L’année 2024 a été marquée par un ralentissement de l’inflation d’une part, et de bons résultats du Groupe Engie d’autre part.
Les prévisions d’inflation confirment la tendance baissière de cette dernière pour 2025.
Par ailleurs, le Groupe devra continuer à se transformer et renforcer sa performance pour réaliser son ambition « Be the best Energy transition utility »
Les parties signataires réaffirment que l'attribution d'augmentations individuelles aux salariés est un levier important de reconnaissance de leur engagement et de leur contribution à cette ambition.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la recommandation patronale de l’UFE et de l’UNEmIG du 25 octobre 2024, qui comporte, pour rappel :
une augmentation du Salaire National de Base de 0,8 % à compter du 1er janvier 2025,
une enveloppe minimale d’augmentations individuelles de 0,9 % des rémunérations principales dans les entreprises
Il fixe pour ENGIE SA les mesures salariales applicables pour l’année 2025 et détermine les principes communs pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2025.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés statutaires appartenant aux établissements IRP de la société ENGIE SA (ci-après le ou les « établissement(s) »).
MESURES SALARIALES EN 2025
Budget consacré en 2025 aux mesures salariales
Le budget consacré aux mesures salariales 2025 à ENGIE SA se décompose de la façon suivante :
1,8 % au titre des mesures salariales individuelles telles que définies au paragraphe 3.2 ci-dessous ;
0,6 % au titre des mesures d’ancienneté (échelons).
Ainsi, le budget total consacré aux mesures salariales s’élèvera en 2025 à
3,2%.
Par ailleurs, les mesures salariales complémentaires ci-dessous seront décomptées en dehors de ce volume financier :
les mesures salariales consacrées à la résorption d’écarts salariaux éventuellement constatés entre les femmes et les hommes,
l’enveloppe de
NR réservés à la prise en compte des écarts éventuels de rémunération :
entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel,
entre salariés en situation de handicap et leurs comparants
et fixée en 2025 à
100 NR au global.
Mesures salariales individuelles
Les mesures salariales individuelles sont constituées des augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre d’un changement d’emploi.
Ces mesures représentent un volume financier de
1,8 %.
La méthode pour calculer ce volume financier correspondant aux attributions de mesures salariales individuelles est définie en annexe du présent accord.
Un examen des attributions consolidées, au périmètre de chaque établissement, permettra de vérifier le respect de ce volume financier.
Ce budget de 1,8 % respecte le seuil minimum de 0,9 % d’augmentations individuelles mesuré au niveau de chaque établissement et défini par la recommandation patronale du 25 octobre 2024.
Par ailleurs, un plancher minimum de
25 % d’attribution d’avancements au choix par collège, doit être respecté au niveau de chaque établissement.
Enfin, l’attribution des
100 NR de l’enveloppe complémentaire réservée à la résorption d’écarts constatés de rémunération des salariés à temps partiel et des salariés en situation de handicap s’effectue dans le cadre des avancements au choix.
MODALITES D’ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Rôle des Commissions Secondaires du Personnel (CSP)
Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les progressions en groupe fonctionnel sont présentés aux CSP compétentes.
Processus d’attribution
Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un changement de groupe fonctionnel, sont attribuées par le management, après avis de la commission compétente, aux salariés figurant aux effectifs du 31 décembre 2024 sans qu’il puisse être opposé de conditions particulières liées notamment au sexe, à un handicap, à l’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi.
Modalités particulières
Temps d’activité dans le niveau de rémunération
La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée systématiquement au moment de l’attribution des avancements. Dans le cas d’un choix négatif, celui-ci doit être clairement exprimé et motivé.
La situation des salariés qui se trouveraient dans ce cas est examinée lors d’un entretien hiérarchique et la liste de ces salariés sera transmise à la CSP compétente, conformément au Statut National des IEG.
Salariés en longue maladie
Une attention particulière est portée aux salariés en position de longue maladie lors de l'examen des avancements.
Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie
Les salariés en longue maladie dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle hors budget alloué, par l’attribution d’un niveau de rémunération.
La date d’effet de cette mesure doit permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Les avancements attribués afin de résorber les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes identifiés ne sont pas décomptés dans le volume financier consacré en 2025 aux mesures d’augmentations individuelles.
Il est également rappelé que :
les augmentations individuelles sont attribuées en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes au sein des équipes,
le droit à avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption est systématiquement examiné, afin que l’absence liée à la prise de ce congé soit sans impact dans les choix d’avancements les concernant.
Ainsi toute salariée de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année 2025 bénéficie a minima d’1 NR à date d’effet du 1ier janvier 2025.
Contingent exceptionnel pour les salariés à temps partiel et salariés en situation de handicap
Les signataires rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas être interprété comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.
Ils soulignent également que les salariés en situation de handicap ne doivent pas subir de retard salarial.
Afin de résorber les éventuels écarts de rémunération subis par ces deux populations, les signataires conviennent d’un volume maximal de
100 NR pour l’année 2025 (conformément à l’article 3.1 du présent accord). Ce volume est utilisé en tout ou partie par les managers au bénéfice exclusif des salariés à temps partiel et salariés en situation de handicap.
Ces NR sont à la main du manager, qui sur constat d’un écart, doit analyser la situation des salariés au regard de leur engagement et de leur performance.
De ce fait, il est rappelé que pour être éligible aux NR de cette enveloppe, le salarié doit avoir évoqué sa situation de handicap à son manager. S’il préfère, comme c’est son droit, garder la confidentialité, il ne peut techniquement pas bénéficier de cette enveloppe, dont les NR sont attribués par le management
La Direction du Dialogue Social de la DRH Groupe a en charge le suivi de ce contingent.
DATE D’EFFET
La date d’effet des NR attribués au titre des avancements au choix est fixée au 1er janvier 2025.
Les changements de groupe fonctionnel dans l’emploi ou dans le cadre d’un changement d’emploi sont réalisés tout au long de l’année 2025.
BILAN DE L’ANNEE 2025
Une commission de suivi avec les organisations syndicales signataires sera organisée en mai 2025, puis en fin d’année. Le bilan sera établi par établissement et au niveau d’ENGIE SA selon la structure définie en annexe au présent accord. A cette occasion, la Direction présentera un état des avancements individuels attribués aux salariés à temps partiel et aux salariés en situation de handicap.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2025 ; il aura cessé de produire tout effet au 1er janvier 2026.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ainsi que d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 20 décembre 2024 Pour ENGIE SA
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC
Pour la CGT Pour FO Energie et Mines
ANNEXE
1 : Calcul de l’impact budgétaire des mesures salariales individuelles
Pour le volume financier figurant au paragraphe 3.2 du présent accord, le calcul se fait en divisant le nombre de NR attribués par l’effectif de référence au 31 décembre 2024, et en multipliant le résultat ainsi obtenu par le taux d’augmentation moyen procuré par la progression d’un NR :
Impact budgétaire en % = [Nombre de NR attribués / Effectifs de référence] x 2,3
Exemple : Pour une entité de 100 salariés ; 65 NR ont été attribués au titre des AC, des GF dans l’emploi et des GF pour prise d’un emploi.
L’impact budgétaire de ces attributions est égal à : [65 / 100] x 2,3 = 1,5.
2 : Structure des bilans
Le bilan présenté conformément à l’article 6 permet de donner une vision d’ensemble des évolutions salariales individuelles 2025 au niveau d’ENGIE SA : les AC, les évolutions en GF, les bénéficiaires par nombre de NR, ainsi que les NR attribués dans le cadre de la prise en compte des écarts de rémunération des salariés à temps partiel et les salariés en situation de handicap.
