L’attribution d’augmentations salariales individuelles est un des leviers de l’entreprise pour reconnaître la contribution et l’engagement des salariés.
Il est rappelé que les avancements au choix (AIC) et les reclassements s’inscrivent dans la politique de reconnaissance et de rémunération de l’entreprise. Ils sont destinés, pour les AIC, à valoriser la reconnaissance de la performance et du professionnalisme des salariés au regard des compétences démontrées dans leur emploi ou pour les reclassements, à valoriser l’évolution de leurs responsabilités, compétences et/ou missions lors d’évaluations guidées par la politique d’Appréciation Du Professionnalisme (ADP) de l’entreprise selon l’article 4.1. de l’accord d’entreprise relatif à la classification des emplois. Leur attribution par les managers doit être fondamentalement guidée par la recherche de l’équité et de la transparence vis-à-vis des salariés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de ENGIE FLEXIBLE GENERATION FRANCE et concerne l’ensemble des salariés statutaires de l’entreprise présents 31 décembre 2025. La période d’évaluation des salariés pour l’attribution d’un avancement au choix est celle couvrant la date du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la recommandation patronale du 3 novembre 2025 par lequel les groupements d’employeurs ont :
augmenté le Salaire National de Base de 0.5 % à compter du 1er janvier 2026 ;
invité les entreprises à ouvrir des négociations ou à prendre des décisions sur les augmentations individuelles 2025 en y consacrant une enveloppe minimale de 0,9 % des rémunérations principales.
Ainsi, avec les mesures d’ancienneté qui ont un impact moyen de + 0,6 %, l'augmentation minimale du budget de branche consacrée aux mesures salariales est de + 2 % pour l’année 2025.
L’objet de cet accord est donc de compléter ces mesures de branche pour le périmètre EFGF.
ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes :
Attribution d’une enveloppe d’AIC à hauteur de 1,15% de la masse salariale soit 90 NR répartis de la façon suivante :
44NR pour le collège maitrise,
4NR réservé aux Jeunes Techniciens Supérieurs,
42 NR pour le collège cadre.
Cette enveloppe contient un contingent exceptionnel consacré aux mesures bas salaires afin de s’assurer que les salariés maîtrise dont le niveau de rémunération est inférieur ou égal au NR 130 inclus puissent bénéficier d’une mesure d’avancement dans un contexte d’inflation. Le nombre d’AIC consacré à cette mesure ne pourra excéder en aucun cas 8NR. Un salarié qui prendrait une mesure bas salaire ne pourrait bénéficier d’un AIC.
Attribution d’une enveloppe d’ADP à hauteur de 0,51% de la masse salariale soit 20 GF répartis de la façon suivante :
10 GF pour le collège maitrise,
10 GF pour le collège cadre.
Accompagnement de la mobilité estimée à 0,21% de cette enveloppe de la façon suivante :
9 GF
Dans l’attente de la signature d’un accord mobilité, les parties ont convenu de la possibilité de transformer ces GF en NR de mobilité si nécessaire (soit 18NR).
Ce budget de 1.88 % intègre le seuil minimum de 0,9 % d’augmentations individuelles mesuré au niveau de chaque entreprise défini par la recommandation patronale précitée.
Par ailleurs, des mesures salariales complémentaires seront décomptées en dehors de ce volume financier pour, notamment :
les mesures salariales consacrées à la résorption d’écarts salariaux éventuellement constatés entre les femmes et les hommes ;
ainsi qu’en cas de mise en œuvre d’une réorganisation de service ou d’entreprise souhaitée par la hiérarchie.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
5.1.Rôle des Commissions Secondaires du Personnel (CSP)
Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les progressions en groupe fonctionnel sont présentés aux CSP compétentes.
5.1.a.Règles spécifiques d’attribution des avancements
Une attention particulière sera portée aux situations exceptionnelles où :
Un AIC serait attribué durant l’année d’embauche (hormis les salariés issus d’une mutation intra groupe Engie ou d’une mutation au sein des IEG). En tout état de cause, une telle attribution ne pourra intervenir que si le salarié a été présent sur une partie suffisamment importante de l’année de référence pour que son professionnalisme puisse être apprécié de façon suffisante ;
un salarié se verrait attribuer 2NR au titre de l’AIC.
De telles attributions ne pourraient intervenir qu’après avis de la DRH et information des signataires du présent accord.
5.2.Processus d’attribution
Les augmentations individuelles 2026, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un changement de groupe fonctionnel, sont attribuées par le management, après avis de la commission compétente, aux salariés figurant aux effectifs au 31 décembre 2025 et au moment de l’attribution sans qu’il puisse être opposé de conditions particulières liées notamment au sexe, à un handicap, à l’âge et à l’ancienneté. Une attention particulière sera portée sur une distribution homogène entre les sites et les services.
5.3.Modalités particulières
5.3.1. Temps d’activité dans le niveau de rémunération
La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée systématiquement et en priorité par sa hiérarchie et les ressources humaines au moment de l’attribution des avancements afin de leur accorder, sauf choix négatif qui doit être clairement exprimé et motivé, une augmentation individuelle au choix (sous forme d’un ADP ou d’un AIC). Les salariés n’ayant pas obtenu de NR AIC depuis 3 ans ou plus peuvent demander un entretien à leur RH ainsi qu’à leur manager pour que leur situation soit examinée et que soit mis en œuvre un plan de progrès selon le bilan de l’entretien. La RH référente rémunération rappellera ces principes à l’ensemble des salariés et managers en début d’année. En sus de cette mesure, une attention particulière est portée sur les parcours des salariés n’ayant pas vu leur GF évoluer depuis plus de 8 ans. Dans ce cadre, l’évaluation du professionnalisme au travers de l’ADP fait l’objet d’un accompagnement hors enveloppe. La liste des salariés qui seraient inscrits dans ce contingent de GF + 8 ans sera portée à connaissance des délégués syndicaux et de chaque Directeur de site. Un entretien de compréhension pourra se faire entre le chef de service et le salarié pour identifier les raisons et manques éventuels. L’attribution d’un GF à une personne du contingent GF + 8 ans sera traité dans la CSP compétente.
Comme précisé ci-dessus, dans l’enveloppe des AIC précitée dédiée aux maitrise, les parties conviennent de mettre en place pour 2026 un contingent exceptionnel de maximum 8 NR à destination de certains salariés d’une catégorie de personnel (salariés statutaires du collège maîtrise3 au 31/12/2025 dont le niveau de rémunération est inférieur ou égal au NR 130 inclus).
Les augmentations salariales s’opérant dans le cadre de ce contingent peuvent revêtir la forme d’avancements individuels au choix (ce contingent ne peut pas être utilisé sous forme d’ADP ou d’avancements au choix Mobilité).
Un suivi particulier sera réalisé afin de permettre le suivi des augmentations individuelles qui interviendront dans ce cadre.
5.3.2.Salariés en longue maladie
Une attention particulière est portée aux salariés en position de longue maladie lors de l'examen des avancements. Dans l’hypothèse de l’attribution d’un NR, celui-ci serait attribué hors contingent.
5.3.3.Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie
Les salariés en longue maladie dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle hors budget alloué, par l’attribution d’un niveau de rémunération.
La date d’effet de cette mesure doit permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.
5.3.4.Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Les avancements attribués afin de résorber les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes identifiés ne sont pas décomptés dans le volume financier consacré en 2026 aux mesures d’augmentations individuelles.
Il est également rappelé que :
les augmentations individuelles sont attribuées en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes au sein des équipes,
le droit à avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption est systématiquement examiné, afin que l’absence liée à la prise de ce congé soit sans impact dans les choix d’avancements les concernant.
Ainsi toute salariée de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année 2026 bénéficie à minima d’1 NR hors contingent à date d’effet du 1ier janvier 2026 ;
le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas avoir d’impact sur l’attribution des augmentations individuelles.
5.3.5.Salariés détachés pour mandats sociaux et syndicaux
Les conditions et modalités d’attribution d’avancement des salariés détachés se feront selon les dispositions de leur convention. Elles seront le cas échéant prises hors contingent et rétroactif au 1er janvier 2026
ARTICLE 6 – Accompagnement de la formation des jeunes en alternance
Dans le cadre de l’accord de Branche sur la formation et l’alternance dans les IEG du 01/12/2020, il est rappelé que les tuteurs sont des acteurs clés de la formation des jeunes en vue de garantir la transmission de nos savoir-faire. Les tuteurs et maîtres d’apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l’entreprise, qui justifient d’une expérience professionnelle en relation avec le diplôme visé par le jeune. EFGF souhaite accompagner cette démarche vertueuse pour l’entreprise mais aussi pour la société en revalorisant la prime dédiée aux tuteurs, à hauteur de 250€ par année de tutorat.
Cette prime ne sera due que dans les situations où la mission ne fait pas déjà partie intégrante des missions de l’emploi tels que prévus dans les fiches de poste.
En outre, EGFF reconnaît l’engagement d’un second accompagnant sur le terrain quand le tuteur désigné sur le contrat aura un rôle plus fonctionnel qu’opérationnel. La mission tutorale devra faire systématiquement l’objet d’une contractualisation par une lettre de mission précisant les objectifs, les moyens mis à disposition, la durée, les responsabilités respectives, et le temps disponible. Il sera reconnu à la même hauteur financière que le tuteur.
ARTICLE 7 – DATE d’effet
La date d’effet des NR attribués au titre des avancements au choix est fixée au 1er janvier 2026.
Les changements de groupe fonctionnel dans l’emploi ou dans le cadre d’un changement d’emploi sont réalisés tout au long de l’année 2026.
ARTICLE 8 –bilan de l’annee 2026
Un point d’étape d’attribution à mi-année 2026 sera réalisé à la CSP du mois de juin ou septembre ainsi que le bilan des mesures salariales individuelles 2026 sera effectué en fin d’année, à la CSP de décembre. Ils seront établis par site et au niveau d’EFGF.
ARTICLE 9 – DUREE DE LA DECISION – Depot et publicité
Le présent accord détaille les conditions de mise en œuvre des avancements au choix au 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
Il fera l’objet des procédures de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Fait par signature électronique, dont une copie est distribuée à chaque partie prenante, à la dernière date de signature, le 2 mars 2026
