ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE ENGIE GBS SOLUTIONS
Entre les soussignés :
La société ENGIE GBS Solutions, ci-après dénommée « la société », ayant son siège situé 1 Place Samuel de Champlain - 92400 Courbevoie, représentée par agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et,
La délégation syndicale CFDT, représentée par, Madame
La délégation syndicale CFE – CGC, représentée par, Monsieur
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc202788717 \h 3 ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD HANDICAP PAGEREF _Toc202788718 \h 3 ARTICLE 2 - CADRE LEGAL ET DEFINITIONS DU HANDICAP PAGEREF _Toc202788719 \h 3 PARTIE II – PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc202788720 \h 5 ARTICLE 3 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT POUR GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc202788721 \h 5 ARTICLE 4 – TAXE D’APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc202788722 \h 6 ARTICLE 5 – ABSENCES POUR RAISONS MEDICALES PAGEREF _Toc202788723 \h 6 PARTIE III – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc202788724 \h 6 ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DANS LES DEMARCHES RELATIVES A LA RQTH PAGEREF _Toc202788725 \h 6 ARTICLE 7 - PROPOSITION D’ENTRETIEN ANNUEL AVEC LE REFERENT HANDICAP PAGEREF _Toc202788726 \h 7 ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE POSTE PAGEREF _Toc202788727 \h 7 ARTICLE 9 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc202788728 \h 8 ARTICLE 10 – BILAN DE COMPETENCES PAGEREF _Toc202788729 \h 8 PARTI IV – ACTION DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc202788730 \h 8 ARTICLE 11 – SENSIBILISATION DES SALARIES PAGEREF _Toc202788731 \h 8 ARTICLE 12 – COMMUNICATION INTERNE PAGEREF _Toc202788732 \h 9 ARTICLE 13 - COLLABORATION AVEC LES ÉTABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL PAGEREF _Toc202788733 \h 9 PARTIE VI – DISPOSITION FINALES PAGEREF _Toc202788734 \h 9 ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202788735 \h 9 ARTICLE 15 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202788736 \h 9 ARTICLE 16 – PUBLICITE PAGEREF _Toc202788737 \h 10
Préambule Consciente de sa responsabilité sociale et de son engagement en faveur de l’inclusion, la société
ENGIE GBS Solutions réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de promouvoir une politique active et durable en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par le Groupe ENGIE en matière de diversité, d’égalité des chances et de lutte contre toutes formes de discrimination. Il vise à renforcer l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, en créant un environnement de travail inclusif, accessible et respectueux des différences. La politique définie dans cet accord repose sur plusieurs axes stratégiques :
Le
recrutement et l’intégration de nouveaux talents en situation de handicap ;
Le
maintien dans l’emploi par des aménagements adaptés et un accompagnement personnalisé ;
La
sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs pour favoriser une culture d’entreprise inclusive.
Par cet engagement, ENGIE GBS Solutions entend contribuer activement à une société plus équitable, où chacun peut trouver sa place et s’épanouir professionnellement, quelles que soient ses singularités PARTIE I – CHAMPS D’APPLICATION ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD HANDICAP Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés reconnus comme « salariés en situation de handicap » tel que défini dans l’article 2.2 ci-dessous, en CDI, CDD, contrats d’alternance ou stagiaires. Pour être officiellement reconnu comme étant en situation de handicap, le salarié doit être en possession d’un document en cours de validité attestant du handicap, pour bénéficier des dispositions du présent accord, sans aucune condition d’ancienneté.
ARTICLE 2 - CADRE LEGAL ET DEFINITIONS DU HANDICAP 2.1. Cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que son décret d’application du 19 décembre 2005 relatif aux accords groupe. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et réglementaires récentes issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et prend en compte les dispositions récentes de l’ensemble de la Réforme Handicap et notamment les décrets du 27 mai 2019, relatifs aux accords agréés, DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) et BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés). La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a aménagé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et maintenu la possibilité de s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé. Ainsi, en application de l’article L 5212-8 du Code du Travail, les parties conviennent de s'acquitter de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés du Groupe en faisant application du présent accord Groupe qui prévoit la mise en œuvre d'un programme pluriannuel.
2.2. Définitions du handicap La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap: « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » La notion de travailleur handicapé est définie quant à elle par l’article L 5213-1 du Code du Travail qui dispose : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » A titre d’information, voici une liste non-exhaustive des déficiences pouvant permettre de prétendre à l’obtention d’une reconnaissance de handicap : - Déficience motrice (ex : TMS, membre amputé ou atrophié, lombalgie, …) ; - Déficience sensorielle (ex : déficience visuelle, déficience auditive) ; - Déficience psychique (ex : dépression, bipolarité, TOC, …) ; - Déficience cognitive et/ou neurologique (ex : troubles DYS, TDAH, TSA, …) ; - Maladies invalidantes (ex : diabète, cancer, maladie de Crohn, sclérose en plaques, épilepsie, endométriose, …) ; - Déficience intellectuelle (ex : Trisomie 21, …) ; - Etc ….
2.3 Bénéficiaire de l’accord Le présent accord vise à promouvoir une action dédiée envers les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L 5212-13 du Code du Travail à savoir : - Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L 146-9 du Code de l'Action Sociale et des Familles ; - Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; - Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; - Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du Code des Pensions Militaires d'Invalidité et des Victimes de Guerre ; - Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ; - Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; - Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ; - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Le handicap d’un collaborateur ne peut être communiqué à quiconque sans l’aval clair du collaborateur concerné. Ainsi, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant l’accompagnement du collaborateur concerné. PARTIE II – PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION
ARTICLE 3 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT POUR GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES Les parties conviennent de l’ambition d’atteindre le taux d’emploi de 6% au titre de l’emploi direct (CDI, CDD, alternant, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérimaire, contrat de mise à disposition) de personnes en situation de handicap. A ce titre, ENGIE GBS Solutions s’engage à mettre en œuvre une publication sur les sites spécialisés partenaires dans l’emploi de personnes en situation de handicap, et notamment ceux utilisés par le groupe ENGIE. En lien avec les équipes d’ENGIE Staffing, ENGIE GBS Solutions s’engage à :
exploiter le vivier de CV RQTH présents dans le SIRH (SEZAME) et la CVthèque (base de données de CV) de l’AGEFIPH (Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées),
partager les candidatures au sein du Groupe ,
accompagner, autant que de besoin, les candidats et les managers tout au long du processus de recrutement,
un dispositif d’information et d’accompagnement personnalisé du manager et de l’équipe concernés, si le salarié souhaite communiquer sur son handicap.
ARTICLE 4 – TAXE D’APPRENTISSAGE ENGIE GBS Solutions a conscience que l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est aussi corrélée à la possibilité pour elles d’accéder à la formation initiale via des centres handi-accueillants, par exemple. Par conséquent, ENGIE GBS Solutions s’engage à verser une partie du montant dû au titre de la taxe d’apprentissage à un ou plusieurs établissements œuvrant en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 5 – ABSENCES POUR RAISONS MEDICALES Cette article fait référence à l’articles 4.5 - Absences pour raisons médicales de l’accord relatif a la qualité de vie et des conditions de travail et a la mobilité durable au sein de la société ENGIE GBS Solutions. Pour rappel, il est définit dans cette article que : « ENGIE GBS Solutions souhaite également accompagner les salariés qui sont contraints de s’absenter pour des raisons médicales soit parce qu’ils sont en situation d’aidance, soit parce qu’ils ont une/des pathologie(s) nécessitant un suivi spécifique. Ainsi, les salariés remplissant les conditions ci-dessous pourront bénéficier jusqu’à 6 demi-journées par an d’autorisations d’absences rémunérées en cas de nécessité de se rendre à un rendez-vous médical qui aurait lieu pendant les horaires habituels de travail : Salarié en situation d’aidance, pour accompagner la personne aidée. La situation d’aidance devra être justifiée selon les modalités décrites à l’article 4.4.1.1. du présent accord. Salarié reconnu en Affection Longue Durée (ALD) et présentant l’attestation de la sécurité sociale justifiant de cette reconnaissance. Salarié bénéficiaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et présentant ladite reconnaissance. Salarié accompagnant un enfant à charge en situation de handicap selon les modalités décrites à l’article 4.2.1.1. du présent accord.
En complément des justificatifs évoqués ci-dessus, le salarié devra également présenter la convocation au rendez-vous médical. »
PARTIE III – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DANS LES DEMARCHES RELATIVES A LA RQTH Afin de favoriser les démarches d’obtention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ENGIE GBS Solutions s’engage à rédiger un guide d’information reprenant les différentes étapes à respecter et identifiant les interlocuteurs compétents. Ce guide sera mis à disposition sur l’intranet afin d’assurer une bonne information personnel. Les salariés auront également la possibilité de contacter leur Responsable des Ressources Humaines et/ ou les référents handicap ainsi que l’assistance sociale, afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier de RQTH ou pour son renouvellement, ou pour tout autre dispositif de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et de l’AGEFIPH. Six mois avant la fin de validité de leur RQTH, les Collaborateurs sont avertis par le/les référents Handicap afin d’engager leurs démarche de renouvellement.
ARTICLE 7 - PROPOSITION D’ENTRETIEN ANNUEL AVEC LE REFERENT HANDICAP Dans le cadre de la politique d’inclusion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un
entretien annuel spécifique pourra être proposé à tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou disposant d’une reconnaissance administrative de handicap ou en cours de renouvellement.
Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel, sera conduit par le
référent handicap en lien avec les ressources humaines. Il a pour objectifs de :
Faire un point sur la situation de la personne au regard de son handicap dans le cadre professionnel ;
Identifier les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions ;
Recueillir les besoins en termes d’aménagements de poste, d’horaires, ou d’organisation du travail ;
Échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation;
Assurer un suivi des mesures déjà mises en place.
La confidentialité des échanges est garantie, et les informations recueillies ne seront partagées qu’avec l’accord explicite du salarié concerné
ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE POSTE Dans le cadre de l’inclusion professionnelle, des aménagements de poste peuvent être mis en place pour les personnes en situation de handicap afin de garantir leur sécurité, leur confort et leur efficacité au travail. Ces aménagements peuvent concerner l’ergonomie du poste, l’adaptation des outils, l’organisation du temps de travail. Il est essentiel que chaque mesure soit définie en concertation avec la médecine du travail, qui évalue les besoins spécifiques de la personne concernée et veille à la compatibilité des aménagements avec son état de santé. Toute décision en la matière repose donc sur un avis médical, garantissant un équilibre entre les exigences du poste et les capacités du salarié. Un guide pourra être remis au salarié pour lui permettre d’identifier les démarches a effectuées.
ARTICLE 9 – TELETRAVAIL Cette article fait référence à l’article 2.C - Les salariés en situation de handicap de l’accord relatif organisation du travail ENGIE GBS Solutions du 15 juin 2022. Pour rappel, il est définit dans cette article que : Les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité travailleur handicapé (RQTH) pourront, à leur demande et après recommandation de la médecine du travail, bénéficier d’un mode d’organisation hybride dérogeant aux principes précités à l’article 2.a. Le matériel rendu nécessaire pour l’adaptation au poste de travail et dont dispose le salarié RQTH sur son site de travail sera reconduit dans le cadre du télétravail. Le matériel pourra être renouvelée tous les 3 ans (à compter de la date d’achat) en lien avec la situation de handicap du salarié.
ARTICLE 10 – BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences permet à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il doit être effectué par un organisme spécialisé. Ce bilan fait l’objet d’une discussion préalable avec le manager puis d’une validation préalable par le référent handicap qui choisit le dispositif le plus adapté à la situation et les prestataires identifiés par les partenariats validés par la mission Handicap.
PARTI IV – ACTION DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
ARTICLE 11 – SENSIBILISATION DES SALARIES ENGIE GBS Solutions continue de sensibiliser l’ensemble des salariés aux différents types de handicaps et aux défis auxquels les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées dans le milieu professionnel. Les actions qui sont menées ont pour objectif de promouvoir et encourager les pratiques inclusives dans la sphère du travail. Elles permettent également de combattre les stéréotypes et les préjugés liés au handicap. Dans ce cadre, différentes actions pourront être menées :
SEEPH : la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées est organisée chaque année en novembre. ENGIE GBS Solutions souhaite systématiser la promotion d’actions de sensibilisation à cette occasion pour l’ensemble des salariés (webinaire ou intervention d’experts, fiche d’information, témoignages, animations, etc.).
DUODAY : ENGIE GBS Solutions s’engage à poursuivre, pendant toute la durée de l’accord, sa participation annuelle au DUODAY. Il permet aux personnes en situation de handicap, souvent issues du secteur adapté, de découvrir un métier le temps d’une journée en immersion en entreprise avec un salarié en duo.
ARTICLE 12 – COMMUNICATION INTERNE Afin de renforcer la visibilité de sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, ENGIE GBS Solutions s’engage à développer une communication interne régulière, inclusive et pédagogique. Cette communication visera à informer les collaborateurs des actions menées, à valoriser les initiatives internes, et à sensibiliser l’ensemble des équipes aux enjeux du handicap au travail. Elle prendra la forme de publications sur l’intranet et de newsletters.
ARTICLE 13 - COLLABORATION AVEC LES ÉTABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL Dans le cadre de sa politique d’inclusion et de soutien à l’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à renforcer ses liens avec les
Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Cette collaboration vise à :
Favoriser l’accès à une activité professionnelle adaptée pour les personnes en situation de handicap ;
Contribuer à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) par le recours à la sous-traitance ou à la mise à disposition de personnel en provenance d’ESAT ;
Valoriser les compétences des travailleurs d’ESAT dans des prestations utiles à l’entreprise (conditionnement, entretien, restauration, etc.).
PARTIE VI – DISPOSITION FINALES
ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD L'accord signé entre les différentes parties prenantes repose sur une volonté commune d'atteindre des objectifs précis. Pour garantir la mise en œuvre efficace de cet accord, les parties conviennent qu'un état des lieux des actions sera réalisé par la direction, une fois par an, en réunion CSE.
ARTICLE 15 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est à durée déterminée. Il sera applicable du 01/07/2025 jusqu’au 30/06/2028. Il pourra être révisé et dénoncé conformément à la réglementation applicable en la matière. Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l’une d’entre elles dans le cadre du suivi de l’application de l’accord ou aux fins d’envisager sa révision si nécessaire.
ARTICLE 16 – PUBLICITE Diffusion interne Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé sur l’Intranet, à disposition de l’ensemble des salariés.
Dépôt légal Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires : - Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signée des parties et une version anonymisée. - Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait en 4 exemplaires originaux à Courbevoie, le 07 juillet 2025
