Un accord relatif au télétravail avait été conclu en octobre 2021, tout juste à la sortie de la crise sanitaire COVID, dans un contexte marqué par les bouleversements de mode de vie et de travail induits par cette crise. Cet accord est arrivé à échéance le 30 septembre 2024 et n’a pas été prolongé.
Depuis, trois années d’expérience du télétravail en mode normalisé ont permis d’observer ses effets.
La pratique régulière du télétravail quelques jours par semaine dans ce contexte a permis de constater ses avantages :
Moins de trajets :
Gain de CO2,
Gain de temps,
Moindre fatigue pour les salariés,
Facilitation de l’équilibre avec la vie personnelle, en permettant de vaquer à ses occupations personnelles et/ou familiales juste avant l’heure de début ou de fin du travail, ou pendant la pause méridienne.
Davantage de concentration et de productivité dans un environnement calme et familier.
Reposant sur la confiance et l’autonomie, l’utilisation généralisée du télétravail quelques jours par semaine a ainsi montré son efficacité depuis la mise en place de l’accord de 2021.
Certaines limites et risques sont aussi visibles, notamment en période de transformation de l’entreprise :
Isolement et difficulté de détecter les signaux faibles notamment en matière de risques psycho-sociaux,
Difficulté à connaître les collègues, et intégration plus longue pour les nouveaux arrivants dans une équipe,
Réduction importante des interactions informelles à tous les niveaux de l’organisation fortement utiles notamment à la résolution des problèmes,
Désagrément des rendez-vous et réunions successives par visioconférence,
Moindre créativité collective,
Coordination plus difficile, moindre réactivité collective à l’imprévu, moindre adaptabilité,
Une part plus réduite de relations humaines dans les modes de management.
Ainsi, il parait nécessaire à la fois de pérenniser le recours à une part de télétravail dans l’organisation du travail, tout en l’adaptant progressivement pour en minimiser les risques.
L’ancien accord prévoyait une possibilité de 2 jours de télétravail par semaine et une enveloppe annuelle de 45 jours soit une majorité des jours de la semaine en télétravail. Sur initiative de l’entreprise, les signataires revoient cet équilibre pour permettre de capitaliser sur les avantages du télétravail, tout en en minimisant les risques. De plus, alors que l’accord précédent reposait sur une organisation individuelle du télétravail, le présent accord l’organise dans une logique collective. Avec ces deux évolutions, le présent accord vise à gagner en qualité de vie professionnelle collective et en performance globale.
Le présent accord est à durée déterminée de deux ans, afin de pouvoir prendre en compte notamment, pour les salariés concernés, l’organisation du travail sur le nouveau Campus la Garenne Colombes prévu fin 2025. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
1Champ d’application et principes généraux PAGEREF _Toc183007965 \h 4
1.1Champ d’application – définition du télétravail PAGEREF _Toc183007966 \h 4 1.2Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc183007967 \h 5 1.3Equité de traitement des salariés PAGEREF _Toc183007968 \h 6 1.4Durée et charge de travail PAGEREF _Toc183007969 \h 6 1.5Continuité de l’activité PAGEREF _Toc183007970 \h 6 1.6Primat du collectif de travail et charte d’équipe PAGEREF _Toc183007971 \h 7 1.7Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc183007972 \h 8 1.8Santé et sécurité PAGEREF _Toc183007973 \h 8
2Télétravail régulier PAGEREF _Toc183007974 \h 9
2.1Bénéficiaires du télétravail régulier PAGEREF _Toc183007975 \h 9 2.2Rythme et programmation du télétravail régulier PAGEREF _Toc183007976 \h 9 2.2.1Organisation du télétravail par mois PAGEREF _Toc183007977 \h 9 2.2.2Femme enceinte PAGEREF _Toc183007978 \h 11 2.2.3Salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc183007979 \h 12 2.2.4Salarié proche aidant PAGEREF _Toc183007980 \h 12 2.3Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc183007981 \h 13 2.3.1Les différentes étapes de passage au télétravail régulier PAGEREF _Toc183007982 \h 13 2.3.2Réversibilité PAGEREF _Toc183007983 \h 14 2.4Mesures d’accompagnement du télétravail régulier PAGEREF _Toc183007984 \h 14 2.4.1Equipement PAGEREF _Toc183007985 \h 14 2.4.2Indemnité forfaitaire PAGEREF _Toc183007986 \h 15 2.4.3Sensibilisation/formation PAGEREF _Toc183007987 \h 15
4Télétravail contraint POUR cIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc183007989 \h 16
5MESURES DE RACCORDEMENT AVEC L’ACCORD DU 1ER OCTOBRE 2021 PAGEREF _Toc183007990 \h 16
6DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183007991 \h 17
6.1Commission de suivi PAGEREF _Toc183007992 \h 17 6.2Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183007993 \h 17 6.3Révision PAGEREF _Toc183007994 \h 17 6.4Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc183007995 \h 18
Champ d’application et principes généraux
Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.
Champ d’application – définition du télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, statutaires et non statutaires, des établissements IRP d’ENGIE SA (ci-après le ou les « établissement(s) »).
N’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, les salariés en situation particulière de télétravail en application de dispositions conventionnelles spécifiques :
CSRE (Correspondants Solidarité et Relations Externes), Négociateurs partenaires et certains emplois de POP (Pilote Opérationnel de Prestataires) de France Retail,
Titulaires de Conventions de célibat géographique signées précédemment à l’accord,
Salariés relevant de modalités spécifiques de télétravail mises en place à la suite de réorganisations par exemple, Yellow, Trajectoire 2023 BtoC ou en application de l’accord E&C « relatif à l’organisation de l'activité dans le cadre de la fermeture des sites de 6 collaborateurs ou moins du 9 février 2021 »,
et ce jusqu’à mobilité et/ou changement de poste des bénéficiaires y compris dans la même entité.
En dehors de ces situations individuelles, le présent accord annule et remplace toute charte, disposition ou pratique antérieure collective sur le télétravail qui serait appliquée à tout ou partie des salariés de ENGIE SA, à l’exception de « l’Avenant n°1 à la Charte de Télétravail GEMS, Dispositions applicables au sein du dispatching en France ».
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail à ENGIE SA soit basé sur le volontariat du salarié. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail contraint défini à l’article 4 du présent accord, est exclue du champ d’application du présent accord.
Dans une volonté de rendre le télétravail flexible et adapté aux différentes situations, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail à ENGIE SA est possible dans le cadre de trois dispositifs suivants :
Le télétravail régulier défini à l’article 2 du présent accord,
Le télétravail occasionnel défini à l’article 3 du présent accord,
Le télétravail contraint défini à l’article 4 du présent accord.
Lieu d’exercice du télétravail
Les parties signataires du présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu d’exercice du télétravail. Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France Métropolitaine.
A titre exceptionnel et dérogatoire, dans le respect des dispositions de l’accord et de la charte d’équipe, le salarié peut télétravailler depuis l’étranger ou les DROM-COM, sur accord de son manager écrit par mail, de manière limitée et pour de courtes durées (3 jours maximum par semaine, dans la limite de 20 jours au global dans l’année, ainsi que la semaine annuelle éventuelle de « full télétravail » définie ci-dessous à l’article 2.2.1.1).
L’exercice de l’activité en télétravail depuis l’étranger n’est possible que depuis un pays auquel est associé un risque sûreté de niveau « insignifiant » ou « faible » et un risque médical « faible » selon International SOS. Le collaborateur autorisé à exercer son activité en télétravail depuis l’étranger s’engage à :
consulter la fiche du pays où il sera amené à exercer son activité en télétravail sur le portail d’information ISOS : https://myportal.internationalsos.com/WebPortal/MyOrganisation;
suivre les e-learning obligatoires de ISOS : ttps://traininghub.internationalsos.com/mintra/p/engie;
enregistrer le lieu et les dates de son activité en télétravail depuis l’étranger dans l’outil TravelTracker (MyTrips) : https://mytrips.travelsecurity.fr/Login.aspx?ci=t%2bI91sZHmaI%3d)
Le salarié peut ainsi effectuer le télétravail dès lors qu’il s’assure que le lieu d’où il l’exerce (France ou étranger) :
s’exerce dans des horaires compatibles avec ceux de son équipe en France,
garantit une réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,
respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s’engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique,
dispose d’un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration,
garantit la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données qu’il traite.
Une liste des éléments à vérifier à l’entrée sur le lieu de télétravail figure en Annexe 1. Elle n’est pas demandée pour ceux qui continuent le télétravail sur le même lieu que le précédent accord.
Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail quel que soit le lieu choisi, y compris à l’étranger. Il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d’obtenir une attestation de celui-ci.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement.
De même, en ce qui concerne la possibilité de télétravail depuis l’étranger, il est précisé que le salarié concerné sera seul responsable des coûts de transports et/ou d’hébergement liés à sa décision. Equité de traitement des salariés
1.3.1 Le salarié engagé dans le dispositif de télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.
En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Il bénéficie, en outre, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
1.3.2 Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail sur site.
Dans ce cadre, il veille notamment :
à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles et politiques en vigueur dans le Groupe, au sein d’ENGIE SA et de l’établissement dont il relève (charte informatique, charte éthique…),
à s’assurer de la garantie de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées et qu’il traite.
Durée et charge de travail
Le télétravail n’est pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. Il ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, ou encore sa charge de travail.
Le salarié reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein d’ENGIE SA et de l’établissement dont il relève. Le télétravail ne modifie ni les horaires, ni l’amplitude de travail effectif du salarié et ne doit pas compromettre la disponibilité attendue du salarié au regard de son emploi. De même, les souplesses permises sur le site de travail en ce qui concerne les horaires d’arrivée, de départ, la pause méridienne et les temps de repos s’appliquent en télétravail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre, et doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail.
La confiance et le respect mutuel entre le salarié et le manager est fondamental. Ainsi, il est convenu qu’aucun moyen et/ou outil de contrôle du temps de travail des salariés ne sera mis en place.
Continuité de l’activité
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui doit permettre la bonne réalisation et la continuité de l’activité. Ainsi, le fait de réaliser des activités en télétravail ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans le choix du lieu d’exercice et des jours de télétravail.
A ce titre, il est acté que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail. La liste des activités non télétravaillables étant par nature évolutive, elle sera précisée, à titre indicatif, le cas échéant, par le manager, discutée en réunion d’équipe, et inscrite dans la charte d’équipe (voir infra).
Primat du collectif de travail et charte d’équipe
Le télétravail n’est pas un droit individuel. C’est une forme d’organisation collective du travail. Ainsi, le télétravail s’inscrit dans le respect du bon fonctionnement du collectif de travail et des exigences relatives à la réalisation des activités du salarié et de son équipe.
Les signataires réaffirment la nécessité de maintenir le lien au sein du collectif tant pour préserver le salarié de l’isolement que pour répondre aux enjeux de performance de l’activité.
Le manager et les salariés d’une équipe doivent maintenir la cohésion entre eux, qu’ils soient à distance ou en présentiel.
Dans cette optique, chaque équipe définit collectivement, avec l’appui des RH, les modalités d’articulation de l’activité en télétravail et sur site au sein d’une charte d’équipe applicable à tous les salariés de l’équipe, et met en œuvre des actions qui correspondent aux besoins de fonctionnement de l’équipe.
Cette charte (modèle en annexe) devra : - préciser les modalités de programmation des jours de télétravail sur la semaine dans l’équipe, (délais de prévenance lors des changements) - définir le(s) jour(s) de la semaine où tous les salariés seront tous ensemble sur site, (a minima 1) - identifier quelles réunions sont sur site / hybrides, - lister les activités éventuelles de l’équipe qui ne seraient pas télétravaillables, - définir des modalités de lissage des jours de présence sur les 5 jours de la semaine, de manière à ce que dans la mesure du possible (en fonction de l’occupation du quartier/étage), environ la moitié des postes de travail soient occupés, notamment le vendredi (par exemple avec une contribution équivalente de chaque salarié à la présence du vendredi).
Après concertation avec l’équipe, le manager décidera des dispositions qui figureront dans cette charte (datée), puis il la transmettra aux RH. Elle sera revue à chaque fois que le bon fonctionnement du service l’exige (déménagement, réorganisation, ...) La première année de mise en place des chartes, un point sera fait au sein de chaque équipe au bout de 6 mois de mise en œuvre, pour évaluer le fonctionnement avec cette charte, et le cas échéant la corriger. En cas de difficulté concernant le contenu de la charte ou son application, la commission de suivi de l’accord pourra être saisie (cf article 6 ci-dessous). L’équipe à considérer, pour discuter de la charte télétravail, est définie à une maille managériale de proximité (N+1 ou N+2 des salariés concernés), avec une activité commune, et un lieu de travail commun. Les établissements pourront proposer un cadre de cohérence à leur maille, pour favoriser les liens professionnels pertinents au-delà du périmètre de l’équipe de proximité, et une occupation équilibrée des espaces de travail sur les sites tous les jours de la semaine.
Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Comme évoqué à l’article 1.4 ci-dessus, l’organisation des journées de travail doit être la même que l’on soit en présentiel ou en distanciel. Ainsi, le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail (à temps complet et à temps partiel), et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail (présentiel ou à distance). Les règles en matière de droit à la déconnexion qui s’appliquent sont celles établies dans « l’accord relatif au droit à la déconnexion à ENGIE SA » du 20 décembre 2022. Au-delà du droit à la déconnexion de chaque salarié, chacun doit être vigilant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant à améliorer la qualité de vie. Sans que cette liste soit exhaustive, il s’agit de de respecter l’indisponibilité de chacun, être vigilant à la succession des réunions de travail dans son planning et celui des autres, savoir se ménager des temps de pause, prendre en compte les contraintes d’absences et d’horaires des participants à une réunion pour l’organiser.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur veille à leur respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.
En cas d’arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie et la médecine de contrôle.
Un accident de travail survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires habituels de travail, est présumé être un accident de travail. Les modalités de déclaration d’un accident du travail survenu dans ce cadre sont identiques à celles applicables en cas d’accident du travail sur site.
Le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de diminution des relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein du collectif et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. Il nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance collective et mutuelle. A ce titre, le manager sera particulièrement attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient être en difficulté. Il pourra s’appuyer sur les actions mises en œuvre par la filière RH et également sur la médecine du travail.
Télétravail régulier
Bénéficiaires du télétravail régulier
Tout salarié qui le souhaite peut recourir au télétravail régulier dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (y compris en contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage dit « contrat d’alternance ») ;
Pour les contrats d’alternance, une période dite « d’intégration » de trois mois, sans recours possible au télétravail, est cependant appliquée. En outre, le télétravail est mis en œuvre en tenant compte des objectifs pédagogiques de la formation.
Être à temps plein ou à temps partiel au moins 3 jours par semaine ;
Exercer des activités compatibles avec le télétravail ;
Par principe, tous les emplois de ENGIE SA sont éligibles au télétravail régulier. Cependant, les modalités du télétravail peuvent être adaptées pour tenir compte notamment que certaines activités ne peuvent être réalisées en télétravail (par exemple, les activités qui par nature imposent une présence physique du salarié sur son lieu de travail). La liste des activités non télétravaillables étant par nature évolutive, elle sera définie dans la charte d’équipe.
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions :
autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise soit nécessaire,
autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.
L’entrée dans le dispositif de télétravail régulier, sur la base du volontariat, se matérialise par la saisie dans MyTime.
Rythme et programmation du télétravail régulier
Organisation du télétravail par mois
. Principes et programmation
Un nombre de jours de télétravail par mois est défini.
Les principes d’utilisation de ces jours sont :
Absence de report d’un mois sur l’autre,
Le télétravail peut être réalisé par journée ou demi-journée,
Les jours de télétravail sont choisis de manière à respecter la charte d’équipe, notamment les jours de présence sur site, les réunions présentielles, et le lissage sur la semaine vendredi compris,
Dans tous les cas, le salarié doit effectuer obligatoirement 2 jours pleins sur site chaque semaine quels que soient la durée et l’aménagement de son temps de travail, de manière à garder le lien fréquent et régulier avec le collectif.
Par exception :
Lors de semaines incomplètes (jours fériés, RTT, …), le nombre minimum de jour sur site est ramené à 1,
Pour la gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière (ex : clôture comptable), le salarié peut souhaiter exercer son activité en télétravail pour être dans un lieu calme et isolé de son lieu de travail habituel, le manager pourra alors autoriser de manière ponctuelle et exceptionnelle une journée de télétravail supplémentaire pour aboutir à une semaine de full télétravail,
Une fois par an, tout salarié pourra agencer ses jours de télétravail du mois en cours de manière à organiser une semaine de « full télétravail » sans aucun jour sur site.
Avec ces principes, qui s’appliquent à tous, managers et membres de l’équipe, le salarié planifie chaque mois ses journées ou demi-journées télétravaillées, dans le respect de la charte d’équipe, et les saisit dans MyTime au plus tard avant le 5 du mois.
Ainsi, les jours de télétravail sont par nature flexibles, dès lors qu’ils respectent les conditions ci-dessus et les dispositions de la charte d’équipe.
De manière occasionnelle et justifiée par l’activité, le manager peut demander au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail habituel un jour planifié en télétravail. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. De même, à l’initiative du télétravailleur, un jour planifié en télétravail pourra être modifié. Il devra, en amont, en informer son management 48h à l’avance et mettre à jour l’outil de gestion des temps en conséquence. La charte d’équipe peut prévoir d’autres modalités de programmation, justifiées par l’activité.
2.2.1.2. Volume du télétravail régulier
La volumétrie des jours de télétravail par mois est la suivante :
Tout salarié éligible, à temps plein, effectuant son temps de travail sur 5 jours par semaine (ou cycles de semaines à 5 et semaines à 4 jours) peut effectuer jusqu’à 10 jours de télétravail par mois au maximum.
Tout salarié éligible à temps plein ou à temps choisi/partiel effectuant son temps de travail sur 4 jours par semaine peut bénéficier de 7 jours de télétravail par mois au maximum,
Tout salarié à temps partiel effectuant son temps de travail sur 3 jours par semaine peut bénéficier de 4 jours de télétravail par mois au maximum,
Les salariés rattachés hiérarchiquement au chef de pôle des Centre de Relations Clients ou au Responsable du Service Consommateur de France Retail relèvent de dispositions particulières car l’organisation du travail y est normée, avec des temps collectifs prédéfinis permettant de réaliser à minima 2 jours de présence sur site par semaine :
Salariés à temps plein 5 jours par semaine : 3 jours de télétravail par semaine,
Salariés à 4 jours par semaine : 2 jours de télétravail par semaine,
Salariés en alternance des 4 et 5 jours par semaine : alternance de 2 jours de télétravail par semaine et 3 jours de télétravail par semaine
Salariés à 4,5 jours / semaine : 2,5 jours de télétravail par semaine,
Salariés à 3 jours par semaine : 1 jour de télétravail par semaines.
Tous les autres salariés de France Retail dont le lieu de travail est un site CRC relèvent des mêmes modalités que l’ensemble des salariés Engie SA.
Pour tous les salariés, les volumétries ci-dessus représentent le maximum de jours de télétravail. Il n’existe pas d’obligation pour un salarié de réaliser l’intégralité des jours de travail à distance prévue par mois. A l’inverse, des événements ponctuels liés à l’activité peuvent empêcher, ponctuellement de télétravailler la totalité des 10 jours un mois donné. Dans les deux cas, cela ne donne pas lieu à un report.
Femme enceinte
Afin de limiter les trajets travail-domicile, toute salariée enceinte qui en formulera la demande, et sous réserve de préconisation médicale, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, voir son rythme du télétravail aménagé favorablement. En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de télétravail.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.
Salarié en situation de handicap
Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail.
Ainsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en termes de nombre de jours pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les préconisations de la médecine du travail, au regard de l’autonomie effective du salarié concerné et des activités à réaliser.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.
Salarié proche aidant
Les managers doivent échanger avec les salariés ayant la qualité (justifiée) de proches aidant, en lien avec les RH, pour apprécier l’impact de leurs contraintes et en tenir compte dans la mesure possible dans l’organisation du télétravail de l’équipe. Par exemple, le manager pourrait permettre aux proches-aidants d’effectuer 2 jours de télétravail fixes dans la semaine de manière dérogatoire à la charte d’équipe.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Les différentes étapes de passage au télétravail régulier
Demande du salarié et entretien en amont
Dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié fait une demande de passage en télétravail par écrit (email) à son manager.
Un entretien a ensuite lieu avec le manager, afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.1 du présent accord sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre du télétravail, en partageant la charte de l’équipe.
Le manager dispose d’un délai maximum de 7 jours après l’entretien, pour apporter sa réponse au salarié. En cas de refus, la justification apportée et adressée par écrit au salarié doit nécessairement reposer sur l’un des critères définis à l’article 2.1 du présent accord. Dans une telle situation, le salarié peut demander qu’un échange ait lieu avec son N+2 et, le cas échéant, porter cette situation à la connaissance de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1 du présent accord.
Une fois l’accord du manager obtenu, le volontariat du salarié et l’entrée dans le dispositif se matérialisent par la saisie des jours télétravaillés dans MyTime.
Mise en œuvre
Le télétravail fait partie de l’organisation du travail à ENGIE SA.
L’engagement dans un dispositif de télétravail décrit au 2.2.1 se fait sur la base du volontariat. La détermination des jours de télétravail (fixes ou flexibles) se fait dans le respect de la charte, avec le manager. L’engagement et l’organisation pour chaque salarié se matérialisent par la saisie des jours télétravaillés dans l’outil de suivi des temps (à date : « MyTime »). En rejoignant une équipe par mobilité ou recrutement, le salarié est informé de la charte de télétravail de sa nouvelle équipe et y souscrit s’il souhaite télétravailler.
Suivi individuel
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera effectué tous les ans à l’occasion de l’entretien annuel.
Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié exerçant le télétravail régulier et de trouver, en cas de nécessité, de manière concertée des solutions afin de réguler la charge de travail.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité
Le salarié peut revenir sur sa volonté d’être en télétravail régulier, ou le manager revenir sur l’éligibilité, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. La décision du manager devra être motivée par écrit au regard notamment des critères définis à l’article 2.1 du présent accord. Dans une telle situation, le salarié peut demander qu’un échange ait lieu avec son N+2 et, le cas échéant, porter cette situation à la connaissance de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1 du présent accord.
Lors d’un changement de fonction, de service ou d’établissement, le manager présente au nouvel arrivant la charte d’équipe et détermine avec le lui (i) si celui-ci peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et (ii) comment vont s’organiser les choix des jours télétravaillés. Le salarié souscrit à cette charte, et ne bénéficie plus des dispositions de la charte de son ancienne équipe.
Mesures d’accompagnement du télétravail régulier
Equipement
Le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif de télétravail régulier et qui n’est pas équipé du matériel nécessaire, bénéficie de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise ou l’établissement pour le travail à distance, incluant notamment un accès distant sécurisé. Le salarié doit en assurer la bonne utilisation et conservation; l’entreprise en assure quant à elle la maintenance. Certaines activités au sein d’ENGIE SA nécessitent par ailleurs une dotation particulière en matériel. Si tel est le cas, il appartient à la direction concernée de décider de son octroi. Il est d’ores et déjà admis que les salariés relevant d’une activité téléphonique seront dotés d’un casque audio.
Afin de télétravailler dans de bonnes conditions, le salarié pourra, s’il le souhaite, compléter son équipement de base avec l’achat de matériel contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Ainsi, l’entreprise lui remboursera 50% de ses achats de matériel contribuant à l’amélioration de son poste de travail à distance, sur justificatifs, dans la limite totale de cent-cinquante euros (150€) nets, soit trois-cents euros (300 €) nets de dépenses effectivement engagées par le salarié entre le 1/1/2024 et le 31/12/2026.
Cette faculté est ouverte pour tous les salariés du périmètre du présent accord sous réserve qu’ils n’en n’aient pas bénéficié dans le cadre du précédent accord. Elle est activée à la signature du présent accord pour les salariés présents, et au recrutement pour les nouveaux arrivants, et sera valable pendant 1 an après activation. Elle ne pourra pas être réitérée en cas de changement de poste ou de mobilité du salarié dans le périmètre d’ENGIE SA.
En outre, l’entreprise met à la disposition des salariés les tarifs préférentiels de ses fournisseurs (mobilier et informatique) en donnant accès aux catalogues fournisseurs existants.
Pour les salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques et ergonomiques sont pris en charge par l’entreprise en lien avec les prescriptions de la médecine du travail.
Indemnité forfaitaire
Une indemnité forfaitaire est allouée aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail régulier, pour tenir compte des dépenses de toute nature exposées par le télétravail (par exemple pour les repas). Elle est fixée à : 25€/mois. Une revalorisation automatique de cette indemnité aura lieu tous les ans à hauteur de l’inflation de l’année N-1, dans la limite du montant défiscalisable défini par l’URSSAF.
Son versement est conditionné à la saisie des jours de télétravail avant le 5 du mois, dans MyTime. La saisie ne peut pas se faire a posteriori.
Sensibilisation/formation
L’accompagnement des managers dans le changement culturel que représente cet accord est l’une des conditions de sa réussite.
Les managers bénéficieront donc d’une information appropriée, et un accompagnement sera mis en place, sur la base de la méthode de co-développement, autour de deux thématiques :
Rôle du manager dans la définition de l’organisation du travail (et du télétravail) de son équipe ;
Repositionner le collectif au centre de cette organisation du travail ;
Cet accompagnement aidera notamment les managers pour préparer les travaux autour de la charte d’équipe.
La filière RH aura un rôle majeur à jouer dans l’appui tant des salariés que des managers.
Télétravail occasionnel
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel (quelle que soit la durée) qui ne peuvent ou ne souhaitent pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier, un dispositif de télétravail occasionnel est possible. Il est ouvert aux salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier mais qui pourraient y avoir recours au regard de leurs activités pour une contrainte personnelle, mais aussi dans les circonstances particulières suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Grève de transport gênant le déplacement sur le lieu de travail habituel,
Evènements climatiques ou de pollution,
Gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière et l’isolement du salarié de son lieu habituel de travail habituel.
Ces salariés bénéficient ainsi de vingt (20) jours de télétravail maximum par année civile (non reportables d’une année sur l’autre), qui peuvent être pris en en journée ou demi-journée.
La programmation de ces jours de télétravail occasionnel devra fait l’objet d’un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures minimum et d’une validation managériale au regard notamment de l’activité du salarié et de la charte d’équipe. Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court
Tout refus devra être justifié de manière objective.
Télétravail contraint POUR cIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Pour répondre à des situations exceptionnelles (inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise) ou à des situations d’urgence, le télétravail contraint peut être mis en œuvre sur décision de la direction de l’entreprise ou de l’établissement concerné, conformément l’article L. 1222-11 du code du travail. Sans remettre en cause le principe du volontariat sur lequel repose le télétravail, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la mise en place d’un aménagement collectif rendu nécessaire au regard de la continuité de l’activité et/ou de la protection des salariés.
Ainsi, un dispositif de télétravail contraint peut être imposé à tout ou partie des salariés de l’entreprise, si un évènement le justifie et s’il est limité dans le temps à la durée de l’évènement en cause.
Dans ce cadre, la Direction définit au cas par cas :
- les modalités précises du télétravail contraint, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, et les communique aux managers, aux salariés et à la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1,
- les conditions d’accompagnement des salariés ; en tout état de cause, il est admis qu’au cas où le dispositif de télétravail contraint aurait une durée supérieure à (cinq) 5 jours ouvrés successifs, les salariés n’ayant pas choisi le dispositif télétravail régulier bénéficieront automatiquement et mensuellement pour la durée de l’évènement de l’allocation forfaitaire définie à l’article 2.4.2 dans les conditions définies audit article.
A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.
MESURES DE RACCORDEMENT AVEC L’ACCORD DU 1ER OCTOBRE 2021
Afin de que les salariés engagés précédemment dans une convention de télétravail de 2 jours/semaine + 45j annuels au titre de l’accord précédent puissent s’organiser, il est prévu une période de raccordement entre le 1er janvier 2025 et le 30 juin 2025, pendant laquelle les salariés temps plein sur 5 jours pourront effectuer jusqu’à 12 jours de télétravail par mois, dans le respect des autres principes du présent accord et de leur charte d’équipe. De même, les temps partiels et temps plein sur 4 jours pourront effectuer 8 jours de télétravail par mois sur cette période.
DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants des établissements et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant afin de pallier les contraintes d’agenda des membres titulaires.
Elle se réunira pour dresser le bilan du déploiement du présent accord et suivre les indicateurs dont la liste figure en Annexe 3 et les mesures engagées au titre du présent accord. A ce titre, elle examinera notamment la liste des activités définies comme non télétravaillables par les établissements et veillera à l’application des dispositions relatives à l’accès au télétravail (conditions d’éligibilité, modalités d’acceptation, égalité de traitement, réversibilité…) et des conditions d’exécution du télétravail.
Par ailleurs, les éventuelles situations de désaccord entre un salarié et son manager N+1, qui n’auraient pas été réglées au niveau de l’entité par le manager N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines, pourront être abordées dans cette commission.
La commission de suivi se réunira a minima une fois par an à l’initiative de la Direction. Des réunions supplémentaires pourront être organisées à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s).
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une période de deux (2) ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.
Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Dépôt légal et publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ainsi que d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 28 novembre 2024
Pour ENGIE SA
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T. Pour la C.F.E.- C.G.C.
Pour laCGT Pour FO Energie et Mines
ANNEXE 1 : vérifications à faire sur le lieu télétravail
Installation électrique conforme
Sur la zone de travail :
Les prises électriques et les interrupteurs sont en bon état (non déboités du mur, non cassés, pas de dépassement de fils).
Tous les socles de prises de courant, y compris les rallonges et les multiprises, sont en bon état et comportent une broche de terre.
Plusieurs multiprises ne sont pas branchées entre elles.
Sur le tableau électrique :
Le tableau électrique est accessible facilement et sans utilisation d’une clé ou d’un outil. Il est lisible.
L’enveloppe de protection est intacte.
Le disjoncteur est situé à l’intérieur et est facile d’accès et fonctionne.
Les caches obstruant sont présents.
Réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité : le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les activités.
Environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration et permettant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées.
Déclaration de la situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance auprès de laquelle l’assurance « multirisque habitation » a été souscrite.
ANNEXE 2 : modèle de charte d’équipe relative à l’organisation du télétravail
Charte de la Direction/Pôle/ équipe ………
Cette charte d’équipe vise à préciser les modalités de bon fonctionnement que le collectif souhaite adopter pour le fonctionnement du télétravail, dans une optique de performance durable et de bonnes conditions de travail pour tous.
Liste des activités nécessitant une présence sur site dans l’équipe (liste indicative)
Pour rappel, cette charte pourra aussi mentionner, le cas échéant, les situations dans lesquelles une présence renforcée de l’équipe sur site sera requise nécessitant un aménagement des jours de télétravail (ex : clôture d’un projet, crise, …) ; ou a contrario davantage de concentration et d’isolement en télétravail (ex : clôture comptable). Ces exemples sont non limitatifs
Journée d’équipe sur site
Le jour retenu
Dans certaines équipes où l’activité l’exige, (ex CRC), il peut être prévu dans la charte 2 jours obligatoires sur site.
Modalités de lissage sur la semaine
(hors CRC)
Modalités, par exemple un vendredi par mois/salarié ; 50% des postes occupés soit ou 25% de l’équipe tous les vendredis ; et/ou coordination avec les équipes voisines … ( à définir en lien avec les équipes qui partagent les mêmes locaux / mêmes étages)
Planification
(hors CRC)
Pour rappel : Les jours de télétravail sont par principe flexibles, dès lors qu’ils respectent les conditions de l’article 2.2.1 et les points ci-dessus de la charte d’équipe: le salariés peuvent positionner de manière récurrente 1 ou 2 jours donnés de la semaine en télétravail, dès lors que cela respecte l’article 2.2.1 et les points 1, 2, 3, de la charte d’équipe. Même récurrent, le jour de télétravail n’est pas un droit, et le manager peut demander de venir sur site si l’une des situations listées aux points 1 l’exige. La planification se fait par défaut en début de chaque mois ; avec des modifications possibles des jours de télétravail programmés au plus tard 48h à l’avance La charte peut prévoir d’autres modalités de planification (visibilité sur le trimestre/semestre glissant à venir) ou d’autres délais de prévenance.
Listes des réunions habituelles, leur fréquence et modalités de participation (le cas échéant)
Réunions à présence physique obligatoire / réunions 100% Teams / réunions hybrides
Modalités de partage sur les jours effectués en télétravail
Agenda partagé, tableau de service, …
ANNEXE 3 : indicateurs de suivi de l’accord
Dispositif télétravail régulier
Nombre de salariés « inscrits » dans le dispositif du télétravail régulier
Entreprise et par établissement
Par genre
Par collège
Par tranche d’âge
Rythme de télétravail
nombre moyen de jours de télétravail constaté par mois
Utilisation de la faculté de remboursement de matériel
Nombre de salariés ayant fait une demande de remboursement
Montant moyen remboursé par salarié
Dispositif télétravail occasionnel
Nombres de salariés non « inscrits » dans le dispositif de télétravail régulier
