SALARIE(E)S DES COLLEGES MAITRISE ET EXECUTION (RPME)
AU PERIMETRE DE L’ETABLISSEMENT BtoC
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc149302449 \h 4
I.Champ d’application PAGEREF _Toc149302450 \h 5
1. Champ d’application de l’accord RPME PAGEREF _Toc149302451 \h 5 2. Salariés éligibles PAGEREF _Toc149302452 \h 5 3. Situations exclues du champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc149302453 \h 5
II. Principes généraux PAGEREF _Toc149302454 \h 6
1. Définition des dispositifs PAGEREF _Toc149302455 \h 6 2. Principes généraux de la RPME PAGEREF _Toc149302456 \h 6
III. Définition de l’enveloppe financière PAGEREF _Toc149302457 \h 6
1. Budget annuel déterminé pour la RPME au niveau de chaque entité PAGEREF _Toc149302458 \h 6 2. Montant de la RPME PAGEREF _Toc149302459 \h 7 3. Détermination et appréciation des objectifs entre le(la) salarié(e) et le manager PAGEREF _Toc149302460 \h 8 1.Grille d’objectifs PAGEREF _Toc149302461 \h 8 2.Nombre d’objectifs et caractéristiques PAGEREF _Toc149302462 \h 9 3.Appréciation de l’atteinte de l’objectif et seuils de la RPME PAGEREF _Toc149302463 \h 9 4. Modalités de versement de la RPME PAGEREF _Toc149302464 \h 10 5. Modalités d’application de la RPME pour les salarié(e)s en situations particulières PAGEREF _Toc149302465 \h 11 1. Salarié(e) exerçant son activité sur un temps réduit PAGEREF _Toc149302466 \h 11 2.Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maladie (hors mi-temps thérapeutique). PAGEREF _Toc149302467 \h 11 3. Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maternité/paternité, adoption, accueil de l’enfant ou suite à accident de travail/maladie professionnelle PAGEREF _Toc149302468 \h 12 6. Principes généraux du dispositif « Booster » à la DGP PAGEREF _Toc149302469 \h 12 7. Détermination de l’objectif entre le(la) salarié(e) et le manager et appréciation de l’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc149302470 \h 12 1.Une grille claire et lisible PAGEREF _Toc149302471 \h 12 2. Fréquence de fixation des objectifs PAGEREF _Toc149302472 \h 13 8. Montant et versement du dispositif « Booster » PAGEREF _Toc149302473 \h 13 1. Détermination du montant de la rémunération variable « Booster » PAGEREF _Toc149302474 \h 13 3.Modalités de versement PAGEREF _Toc149302475 \h 14 9. Modalités d’application du dispositif « Booster » pour les salarié(e)s en situations particulières PAGEREF _Toc149302476 \h 14 10. Modalités d’intéressement du dispositif « Booster » pour les Managers, Responsables d’Equipe et Experts Relation Client PAGEREF _Toc149302477 \h 14
IV. Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc149302478 \h 15
V. Communication sur le dispositif PAGEREF _Toc149302479 \h 15
VI. Dispositions finales PAGEREF _Toc149302480 \h 15
1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc149302481 \h 15 2.Révision PAGEREF _Toc149302482 \h 15 3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc149302483 \h 16
Annexe : A titre illustratif, grilles pour chaque dispositif PAGEREF _Toc149302484 \h 17
Préambule
L'accord relatif à la Rémunération de la Performance des salarié(e)s des collèges Exécution et Maitrise signé le 24/04/2020 arrive à terme le 31 décembre 2023.
La Direction de l’établissement BtoC et les représentants des organisations syndicales ont pris la décision d'engager une négociation à la maille de l’établissement BtoC d'Engie SA, pour poursuivre le dispositif existant tout en le rénovant.
Cet accord a pour finalité d’établir le lien entre les résultats de l’établissement BtoC et la contribution individuelle et collective ; de reconduire un dispositif de reconnaissance et de valorisation de l’engagement des collaborateurs dans le contexte propre de chaque entité ; d’associer les salarié(e)s à la performance des entités.
Il fixe, pour les salarié(e)s non cadres de l’établissement, les principes et règles du dispositif général de rémunération de la performance dit « RPME » en déclinant les spécificités propres aux deux dispositifs : la
RPME et le Booster.
Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre de cohérence fixé par le Groupe ENGIE en matière de rémunération variable :
La RPME et ses variantes sont des
rémunérations variables qui viennent en complément de la rémunération fixe. Ils sont donc distincts et indépendants des mécanismes d’évolution de la rémunération principale (attribution de NR par avancement au choix au titre des résultats du professionnalisme dans l’emploi, attribution de GF au titre du franchissement de seuil de compétences dans l’emploi ou à l’occasion de mobilité professionnelle).
La RPME et ses variantes doivent être lisibles, incitatives et équitables.
Ces rémunérations variables sont par nature réversibles et non garanties.
La RPME et ses variantes sont distinctes et indépendantes de l’attribution des jours de disponibilité qui compensent forfaitairement les dépassements horaires des salarié(e)s en horaire individualisé concerté.
Les 4 organisations représentatives et les représentants de la Direction souhaitent, par ce nouvel accord :
Pérenniser cette part variable de la rémunération,
S’adapter à l’évolution des métiers et l’environnement économique,
Tenir compte des spécificités des métiers et de leurs périmètres,
Coconstruire un dispositif clair, équitable et incitatif,
Reconnaître et récompenser la performance collective et individuelle.
Champ d’application
1. Champ d’application de l’accord RPME
A la signature, l’accord s’applique aux salarié(e)s appartenant à :
La Direction Grand Public (DGP)
La Direction Clients Professionnels (DCP)
Le Corporate.
Si au cours de la période d’application de cet accord, ces entités venaient à être modifiées, un avenant serait apporté à cet accord pour conserver la lisibilité du périmètre d’application de l’accord.
2. Salariés éligibles
Sont éligibles, dans les conditions définies par le présent accord, les salarié(e)s en contrat à durée indéterminée de l’établissement BtoC d’Engie SA appartenant au collège Maîtrise ou au collège Exécution, sans condition d’ancienneté dans l’emploi, dans l’établissement, dans le Groupe. Les salarié(e)s intégrant ou quittant le périmètre d’application du dispositif en cours de l’année ouvrent droit au dispositif, au prorata de leur temps de présence.
3. Situations exclues du champ d’application de l’accord
Les salarié(e)s de l’établissement BtoC en CDI, détachés ou mis à disposition des CMCAS et SLV, à temps plein ou à temps partiel, ne relèvent pas des dispositions du présent accord. Ils se verront appliquer les mesures spécifiques en la matière prévues par un dispositif d’entreprise ou de branche s’il existe. Les salarié(e)s de l’établissement BtoC en CDI, représentants du personnel exerçant une activité syndicale ou représentative à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable à ces populations défini par Engie SA pour l’ensemble des représentants du personnel.
II. Principes généraux
1. Définition des dispositifs
Tous les salarié(e)s sont éligibles au dispositif de la RPME.
Les salarié(e)s de la DGP occupant les emplois de Conseiller et Conseiller Sénior sur les CRC de la Direction Expérience Client sont éligibles également au dispositif
« Booster », dans les conditions définies par le présent accord.
2. Principes généraux de la RPME
La RPME est une rémunération variable, individuelle, déterminée explicitement par un taux d’atteinte d’objectifs fixés annuellement. C’est une reconnaissance financière permettant la différenciation et l’équité. Elle s’intègre dans une enveloppe budgétaire annuelle déterminée par Direction.
III. Définition de l’enveloppe financière
1. Budget annuel déterminé pour la RPME au niveau de chaque entité
Le budget annuel alloué à la RPME est déterminé en fonction des résultats de chaque entité. L’indicateur financier retenu pour la mesure de cette performance est le niveau d’atteinte de l’EBITDA de l’entité opérationnelle :
DGP,
DCP,
Corporate.
L’EBITDA retenu s’entend à climat moyen, hors résultat du book LSS* et hors éléments non récurrents ou évènements exceptionnels non intégrés au budget dont le retraitement est laissé à l’appréciation de la Direction. (*) LSS : Local Sales support de GEM Exemple éléments non récurrents : impact des CEE précarité ou de la mise en place du marché de capacité sur les déjà signés
L’enveloppe financière est un pourcentage de la masse salariale brute des salariés concernés pour chacun des périmètres compris entre 7% et 12% selon le niveau d’atteinte de l’EBITDA défini comme suit :
Niveau d’atteinte de l’objectif financier de l’entité opérationnelle
L’utilisation de cette enveloppe sera appréciée de manière séparée entre les métiers de production et les métiers hors production. S’entend par métiers de production : A la DGP : Conseiller clientèle, Conseiller clientèle sénior, Expert relation client.A la DCP : Chargé de clientèle, Chargé de clientèle senior, Chargé de clientèle expert.
Chaque année, l’intégralité de chacune des enveloppes ainsi déterminées, sera distribuée aux salarié(e)s bénéficiaires du périmètre et ayant atteint le seuil minimal de 80%.
Si l’application de la formule précisée à l’article 3.2 conduit à un dépassement de l’enveloppe, un ajustement du montant des RPME sera effectué de manière linéaire et en tenant compte du coefficient correcteur pour tous les salarié(e)s bénéficiaires pour intégrer l’enveloppe. Si l’application de la formule précisée à l’article 3.2 conduit à une sous-consommation de l’enveloppe, une redistribution sera effectuée de manière linéaire et en tenant compte du coefficient correcteur pour tous les salarié(e)s bénéficiaires permettant ainsi une distribution complète de l’enveloppe.
2. Montant de la RPME
Le montant de la RPME sera directement corrélé au niveau global d’atteinte des objectifs avec application d’un coefficient correcteur pour différencier les performances inférieures à 100%, celles comprises entre 100% et 109% et celles supérieures ou égales à 110% (avec un plafond à 120%).
Le montant de la RPME,
pour le salarié non bénéficiaire du dispositif « Booster » se calcule ainsi pour une année complète :
Montant de la RPME du (de la) salarié(e) ne bénéficiant pas du Booster = % d’atteinte des objectifs du (de la) salarié(e) pendant l’année [minimum 80%] selon les principes de l’article 3-3 En appliquant un coefficient correcteur de 1 pour les scores < 100%, de 1.1 entre 100% et 109% et de 1.2 pour les scores >= 110% (max 120%) X % de budget du périmètre défini par l’article 2-2 X Rémunération principale annuelle du (de la) salarié(e) de l’année (NR x échelon x maj résidentielle)
Afin de s’assurer une répartition équitable de l’engagement pour l’atteinte des objectifs entre le dispositif général et le dispositif Booster, la RPME sera calculée pour le salarié bénéficiant également du dispositif « Booster » comme suit :
Montant de la RPME du (de la) salarié(e) bénéficiaire du dispositif « Booster » = 70% X % d’atteinte des objectifs du (de la) salarié(e) pendant l’année [minimum 80%] selon les principes de l’article 3-3 En appliquant un coefficient correcteur de 1 pour les scores < 100%, de 1.1 entre 100% et 109% et de 1.2 pour les scores >= 110% (max 120%) X % de budget du périmètre défini par l’article 2-2 X Rémunération principale annuelle du (de la) salarié(e) de l’année (NR x échelon x maj résidentielle)
Le montant maximum de la RPME est plafonné à 15 % de la rémunération principale.
3. Détermination et appréciation des objectifs entre le(la) salarié(e) et le manager
Grille d’objectifs
Les objectifs doivent être « SMART » : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps. Les objectifs sont élaborés par le (la) salarié(e) et le manager dans un esprit de co-construction. La possibilité est laissée à chaque collaborateur de choisir un de ses objectifs individuels dans la liste des objectifs précisée annuellement dans la note de cadrage. Après cet échange, ils sont décidés et formalisés, par le manager, dans une grille spécifique remise en main propre (sauf pour les salariés en situation particulière) et envoyée au (à la) salarié(e) par mail. Cet envoi confère un statut définitif à la grille d’objectifs. Cette grille est également jointe au support d’entretien annuel. En l’absence de grille d’objectifs établie et finalisée au plus tard le 15 février pour un(e) salarié(e) présent(e) au 1er janvier ou dans le mois suivant sa nomination ou la fin de sa formation de prise de poste, le(la) salarié(e) ne disposant pas à temps des objectifs pour l’année en cours, percevra le montant le plus favorable entre la moyenne des RPME de son GF de son entité opérationnelle et le niveau équivalent à 100% des objectifs atteints. En règle générale, la nature et l’attendu des objectifs ne seront pas revus au cours de l’année sauf circonstance particulière (ex : impossibilité de vendre une offre, souci SI ou toute autre cause justifiée). Si, au cours de l’année, le(la) salarié(e) effectue une mission particulière sous forme de mise à disposition interne, ses objectifs doivent être adaptés pour prendre en compte ses nouvelles activités et la durée de la mission. Les objectifs des salarié(e)s en situation de handicap devront tenir compte de l’impact du handicap connu ou identifié sur l’exercice de l’activité. Cet accord sera partagé avec le référent en charge des salariés en situation de handicap afin d’identifier, si besoin, les éventuelles adaptations nécessaires.
Nombre d’objectifs et caractéristiques
Les signataires conviennent que le nombre d’objectifs doit être limité :
1 à 3 objectifs individuels au maximum (objectifs qualitatifs ou quantitatifs). Ces objectifs doivent être en corrélation directe avec l’activité principale du (de la) salarié(e) concerné(e),
1 à 3 objectifs collectifs « Métier » ou « équipe ».
Le poids de la part des objectifs collectifs est fixé à 20% ; leur nombre et nature seront définis pour les entités dans la note de cadrage annuelle. En tout état de cause, ils seront au maximum de 5 par salarié(e) tous dispositifs confondus et de 4 au minimum. Les éligibles au dispositif « Booster » auront donc 4 indicateurs. Chacun de ces objectifs doit être pondéré en fonction de la contribution attendue de l’objectif à l’activité du (de la) salarié(e). Aucun coefficient de pondération ne peut être inférieur à 15 %. Les objectifs ne pourront pas comporter de sous-objectifs.
Appréciation de l’atteinte de l’objectif et seuils de la RPME
L’appréciation de l’atteinte des objectifs sera effectuée a minima deux fois par an entre le manager et le (la) salarié(e).
Au moment de l’entretien à mi année et en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de juillet de l’année N. Ce sera l’occasion d’un éclairage sur la perspective d’atteinte des objectifs fixés pour permettre au (à la) salarié(e) de situer sa contribution individuelle et lui permettre ainsi d’apprécier si des ajustements sont nécessaires. Le (la) salarié(e) pourra ainsi faire part d’éventuelles difficultés rencontrées ; des actions d’accompagnement pourront être mises en œuvre si nécessaire.
Au moment de l’entretien annuel et en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de février de l’année N+1.
L’atteinte des objectifs se mesure par un pourcentage. La RPME ne se déclenche qu’à partir d’un seuil de 80% d’atteinte globale des objectifs. Le seuil maximal d’atteinte des objectifs est plafonné à 120%. Le manager devra prendre en compte dans son appréciation d’atteinte de l’objectif, l’appartenance au collège exécution ou maîtrise du (de la) salarié(e) dans l’emploi pour moduler le pourcentage d’atteinte de l’objectif. Cette prise en compte doit être concrétisée par une minoration de 10% des objectifs quantitatifs pour les salarié(e)s appartenant au collège exécution. Pour les objectifs quantitatifs, le pourcentage d’atteinte de l’objectif est directement corrélé au résultat quantitatif de l’indicateur. Pour les objectifs qualitatifs, les taux suivants seront retenus : Non atteint Partiellement atteint En grande partie atteint Atteint Significativement Dépassé Atteinte exceptionnelle 0% 80% 90% 100% 110% 120%
Pour les objectifs qualitatifs, l’évaluation devra être illustrée par des faits ou des comportements observables permettant de caractériser le niveau d’atteinte de l’objectif. Ces éléments devront être clairement notés sur la fiche RPME remise au (à la) salarié(e). La remise des grilles sera accompagnée d’un échange entre le manager et le (la) salarié(e). Une attention toute particulière sera apportée à la mesurabilité réelle des objectifs qualitatifs et une volumétrie de contrôles obligatoires à mener par chaque direction sera actée dans la note de cadrage annuelle. Le nombre de contrôles ne pourra pas être inférieur à 50% de grilles. Les résultats de ces contrôles seront partagés en comité de suivi. Pour les indicateurs qualitatifs évalués au travers de contrôles qualité, le principe du droit à l’erreur s’appliquera. Il se concrétisera par la possibilité laissée au/à la salarié(e) de demander à retirer, de la cotation finale, un des critères mesurés.
4. Modalités de versement de la RPME
La prime variable fait l’objet d’un versement annuel, sur l’année N+1. Les congés annuels n’ont pas d’effet sur la RPME. Le versement de la RPME de l’année N interviendra au plus tard sur paie de mars de l’année N+1 sauf circonstance particulière exceptionnelle. Ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’une information préalable et anticipée aux organisations syndicales représentatives et aux salarié(e)s. Le manager donnera au collaborateur les explications nécessaires à la compréhension du montant de cette RPME en complément du courrier, reprenant les montants versés, qui sera adressé à chaque salarié(e) et cela avant réception du bulletin de salaire concerné.
5. Modalités d’application de la RPME pour les salarié(e)s en situations particulières
La prise en compte de certaines situations particulières conduit à définir des principes spécifiques d’application du présent accord. 1. Salarié(e) exerçant son activité sur un temps réduit Les signataires conviennent d’adapter les modalités d’application de la RPME pour les salarié(e)s exerçant leur activité sur un temps réduit (temps partiel, mi-temps thérapeutique) comme suit :
Les objectifs devront être fixés en juste proportion du temps réel d’activité ouvrant droit à la RPME,
Le montant de la RPME sera défini en appliquant le pourcentage d’atteinte des objectifs sur la base du salaire perçu au cours de l’année.
Un échange sera organisé avec les salariés ayant des mandats électifs afin de s’assurer de la cohérence de la définition des objectifs avec les mandats.
2.Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maladie (hors mi-temps thérapeutique).
Pour le dispositif RPME, toute absence, continue ou discontinue, n’a pas d’incidence sur le montant de la RPME dès lors qu’elle est inférieure à 1 mois, consécutif ou non.
Au-delà, toute absence conduira à un abattement de la masse salariale de référence proportionnelle à la durée cumulée des absences.
Toutefois, si, et seulement s’il existe dans l’année un seul arrêt de travail au moins égal à 3 mois consécutifs, le montant de la RPME, résultat de la performance, sera calculé en neutralisant 1 mois de cet arrêt.
Exemple : si un(e) salarié(e) est présent(e) 9 mois en raison d’un arrêt de travail de 3 mois consécutifs, pour une atteinte de 100% de ses objectifs, le montant de sa RPME est calculé sur 10/12ème de sa rémunération. Cette neutralisation ne peut avoir lieu que pour un arrêt supérieur à 3 mois consécutifs par an.
Pour des objectifs quantitatifs, une proratisation de l’objectif devra être effectuée.
Toutefois, la situation d’un(e) salarié(e) qui, malgré son absence, a atteint 100% de ses objectifs quantitatifs individuels initialement fixés devra faire l’objet d’un examen particulier entre le RH et le manager pour prendre en compte cette réalité.
3. Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maternité/paternité, adoption, accueil de l’enfant ou suite à accident de travail/maladie professionnelle
Les signataires conviennent de neutraliser l’effet de ces absences sur le montant de la RPME. Le montant de la RPME devra être au moins égal à celui de l’année passée, quelle que soit la durée de l’absence sur l’année, à résultats économiques de l’entité équivalents. Dit autrement, le taux de performance retenu sera au moins équivalent à celui de l’année précédente pendant toute la durée du congé.
6. Principes généraux du dispositif « Booster » à la DGP
Un « Booster » est une période définie dans le temps durant laquelle les salariés éligibles à ce dispositif sont intéressés financièrement à un volume d’exécution d’un acte. Le système n’est plafonné ni en volume ni en euro. Le dispositif « Booster » vient en complément de la RPME et concerne tous les Conseillers et Conseillers Sénior de la Direction Expérience Client de la DGP. Les dates des 3 périodes « Booster » seront définies dans la note de cadrage à chaque début d’année pour tenir compte notamment des dates de vacances scolaires. Cette note de cadrage annuelle sera communiquée, pour information, aux organisations syndicales signataires de l’accord en amont de sa diffusion aux managers afin que les organisations syndicales signataires puissent remonter les éventuelles questions que la Direction s’engage à examiner. Chaque période « Booster » durera 2 mois ½. A titre d’exemple, pour l’année 2024, les dates suivantes sont définies :
Période 1 du 15 janvier 2024 au 31 mars 2024
Période 2 du 15 Avril 2024 au 30 juin 2024
Période 3 du 15 septembre 2024 au 30 novembre 2024
7. Détermination de l’objectif entre le(la) salarié(e) et le manager et appréciation de l’atteinte des objectifs
1.Une grille claire et lisible
Dans une volonté d’offrir une grille claire et lisible, un seul et unique objectif sera évalué par période. La nature de cet objectif dépendra de l’activité exercée par le/la salarié(e). L’objectif sera obligatoirement quantitatif et très clairement mesurable et sera différent des objectifs définis dans le cadre du dispositif RPME. Les différents objectifs sont définis en co-construction et sont formalisés dans une grille spécifique remise en main propre (sauf pour les salariés en situation particulière) et envoyée au (à la) salarié(e) par mail. Sera pris en compte l’appartenance au collège exécution ou maîtrise du (de la) salarié(e) : cette prise en compte doit être concrétisée par une minoration de 10% de l’objectif pour le Booster pour les salarié(e)s appartenant au collège exécution. Les objectifs des salarié(e)s en situation de handicap devront tenir compte de l’impact du handicap connu ou identifié sur l’exercice de l’activité.
2. Fréquence de fixation des objectifs
Chaque salarié(e) concerné(e) se verra fixer un objectif quantitatif avant chacune des 3 périodes et au plus tard 1 semaine avant le 1er jour de celle-ci. En l’absence de la grille Booster établie et finalisée au plus tard le 3ème jour de la période, le(la) salarié(e) percevra soit la moyenne perçue par son équipe soit le niveau équivalent à 100% de l’objectif atteint. En cas de non remise à la totalité d’une équipe, ce sera alors soit la moyenne perçue par l’ensemble des éligibles qui sera prise en compte soit le niveau équivalent à 100% de l’objectif atteint.
En règle générale, la nature de l’objectif et son niveau de rétribution n’est pas revu au cours de la période de « Booster » sauf circonstance particulière (ex : impossibilité de vendre une offre, traiter une activité, souci SI, …).
8. Montant et versement du dispositif « Booster »
1. Détermination du montant de la rémunération variable « Booster »
Le dispositif « Booster » est subordonné à un acte formellement constaté. La valeur de chaque acte sera fixée en tenant compte de la valeur des services rendus et du niveau avéré de la difficulté de son exécution. La valeur en euros des actes afférents sera pondérée. Pour autant chaque grille et ce quelle que soit l’activité challengée permettra, à performance égale, une rémunération identique. L’indicateur de performance de l’acte doit être a minima de 80% pour déclencher le paiement pour la période considérée. Schéma de rémunération du Booster Seuils de performance en %
< 80% Montant donné à titre indicatif - Ne sera versé qu'à compter de 80% d'atteinte de l'objectif fixé
80%-89% 90%-99% 100%-120% >120% Valeurs de l'acte en € x€ x€ X 1,5 x€ X 2 x€ X 2,5 x€
Modalités de versement
Les salarié(e)s perçoivent une prime correspondant aux actes effectués à M+1 de la fin de période.
9. Modalités d’application du dispositif « Booster » pour les salarié(e)s en situations particulières
Les absences du poste de travail (congés, maladie, formation, …) ont de facto un impact sur le volume des actes. Aucun système de compensation de ces absences n’est mis en place hormis les 3 situations suivantes :
Formation métier ou mission conduisant à une absence supérieure à une semaine : l’objectif sera adapté proportionnellement à la durée d’absence.
Formation métier ou mission conduisant à une absence supérieure à un mois : le collaborateur ne participera pas à booster et sera exclusivement sur le dispositif RPME durant la durée du booster, soit deux mois et demi. Autrement dit, une absence de participation à un booster due à une absence du fait de l’employeur (formation, mission, …) entraînera un calcul de la RPME sur 80% de la masse salariale, deux absences sur 90% de la masse salariale et trois absences sur 100% de la masse salariale.
Congé maternité ou paternité : le montant du dispositif « Booster » sera équivalent à celui de la moyenne de l’équipe sur la même période.
Mi-temps thérapeutique : l’objectif de vente sera adapté à hauteur de 50%.
Un échange sera organisé avec les salariés ayant des mandats électifs afin de s’assurer de la cohérence de la définition des objectifs avec les mandats.
L’ensemble de ces situations fera l’objet d’un échange entre le(la) salarié(e) et son manager, au besoin avec l’appui du RRH.
10. Modalités d’intéressement du dispositif « Booster » pour les Managers, Responsables d’Equipe et Experts Relation Client
Les salariés qui managent des collaborateurs éligibles au dispositif « Booster » percevront 30% du montant moyen perçu par leur équipe Les ERC percevront 20% du montant moyen perçu par l’équipe d’appartenance. Pour ces deux populations, le montant moyen sera calculé en retirant les performances à 0€ liée à une absence du collaborateur.
Pour ces deux populations, le versement de ce complément à leur RPME sera effectué à M+1 de la fin de période.
En cas d’absence supérieure à 1 mois durant la période du Booster, aucun versement ne sera effectué que ce soit pour les ERC, les managers ou les responsables d’équipe.
IV. Modalités de suivi de l’accord
Un comité de suivi de l’accord, composé de représentants des DRH des entités de l’établissement BtoC ainsi que d’une délégation de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord, est mis en place.
Ce comité examinera les conditions pratiques de la mise en œuvre du présent accord et les situations particulières éventuelles.
Il se réunit annuellement dès que les données relatives au paiement de la RPME et du dispositif Booster sont connues et consolidées et au plus tard fin avril de chaque année.
Le comité de suivi pourra également être réuni à la demande de l’une des parties signataires en cas d’un évènement survenant susceptible d’impacter les modalités de l’application de l’accord.
La note de cadrage annuelle sera communiquée, pour information, aux organisations syndicales signataires de l’accord en amont de sa diffusion aux managers afin que les organisations syndicales signataires puissent remonter les éventuelles questions que la Direction s’engage à examiner.
V. Communication sur le dispositif
Afin de faciliter la bonne compréhension du dispositif, une communication sur le présent accord sera organisée au sein des entités auprès des managers et des salariés.
VI. Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2024 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026.
Révision
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions du Code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, en application des dispositions du Code du travail en vigueur, auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Il fera également l’objet d’un affichage conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 03 novembre 2023
Pour la BtoC,
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC Pour la CGT
Pour EeFO
Annexe : A titre illustratif, grilles pour chaque dispositif
RPME
Salarié (NOM, Prénom)
Score Fiche RPME
Matricule
Direction
Formule de calcul de la rémunération (% atteinte des objectifs [mini 80%]) X (% de MS du périmètre) X (coefficient correcteur) X (rémunération principale brute du salarié)
Délégation
OBJECTIF COLLECTIF (3 au maximum pour un poids minimum de 15% chacun)
Description de l'objectif
Type de l'objectif
Pondération de l'objectif
Attendu de l'objectif
Résultat de l'objectif quantitatif
Résultat de l'objectif qualitatif
Performance de l'objectif quantitatif
Performance de l'objectif qualitatif
Score de l'objectifs
Commentaires
0%
0%
OBJECTIFS INDIVIDUELS (3 au maximum pour un poids minimum de 15% chacun)
Description de l'objectif
Pondération type d'objectif
Attendu de l'objectif
Résultat de l'objectif quantitatif
Résultat de l'objectif qualitatif
Performance de l'objectif quantitatif
Performance de l'objectif qualitatif
Score de l'objectifs
Commentaires
0%
0%
TOTAL (5 max ou 4 max si éligible Booster)
0%
Attention, doit être égal à 100% !
Observations sur la période
LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\BQ6512\\AppData\\Local\\Microsoft\\Windows\\INetCache\\Content.Outlook\\RSOJ9IDV\\Grille RPME.xlsx" "Feuil1!L7C1:L32C12" \a \f 4 \h
BOOSTER 2024
1ère Période du 15 janvier au 31 mars
Salarié (NOM, Prénom)
Matricule
CRC
Temps de travail
Equipe
Seniorité
#N/A
Objectif à atteindre
#N/A
Total €
#VALEUR!
Réalisé en nombre
0
Réalisé en %
#N/A
Seuils de performance en %
< 80% Montant donné à titre indicatif - Ne sera versé qu'à compter de 80% d'atteinte de l'objectif fixé
80% 90% 100% 120% Seuils de performance en arrondis
