliser sur les résultats enregistrés précédemment. Ainsi, les entités sont encouragées à continuer à agir en particulier en termes :
de présentation de la démarche ENERGIE Handicap ;
d’information sur les enjeux de ce quatrième accord ;
de mobilisation de dispositifs visant à dépasser les stéréotypes et préjugés ;
d’affirmation de la priorité donnée au maintien dans l’emploi ;
de promotion du secteur protégé et adapté.
Article 8.2. Sensibilisation
Au-delà des actions de communication globale menées au sein de l’entreprise, les parties entendent renforcer la sensibilisation :
collective (article 8.2.1) ;
dans des situations individuelles précises impactant un collectif de travail (article 8.2.2).
8.2.1. Sensibilisation collective
Ce type d’actions de sensibilisation est essentiel à aider à l’identification de ses propres représentations par rapport au handicap et ainsi lever le frein à l’insertion des travailleurs handicapés. Sur le fond elles sont orientées vers une acquisition de connaissance permettant de lever les stéréotypes négatifs liés au handicap et permettre un meilleur accueil de collègues porteurs de handicap. Dans leur forme elles peuvent se rapprocher des actions de communication (voir article 8.1).avec un volet à destination de l’ensemble du collectif d’entreprise, mais également, encore plus surement que pour les actions de communication, elles devront être organisées entre pairs : encadrement, représentants du personnel, filière RH, filière Achats, … afin de faciliter la compréhension du rôle de chacun au sein de son propre réseau dans l’acceptation du handicap et la promotion de la politique de l’entreprise.
8.2.2. Sensibilisation dans une situation individuelle précise impactant un collectif de travail
Les parties entendent déployer, en accord avec le salarié en situation de handicap et dans le respect du souhait de discrétion de l’intéressé, tous les efforts nécessaires pour que chaque collègue de travail, chaque manager, soit sensibilisé au mieux aux enjeux d’un accueil ou ré-accueil adapté.
Au sein du collectif de travail, les aménagements et réorganisations nécessaires ne doivent en aucun cas être source de difficultés. En pratique, les adaptations liées au handicap seront accueillies avec la bienveillance indispensable.
Au plus près du terrain, des moyens humains, techniques et organisationnels accessibles seront proposés à l’équipe. La direction s’engage en outre à traiter les situations qui ne s’inscriraient pas dans le respect du présent accord. Les salariés ayant fait l’objet de comportements irrespectueux se rapprocheront de la Direction des ressources humaines, en particulier leur interlocuteur dédié, qui prendra les mesures adaptées à la situation. De plus, il est rappelé que le salarié victime de propos et ou de comportements discriminatoires a la possibilité de solliciter :
Le dispositif d’écoute et d’appui ENGIE via le site internet www.allodiscrim.wethic.eu
Inscription en ligne pour un rappel sous 12h00 avec le code à 4 chiffres : 1122
Le Défenseur des droits au 09 69 39 00 00 ou www.defenseurdesdroits.fr
Antidiscriminations au 39 28 ou www.antidiscriminations.fr
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS
Le plan d’actions pluriannuel du présent accord est porté par la Direction Générale. La Direction des Ressources Humaines assure le pilotage et le suivi de l’accord via le pôle RSE et Innovation sociale à laquelle
appartient le Responsable Mission Énergie Handicap.
Les Directeurs des Ressources Humaines coordonnent pour chaque Territoire et pour le Siège l’animation locale de la démarche ÉNERGIE HANDICAP via les RRH et leurs équipes. Ainsi, l’ensemble de la filière RH est en responsabilité de l’animation de la politique Handicap. Les acteurs de cette filière agissent directement sur les leviers de progression du présent accord, sensibilisent et accompagnent les salariés. La filière RH et le Responsable Mission Énergie Handicap interagissent principalement avec la ligne managériale pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et coordonnent avec la filière Achats et Approvisionnements le développement de la sous-traitance au secteur protégé et adapté. Ce réseau appelé ci-après Mission Énergie Handicap accompagne en outre les responsables opérationnels dans la mise en œuvre de l’accord d’entreprise. Une Commission de suivi paritaire est constituée. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord.
Article 9.1 – Mission Énergie Handicap
La Mission Énergie Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap. Elle coordonne à ce titre l’application de l’accord en lien avec les membres du comité DRH. Elle assure la coordination des différents chantiers, suit les indicateurs, analyse et, si nécessaire, ajuste le plan d’actions. Principales missions :
Conseil auprès de la Direction et des entités managériales ;
Diffusion de l’information législative, réglementaire et technique relative à l’emploi des personnes reconnues Travailleur Handicapé en lien avec la Direction des affaires sociales ;
Promotion des termes de l’accord en interne et à l’externe ;
Représentation auprès des associations et organismes spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap ;
Animation du réseau de partenaires ;
Orientation et arbitrage des décisions budgétaires.
Indépendamment des prérogatives de la Commission nationale de suivi (Cf. article 9.2), la Mission Énergie Handicap répond aux sollicitations et préoccupations des organisations syndicales signataires quant aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord et organise à son initiative ou, à la demande expresse d’au moins deux organisations syndicales signataires, une réunion permettant de trouver une solution satisfaisante aux problèmes soulevés. Cette réunion sera organisée au niveau national ou au niveau de chaque entité selon ce qui est pertinent.
Article 9.2 – Référents handicap
Toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. (C. trav., art. L. 5213-6-1 issu de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021). Chez ENGIE ES il s’agit du Responsable Mission Energie Handicap, accompagné dans sa mission par les RRH et leurs équipes qui font office de Référents Handicap locaux.
Dans le cadre du présent accord, il est par ailleurs convenu entre les parties de définir le rôle de deux autres types de Référent Handicap : les Référents Handicap Direction et les Référents Handicap CSE :
Le Référent Handicap Direction est désigné par le Directeur du Territoire, pour intervenir en support des interlocuteurs RH en direction régionale.
Le Référent Handicap CSE est nommé parmi les membres du CSE – titulaires, suppléants ou représentants syndicaux au CSE – dans chaque CSE de territoire, à la majorité des membres présents.
Ils viennent renforcer l’intervention des Référents handicap locaux et du Responsable Mission Énergie Handicap. Outre leur mission de sensibilisation collective, les Référents Handicap Direction et CSE jouent quand cela est nécessaire un rôle de relais auprès des Référents locaux et du Responsable Mission Énergie Handicap. Un dispositif de formation dédié sera déployé afin de leur permettre d’exercer pleinement leurs missions avec le niveau de confidentialité requise, dans le cadre de leur lettre de mission. En détail, le Référent Handicap est un interlocuteur privilégié facilitant pour les salariés qui envisagent :
D’obtenir des informations : Il est la ressource principale pour fournir des informations détaillées sur le handicap en milieu professionnel. Les salariés peuvent solliciter le Référent Handicap pour obtenir des éclaircissements sur divers aspects liés au handicap.
De partager des difficultés liées au handicap ou exprimer des besoins d'aménagement du poste de travail : Les salariés ont la possibilité de discuter avec le Référent Handicap de manière confidentielle des difficultés qu'ils rencontrent en raison de leur handicap. De plus, ils peuvent exprimer leurs préférences en matière d'aménagements spécifiques à leur poste de travail.
D’informer sur la réglementation en vigueur : Le Référent Handicap est chargé d’informer les salariés qui le sollicitent sur la législation entourant l'emploi des personnes en situation de handicap. Ceci englobe également les mesures stipulées dans l'accord handicap en vigueur au sein de l'entreprise.
D’orienter vers les interlocuteurs appropriés : En tant que point de contact central, le Référent Handicap guide les salariés vers les interlocuteurs pertinents, tels que leur Responsable Ressources Humaines ou le Responsable Mission Handicap National, en vue de faciliter le processus de prise en charge des besoins spécifiques liés au handicap.
Article 9.3 – Commission nationale de suivi
Dans le cadre des dispositions de l’article 3.1.3 (p. 26) de l’avenant n° 2 à l’accord relatif à la représentation du personnel et du dialogue social au sein d’Engie ES du 24 avril 2023, la commission nationale de suivi se réunit annuellement avec pour mission de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord : Composition :
Un représentant de la Direction RH nationale ;
Le Responsable Mission Handicap ;
Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail du CSE Central. Il est convenu qu’en cas de non représentation d’une organisation syndicale représentative signataire au sein de la commission santé sécurité et condition de travail du CSE Central, cette organisation syndicale désignera un de ses membres élus afin d’y siéger ;
Les Référents Handicap Direction et CSE.
La commission nationale de suivi fait le point sur la mise en œuvre de l’accord au travers d’un :
Bilan annuel chiffré de la population des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
Suivi des engagements des dépenses versus le budget prévisionnel ;
Bilan relatif au plan d’embauche et maintien dans l’emploi ;
Bilan qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre.
La commission nationale de suivi a également pour rôle d’analyser les retours d’expérience, de valider et enrichir sur proposition de la Mission Energie Handicap, le plan annuel d’orientation et d’actions. L’ensemble de ces éléments fait l’objet d’un rapport écrit.
Article 9.4 – Consultation du Comité Social et Économique Central
Le rapport et les conclusions de la commission nationale de suivi seront intégrés au dossier de consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, mise en œuvre annuellement au niveau du CSEC.
ARTICLE 10 – BUDGET Article 10.1 – Déclaration au niveau de l’Entreprise
Le présent accord permet de respecter l’obligation d’emploi. Le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue en une déclaration au niveau de l’entreprise ENGIE ES SA.
Article 10.2 – Financement des engagements du présent accord
Cet accord handicap permet à l’entreprise d’engager et de financer son plan d’actions qualitatif et quantitatif et de gérer un budget équivalent ou supérieur au montant de la contribution qui aurait dû être versé aux organismes sociaux en l’absence d’accord. Ce budget qui traduit l’affirmation par les signataires de la priorité aux accompagnements individuels tout en garantissant une continuité d’action par rapport au précédent accord, respect un équilibre général au travers d’une allocation autour de 5 familles d’actions :
Maintien dans l’emploi
Formation
Plan d’embauche
Secteur protégé et adapté
Communication et sensibilisation
Pilotage
Un tableau budgétaire prévisionnel figure en Annexe II du présent accord.
ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2026.
ARTICLE 12 – AGRÉMENT
Il est expressément prévu que la mise en œuvre du présent accord est conditionné à l’agrément de l’autorité administrative compétente à défaut duquel il sera réputé nul et non avenu.
ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être modifié. Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant suite à négociation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des signataires.
ARTICLE 15 – DÉPOT ET PUBLICITÉ Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Fait à Paris La Défense Le 15/03/2024
La Direction
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
ANNEXE I
BILAN ACCORD HANDICAP 2019 /2023
Voir présentation jointe
ANNEXE II
BUDGET PREVISIONNEL 2024 /2026
L’accord handicap doit prévoir un budget dédié qui permette la mise en œuvre du programme pluriannuel d’actions et son
montant doit être a minima égal, par année, à celui qui aurait dû être versé aux organismes sociaux (en l’absence d’accord agréé) au titre de la période correspondant à la durée de l’accord
Tenant compte de la fin de la règle d’écrêtement de hausse de contribution, prévu jusqu’en 2024, et indépendamment de la hausse de notre taux d’emploi et du recours au STPA visés à l’accord, l’hypothèse d’une hausse de l’équivalent contribution en année 2 est retenue.
La ventilation budgétaire se fera sur 6 familles d’actions avec la volonté de prioriser le financement des actions en faveur du maintien dans l’emploi et mesures annexes, en tenant compte des besoins d’engagements observés sur l’accord précédent. Il est entendu que la part totale du budget réservée aux actions de communication et de suivi et pilotage ne peut excéder 25% du budget prévisionnel de l’accord. Le budget est revu annuellement à la hausse ou à la baisse, selon le montant de la contribution aux organismes sociaux calculée en DOETH réalisée en année N+1.
BUDGET PREVISIONNEL PAR CATÉGORIE D’ACTIONS – Base le montant de la contribution aux organismes sociaux calculée en année N-1.
NOTE PROFESSIONNEL DE SANTÉ MALADIE INVALIDANTE 1/2
2/2
ANNEXE IV 1/4
LEXIQUE HANDICAP ET ACTEURS SPÉCIALISÉS
AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
Accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées pour une durée de 1 à 5 ans, l’AAH est financée par l’Etat et versée par la CAF sous conditions de ressources. Depuis la loi du 11 février 2005, ses allocataires font partie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
Accident du travail
Selon le Code de la Sécurité Sociale : « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
AGEFIPH : Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
Association paritaire créée par la loi de 1987 quand l’obligation de 6% d’emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés a été instaurée. L’Agefiph collecte les contributions des entreprises ne satisfaisant pas à leur obligation d’emploi. Elle verse des aides aux entreprises et aux Travailleur Handicapé en vue de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. www.agefiph.fr
Assujetti (voir également Effectif d’assujettissement)
Tout établissement employant au moins 20 salariés depuis 3 ans ou plus, est a priori, assujetti à l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé à hauteur de 6% de son effectif total.
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé (BOETH)
Catégories de salariés handicapés qui peuvent être déclarés par un établissement pour répondre à son obligation d’emploi. Il existe plusieurs catégories de bénéficiaires dont les personnes ayant une RQTH, une IPP supérieure ou égale à 10%, une pension d’invalidité, une carte d’invalidité, l’AAH….
CAP EMPLOI (Organisme de Placement Spécialisé - OPS
Organismes de placement spécialisés répartis sur l’ensemble du territoire français financés par l’Agefiph. Présents dans chaque département, ils apportent un service de proximité aux entreprises et aux personnes handicapées pour toutes questions liées au recrutement, à l’insertion socioprofessionnelle et au parcours vers l’emploi des Travailleur Handicapé.
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
Depuis 2006, elle assume les fonctions antérieurement exercées par la COTOREP dans le cadre de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (voir MDPH). Elle délivre notamment la reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé et peut déterminer l’orientation vers le milieu ordinaire ou protégé, ainsi que vers un centre de formation adapté.
CRP : Centre de Rééducation Professionnelle
Centre de formation et orientation qui accueille uniquement des personnes reconnues handicapées en vue d’une reconversion, d’un reclassement.
2/4
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleur Handicapé
Déclaration annuelle à établir via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) pour le 30 avril de l’année N+1, qui recense les actions d’une entreprise en faveur des personnes handicapées. Si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation d’emploi, elle verse une contribution aux organismes sociaux excepté si accord agréé.
EA : Entreprise Adaptée
L’entreprise adaptée est comparable à tous égards à une entreprise ordinaire Elle est soumise au code du travail, tout en bénéficiant d’aides de l’Etat en contrepartie de l’emploi dans son effectif d’au moins 55% de travailleurs handicapés dont la capacité de travail est supérieure à 1/3 de la capacité normale. Elle doit permettre une insertion et une promotion professionnelles tenant compte du handicap du travailleur et peut servir de tremplin vers des emplois dans des entreprises classiques du marché du travail. Le recrutement se fait soit directement, soit suite à une décision d’orientation prise par le service public de l’emploi.
EATT : Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
Lancé à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023 (article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018), l’entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) est confirmée par la Loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Sur le modèle de l’EA, l’EATT conclut des contrats de mission pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs handicapés dont la durée totale peut être portée à vingt-quatre mois, renouvellement compris, Elles peuvent également conclure les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires.
ECAP :Emplois exigeant des Conditions Particulières d’Aptitudes
Ensemble des postes de travail de l’entreprise considérés comme particulièrement pénibles ou dangereux par le législateur. L’existence de ces postes dans l’entreprise, qu’ils soient occupés ou non par des personnes handicapées, permet de minorer la contribution. Il existe une liste prédéfinie de 38 ECAP qui date de 1988. (cf. notice explicative de la DOETH).
Effectif d’assujettissement
L'effectif d'assujettissement est calculé selon les règles définies aux articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail. Doivent être pris en compte dans le calcul de l'effectif d'assujettissement :
les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et les travailleurs à domicile. Ils sont pris en compte intégralement dans l'effectif s'ils sont présents dans l'établissement au 31 décembre, et au prorata de leur durée hebdomadaire de travail s'ils sont à temps partiel. Ils ne comptent pas du tout s'ils sont partis avant le 31 décembre.
Sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois de l'année :
les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail intermittent ;
les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure pendant au moins 1 an et présents au 31 décembre ;
les intérimaires, les saisonniers, les emplois jeunes, les contrats jeunes en entreprise (CJE).
les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont comptabilisés en fonction du nombre d'heures prévues au contrat.
3/4
Doivent être exclus du calcul de l'effectif d'assujettissement :
les remplaçants en CDD, intérim ou mis à disposition, de salariés inscrits à l'effectif ;
les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ;
les apprentis ;
les salariés sous contrat de professionnalisation ;
les salariés en contrat aidé.
ESRP : Etablissement et Service de réadaptation professionnelle
L’ESRP accompagne les personnes en situation de handicap dans leur projet d'insertion ou de reconversion professionnelle notamment par le biais de stages ou de formations.
ESAT Etablissement et Service par le Travail
Anciennement dénommé CAT (Centre d’Aide par le Travail) puis Etablissement et Service d’Aide par le Travail Un ESAT est une structure médico-sociale qui accompagne dans son insertion sociale et professionnelle toute personne dont les capacités de travail sont inférieures à un tiers de la capacité d’une personne « valide », ne lui permettant pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée, ni d’exercer une activité professionnelle indépendante. L’ESAT accueille ainsi de manière non discriminante, sans critère d’employabilité ou de rentabilité, toute personne handicapée orientée ayant une volonté claire d’insertion par le travail. La totalité de l’effectif de production des prestataires « ESAT » sont des travailleurs en situation de handicap. Depuis la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, les droits des travailleurs en ESAT sont alignés sur ceux des salariés ordinaires.
France Travail : précédemment Pôle Emploi
Nouvelle dénomination au 1er janvier 2024 du service public de l’emploi (loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 dite Plein Emploi). France Travail est en charge de préconiser les orientations des travailleurs handicapés en privilégiant l’orientation en milieu ordinaire simple ou accompagné. Les orientations en établissement et service d’accompagnement par le travail (ESAT) seront prononcées par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sur une préconisation de France Travail,
IPP Incapacité Partielle Permanente
Elle est exprimée en taux d’incapacité et détermine les droits à une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ne sont considérés comme bénéficiaires de l’emploi des Travailleur Handicapé que les personnes ayant une IPP égale ou supérieure à 10% et touchant une rente attribuée par la sécurité sociale.
Maladie professionnelle (MP)
Affection de la santé qui résulte de l’exposition habituelle à un risque présent dans le travail. Cette exposition peut être plus ou moins prolongée et le risque peut avoir des origines biologiques, chimiques ou physiques ou résulter de gestes et postures de travail particuliers.
MDPH Maison départementale des personnes handicapées
Guichet unique qui abrite les CDAPH. Créée par la loi de février 2005, elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens aux handicaps. Entre autres, elle assure l’organisation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
4/4
Depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, les orientations faites par les MDPH vers les ESAT doivent se faire sur préconisation de France Travail.
Organisme de Placement Spécialisé (OPS)
Les OPS Cap emploi s’adressent aux personnes handicapées en recherche d’emploi, aux salariés, travailleurs indépendants et agents publics qui souhaitent engager une reconversion professionnelle ainsi qu’aux employeurs privés ou publics, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2018, les missions des OPS ont été élargies au maintien dans l’emploi (Article 101 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016).
Pension d’invalidité
Attribuée à des personnes dont le taux d’incapacité de travail est d’au moins 66%. Elle est classée en trois catégories selon le degré d’incapacité. 1ère catégorie : les pensionnés peuvent travailler sans risque pour leur santé mais sous conditions (temps partiel, etc.) ; 2ème catégorie : en incapacité de travailler mais un travail est cependant autorisé sous conditions très restrictives; 3ème catégorie : en incapacité de travail, ayant besoin des services d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.
Reconnaissance de la Lourdeur du handicap
Il s’agit d’apprécier l’incidence du handicap sur la capacité de travail d’un Travailleur Handicapé au regard d’un poste de travail précis, après aménagement optimal de ce dernier. Cela revient à analyser le surcoût économique supporté de manière pérenne par l’employeur par une évaluation des charges induites par le handicap. Le surcoût est apprécié au regard du poste de travail aménagé, compte tenu des coûts engagés.(ex. tutorat régulier, rattrapage d’erreur, productivité réduite, absences pour soins sur le temps de travail, etc…) Cette lourdeur du handicap ouvre droit à un coefficient de minoration de la contribution Agefiph ou au versement de l’aide à l’emploi ; dossier de demande à adresser à l’Agefiph.
RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Elle est attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), pour une durée déterminée, pouvant aller jusqu’à 10 ans ou sans limite de temps. Une personne handicapée ayant une RQTH peut bénéficier de diverses mesures : l’orientation vers une entreprise adaptée, un établissement ou service d’aide par le travail, une formation, le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi, être bénéficiaire de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé, l’accès à la fonction publique par concours ou par recrutement contractuel spécifique, les aides de l’Agefiph pour l’insertion en milieu ordinaire de travail, la priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation. Le dossier de RQTH est composé d’une partie administrative et d’une partie médicale.
Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Secteur regroupant aujourd’hui en France
près de 1430 ESAT et 950 EA employant 170 000 TH.
T.H. Travailleur Handicapé (cf. Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé)
TIH : Travailleur Handicapé Indépendant
Personne bénéficiant d’une reconnaissance de handicap ayant opté pour le statut de travailleur indépendant qui lui permet d’exercer une activité économique à son propre compte. Les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi peuvent valoriser dans leur DOETH les restations réalisées par des Travailleur Indépendants Handicapés au même titre que pour le STPA
ANNEXE V
REPRISE NOTES DE BAS DE PAGE
1 Il faut noter que dans la suite du présent accord, c’est le mot « salarié » qui sera employé indifféremment pour désigner tant les salariées que les salariés. De même, les mots « candidat », « alternant », « collaborateur » désigneront indifféremment les candidats, alternants ou collaborateurs masculins et féminins.
3 Un seul taux d’emploi subsiste après l’entrée en vigueur de la loi du 1er janvier 2020
4 Le taux d’emploi 2023 ne sera connu qu’après l’entrée en vigueur de cet accord
5 Le CA réalisé pour 2023 ne sera connu qu’après l’entrée en vigueur de cet accord
6 Depuis le 1er janvier 2020, la valorisation du recours au STPA ne se traduit plus en ETP (Unités Bénéficiaires) intégrées au calcul du taux d’emploi mais en économie réalisée sur le montant de l’équivalent contribution pour 30% du CA Utile.
7 Le taux d’emploi 2023 ne sera connu qu’après l’entrée en vigueur de cet accord
8 Chaque salarié restant libre de faire connaître sa situation de handicap, cet objectif mesure l’impact des embauches de personnes ayant déclaré leur handicap dès le début, en cours ou en fin de processus de recrutement, indépendamment de celles nous faisant part de leur situation après leur intégration dans nos équipes.
9 Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel
10 L’Arpeje’h (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de jeunes Elèves et Etudiant Handicapés) est une association qui accompagne l’Education Nationale dans des actions en faveur de l’employabilité des jeunes scolarisés en situation de handicap reconnue par l’éducation nationale.
11 La part secondaire dite « solde » représente 13% du montant global de la taxe d’apprentissage, soit 0,09% de la masse salariale.
12 Le Fonds Social Santé : pour la prise en charge de frais de santé (au sens de la Sécurité Sociale) non remboursés ou avec reste à charge important
13 Le fonds Social Prévoyance : pour l’aide au financement de l’adaptation du domicile, du véhicule, d’aide à l’achat d’équipement du fait du handicap…
14 Le Travail à Distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci (Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail).
15 Liste des maladies et justificatifs à produire validés avec un médecin du travail
16 En application du secret médical, il ne peut pas être demandé au salarié de nommer la maladie dont il est atteint.
17 Sauf disposition légale circonscrivant la qualité de parent aux seuls père et mère, le salarié parent s’entend au sein d’ENGIE Energie Services de manière large, comme incluant l’ensemble des formes de parentalité : sont éligibles les parents, conjoint ou conjointe de chacun des parents, concubin ou partenaire de PACS de chacun des parents. Sont également éligibles les tuteurs légaux.
18 Le parent s’entend, dans le cadre du présent accord, de manière large, comme incluant l’ensemble des formes de parentalité : père, mère, beau-père, belle-mère.
19 Le conjoint s’entend, dans le cadre du présent accord, de manière large, comme incluant l’ensemble des formes d’union : époux, partenaire de PACS, concubin.
20 En contrepartie les dépenses supportées directement par les employeurs en passant par des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des EA, ESAT ou TIH pourront être partiellement déduites du montant de la contribution annuelle calculée, à hauteur de 30% du CA Utile réalisé.
21 Le CA réalisé pour 2023 ne sera connu qu’après l’entrée en vigueur de cet accord
