La société ENGIE Energie Services, sise Faubourg de l’Arche – 1, Place Samuel de Champlain – 92930 Paris la Défense Cedex, représentée par , Directeur des Ressources Humaines France dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’une part,
ET :
Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés en application de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Destinées à faciliter les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée et familiale. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il est nécessaire de mettre en place des outils de régulation de l’instrument numérique. Le présent accord présente les recommandations applicables à tous, tant la hiérarchie que les salariés, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles leur droit au repos sera garanti. Il pérennise les mesures contenues dans notre accord à durée déterminée du 27 novembre 2018. Les parties ont en effet entendu confirmer les principes et recommandations convenus il y a 5 ans.
Article 1 – Déconnexion - Définitions
Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail et hors circonstances définies par les différents accords et dispositifs propres à l’entreprise (SIU, cellule de crise,…), de répondre aux courriels, appels téléphoniques professionnels (y compris centre d’appel) et de se connecter aux serveurs de l’entreprise. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre, y compris sur ses outils de communication personnels lorsqu’il est sollicité pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, congé maternité/paternité, arrêt de travail pour maladie/accident du travail…). Si le salarié au forfait-jours ne se conforme pas à des horaires de travail prédéfinis, il bénéficie néanmoins des mêmes temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés et périodes de suspension durant lesquels il ne se trouve pas à la disposition de son employeur.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ENGIE Energie Services quelle que soit l’organisation de leur temps de travail ou la nature de leur contrat de travail. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord, l’entreprise restant vigilante à préserver leur équilibre de vie. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 3 – Utilisation des outils de communication à titre professionnel
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. L’entreprise veillera autant que faire se peut au respect des heures d’envoi de messages de mise à jour ou de communication par des serveurs électroniques…
Ainsi, les outils informatiques mis à disposition par l’entreprise (smartphones et tablettes) disposent nativement de fonctionnalités adaptées permettant, de façon autonome et simple, de choisir la plage horaire pendant laquelle le salarié souhaite recevoir des courriels.
Les notifications peuvent ainsi être rendues silencieuses par le salarié durant la période horaire qu’il aura déterminée (sur les terminaux IOS, Android, sur Outlook, sur Teams…).
Toute communication à titre professionnel, exceptionnellement émise en dehors des horaires de travail du salarié qui en est destinataire, doit s’accompagner d’un message selon lequel une réponse n’est pas attendue avant la reprise du travail du salarié.
Pour rappel des bonnes pratiques de base, présentes dans le guide du savoir mail, disponible sur la plateforme QVCT de l’intranet, ce dernier est mis en annexe du présent accord.
Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Le droit à déconnexion se traduit par le droit pour chaque salarié de ne pas répondre aux sollicitations de l’entreprise, de la hiérarchie et notamment aux appels téléphoniques, aux messages électroniques pendant les périodes de repos, congé, arrêt maladie et suspension du contrat de travail. Il est fortement recommandé de ne pas contacter (soit par téléphone, soit par messagerie) le personnel pendant ces périodes de repos. De plus, le salarié disposant d’un téléphone professionnel ne peut se voir imposer de communiquer son numéro de téléphone personnel. Ces dispositions doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment par la ligne managériale. Le défaut de réponse ou de prise en compte pendant ces périodes ne pourra donner lieu à sanction, ou reproche de quelque nature que ce soit, et ne pourra pas influer sur l’évaluation de la performance du salarié. Lors de ces périodes prolongées, le salarié pourra mettre en place une notification automatique de son absence indiquant ses dates de départ et de retour. Le cas échéant, il pourra également y indiquer les coordonnées du collaborateur de l’entreprise pouvant être contacté en cas d’urgence. Les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis à des horaires prédéfinis. Dans le cadre de leur organisation du temps de travail spécifique, le respect de plages horaires de déconnexion totale demeure essentiel. C’est pourquoi, y compris pour les salariés au forfait-jours, les parties entendent rappeler le caractère impératif des dispositions d’ordre public suivantes :
Respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Respect d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h) (C. trav., art. L. 3132-2).
En tout état de cause, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin […] de sa santé » (C. trav., art. L. 4122-1) et « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1). Une attention particulière est portée à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au forfait-jours. Notamment, la charge de travail doit demeurer raisonnable. L’entretien annuel sera l’occasion de porter un regard attentif à cet équilibre. En tout état de cause, ces échanges peuvent avoir lieu à tout moment de l’année avec son manager.
Article 5 – Droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail
Le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et de motivation. Il permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Néanmoins, le recours au télétravail doit s’accompagner d’une vigilance accrue afin de s’assurer que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle demeure claire. A ce titre, il est rappelé que les horaires de travail du salarié demeurent inchangés en télétravail. L’entretien annuel sera là encore un temps d’échange privilégié pour s’assurer que le droit à la déconnexion est assuré au cours du télétravail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’équipe).
Article 6 – Droit à la déconnexion dans le cadre de l’astreinte
En période d'astreinte, le plein exercice du droit à la déconnexion peut se trouver limité, compte tenu des obligations professionnelles spécifiques nécessitant une disponibilité accrue. En revanche, la nécessaire limitation des sollicitations intempestives pendant les périodes d'astreinte mérite une considération particulière. En garantissant une juste régulation des sollicitations professionnelles pendant ces périodes, nous favoriserons un équilibre essentiel entre la vie personnelle et professionnelle, reflétant ainsi les principes fondamentaux du droit à la déconnexion. Au jour de signature du présent accord, les parties ont relevé que l’astreinte était un enjeu dans l’exercice du droit à la déconnexion. Elles renvoient aux partenaires sociaux de la négociation sur l’astreinte le soin de définir précisément le cadre d’exercice du droit à la déconnexion en astreinte.
Article 7 – Devoir de déconnexion et sécurité routière
Afin de respecter les règles de sécurité routière et d’assurer sa propre sécurité, le salarié a un devoir de déconnexion lorsqu’il se trouve au volant d’un véhicule en mouvement ou tout autre moyen de transport dont il est conducteur (vélo, trottinette, moto…). Il est ainsi précisé que les salariés au volant d’un véhicule ou tout autre moyen de transport ne pourraient se voir reprocher de n’avoir pas répondu au téléphone. Conformément aux règles de sécurité routière, seuls les dispositifs audios intégrés au véhicule sont autorisés pour les voitures. Tenir le téléphone à la main, porter des écouteurs ou des oreillettes bluetooth est interdit par le Code de la route. Pour mémoire, l’usage du téléphone par le conducteur d’un véhicule en circulation est puni pénalement. Au jour de la signature du présent accord, il est sanctionné d’une amende de 135 euros et d’un retrait de trois points du permis. Tout conducteur coupable de cette infraction peut également faire l’objet d’une suspension de permis de conduire pour une durée de 3 ans au plus (C. de la route., art. R. 412-6-1).
Article 8 – Vigilance renforcée face aux manquements au droit à la déconnexion
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un des axes majeurs de la qualité de vie et des conditions de travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des salariés et pour leur équilibre. C’est pourquoi la direction entend donner une place prépondérante au droit à la déconnexion chez ENGIE Energie Services. Elle entend être particulièrement attentive au respect par tous des principes mentionnés au présent accord. La direction s’engage en particulier à traiter les situations qui ne s’inscriraient pas dans le respect de l’accord. Ce dans la perspective de garantir à l’ensemble des salariés l’effectivité de leur droit à la déconnexion. Les salariés qui estimeront que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté se rapprocheront de la Direction des ressources humaines, en particulier leur interlocuteur dédié, qui prendra les mesures adaptées à la situation. En complément, les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté pourront se rapprocher des représentants du personnel ou de toute personne de confiance dans l’entreprise.
Ils disposent en tout état de cause d’un numéro vert d’écoute et de dialogue : 0 800 734 234. Ce service gratuit et confidentiel offre un soutien psychologique permettant d’évoquer la situation causant difficulté.
Article 9 - Actions menées par l'entreprise
De manière générale, l’entreprise s’engage à veiller et adapter la charge de travail de ses collaborateurs pour éviter toute dérive et sera attentive à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage, afin de lutter contre le stress susceptible d’être généré par l’utilisation inappropriée des outils numériques à :
Inciter les lignes managériales à ne pas envoyer de mails en dehors des heures ouvrables ;
Organiser des ateliers de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels : durant la semaine de la QVCT, dédier au moins trois ateliers au droit à la déconnexion ;
Organiser des « causeries », temps d’échanges en équipe, afin de partager bonnes pratiques et points de vigilance ;
Intégrer dans les modules de formations managériales ces dispositions ;
Renforcer la connaissance par les salariés de l’ensemble des supports d’information et de formation existants en favorisant leur accessibilité ;
Animer des webinaires pour accompagner les salariés dans l’appropriation des outils digitaux, notamment pour la gestion des alertes et pop-up des différentes applications (tutos et documents pratiques d’utilisation des outils informatiques) ;
Mettre à la disposition et favoriser l’utilisation par les salariés de l’outil collaboratif Viva Engage « support collaboratif ENGIE Solutions » pour poser ses questions ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Sensibiliser tous les salariés au respect de ces principes ;
Dès leur arrivée, faire connaître aux salariés nouvellement embauchés chez ENGIE Energie Services la liste nominative des accords d’entreprise existants (via un lien vers MyPortal) et les sensibiliser immédiatement au caractère essentiel du respect du droit à la déconnexion dans l’entreprise ;
Poser une question dédiée au droit à la déconnexion dans le cadre de l’enquête ENGIE & ME ;
Porter une attention particulière à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés lors de leur entretien annuel afin de s’assurer de leur bien-être.
Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, rétroactivement, au 1er décembre 2023. Il pourra être dénoncé à tout moment par la totalité des signataires salariés ou la totalité des signataires employeurs et cessera de produire ses effets à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, à l’expiration du préavis de 3 mois suivi d’une période de survie d’un an de l’accord. A la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, une négociation devra être engagée dans les trois mois suivant le début du préavis. (C. trav., art L. 2261-10) Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires et cessera de produire ses effets pour cette partie à l’expiration d’un préavis de 3 mois à compter la dénonciation, suivi d’une période de survie d’un an, en l’absence de substitution par un nouvel accord. L’accord continuera à produire ses effets pour les autres parties signataires. (C. trav., art L. 2261-11) Toute dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt conformément à la loi.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 12 – Formalités de dépôt et publicité
L’accord donnera lieu à dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Il sera également affiché dans l’entreprise et diffusé via l’intranet de l’entreprise. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire du présent accord est remis ce jour aux organisations syndicales signataires.
Fait à la Défense, le 15/03/2024
Pour la société ENGIE Energie Services
Pour la CGTPour la CFE-CGC
Pour la CFDTPour FO
ANNEXE (Cf. Article 3)
Recommandations
Utilisation de la messagerie électronique
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Ne pas avoir recours à l’accusé réception automatique ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (envoyer via OneDrive For Business par exemple);
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Respecter les règles élémentaires de neutralité et de politesse dans la rédaction des courriels ;
Envoyer dans la mesure du possible des courriels concis et compréhensibles ;
Durant les périodes de congés, veiller à activer la fonction « notification d’absence » pour que les mails envoyés aux collaborateurs soient suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers les contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou le conserver en mode brouillon pour l’envoyer ultérieurement dans le bon créneau horaire. Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Bon usage de la communication sur les réseaux sociaux :
Ne pas se rendre coupable d’injures, de moqueries, voir tout acte de diffamation quel qu’il soit ;
Respecter le droit à l’image des autres salariés de l’entreprise en ne publiant pas de photos sans leur consentement ;
Ne pas parler publiquement au nom de l’entreprise et ne pas se rendre coupable d’acte de dénigrement envers celle-ci.
