Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d'ENGIE : développement des métiers et des compétences et accompagnement social - Temps 1
Application de l'accord Début : 11/07/2025 Fin : 10/07/2028
TITRE 1 - PILOTER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc201766243 \h 8
I – Principes et Objectifs du pilotage de l’évolution des emplois et compétences PAGEREF _Toc201766244 \h 8
II - Gouvernance de la démarche PAGEREF _Toc201766245 \h 9
2.1.Référentiel ENGIE Jobs PAGEREF _Toc201766248 \h 9 2.2.Cartographie des métiers PAGEREF _Toc201766249 \h 10 2.2.1.Référentiel de la cartographie PAGEREF _Toc201766250 \h 10 2.2.2.Modalités de fonctionnement et responsabilité PAGEREF _Toc201766251 \h 10 2.3.Information des parties prenantes PAGEREF _Toc201766252 \h 12 2.3.1.Information des organisations syndicales PAGEREF _Toc201766253 \h 12 2.3.2.Information des IRP PAGEREF _Toc201766254 \h 12 2.3.3.Information des salariés PAGEREF _Toc201766255 \h 13
III - Commission de suivi et d’observation des métiers PAGEREF _Toc201766256 \h 14
3.1.Rôle de la Commission PAGEREF _Toc201766258 \h 14 3.2.Objectifs et Composition PAGEREF _Toc201766259 \h 14
TITRE 2 – DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE – ATTIRER, FIDELISER PAGEREF _Toc201766260 \h 16
TITRE 3 - OUTILS D’ADAPTATION LIES AUX TRANSFORMATIONS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc201766261 \h 17
IV – Principes généraux d’éligibilité et de mise en œuvre des mesures du présent Titre PAGEREF _Toc201766262 \h 17
4.1.Principe du volontariat PAGEREF _Toc201766264 \h 17 4.2.Activation des mesures du présent Titre et modalités d’information des IRP PAGEREF _Toc201766265 \h 18 4.3.Commission de suivi locale du déploiement de l’accord PAGEREF _Toc201766266 \h 19 4.4.Nombre de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation liées aux transformations prévues par le présent Titre de l’accord de GEPP PAGEREF _Toc201766267 \h 20 4.5.Nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation à l’occasion d’un projet de transformation au sein d’une entité PAGEREF _Toc201766268 \h 20 4.6.Salariés éligibles PAGEREF _Toc201766269 \h 21 4.7.Dispositif de substitution PAGEREF _Toc201766270 \h 21 4.8.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc201766271 \h 22 4.8.1.Modalités de dépôt des projets de volontariat PAGEREF _Toc201766272 \h 22 4.8.2.Traitement des projets de volontariat PAGEREF _Toc201766273 \h 23 4.9.Critères de priorité PAGEREF _Toc201766274 \h 24 4.10.Engagements relatifs aux départs réalisés PAGEREF _Toc201766275 \h 25
V – Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC) PAGEREF _Toc201766276 \h 26
5.1.Activation PAGEREF _Toc201766278 \h 26 5.2.Objectifs PAGEREF _Toc201766279 \h 26 5.3.Animation PAGEREF _Toc201766280 \h 27 5.4.Modalités pratiques d’accès PAGEREF _Toc201766281 \h 27 5.4.1.Accessibilité PAGEREF _Toc201766282 \h 27 5.4.2.Fonctionnement PAGEREF _Toc201766283 \h 28 5.4.3.Lien avec les services d’entraide en place au sein de la Société PAGEREF _Toc201766284 \h 29
VI – Mesures d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc201766285 \h 30
6.1.Mesures communes à la mobilité interne PAGEREF _Toc201766287 \h 30 6.1.1.Facilitation des démarches en vue d’une mobilité interne PAGEREF _Toc201766288 \h 30 6.1.2.Confirmation et contractualisation du projet de mobilité interne PAGEREF _Toc201766289 \h 31 6.1.3.Dispositions spécifiques aux mobilités dans le cadre du volontariat de substitution PAGEREF _Toc201766290 \h 32 6.1.4.Prime de mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc201766291 \h 32 6.1.5.Formation et bilan de compétences PAGEREF _Toc201766292 \h 33 6.1.6.Prime de reconnaissance de l’effort d’adaptation de longue durée PAGEREF _Toc201766293 \h 33 6.1.7.Dispositif de compensation en cas de mobilité interne impliquant un changement de société employeur PAGEREF _Toc201766294 \h 33 6.2.Mesures spécifiques à la mobilité interne géographique (avec déménagement) PAGEREF _Toc201766295 \h 38 6.2.1.Conditions tenant aux mesures d’aide à la mobilité géographique avec déménagement PAGEREF _Toc201766296 \h 38 6.2.2.Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc201766297 \h 38 6.2.3.Prime de mobilité géographique PAGEREF _Toc201766298 \h 39 6.2.4.Congés exceptionnels liés au déménagement PAGEREF _Toc201766299 \h 39 6.2.5.Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc201766300 \h 39 6.2.6.Indemnité d’installation PAGEREF _Toc201766301 \h 40 6.2.7.Mesures spécifiques d’aide à l’acquisition d’un logement PAGEREF _Toc201766302 \h 40 6.2.8.Prise en charge des frais liés à la double résidence PAGEREF _Toc201766303 \h 41 6.2.9.Aide à l’accompagnement du conjoint PAGEREF _Toc201766304 \h 42
VII – Mesures d’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc201766305 \h 44
7.1.Salariés éligibles aux mesures d’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc201766307 \h 44 7.2.Dispositions communes aux mesures des fins de carrière PAGEREF _Toc201766308 \h 45 7.2.1.Principe général de non-cumul entre les différentes mesures PAGEREF _Toc201766309 \h 45 7.2.2.Engagement exprès du départ volontaire à la retraite et modalités d’adhésion PAGEREF _Toc201766310 \h 45 7.2.3.Compensation en cas d’ouverture des droits à la pension de retraite du régime spécial des IEG avant la pension de base du régime général PAGEREF _Toc201766311 \h 46 7.2.4.Évolution des règles législatives et/ou réglementaires relatives à la retraite PAGEREF _Toc201766312 \h 46 7.2.5.Diagnostic Retraite PAGEREF _Toc201766313 \h 46 7.2.6.Prise de congés et Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc201766314 \h 47 7.2.7.Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps PAGEREF _Toc201766315 \h 47 7.3.Dispositifs d’aide au départ immédiat à la retraite PAGEREF _Toc201766316 \h 48 7.3.1.Modalités du départ PAGEREF _Toc201766317 \h 48 7.3.2.Indemnité spécifique versée aux salariés dans le cadre des dispositifs de départ immédiat à la retraite PAGEREF _Toc201766318 \h 48 7.3.3.Bénéfice de l’intégralité du droit à congés exceptionnels précédent la rupture du contrat de travail pour les salariés concernés PAGEREF _Toc201766319 \h 48 7.3.4.Mesures spécifiques permettant le bénéfice d’un montant optimal de retraite PAGEREF _Toc201766320 \h 48 7.4.Dispositif de Congé de fin de carrière (CFC) PAGEREF _Toc201766321 \h 50 7.4.1.Définition du Congé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc201766322 \h 50 7.4.2.Adhésion au dispositif et entrée dans le Congé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc201766323 \h 50 7.4.3.Allocation de remplacement PAGEREF _Toc201766324 \h 50 7.4.4.Statut social du salarié en Congé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc201766325 \h 51 7.4.5.Situation en termes de retraite et protection sociale des salariés en Congé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc201766326 \h 51 7.4.6.Terme du Congé de Fin de Carrière PAGEREF _Toc201766327 \h 52 7.4.7.Dispositif visant à optimiser le montant de la pension PAGEREF _Toc201766328 \h 53
VIII – Mesures d’accompagnement à la mobilité externe professionnelle PAGEREF _Toc201766329 \h 54
8.1.Congé de mobilité PAGEREF _Toc201766331 \h 54 8.1.1.Définition du congé de mobilité PAGEREF _Toc201766332 \h 54 8.1.2.Critères d’éligibilité du salarié PAGEREF _Toc201766333 \h 55 8.1.3.Critères d’éligibilité du projet PAGEREF _Toc201766334 \h 55 8.1.4.Modalité d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc201766335 \h 55 8.1.5.Durée et rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc201766336 \h 56 8.1.6.Statut du salarié pendant le congé de mobilité et périodes de travail PAGEREF _Toc201766337 \h 57 8.1.7.Protection sociale du salarié pendant le congé de mobilité. PAGEREF _Toc201766338 \h 58 8.1.8.Obligations de l’entreprise PAGEREF _Toc201766339 \h 58 8.1.9.Obligations du salarié PAGEREF _Toc201766340 \h 58 8.1.10.Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc201766341 \h 59 8.1.11.Epargne salariale, actionnariat salarié et soldes de congés PAGEREF _Toc201766342 \h 59 8.2.Indemnité de concrétisation rapide PAGEREF _Toc201766343 \h 60 8.3.Mesures d’accompagnement au congé de mobilité PAGEREF _Toc201766344 \h 60 8.3.1.Mesures spécifiques au projet d’emploi salarié PAGEREF _Toc201766345 \h 60 8.3.2.Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’activité PAGEREF _Toc201766346 \h 61 8.3.3.Mesures spécifiques au projet de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc201766347 \h 62 8.3.4.Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc201766348 \h 63 8.4.Indemnités de rupture PAGEREF _Toc201766349 \h 65 8.5.Modalités d’information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc201766350 \h 66
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201766351 \h 67
IX - Durée d’application, avenant et révision PAGEREF _Toc201766352 \h 67
X – Règlement des différends PAGEREF _Toc201766353 \h 67
XI - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc201766354 \h 67
ANNEXES PAGEREF _Toc201766355 \h 69
Annexe 1 : Lise des sociétés parties au présent accord PAGEREF _Toc201766356 \h 70
Annexe 2 : Liste des thèmes du Titre 2 ayant vocation à être négocié durant le « Temps 2 » et calendrier de négociation prévisionnel PAGEREF _Toc201766357 \h 72
Annexe 3- Exemple de calcul de l’indemnité de départ en inactivité après un CFC PAGEREF _Toc201766358 \h 76
Annexe 4- Exemple de calcul de l’indemnité complémentaire de rupture dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc201766359 \h 80
PREAMBULE
ENGIE 2030 & développement de l’emploi et des compétences
Dans le cadre de notre projet d’entreprise « ENGIE 2030 », notre ambition est de combiner les électrons et les molécules pour optimiser la transition énergétique et faire d’ENGIE un catalyseur de la transition énergétique vers un avenir Net Zéro carbone d'ici 2045. Au cours des quatre dernières années, ENGIE a entrepris une transformation profonde sur les plans stratégique, organisationnel et culturel. Nous avons redéfini nos métiers et notre implantation géographique, en inscrivant résolument la digitalisation et l’exploitation des données au cœur de notre avenir. Dans ce contexte, le développement des emplois et des compétences a été une ambition centrale qui a permis d’accompagner la vision et l’ambition d'ENGIE. Pour autant, notre volonté est de ne pas s’arrêter là. Le constat partagé avec les signataires est que notre marché interne de l’emploi demeure trop cloisonné, peu accessible et que nous souffrons d’une attractivité employeur morcelée. Il nous faut donc mobiliser tous les acteurs pour construire des trajectoires de carrières pertinentes pour les salariés et l’entreprise et ainsi continuer de relever les défis des années à venir.
Accord de GEPP, de Développement des métiers et des compétences
Notre conviction, par cet accord, est qu’anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être au cœur de leur parcours et évolution professionnelle sont les éléments-clés de la dynamique de l’emploi que souhaite promouvoir ENGIE. Fort de l’expérience de la conclusion d’accords ambitieux au niveau mondial et européen, ENGIE a souhaité s’engager avec les organisations syndicales dans la négociation d’un accord innovant à l’échelle de la France afin de disposer d’une véritable démarche concertée, pertinente et harmonisée pour les métiers et entités signataires du Groupe sur ce territoire.
Dans ce contexte ambitieux, la création de la DRH France est le vecteur et le garant de cette ambition pour les entités à la maille France, au service des trajectoires professionnelles des salariés et des enjeux business d’ENGIE en France. Elle est aussi le levier opérationnel pour la mise en œuvre réussie de notre accord par l’animation des équipes RH en France.
Les signataires du présent accord et la DRH France ont ainsi réussi à relever collectivement le défi d’aboutir à un premier accord social ENGIE Groupe France sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’ENGIE : le développement des métiers et des compétences et accompagnement social et ce, dans un contexte où les organisations syndicales tiennent à rappeler leur opposition aux projets de suppression d’emplois au sein du Groupe. Leur engagement en tant que signataire du présent accord démontre leur engagement en tant qu’organisation responsable pour accompagner au mieux les salariés confrontés à ces suppressions.
Cet accord vise à répondre aux enjeux majeurs suivants :
Aligner les emplois et les compétences avec les orientations stratégiques des entités pour disposer de cartographies précises des métiers en croissance, décroissance, transformation, tension, stable consolidées permettant de disposer pour la première fois, d’une vision globale de l’emploi interne en France ; Mettre l’entreprise en responsabilité pour l’adaptation et le développement des compétences des salariés et ainsi s’assurer qu’ils seront à même de contribuer à la réussite des évolutions stratégiques et des métiers à venir ; Définir un cadre One ENGIE Social commun pour la France, tout en permettant aux sociétés du Groupe de garder leur autonomie opérationnelle et l’agilité nécessaire ; Anticiper et accompagner les salariés dans l’acquisition des nouvelles compétences nécessaires pour répondre aux évolutions technologiques, économiques et réglementaires ; Permettre la pérennisation et le renouvellement des compétences cœur mais aussi une acquisition accélérée des compétences nécessaires aux enjeux technologiques (notamment liée à l’intelligence artificielle) et de durabilité de demain ; Développer l’employabilité des salariés pour faire face à ces évolutions et qu’ils puissent assurer les activités dont l’entreprise aura besoin notamment par des dispositifs de formation adaptés (formations longues permettant de se former aux métiers en tension, outils permettant la reconversion des personnes se trouvant sur des métiers menacés ou fragilisés, formations permettant de préparer les salariés aux mutations technologiques et d’adapter leurs compétences en conséquence) ; Construire des parcours professionnels adaptés à la réalité de l’évolution de l’entreprise et des métiers tout en tenant compte de l’aspiration des salariés ; Favoriser la mobilité interne et l’employabilité des salariés grâce à des dispositifs de formation ou de reconversion en réaffirmant la priorité absolue à la mobilité interne ; les mobilités externes ne devant être envisagées qu’en tout dernier recours ; Organiser une mobilité professionnelle plus fluide en s’appuyant sur des outils et processus enrichis ou innovants, favorisant la création d’opportunités notamment au niveau régional ; Sécuriser les parcours professionnels des salariés occupant des métiers en transformation ou en décroissance en proposant des solutions d’accompagnement ; Assurer notre rôle d’employeur Responsable en développant l’attractivité et la fidélisation au sein du Groupe ; en mettant en œuvre une démarche de recrutement de jeunes avec une approche volontariste de l’embauche des meilleurs Alternants notamment via notre CFA interne, Stagiaires notamment ceux issus de zones précaires.
Cette démarche innovante et volontariste va bien au-delà d’un simple accord de Gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP). Elle incarne une véritable vision One ENGIE ambitieuse, par des engagements forts du Groupe sur le recrutement, la diversité, la mobilité, l’alternance, la formation, et l’inclusion.
Les négociateurs ont souhaité par cet accord, réaffirmer, pour l’ensemble des entités du Groupe en France couvertes par l’accord, que le développement, la transmission et l’acquisition des savoirs sont les piliers incontournables pour préparer l’avenir. Cette négociation débutée en avril 2025 s’est inscrite dans une démarche en deux temps : Un premier temps visant à
Définir le mode de pilotage de l’évolution des emplois et des compétences, associant les différents niveaux de représentation du personnel et les organisations syndicales signataires (Titre 1) ;
Mettre en place des outils adaptés pour accompagner les salariés dont les emplois sont menacés par les transformations actuelles et futures (Titre 3) ;
Un second temps de négociation à compter de septembre 2025, sur le pilotage stratégique des métiers et compétences, le développement et le renforcement continu des compétences et de l’employabilité des salariés, la dynamique professionnelle tout au long de la carrière (Titre 2).
Le présent accord est l’aboutissement d’une négociation et d’un travail collectif menés avec engagement. Les négociateurs ont la conviction qu’il permettra d’anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin demain et ainsi offrir aux salariés la vision indispensable pour construire leur avenir professionnel.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a vocation à constituer un socle commun visant à s’appliquer aux sociétés basées en France Métropolitaine listées en annexe 1 du présent accord. TITRE 1 - PILOTER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES I – Principes et Objectifs du pilotage de l’évolution des emplois et compétences Les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (dit GEPP) sur le périmètre des sociétés du Groupe couvert par le présent accord. La GEPP a pour but d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques. Cette démarche contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de chacune des entreprises couvertes par le présent accord. Elle permet de partager de manière concertée, entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux salariés de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins d’ENGIE. Ancrée dans l’évolution du Groupe et de ses orientations stratégiques, la démarche de GEPP vise à éclairer l’ensemble des acteurs de chacune des entités et doit permettre, autant que possible : Aux sociétés du périmètre de l’accord de disposer des compétences en lien avec les besoins attendus, afin de renforcer la performance opérationnelle et la compétitivité des activités par une gestion proactive et dynamique des emplois et des compétences ; D’anticiper les évolutions des métiers et des besoins en compétences à tous les niveaux de l’organisation afin de mettre en place les actions d’acquisition, de gestion, de transferts, de transitions et de développement des compétences ; De préparer l’avenir, à travers des engagements en faveur de l’employabilité, de l’insertion dans l'emploi des jeunes et du maintien dans l’emploi des seniors ; De valoriser et de développer les compétences des salariés, d’augmenter leur employabilité et de permettre à ces derniers d’avoir de la visibilité et des perspectives sur leur parcours professionnel et ainsi, favoriser leur orientation vers les métiers dont l’entreprise a ou aura besoin ; D’apporter un accompagnement adapté aux salariés occupant un métier en décroissance, basé sur le volontariat, de nature à favoriser leur repositionnement sur un emploi pérenne, à l’intérieur ou à l’extérieur du Groupe.
II - Gouvernance de la démarche
Référentiel ENGIE Jobs Les ENGIE Jobs définis au sein du Groupe, ont pour fonction de catégoriser les différents rôles repères de l’organisation dans un référentiel de métiers harmonisé et documenté. Ce référentiel sert plusieurs objectifs :
Catégorisation et Standardisation : les postes locaux sont catégorisés dans une architecture unifiée, garantissant une compréhension commune et cohérente au sein de l'organisation.
Support aux Processus RH : le référentiel des ENGIE Jobs, associé à un référentiel de compétences, soutient les processus RH tels que la formation et le développement, la mobilité interne et l’acquisition des talents, la planification stratégique des effectifs.
A l’appui de ce référentiel, les sociétés disposent de repères pour leur gestion quotidienne, suivre les évolutions des emplois et des compétences découlant de leurs orientations stratégiques et définir des politiques de gestion des ressources humaines qu’il leur revient d’établir, de mettre à jour et de faire évoluer. Ces politiques intègrent la dimension du parcours professionnel et notamment les passerelles entre les métiers. Il est important de noter que ce référentiel des ENGIE Jobs n'est :
Pas un Organigramme : Les ENGIE Jobs sont définis sur la base des compétences mises en œuvre, sans référence aux lignes managériales.
Pas un Substitut aux Intitulés de Postes Locaux : les ENGIE Jobs ne remplacent pas les différents postes locaux utilisés au sein de l'organisation, qui restent inchangés (et catégorisés dans le référentiel d’ENGIE Jobs).
Ces ENGIE Jobs constituent les « catégories de métiers » constituant la base du travail de cartographie des métiers au titre de la GEPP. Ils sont dès lors dénommés comme tels au sein du présent accord pour en faciliter la lecture.
Chaque salarié peut savoir à quel ENGIE Job son intitulé de poste est rattaché en se connectant à son profil Sézame.
Par ailleurs, les signataires conviennent pour l’application de cet accord, de définir une catégorie regroupant les salariés en situation particulière, à savoir ceux qui n’occupent pas un poste organigramme : salariés en étoffement extinction - salariés occupant des emplois identifiés comme étant supprimés et non remplacés à leur départ - et en surnombre (lettre de mission).
Référentiel ENGIE Jobs : HR Hub - ENGIE Jobs - Tous les documents
Cartographie des métiers La réussite de la démarche de GEPP nécessite un travail prospectif régulier qui doit pouvoir être actualisé pour obtenir l’analyse la plus réaliste possible et refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir. Référentiel de la cartographie Les parties conviennent de recenser les évolutions qualitatives et/ou quantitatives sur l’emploi au sein d’une cartographie positionnant les catégories des métiers, pour chaque Société, au sein des cinq catégories suivantes :
Métier en croissance : Métier pour lequel les évolutions économiques, organisationnelles, technologiques (incluant l’IA), réglementaires, environnementales ou toute évolution nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise vont entraîner une hausse probable des effectifs, offrant ainsi des opportunités de carrière et de développement professionnel pour des salariés occupant d’autres métiers ;
Métier en décroissance : Métier pour lequel les évolutions économiques, organisationnelles, technologiques (incluant l’IA), réglementaires, environnementales ou toute évolution nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise pourraient entraîner une suppression d’emplois, impliquant l’acquisition de nouvelles compétences ou des reconversions individuelles ;
Métier en transformation : Métier dont le rôle et les compétences évoluent afin de s'adapter à un environnement changeant (contexte législatif, économique, nouvelles technologies (incluant l’IA), processus) et maintenir l'efficacité, la performance et la compétitivité de l'entreprise ;
Métier en tension : Métier pour lequel il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail ;
Métier stable : Métier pour lequel il n'y a pas d'évolution majeure sur le plan qualitatif et/ou quantitatif.
La tendance d’une même catégorie de métiers peut dès lors varier selon les périmètres (Société ou département/direction d’une société), permettant de suivre les évolutions spécifiques d'un métier au sein de ces derniers. À partir de cette cartographie, les salariés occupant un poste cartographié en métier « en décroissance » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées prévues par le présent accord (Titre 3) suite à leur activation par leur société / établissement employeur. La cartographie des métiers permettra également d’identifier les possibilités de mobilité professionnelle au sein des sociétés du Groupe implantées en France, et de manière transverse. L’objectif sera de donner de la visibilité sur les parcours et trajectoires possibles afin de permettre une mise en dynamique des ressources au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe implantées en France, notamment pour garantir la continuité des parcours professionnels des salariés et avoir une vision sur le champ des possibles qui s’offre à chacun.
Modalités de fonctionnement et responsabilité La démarche de cartographie repose sur la concertation entre la filière RH et le management de chaque société, en coordination avec le niveau Groupe. Elle doit être un outil de dialogue social avec les représentants du personnel au niveau local qui peuvent être forces de proposition dans la démarche.
Un partage de la cartographie annuel en local Les parties signataires conviennent que la cartographie des métiers sera réalisée par les différentes sociétés du Groupe parties au présent accord en s’appuyant sur les référentiels ENGIE JOB et de catégorisation prévus aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord, et présentée, conformément à l’article L 2312-24 du Code du travail, lors de leurs procédures d’information-consultation respectives sur les orientations stratégiques de l’année en cours au sein du CSE ou CSE C de la société concernée. Conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, seront alors notamment présentées pour avis par chacune des sociétés concernées à cette occasion : Les ambitions stratégiques de la Société ; Les conséquences de ces orientations stratégiques sur l’emploi, à l’appui de la cartographie, intégrant en fonction du niveau de maturité des réflexions connues, les tendances qualitatives et quantitatives sur les différentes catégories de métiers. La cartographie se veut être un outil dynamique et sera mise à jour, a minima, annuellement. S’agissant des sociétés au sein desquelles la consultation sur les orientations stratégiques n’a pas lieu annuellement, un point d’information sur la cartographie sera réalisé chaque année, au sein du CSE compétent.
S’agissant de la première année d’application de l’accord, les parties conviennent que la cartographie sera partagée au sein des différentes sociétés incluses dans le périmètre d’application de l’accord au plus tard le 30 septembre 2025 à l’occasion d’une réunion d’information de leur CSE/CSE C d’entreprise. Suite à cette présentation au sein des sociétés incluses dans le périmètre d’application de l’accord, la commission de suivi et d’observation des métiers sera réunie d’ici le 31 octobre 2025 afin d’étudier les éléments partagés au sein des différentes sociétés.
Une cartographie précisée et actualisée à mesure de l’arrivée à maturité des différents projets Si l’information-consultation sur les orientations stratégiques du CSE / CSEC de la société permet de présenter des tendances d’évolutions des métiers en tenant compte des différentes réflexions susceptibles d’aboutir à des projets d’évolution des organisations, son objet est d’offrir un cadre à une discussion prospective sur la feuille de route des sociétés du Groupe. Lesdits projets feront l’objet de procédures d’informations-consultations ponctuelles dédiées au niveau du CSE compétent dès lors qu’ils seront suffisamment précis pour permettre la formulation d’un avis des instances représentatives du personnel concernées, au titre notamment de la marche générale de l’entreprise. Si certains projets sont susceptibles d’entrainer des suppressions de postes, le nombre de ces dernières sera communiqué à cette occasion, et ainsi, le nombre de mobilités volontaires maximales ouvertes au titre de la GEPP. Par ailleurs, si certaines évolutions des emplois et des compétences peuvent être anticipées au moment des orientations stratégiques, de nouveaux projets peuvent être envisagés en fonction de l’évolution des enjeux et de l’environnement de marché des sociétés. Dans ce cadre, la Direction de la Société / l’établissement concerné propose à l’occasion de l’information-consultation sur ce nouveau projet, l’ouverture aux mesures de la GEPP. Le dossier soumis pour avis au CSE compétent précise : Le rationnel du projet ; Le(s) périmètre(s) concerné(s) par le projet de nouvelle organisation ; L’organisation cible et les conséquences sociales envisagées ; Les conséquences en matière de charge de travail, de conditions de travail, de santé et de sécurité ; Le calendrier prévisionnel et les modalités de mise en œuvre ; Le cas échéant, l’évolution sur la cartographie GEPP résultant des conséquences sociales envisagées avec un focus sur les métiers et périmètres devenus « en décroissance » et ainsi, le nombre de mobilités volontaires autorisées au titre des mesures d’accompagnement.
Par ailleurs, au regard des impacts qu’est susceptible d’avoir un projet d’évolution d’organisation sur les conditions et charge de travail et évolutions des activités des salariés non concernés par une suppression de poste, les signataires rappellent la nécessité de prévoir de manière anticipée et formalisée dans le dossier, les dispositifs d’accompagnement notamment en matière de formation et de développement des compétences. Les actions mises en place au bénéfice de ces salariés doivent être précisées dans le dossier d’information-consultation. Il ne pourra être opposé un dépassement budgétaire du plan de formation de l’année en cours pour reporter / refuser lesdites actions dès lors que le budget de ces actions n’excède pas l’équivalent de 3 000 euros par poste supprimé.
Une consolidation au niveau du Groupe L’ensemble des cartographies des différentes sociétés seront régulièrement consolidées au niveau du Groupe afin de disposer d’une vision exhaustive de la situation de l’ensemble des catégories de métiers. Cette vision consolidée sera partagée deux fois par an la première année de mise en œuvre, puis annuellement, avec la Commission de suivi et d’observation des métiers mise en place dans le cadre du présent accord et présentée au chapitre suivant.
Information des parties prenantes Information des organisations syndicales Les organisations syndicales signataires du présent accord bénéficient d’une information régulière à travers la commission de suivi et d’observation des métiers selon les modalités présentées au chapitre suivant. Par ailleurs, les organisations syndicales à la maille locale bénéficieront via leur représentant syndical au sein des CSE de l’information présentée à ces derniers. Enfin, en cas d’activation des outils d’adaptation aux transformations prévus au Titre 3 du présent accord, une commission de suivi locale sera mise en place à la maille de la société concernée, à laquelle participeront 2 représentants syndicaux par organisation syndicale représentative au périmètre de l’accord appartenant au périmètre concerné. Information des IRP Les instances représentatives du personnel sont régulièrement informées dans le cadre : Des CSE et CSE Centraux d’entreprise, qui sont informés et consultés sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise, incluant la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ; Des CSE compétents, qui seront informés et consultés au titre de projets ponctuels impactant la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Information des salariés Les salariés disposent, par la ligne managériale et RH, des informations nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, afin de leur permettre de se projeter dans leur évolution professionnelle. Ainsi, ils seront informés collectivement et individuellement lors des principales étapes suivantes :
A l’occasion du partage annuel de la cartographie en local, les salariés sont informés collectivement par la ligne managériale et RH, à la maille d’une même filière métier sur :
Le dispositif prospectif de la cartographie ;
La cartographie de la filière au sein de la Société et du Groupe.
A l’occasion de l’entretien annuel de développement, la situation de l’emploi occupé par les salariés au regard de la cartographie en vigueur sera systématiquement abordée pour en nourrir les échanges.
Les salariés qui le souhaitent, ou à la demande du manager, pourront également bénéficier d’entretiens individuels afin d’apporter les éclairages complémentaires qui seraient nécessaires.
A l’occasion de l’activation des outils d’adaptation liés aux transformations de l’entreprise (Titre 3), les salariés sont informés collectivement par la ligne managériale sur les évolutions envisagées.
Les salariés occupant un poste appartenant à une catégorie de métiers en décroissance pour laquelle il est projeté l’activation des outils d’adaptation liés aux transformations de l’entreprise bénéficieront tous d’un entretien individuel permettant de leur apporter toutes les précisions relatives au projet envisagé au sein de leur entité d’appartenance, à la situation de l’emploi au sein de leur entité et filière d’appartenance et aux possibilités offertes par le dispositif de GEPP. A cette occasion, il sera rappelé que la mise en œuvre de ces mesures repose exclusivement sur le volontariat.
Les salariés des organisations concernées se verront par ailleurs adresser par mail une information sur :
L’activation des mesures d’accompagnement de la GEPP ;
Les catégories de métiers directement éligibles ;
Le nombre maximum de mobilités autorisées dans les catégories de métiers concernées ;
Le calendrier d’activation et les périodes de volontariat ;
La possibilité de volontariat au titre du mécanisme de substitution défini par le présent accord ;
Les modalités de contact de l’Espace Information Conseil ;
L’existence de la commission de suivi locale et les membres la composant.
III - Commission de suivi et d’observation des métiers
Rôle de la Commission La Commission de suivi et d’observation des métiers se réunira deux fois par an la première année de mise en œuvre puis annuellement. Elle aura pour objet de : Suivre la mise en œuvre de l’accord et veiller à sa bonne application ; Statuer en cas de contestation sur la non-activation des outils d’adaptation liés aux transformations par une entité à l’occasion d’une réorganisation ; Trancher les problématiques d’interprétation susceptibles de se poser ; Proposer des recommandations à destination des sociétés formant le périmètre de l’accord sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre et celles à proscrire dans le cadre de l’activation des dits outils sur la base d’un bilan intermédiaire de la mise en œuvre de l’accord qui sera réalisé lorsque le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d’accompagnement des transformations sera de 400 ; Suivre l’évolution de la cartographie des métiers consolidée au périmètre de l’accord ; Analyser la situation de l’emploi en France, ses perspectives d’évolution ainsi que les plans d’actions associés. Lorsqu’elle est saisie par une commission de suivi locale notamment sur des questions d’interprétation ou d’application de l’accord, la commission est réunie dans les 15 jours suivant cette saisine. Une fois le point abordé en commission de suivi et d’observation des métiers une réponse est apportée dans les 15 jours suivants. Afin de conduire leur mission au mieux, il sera remis aux membres de la Commission les éléments d’information suivants : La cartographie des métiers ; Les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisionnelles sur l’emploi telles que présentées aux instances compétentes des différentes entités ; Un état des lieux des principales données sociales des sociétés du Groupe, dont la pyramide des âges et toutes les données du Reporting Social Groupe à la maille de l’accord ; Un état des lieux pour chaque entité du périmètre de l’accord ayant activé les outils d’adaptation liés aux transformations qui précisera les projets ayant donné lieu à ladite activation, le nombre de mobilités maximal autorisées par catégorie de métier, la durée de la période d’activation, le nombre de salariés ayant fait acte de volontariat, le nombre de salariés ayant vu leur projet de volontariat retenu par typologie de projet (mobilité interne, mobilité externe, fin de carrière).
Dans la mesure du possible, les documents seront mis à disposition des membres de la Commission dix jours avant la réunion. Un relevé de décisions sera établi à l’issue de chaque réunion et transmis aux organisations syndicales représentatives au périmètre de l’accord.
Objectifs et Composition Afin de permettre des échanges constructifs et de qualité, une Commission de suivi et d’observation des métiers dédiée à la démarche mise en place par le présent accord est mise en place. Cette commission sera composée de : Un représentant de la Direction des Ressources Humaines France ; Un représentant de la Direction Dialogue Social Groupe ; Un représentant de la Direction en charge de la cartographie des métiers ; Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire.
Par ailleurs, en fonction des enjeux locaux, un ou plusieurs représentants de la Direction des entités concernées pourra(ont) être convié(s) afin d’apporter un éclairage pertinent aux membres de la Commission sur la situation de son entité.
TITRE 2 – DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE – ATTIRER, FIDELISER Ce chapitre est l’objet du second temps de la négociation de l’accord qui démarrera en Septembre 2025 – les engagements pris sur ce sujet à la signature du présent accord, figurent en annexe du présent accord.
TITRE 3 - OUTILS D’ADAPTATION LIES AUX TRANSFORMATIONS DE L’ENTREPRISE IV – Principes généraux d’éligibilité et de mise en œuvre des mesures du présent Titre Les parties signataires conviennent que le bénéfice des dispositifs prévus par le présent Titre ont vocation à favoriser le retour à la stabilité des catégories de métiers en décroissance à travers :
La mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC) ;
Des mesures d’accompagnement à la mobilité interne ;
Des mesures d’accompagnement des fins de carrières ;
Des mesures d’accompagnement à la mobilité externe professionnelle.
Le présent accord ne remet pas en cause l’existence des accords locaux existants au sein des sociétés comprises dans son champ d’application. Les signataires soulignent que l’existence du présent accord ne doit pas conduire à engager des procédures de dénonciation de ces accords locaux. Par ailleurs, la signature du présent accord ne remet nullement en cause l’autonomie dont bénéficient les sociétés comprises dans son champ d’application pour mener à la maille locale des négociations collectives. Dès lors, les parties signataires du présent accord entendent préciser les points suivants : Il y a lieu de procéder à une comparaison stricte entre les dispositions des accords locaux et celles du présent accord, objet par objet ; Si un accord local en vigueur à la date de signature du présent accord prévoit des mesures ayant strictement le même objet que celles prévues par le présent accord : ces mesures ne se cumulent pas. Seule la mesure la plus favorable s’applique ; Sur les objets non traités par le présent accord, les dispositions locales existantes à la date de signature du présent accord demeurent applicables. Il en est notamment ainsi des dispositions en matière d’aide aux ascendants, d’aide aux aidants, d’AIL, ou encore de budget spécifique d’augmentation… ;
Tout accord local dont la date de signature est postérieure à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourra le compléter exclusivement sur des objets non prévus par celui-ci.
Enfin, les parties rappellent que dans l’hypothèse où des dispositions statutaires ou issues de convention collective de Branche s’avèreraient, sur le même objet, plus favorables que les dispositions prévues par le présent titre, ces dernières s’appliquent. A défaut, ce sont les dispositions du présent Titre qui s’appliquent sans cumul possible avec les dispositions statutaires ou issues de convention collective de Branche.
Principe du volontariat Pour garantir l'adhésion et le bien-être des salariés, les mesures d’adaptation liées aux transformations (Titre 3) sont fondées sur un principe de volontariat garanti. Aucun mouvement ne sera imposé au salarié, chaque salarié étant libre de choisir les orientations de carrière et les parcours professionnels qui lui semblent les plus adaptés à ses compétences et aspirations. Les signataires de l’accord soulignent le caractère essentiel et primordial de ce principe de volontariat pour garantir l’expression du consentement du salarié, sans pression ou interprétation de leurs intentions et une mise en œuvre respectueuse des souhaits individuels des salariés tout en répondant, dans le respect du droit du travail (voir § 4.2 ci-dessous), aux besoins de l'entreprise. Par ailleurs, la priorité du Groupe est d’accompagner en interne les salariés dont les emplois sont impactés par des transformations d’emploi et des suppressions de postes. Cet accompagnement s’entend en premier lieu par un échange avec chaque salarié concerné par la décroissance de sa catégorie de métiers pour comprendre ses aspirations, qui doit être conduit en prenant en compte la volonté du salarié d’activer ou non un projet de mobilité, interne ou externe, impliquant ou non une reconversion, ou encore un projet de départ anticipé en retraite. S’il est volontaire dans ce contexte, il pourra alors bénéficier des mesures de l’accord. A défaut de volonté exprimée d’impulser un tel projet, les salariés conservent leurs conditions d’emploi au sein de leur société employeur. Les signataires soulignent la nécessité d’aborder avec le salarié cette situation de non-volontariat sans pression managériale ou RH pour permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions. A ce titre, un repositionnement interne au sein de leur entité d’appartenance est recherché et sera proposé au salarié, sans qu’aucun élément essentiel de son contrat de travail ne soit modifié. Ainsi, son employeur, la durée du travail, sa qualification, sa classification, sa rémunération, la localisation de son emploi sur le même bassin d’emploi, ou tout autre élément contractualisé au contrat de travail seront garantis. Il conservera les modalités d’exercice de son activité en télétravail, sans modification à cette occasion. Le salarié bénéficiera si nécessaire d’une formation d’adaptation afin qu’il puisse couvrir toutes les dimensions de l’emploi proposé. A l’issue de la mise en œuvre de la phase de volontariat (voir § 4.8.1 ci-dessous) pour un projet ayant donné lieu à une consultation sur l’activation des mesures de la GEPP, il se peut que le nombre de volontaires soit inférieur au nombre de suppressions de poste envisagées. Une adaptation de l’organisation cible est nécessaire pour en tenir compte. Ainsi : Une nouvelle information consultation des instances représentatives du personnel compétentes portant sur l’organisation cible ajustée sera réalisée afin de confirmer le positionnement / d’assurer le repositionnement des salariés non-volontaires ; Cette information consultation abordera notamment l’identification des conséquences de cette nouvelle organisation pour la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que la prévention des risques associés.
Activation des mesures du présent Titre et modalités d’information des IRP Les parties au présent accord conviennent que la GEPP et les mesures d’accompagnement prévues par le présent Titre ont vocation à constituer le dispositif d’accompagnement pour tout projet de transformation qui entrainerait des suppressions de postes et pour lequel la Société concernée : Envisagerait le repositionnement des salariés sur la base du volontariat ; Anticiperait son incapacité à repositionner l’ensemble des salariés concernés dans un délai raisonnable, soit moins d’1 an, à l’échelle de la Société. L’activation des mesures du présent Titre ainsi que ses modalités feront l’objet d’une information ou d’une information-consultation en cas d’application notamment de l’article L.2312-8 du Code du travail de la filière CSE, au niveau de la société et/ou de(s) l’établissement(s) concerné(s) en fonction des implications du/des projet(s). Dans l’hypothèse où un projet entrainerait des suppressions de postes, les parties recommandent que la CSSCT compétente soit impliquée dans le processus social et le suivi associé, s’agissant de l’identification de leurs conséquences pour la santé, la sécurité et les conditions de travail ainsi que la prévention des risques associés, notamment s’agissant des risques psychosociaux (RPS). Dans l’hypothèse où l’évolution d’organisation conduit à une suppression de poste d’un ENGIE JOB en décroissance, occupé par un salarié mis à disposition, elle entraine de facto la fin de la mise à disposition et le retour du salarié dans son entité d’origine. Si l’entité d’origine n’est pas en capacité de proposer un emploi au salarié dans les 3 mois suivants la réintégration, alors l’entité d’origine activera le présent dispositif au bénéfice du salarié concerné. La Commission de suivi et d’observation des métiers du présent accord est également informée de la mise en place du dispositif et de ses modalités dans le cadre de ses réunions de suivi. La société / l’établissement concerné définit pour chaque ENGIE Job, dans le cadre du processus social ci-dessus mentionné, un nombre maximal de projets de volontariat (mobilités internes, congé de mobilité entrainant la rupture du contrat de travail, le départ en retraite dans le cadre des dispositifs d’accompagnement des fins de carrière) pouvant donner lieu au bénéfice des mesures prévues par le présent Titre. Le CSE compétent est également tenu informé à échéance régulière (à l’issue de chaque phase de validation), des éléments suivants : Le nombre de salariés ayant pris contact avec l’Espace Information Conseil (EIC) ; Le nombre de salariés ayant effectivement été accompagnés par l’EIC et des éléments statistiques sur la nature de l’accompagnement (nombre moyen de RDV par salarié, typologie d’accompagnement…) ; Le nombre de salariés ayant exprimé leur volontariat pour bénéficier des mesures ; Le cas échéant, le nombre de projets faisant l’objet d’un critère de priorité ; Le nombre de salariés ayant bénéficié des différents dispositifs prévus par le présent Titre ; Le nombre de suspensions de congé de mobilité ; L’issue des projets et le nombre de ruptures intervenues dans le cadre des dispositifs du présent Titre. En outre, la direction de la société / de l’établissement concerné partagera en CSE un bilan global et un retour quantitatif et qualitatif sur le dispositif, à l’issue de la période de volontariat.
Commission de suivi locale du déploiement de l’accord En cas d’activation des mesures prévues au présent Titre, la direction de la société concernée mettra en place une commission de suivi locale du déploiement de l’accord, à la maille de l’entreprise concernée ou de l’établissement. Cette commission aura pour mission d’assurer la bonne mise en œuvre des dispositions prévues par le présent Titre (respect du volontariat, application des critères de départage, substitution, …). Elle veillera au respect des principes de liberté de choix, de volontariat dans la mise en œuvre des mesures du présent accord. Elle regroupera des représentants de la Direction (maximum 3) et 2 représentants syndicaux par organisation syndicale représentatives au périmètre de l’accord appartenant au périmètre concerné. Cette commission sera réunie à l’issue de chaque période de validation des dossiers et bénéficiera d’une information sur la liste des salariés ayant fait acte de volontariat, ceux dont le projet a été validé, la nature des projets. Elle disposera également d’une information sur les salariés dont le projet n’a pas été validé. Si nécessaire, elle pourra demander à la commission de suivi et d’observation des métiers de niveau Groupe de prendre position. Elle procèdera à l’examen de la situation des salariés qui estimeraient que les dispositions de l’accord n’ont pas été respectées ou dont le projet n’a pas été validé. Pour ce faire, les salariés du périmètre concerné auront la possibilité de saisir la commission par courrier électronique adressé au DRH de la société concerné, copie aux membres de la commission, avec rappel des obligations de confidentialité liée aux informations de nature personnelle. Enfin, elle disposera d’informations sur les repositionnements intervenus dans le cadre de la substitution. Au sein des entités IEG, les prérogatives des Commissions Secondaires du Personnel seront respectées.
Nombre de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation liées aux transformations prévues par le présent Titre de l’accord de GEPP A date de signature de l’accord, le nombre de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation liées aux transformations (mobilité interne, congé de mobilité conduisant à la rupture du contrat de travail, départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière) prévues au présent Titre de l’accord est fixé à 1 000 sur les 3 ans de durée de l’accord, sans que le nombre de congés de mobilité externe ne puissent excéder 500. Si le nombre de 1 000 salariés ayant bénéficié des mesures d’adaptation ou de 500 congés de mobilité externe devait être atteint avant la date d’échéance de l’accord (3 ans), les parties conviennent de réunir la commission de suivi et d’observation des métiers afin d’échanger sur les raisons et les conditions pouvant conduire à ce que le nombre de salariés susceptibles d’être accompagnés par ces outils d’adaptation ou le nombre de congés de mobilité externe, dépassent ces seuils. Cet échange sera l’occasion d’apprécier s’il est nécessaire d’adapter le processus, éventuellement par voie de révision du présent accord. Les parties conviennent que lorsque 400 salariés auront bénéficié des mesures d’adaptation liées aux transformations prévues par le présent Titre de l’accord, un bilan intermédiaire sera réalisé en commission de suivi et d’observation des métiers et que sur la base de celui-ci la commission établira des recommandations à destination des sociétés formant le périmètre de l’accord sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre et celles à proscrire dans le cadre de l’activation des dits outils. Si le présent accord devait être reconduit pour une année supplémentaire, les parties signataires définiront en commission de suivi et d’observation des métiers, le nombre de projets d’évolution professionnelle susceptibles d’être accompagnés sur cette année supplémentaire.
Nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation à l’occasion d’un projet de transformation au sein d’une entité
Les mesures mises en place au sein du présent Titre ne pourront être mobilisées que pour un nombre maximal de salariés, quel que soit leur type de projet (mobilités internes, congé de mobilité entrainant alors la rupture du contrat de travail, les fins de carrière), précisé par les différentes sociétés lors de l’information ou l’information consultation de la filière CSE portant sur l’activation des mesures du présent Titre.
Au sein de chaque société concernée, il sera ensuite appliqué les règles suivantes : Le nombre total de mobilités maximal est plafonné par catégorie de métiers telle que présentée dans le dossier d’information / d’information consultation évoquée au 2.2.2. du Titre 1 (correspondant au nombre de suppressions de postes envisagées dans la catégorie de métiers) ; Ce nombre sera actualisé au moment du traitement des projets de volontariat en fonction des départs réalisés ; L'objectif du présent Titre est de favoriser le retour à la stabilité des différentes catégories de métiers au sein desquelles une décroissance a été identifiée. Si le nombre total maximal de mobilités au sein de ces catégories a été atteint par mobilité interne et/ou congé de mobilité et/ou départ à la retraite et/ou départs naturels, les mesures exposées au sein du présent Titre ne pourront plus être mobilisées par les salariés de cette catégorie, sauf substitution définie ci-après.
Par exception, le nombre total de salariés susceptibles de bénéficier des outils d’adaptation liés aux transformations projeté par Société et par Catégorie pourra être dépassé dans le seul cas où un projet de volontariat au titre du dispositif de substitution intervient. En pareille hypothèse, une fois le substitut repositionné, la catégorie à laquelle son poste initial appartenait verra son nombre total de mobilités autorisées diminué d’autant. Il est précisé qu’en cas de substitution réalisée dans les conditions détaillées ci-après : seule la mobilité interne du salarié dit « substitut » vient réduire le nombre de salariés susceptibles de bénéficier des mesures d’adaptation prévu à l’article 4.4 ; le nombre maximal de mobilités susceptibles d’intervenir dans la Catégorie d’appartenance de l’emploi du salarié dit « substitut » est réduit à hauteur d’une unité ; la mobilité du salarié dit « substitué » n’a aucune incidence sur ces 2 plafonds.
Salariés éligibles Les mesures du présent Titre sont prévues au bénéfice exclusif des salariés : qui appartiennent à une catégorie de métiers en décroissance et pour laquelle la Société employeur aura activé les mesures du présent Titre à l’occasion d’un projet de transformation présenté au CSE compétent ; ou, dont le départ (départ immédiat en retraite, congé de fin de carrière ou congé de mobilité) permettrait le repositionnement d’un salarié répondant à la condition ci-dessus (substitution). Ces salariés ne devront pas être en préavis, ni faire l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle, ni avoir formalisé une demande de départ en retraite ou en congé de fin de carrière, ni avoir signé une convention tripartite de mobilité. Les salariés devront ensuite remplir les conditions propres aux différents dispositifs définis dans les chapitres suivants.
Dispositif de substitution Lorsqu’un salarié d’une société partie au présent accord n’appartient pas directement à une catégorie de métiers en décroissance pour laquelle l’application du présent Titre a été activée, son projet de volontariat à un dispositif prévu par le présent Titre peut être validée, à condition que : Son poste puisse être effectivement occupé par un salarié appartenant directement à une catégorie en décroissance pour laquelle l’application du présent Titre a été activée ; Et que ce salarié accepte de reprendre ledit poste. Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié appartenant directement à une catégorie en décroissance, aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir avec l’appui éventuellement d’une formation d’adaptation. Dans l’hypothèse où le salarié candidat (substitué) serait éligible au dispositif de substitution, son projet de volontariat ne pourrait être définitivement accepté que lorsque la Direction de sa Société ou de son établissement aura validé la candidature de son remplaçant (substitut).
Le salarié substitué dont le projet de volontariat a été définitivement accepté bénéficie de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues par le présent Titre applicables à la nature de son projet (mobilité interne, congé de mobilité externe, départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière). Le cas échéant, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé à la demande du salarié, notamment pour lui expliquer les raisons du refus de sa candidature. En cas de validation, le substitut pourra quant à lui bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité interne prévues sein du présent Titre, et notamment de la prime de mobilité interne ou géographique, au titre de son changement de poste.
Modalités de mise en œuvre Modalités de dépôt des projets de volontariat Les salariés dont l’entité activera les mesures du présent titre bénéficieront d’une information selon les modalités prévues au paragraphe 2.3.3 du présent accord, portant notamment sur :
Le calendrier d’activation et les périodes de volontariat ;
La possibilité de volontariat au titre du mécanisme de substitution défini par le présent accord ;
Les modalités de contact de l’Espace Information Conseil ;
L’existence de la commission de suivi locale et les membres la composant.
Périodes de dépôt Le dépôt des projets de volontariat sera possible au sein d’une période dite « période de volontariat » qui sera précisée à l’occasion de l’information ou de l’information-consultation portant sur l’activation des mesures du présent Titre. Cette période de volontariat pourra être composée d’une ou deux phases d’activation, de 3 à 6 mois chacune, pouvant être de durées inégales. La société prévoyant deux phases d’activation, pourra décider de faire bénéficier d’une prime de « positionnement rapide » les salariés qui déposeraient leur projet de volontariat au cours de la première phase et qui serait validé. En cas d’activation de cette prime, son montant sera de 2 mois de rémunération principale brute (pour les non IEG, rémunération mensuelle de base brute et prime d’ancienneté). Cette prime trouve à s’appliquer quelle que soit la nature du projet du salarié (mobilité interne, externe, fin de carrière). Les modalités de ces périodes (nombre, articulation et date limite de dépôt des projets de volontariat pour en bénéficier etc.) seront précisées lors de l’information ou l’information-consultation portant sur ledit projet.
Etapes de dépôt des projets de volontariat Les étapes de dépôt des projets de volontariat pour les salariés éligibles et volontaires à un projet susceptible de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par le présent Titre (mobilité interne, congé de mobilité conduisant à une rupture du contrat de travail, départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière) seront les suivantes :
Contact avec l’Espace Information Conseil : Le salarié souhaitant se porter candidat aux mesures d’accompagnement du présent Titre devra prendre contact auprès de l’Espace Information Conseil définit au Chapitre suivant, quel que soit la nature de son projet (mobilité interne, congé de mobilité conduisant à une rupture de son contrat de travail, départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière) ;
Les demandes de rendez-vous avec un consultant de l’Espace Information Conseil seront faites en ligne ou via le numéro vert dédié. L’ensemble des demandes est enregistré sur l’outil digital de prise de rendez-vous du prestataire externe.
Examen de la validité du projet de volontariat : L’Espace Information Conseil sera chargé de :
Vérifier la validité des dossiers de volontariat conformément aux conditions d’éligibilité définies au présent accord et des documents requis, et ;
Fournir un avis non décisionnel pour les projets de départs externes (congé de fin de carrière, retraité aidée, congé de mobilité conduisant à une rupture du contrat de travail que cela soit dans le cadre d’un projet d’emploi externe, d’une création ou reprise d’entreprise ou de reconversion avec formation diplômante / certifiante) : favorable, favorable avec réserve, défavorable. Cet avis sera partagé avec le salarié concerné.
Acte formel de dépôt du projet de volontariat : Dès lors que son dossier est complet et que l’Espace Information Conseil a vérifié que les conditions d’éligibilité aux mesures sont remplies, le salarié devra :
Dans le cas où le salarié aurait travaillé sur plusieurs projets en parallèle : choisir le projet qu’il souhaite soumettre à validation au moment du dépôt formel de son projet de volontariat ;
Déposer son projet de volontariat sur l’espace digital mis à sa disposition (espace administré par le Cabinet externe en charge de l’EIC) ;
Cette étape marque la levée de la confidentialité en cas d’échanges préalables avec l’Espace Information Conseil.
Le dépôt des dossiers de projet de volontariat est effectué via une plateforme digitale, garantissant l’enregistrement, pour chacune des candidatures, des éléments suivants : candidat, projet, date et heure du dépôt de dossier.
Le salarié peut déposer son projet de volontariat quelque soit l’avis de l’Espace Information Conseil sur le caractère réaliste et réalisable du projet.
Etude du projet de volontariat : une fois le dépôt du projet de volontariat réalisé, la Direction des Ressources Humaines de l’entité en accusera réception auprès du salarié et de l’Espace Information Conseil.
Il est rappelé que les deux premières étapes ci-dessus sont confidentielles, tant vis-à-vis des autres salariés, des représentants du personnel, que de la Direction (RH et managers). Cette confidentialité vise à permettre aux salariés de s’informer librement et sereinement sur les dispositifs de mobilité ou d’évolution professionnelle prévus par le présent accord sans crainte d’interprétation anticipée de leurs intentions. Elle ne fait pas obstacle à la fourniture d’éléments statistiques à la Direction, à la commission de suivi et d’observation des métiers Groupe et au CSE concerné.
Traitement des projets de volontariat Pour chacune des phases de la période de volontariat, la société déterminera des périodes de traitement des projets de volontariat, à l’issue desquelles ils seront examinés en vue de leur validation par la Direction des Ressources Humaines. Ces périodes seront précisées lors de l’information ou de l’information-consultation portant sur l’activation des mesures du présent Titre. Elles ne pourront être inférieures à 1 mois, cette durée étant recommandée par les parties signataires. A l’issue de chacune de ces périodes, le processus de traitement est le suivant : Recensement des projets de volontariat reçus au cours de la période ; Vérification de la validité des projets de volontariat et notamment s’il s’agit d’un projet « réaliste et réalisable », à savoir s'il peut être mis en œuvre au regard des compétences et des ressources à disposition du salarié. Il est précisé que si l’EIC a émis un avis favorable sur le caractère réaliste et réalisable d’un projet, la Direction des Ressources Humaines de l’entité est tenue de respecter cet avis; Le cas échéant, départage selon les critères de priorité fixées par le présent accord ; Information des salariés par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) des suites données à leur projet de volontariat au plus tard 7 jours ouvrés après la date de traitement des dossiers. En tout état de cause et compte tenu de ce qui précède, déposer formellement un projet de volontariat ne présume pas de l’acceptation de ce dernier. En cas de décision défavorable (hors hypothèses de non-éligibilité qui ne feront que l’objet d’une notification écrite), le salarié sera reçu en entretien, idéalement dans les 72 heures, par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Il pourra alors se faire assister par un représentant du personnel, s’il le souhaite. En confirmation de cet entretien, un courrier rappellera le projet présenté par le salarié et précisera les motifs possibles de refus, dans un délai de 8 jours maximum après cet entretien. Les motifs de refus seront les suivants: Le nombre maximal de départ volontaires dans la catégorie de métier à laquelle le poste du salarié appartient a été atteint ; L’application des critères de départage de priorité conduit à retenir le projet de volontariat d’un autre candidat ; Le projet (congé de fin de carrière, retraité aidée, emploi externe salarié, création/reprise d’entreprise, projet de reconversion avec formation longue) ne constitue pas un projet réaliste et réalisable ; Le projet de volontariat a été déposé après la date de fin de dépôt (période de volontariat).
Le salarié dont le projet de volontariat aura été refusé aura en tout état de cause la faculté de : Présenter un nouveau projet tant qu’il remplit les conditions d’éligibilité et le cas échéant, jusqu’à la date de fin de de dépôt des projets de volontariat, dans le respect des conditions de l’accord ; Bénéficier le cas échéant des autres dispositions statutaires et conventionnelles en vigueur auxquelles il serait éligible ; Par ailleurs, si le refus est motivé par le caractère non réaliste et/ou non réalisable de son projet, un réexamen de sa situation pourra intervenir en commission de suivi locale.
Critères de priorité Si le nombre de volontaires à l’adhésion aux dispositifs prévus par le présent Titre venait à être supérieur au nombre total maximal de projets susceptibles d’être accompagnés au sein d’une catégorie métiers (cf. article 4.5), les projets de volontariat seraient départagés au sein d’une même période de traitement des projets selon les règles suivantes. Il est précisé que cet arbitrage s’effectue entre des projets jugés « réalistes et réalisables ». En cas de nécessité d’arbitrage, la priorité sera donnée : Aux projets de mobilité interne ; Puis aux départs volontaires immédiat en retraite ; Puis aux départs en congé de fin de carrière ; Puis aux départs en mobilité externe, selon les priorités suivantes :
Les départs volontaires pour un emploi salarié (prise d’un emploi immédiat, puis projet de recherche) ;
Puis les départs pour création ou reprise d’entreprise ;
Puis les départs pour reconversion professionnelle nécessitant une formation diplômante / certifiante.
En cas de situation nécessitant un départage entre des projets équivalents, le salarié ayant la plus forte ancienneté sera prioritaire, et en cas d’ancienneté équivalente, le salarié le plus âgé. Dans tous les cas, les salariés appartenant à une catégorie de métiers en décroissance seront prioritaires au départ par rapport aux salariés dont le départ nécessite une substitution. Engagements relatifs aux départs réalisés A l’issue des mobilités internes ou externes réalisées en application du présent accord : Les postes des salariés concernés sont par principe supprimés. En cas de création(s) de poste(s) qui surviendrai(en)t dans l’année suivant ces mobilités, au sein du même ENGIE Jobs que ceux qui auraient été supprimés, la Direction de l’entité concernée présentera une synthèse précisant le rationnel associé au sein du CSE concerné. S’agissant des salariés ayant bénéficié d’un congé de mobilité externe qui souhaiteraient réintégrer ultérieurement l’entreprise, la Direction s’engagerait à examiner prioritairement toutes candidatures ultérieures de ces salariés par rapport à des candidatures externes. V – Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC) Lors du déploiement de la GEPP, la Direction des entités du périmètre de l’accord pourra décider de mettre en place un Espace Information Conseil (EIC), sous la responsabilité de la DRH France, dispositif d’accompagnement complet et personnalisé permettant d’informer, orienter et accompagner les salariés volontaires, dans leur repositionnement professionnel (interne ou externe) ou dans leur projet fin de carrière, et le cas échéant, durant le congé mobilité. La démarche d’accompagnement des projets sera régie par les principes suivants : Être au plus près des préoccupations de chaque salarié ; Apporter le maximum d’aide, d’assistance et de soutien en s’adaptant aux besoins de chacun ; Construire individuellement un parcours adapté selon la nature du projet de volontariat et les souhaits individuels ; Assurer la plus grande confidentialité sur les démarches entreprises ainsi que sur les informations transmises par les salariés.
Activation L’EIC pourra être mis en place dès la communication des premières cartographies métiers auprès des salariés sur décision de la Direction de chacune des entités couvertes par le présent accord. Son activation ainsi que ses modalités seront précisées lors d’une information ou de l’information-consultation portant sur l’activation des mesures du présent Titre, au niveau de la société et/ou de(s) l’établissement(s) concerné(s) en fonction des implications du/des projet(s).
Objectifs L’EIC constitue la structure dédiée à l’accompagnement des salariés envisageant un projet de volontariat, qu’il s’agisse d’un projet de repositionnement professionnel interne, d’un congé de mobilité externe conduisant à une rupture du contrat de travail, ou d’un départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière. Il sera en charge de l’accueil, l’écoute, l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés dans leurs démarches de volontariat. Les équipes de l’EIC auront pour mission d’apporter leur support à chaque salarié sollicitant le dispositif, afin de: L’informer sur les mesures dont il pourrait bénéficier ; L’orienter et le guider vers un référent spécialisé selon la nature de sa demande et/ou la nature du projet envisagé :
Un repositionnement interne au sein du Groupe ;
Un repositionnement professionnel externe au Groupe ;
Un départ en congé de fin de carrière ou en retraite aidée.
Démarrer ou poursuivre une réflexion sur une orientation professionnelle en vue notamment d’un possible départ volontaire ; Étudier le caractère réaliste et réalisable du projet envisagé ; Définir le plan d’action nécessaire à la réussite du projet ; L’accompagner dans la mise en œuvre du projet envisagé, incluant la définition d’un plan individuel de développement/formation de mise à niveau ou de reconversion, y compris pour les salariés qui in fine ne quitteraient pas leur poste ; Élaborer le dossier de volontariat à une mobilité interne, à un congé de mobilité conduisant à une rupture du contrat de travail ou à un départ en retraite dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière ; Accompagner la mise en œuvre des projets lors du congé mobilité, et pendant 8 mois supplémentaires en cas de formation reconversion ; Accompagner le cas échéant les conjoints, qui seraient amenés à démissionner pour suivre le salarié dans le cadre d’une mobilité géographique (aide à la recherche d’un nouvel emploi, projet de création d’entreprise).
Les salariés bénéficieront ainsi d’un accompagnement individualisé ponctué d’entretiens individuels confidentiels avec un interlocuteur référent spécialisé et d’animations collectives et/ou d’ateliers thématiques permettant aux salariés qui le souhaitent de préparer au mieux leurs démarches, de nourrir leur réflexion, et de réaliser leur projet de mobilité dans les meilleures conditions.
Animation Sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines France, la mise en œuvre et l’animation de l’EIC sera confiée à un prestataire externe, conseil RH en évolution professionnelle, sélectionné pour son expérience en matière d’accompagnement de dispositifs analogues et sa connaissance du Groupe ENGIE. Dans sa configuration, l’EIC intègrera les ressources nécessaires afin de répondre aux salariés en projet de : Repositionnement interne au sein du Groupe ENGIE ; Repositionnement externe. À l’issue d’un premier entretien d’accueil, les salariés seront orientés vers un interlocuteur référent spécialisé de l’EIC selon la nature de leur projet. En cas de projet de congé de fin de carrière ou de départ en retraite aidée, les salariés pourront être mis en contact avec un cabinet spécialisé.
Modalités pratiques d’accès Accessibilité Pour les Sociétés du Groupe qui auraient activé la mise en place du dispositif, l’EIC pourra recevoir les salariés dans les locaux des différentes sociétés parties au présent accord dans le respect de la confidentialité, sous réserve d’un nombre d’accompagnement suffisant. A défaut ou à la demande des salariés, il pourra les recevoir directement dans les locaux du prestataire retenu pour l’accompagnement de la démarche. Pour les salariés qui le souhaiteraient, les entretiens individuels pourront également se dérouler à distance. L’EIC sera accessible après prise de rendez-vous, dans le respect des jours et heures d’ouverture, à savoir de 9 heures à 16 heures, du lundi au vendredi. L’EIC communiquera un numéro vert pour assurer la prise de rendez-vous. Il sera également possible de prendre directement rendez-vous sur une Plateforme Digital mise à leur disposition. La Direction s’engage à donner à chaque salarié le temps nécessaire à sa réflexion et ses démarches dans le cadre des règles d’accessibilité décrites ci-dessus et précisées par les entités lors de l’activation de l’Espace. Le temps passé par le salarié, pendant son temps de travail, pour la réalisation de ses démarches, sera assimilé à du temps de travail effectif.
Fonctionnement En cas d’activation de l’EIC, chaque salarié occupant un poste appartenant à une catégorie en décroissance sera invité à prendre un premier rendez-vous d’entretien d’accueil avec un consultant spécialisé référent de cet Espace, afin d’échanger individuellement et ainsi : Rassurer et répondre aux premières interrogations ; Présenter l’accompagnement proposé (quel que soit le type de projet) ; Orienter le cas échéant vers un partenaire ENGIE (Expert RPS, Expert Retraite) ; Accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur réflexion et la construction de leur projet de mobilité interne ou de mobilité externe (diagnostic d’employabilité/bilan professionnel) ; Emettre un avis sur le caractère réaliste et réalisable du projet du salarié.
Il sera ensuite organisé des rendez-vous réguliers afin de : Accompagner les salariés souhaitant entrer dans une démarche active de mobilité interne ou externe : définition d’un plan d’actions, identification des actions pertinentes de développement/formation de mise à niveau ou de reconversion, aide à la prise de décision, élaboration du dossier de volontariat à une mesure d’accompagnement social, etc. ; Accompagner les salariés durant leur congé de mobilité : suivi et conseil sur la mise en œuvre du plan d’actions et des démarches, préparation au processus de recrutement, assistance dans la mise en œuvre du projet de création / reprise d’entreprise, etc.
Dans le cadre d’un projet de mobilité interne, l’accompagnement sera assuré en collaboration avec : ENGIE Staffing, expert en recrutement qui dispose d’une vision globale des postes ouverts au sein des entités du Groupe et des attentes précises liées à ces derniers (au-delà des informations précisées dans les publications de poste) ; ENGIE Mobility, au regard du lien qu’elle a développé avec chacune des entités du Groupe dans le but de fluidifier la mobilité et de son ancrage territorial ; La Direction des Ressources Humaines de la Société / établissement employeur, interlocuteur local privilégié qui dispose d’une vision des postes disponibles, de leurs attentes et des tendances de l’évolution des métiers et compétences ; L’EIC qui fera le lien avec ces acteurs, apportera ses conseils et donnera son avis sur l’adéquation du profil par rapport au poste identifié.
Par ailleurs, en matière de congé de fin de carrière et de départ en retraite aidée, les salariés auront accès à une plateforme spécifique du cabinet spécialisé en matière d’actuariat sélectionné, permettant l’échange de documents nécessaires : A la confirmation de leur éligibilité aux dispositifs d’accompagnement de fins de carrière prévus au présent accord ; A la réalisation des simulations de pension et à l’évaluation des mesures d’accompagnement dont ils sont susceptibles de bénéficier. Les consultants de l’EIC garantiront la confidentialité des échanges jusqu’à ce que le salarié fasse acte formel de volontariat, tant vis-à-vis des autres salariés, des représentants du personnel, que de la Direction (RH et Managers). Il est rappelé que cette confidentialité n’empêche pas le cabinet de fournir des données purement statistiques et chiffrées à la Direction afin qu’elle puisse transmettre les informations de suivi convenues avec les parties au présent accord. L’EIC assurera également régulièrement la tenue d’ateliers collectifs reposant sur le principe du volontariat dont les thématiques seront communiquées au préalable, telles que : Maîtriser les techniques de recherche d’emploi : CV, lettre de candidature, être percutant en entretiens de recrutement, préparer son pitch etc. ; Ateliers de réflexion : « Me projeter dans un nouvel emploi », « Envisager une reconversion professionnelle », « Identifier ses atouts et ses compétences », « L’Estime de Soi/ l’image de soi », « Valoriser ses compétences acquises » ; Journées Métiers-Région : « Présentation de mon bassin d’emploi », « Présentation des partenaires locaux » ; Ateliers par typologie de projet : « Comment développer son réseau », « Techniques de Recherche d’Emploi », « se préparer à un entretien d’embauche », « Métiers Passerelles », « Une formation, et après ? ».
Lien avec les services d’entraide en place au sein de la Société Dans le cas où l’EIC identifierait des situations individuelles sensibles (concernant notamment la santé psychique et physique), ce dernier conseillera aux personnes le nécessitant de s’orienter vers les services et dispositifs de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux en place au sein de l’entreprise.
VI – Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Rappel de l’existence des accords mobilité d'entreprise
Afin de permettre aux salariés appartenant à une catégorie en décroissance, au sein d’une Société ayant activé le bénéfice des mesures du présent Titre, de s’inscrire dans un projet volontaire de mobilité au sein de leur société employeur ou de toute autre société du Groupe ENGIE, que cette dernière relève ou non du périmètre de l’accord (ci-après « mobilités internes »), les parties entendent mettre en place un ensemble de mesures destinées à favoriser leur repositionnement et à les accompagner financièrement dans leurs démarches.
Les parties signataires précisent que les salariés occupant un poste appartenant à un ENGIE Job en décroissance et pour lequel leur entité employeur aura activé les mesures d’adaptation aux transformations prévues au présent Titre bénéficieront d’une priorité de repositionnement sur les postes vacants ou à créer correspondant à leurs compétences et qualification, que cela soit au sein de leur entité ou d’une autre entité du Groupe.
Les parties signataires soulignent que ces mesures sont fondées sur le volontariat et ne peuvent être imposées aux salariés. Deux grandes catégories de mesures sont proposées dans le cadre du présent accord :
Des mesures d’accompagnement communes quel que soit le type de mobilité ;
Des mesures d’accompagnement spécifiques à un changement de lieu de travail et à la mobilité géographique (avec déménagement).
En outre, les parties rappellent que dans l’hypothèse où une disposition statutaire ou issue d’une convention collective de Branche :
Aurait strictement le même objet que l’une des dispositions ci-après détaillées et serait plus favorable que ces dernières ;
Ou porte sur un objet non traité par les dispositions du présent accord
Alors cette disposition de niveau Branche reçoit application, le cas échéant en lieu et place des dispositions du présent accord portant sur le même objet.
De même, elles rappellent que les salariés peuvent bénéficier desdites dispositions statutaires ou issues d’une convention collective, sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier, indépendamment de toute activation par leur société d’appartenance ou en cas de non-validation de leur projet.
Mesures communes à la mobilité interne Facilitation des démarches en vue d’une mobilité interne Tout salarié souhaitant s’inscrire dans une recherche active de mobilité interne pourra bénéficier : D’un accompagnement individualisé proposé par l’Espace Information Conseil animé par un cabinet externe, en collaboration avec les services internes du Groupe (ENGIE Staffing, ENGIE Mobility, DRH) :
Des entretien(s) individuel(s) confidentiel(s) afin de formuler ses intérêts, d’être conseillé sur les opportunités disponibles, de formuler ses choix prioritaires et structurer ainsi une démarche proactive vis-à-vis des entités du Groupe susceptibles de recruter ;
L’explication des mesures d’accompagnement disponibles ;
L’étude du caractère réaliste et réalisable du projet envisagé et la définition du plan d’actions nécessaire à sa réussite ;
Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet envisagé, dont la définition d’un plan individuel de développement/formation, la mise à jour du CV, la préparation au processus de recrutement, etc.
D’une assimilation à du temps de travail effectif des absences rendues nécessaires par le processus mobilité : rendez-vous avec l’Espace Information Conseil et les services dédiés du Groupe, entretiens d’embauches ; D’une prise en charge des frais de déplacement engagés pour se rendre à des entretiens d’embauches internes et/ ou à des rendez-vous avec l’EIC selon les politiques de frais professionnels en vigueur au sein de l’entité employeur ; D’une aide à la découverte du poste à l’occasion de l’entretien avec le manager à l’origine du recrutement impliquant :
Une présentation du poste, de ses activités et de ses prérequis, etc. ;
Une présentation de l’environnement de travail et de la politique en vigueur en matière de télétravail ;
Une présentation de la structuration de l’équipe et des membres la composant ;
Éventuellement sur proposition du manager si les conditions le permettent, une visite de site / entretien(s) avec des membres de l’équipe.
Si la mobilité engendre un changement d’entreprise, le salarié bénéficiera d’une information sur le régime collectif applicable au sein de l’entité d’accueil et notamment sur :
Le système de rémunération et de classification en vigueur ;
Le régime de temps de travail applicable et les dispositifs connexes (CET) ;
Les régimes de prévoyances et de frais de santé ;
Le dispositif applicable en matière de retraite et de retraite supplémentaire ;
Les dispositifs d’intéressement et/ou de participation applicables ainsi que la politique en matière d’abondement ;
Les activités sociales.
Enfin, tout salarié avant la formalisation de sa mobilité, recevra un comparatif de rémunération global lui permettant de se positionner en toute connaissance de cause.
Confirmation et contractualisation du projet de mobilité interne Il est rappelé que la « contractualisation » définitive de la mobilité interne est conditionnée à la validation, en amont, du projet de volontariat du salarié par la Direction des Ressources Humaines à l’issue des périodes d’examen définies au 4.6. La mobilité interne du salarié, une fois validée et acceptée par la Direction des Ressources Humaines, sera formalisée par écrit. Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une autre entité juridique du Groupe, une convention de transfert tripartite sera conclue entre la société employeur d’origine, le salarié et la société d’accueil fixant la fin des relations contractuelles en cours et leur poursuite aux nouvelles conditions avec l’entité d’accueil (et notamment l’absence de période d’essai au sein de l’entité d’accueil). Cette convention tripartite visera également à déterminer les éléments et droits transférés au sein de l’entité d’accueil conformément à la politique de mobilité Groupe (notamment la reprise de l’ancienneté et des droits à congés payés). S’agissant spécifiquement du volontariat de substitution, la validation, à l’issue de la période d’examen des projets de volontariat, sera en outre conditionnée à l’acceptation formelle par un salarié occupant le/un poste appartenant à une catégorie en décroissance et pour laquelle les mesures du présent Titre ont été activées au sein de sa société d’appartenance, de prendre le poste susceptible d’être rendu disponible par le départ effectif du salarié volontaire. Cette acceptation formelle devra intervenir au plus tard la veille de la période d’examen suivant celle au cours de laquelle le dossier du candidat au départ volontaire aura été validé et ce afin de permettre à la Direction des Ressources Humaines de vérifier la réalisation de la condition suspensive précitée. Dans tous les cas où le projet de volontariat, ne pourrait recevoir de décision favorable, au regard des critères de validation (situation surnuméraire, critères de départage en défaveur du salarié candidat, etc.), la mobilité ne pourra être entérinée dans les conditions du présent accord.
Dispositions spécifiques aux mobilités dans le cadre du volontariat de substitution Les salariés susceptibles de réaliser une mobilité sur un poste potentiellement rendu disponible suite au projet de volontariat de leur titulaire dans le cadre du volontariat de substitution se verront appliquer la procédure ci-après définie. Les postes susceptibles d’être vacants à la suite d’un projet de volontariat seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société/ établissement concerné occupant un poste appartenant à une catégorie en décroissance et pour laquelle les mesures du présent Titre ont été activées. A réception de cette information, les salariés pourront manifester leur intérêt sur l’un de ces postes. Un premier entretien visant à apprécier la possibilité de réaliser une substitution sera réalisé par ENGIE Staffing. En cas de validation par cette dernière de la possibilité de réaliser la substitution, un entretien entre le management de la Direction d’accueil et le(s) salarié(s) qualifiés par ENGIE Staffing interviendra. A l’issue de l’entretien, la Direction d’accueil confirmera ou non la faisabilité de la substitution envisagée. En cas de confirmation de la faisabilité d’une telle substitution, l’EIC recueillera l’accord formel du salarié concerné et le transmettra à la Direction des Ressources Humaines dans la perspective de la prochaine période d’examen. Par ailleurs, les signataires de l’accord soulignent que la substitution entre 2 sociétés faisant partie du périmètre de l’accord est possible.
Prime de mobilité fonctionnelle Les salariés dont le projet de mobilité volontaire interne ou intra-Groupe serait validé et finalisé, bénéficieront d’une prime incitative à la mobilité d’un montant correspondant à 4 mois de salaire brut de base mensuel (incluant la prime d’ancienneté pour les non IEG). En tout état de cause, le montant de cette prime ne pourra être inférieur à 11 000 € bruts. Elle sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation de la mobilité, par la société d’origine. La mobilité fonctionnelle permettant au salarié de bénéficier de la prime incitative s’entend d’un changement de poste qui soit effectif, soit au sein de la même société soit au sein d’une autre société du Groupe (y compris si cette dernière ne fait pas partie du champ d’application du présent accord). Il est entendu que cette prime incitative à la mobilité fonctionnelle se substitue à toute autre prime de même nature et/ou de même objet prévues dans les dispositions spécifiques applicables au sein des sociétés concernées, que ces dernières soient issues de dispositif d'entreprise, de branche ou du statut des IEG. Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de mobilité géographique définie au 6.2.3.
Formation et bilan de compétences Les salariés souhaitant approfondir une réflexion sur un projet de mobilité pourront bénéficier d’un bilan de compétences pris en charge par la Société d’origine. Cette demande devra être formulée auprès de l’Espace Information Conseil. L’Espace Information Conseil apportera son assistance aux salariés souhaitant entrer dans cette démarche. De plus, dans l’hypothèse où une formation d’adaptation serait identifiée comme nécessaire par le management et/ou l’Espace Information Conseil, compte tenu des compétences / qualifications du salarié, cette formation sera prise en charge par la Société d’origine et réglée directement à l’organisme assurant la formation. Il s’agit de formations permettant l’adaptation des compétences à son métier, notamment pour faciliter une prise de poste (augmentation de son efficacité, de sa polyvalence ou encore de son autonomie dans le poste). Elles correspondent à un programme de moins de 300 heures de formation. Les frais de déplacement et d’hébergement liés à ces actions seront également pris en charge par la Société d’origine en application de la politique interne en vigueur au sein des entreprises sur les frais professionnels. Ces formations pourront être complétées de périodes de montée en compétences sur le nouveau poste de travail suite à la réalisation de la mobilité. Ces périodes pourront prendre la forme de professionnalisation par un collègue expérimenté visant à permettre l’autonomie du salarié sur son nouveau poste de travail. Enfin, les salariés pourront également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat inscrit au RNCP si cela permet de faciliter un projet de mobilité interne identifié. Cette démarche sera subordonnée à la validation de l’Espace Information Conseil. Prime de reconnaissance de l’effort d’adaptation de longue durée Les salariés s’engageant dans une formation d’adaptation de « longue durée », à savoir supérieure à 2 mois (en tenant compte de la période de montée en compétences sur le poste en situation de travail, de stages s’inscrivant dans un parcours global unique de plus de 2 mois ou encore d’un panachage des différentes modalités), nécessaire à la prise de poste dans le cadre de leur mobilité interne, bénéficieront d’une prime d’un montant égal à 2 mois de la dernière rémunération principale mensuelle brute (pour les non IEG, rémunération mensuelle de base brute et prime d’ancienneté) perçue par le salarié avant la date de réalisation de la mobilité. Cette prime sera versée sous réserve que le cursus de formation précité ait été réalisé dans les 6 mois suivants la prise de poste Cette prime sera versée par l’entité d’origine, à l’issue de la réalisation de la formation. L’ensemble du dispositif fait l’objet d’une formalisation entre les parties intéressées avant la réalisation de la mobilité (salarié, entité employeur d’origine, entité d’arrivée). L’examen de l’ouverture du droit à la prime d’adaptation est réalisé au moment de la formalisation de la mobilité, indépendamment du caractère promotionnel ou non de celle-ci. Si les conditions sont réunies, l’ensemble du dispositif fait l’objet d’une formalisation entre les parties intéressées avant la réalisation effective de la mobilité. Dispositif de compensation en cas de mobilité interne impliquant un changement de société employeur Dans l’hypothèse où la mobilité intragroupe entrainerait, pour le salarié un changement de société employeur, un dispositif spécifique et complémentaire aux indemnités d’aides à la mobilité fonctionnelle et géographique prévues par le présent accord est mis en place afin d’accompagner financièrement les salariés volontaires. Le salarié qui réalise une mobilité intra-Groupe bénéficiera de l’ensemble des mesures spécifiques d'accompagnement suivantes auxquelles il ouvre droit au regard de sa situation. Ces mesures seront prises en charge par la société d'origine du salarié. Leur versement interviendra le mois suivant la mobilité du salarié. Néanmoins, à la demande de ce dernier, le versement pourra intervenir sur 2 ou 3 exercices distincts.
Versement d’une prime spécifique d’accompagnement du différentiel de rémunération Le montant brut de cette prime sera calculé en tenant compte du différentiel de rémunération globale entre celle dont il bénéficie effectivement dans son entité d’origine et celle de l’entité d’accueil, sur une durée de 5 années, calculé sur la base des éléments bruts suivants : Rémunération principale (salaire annuel de base brut à savoir pour les non IEG : rémunération mensuelle de base incluant le cas échéant le 13ème mois et la prime d’ancienneté) ; Rémunération variable (dont par exemple Bonus, RPCC, RPCEM ainsi que la valorisation monétaire des jours de disponibilité s’agissant des bonus versés par la Société) ; Cotisations patronales versées au titre d’un régime de retraite complémentaire – Article 83 pour tous les salariés non IEG qui en bénéficient et uniquement pour les salariés IEG de moins de 50 ans.
Les parties rappellent qu’en cas de mobilité d’une entité IEG vers une autre entité IEG des dispositions prévoyant des garanties spécifiques trouvent à s’appliquer et notamment qu’il ne peut y avoir de diminution de la rémunération principale.
Versement d’une prime spécifique d’accompagnement du différentiel d’avantages en nature Le salarié qui serait amené à connaître une diminution des avantages en nature qu'il percevait à l'occasion de la réalisation d'une mobilité bénéficiera d'un dispositif visant à compenser cette diminution. La valorisation des avantages en nature sera réalisée sur la base de la valeur fiscale du/des dits avantages, le mois précédant la réalisation de la mobilité. Une comparaison sera faite entre la valeur annuelle des avantages en nature dont bénéficiait le salarié dans son entité d’origine et ceux dont il bénéficiera dans son entité d’accueil. En cas de constatation d’un différentiel en défaveur du salarié, il sera procédé à une compensation de ce dernier, dans la limite de la plus faible des durées suivantes : 10 ans ; Ou, le nombre d’années séparant la date de réalisation de la mobilité de l’âge légale d’ouverture du droit à la retraite du salarié.
Octroi de jours de repos complémentaires Ces jours de repos complémentaire visent à compenser un éventuel écart en défaveur du salarié entre les droits à congés (notamment CP, congés cadre et congés d’ancienneté) et RTT au sein de son entité actuelle et d’accueil, et cela sur une durée de 5 ans. Toutefois, sur demande du salarié ou si l’entité d’accueil n’avait pas la capacité d’octroyer des jours de repos complémentaires, cette compensation prendra la forme d’une prime calculée sur 5 ans en fonction du différentiel constaté. Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, 1 jour d’écart sera valorisé sur la base de 7 heures pour un salarié à temps plein, cette valeur étant proratisée en cas de temps partiel, et du taux horaire du salarié avant la réalisation de sa mobilité. Pour les salariés en forfait jour, 1 jour d’écart sera valorisé en divisant la rémunération annuelle de base brute (incluant le cas échéant le 13ème mois et la prime d’ancienneté) par le nombre de jours payés en vertu du forfait du salarié (à savoir le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés). Compensation d’un éventuel préjudice impactant la retraite pour les salariés de 50 ans et plus relevant du régime spécial de retraite des IEG au sein de leur entité d'origine Afin de faciliter la mobilité intragroupe vers les sociétés soumises au régime général (donc hors sociétés soumises au statut des IEG), il est mis en place une mesure visant à compenser un éventuel différentiel de retraite afin de : Réaliser une comparaison théorique entre les droits estimés à la retraite IEG que le salarié de 50 ans et plus aurait acquis s’il était resté dans le régime et les droits estimés qu’il va acquérir au titre du régime général dans la société qu’il rejoint ; Compenser en partie l’écart éventuellement constaté sur une période maximale de 10 ans, via l’attribution de NR (dans la limite de 2) et si besoin, sous la forme d’une indemnité réparant en partie le préjudice ainsi causé.
En tout état de cause, le montant du capital sera plafonné à 6 mois de la rémunération principale (avant attribution des 2 NR).
Les calculs sont réalisés avec l’appui d’un cabinet d’actuaire externe, sur demande de la Direction des Ressources Humaines Groupe (Direction Compensation & Benefits) selon les règles suivantes : Pour la partie régime général : rémunération soumise à cotisations vieillesse, figée à la date d’arrivée dans la nouvelle société. S’il y a lieu, la cotisation article 83/PERO sera également prise en compte. Pour la partie IEG, dernière rémunération principale (avant application de la majoration des 2 NR mentionnés plus bas) ainsi que la cotisation article 83/PERO. Règles en vigueur au 1er janvier de l’année au cours de laquelle la mobilité intervient concernant les régimes de retraite de base CNAV, AGIRC-ARRCO et IEG et régimes de retraite supplémentaires en place, sans tenir compte des évolutions ultérieures éventuelles. Période de référence :
Le point de départ de la période est la date d’embauche dans la nouvelle société au régime général.
Le calcul d’écart sera réalisé sur une période maximale de 10 ans. Si la date d’ouverture des droits à la retraite (DOD) intervient avant l’atteinte des 10 ans, le calcul de l’écart sera arrêté à la DOD. Si le salarié bénéficie d’une anticipation au titre du régime IEG, c’est cette DOD qui est prise en considération pour le calcul.
Le détail des étapes calcul du préjudice en termes de droits à retraite est le suivant :
Étape 1 :
Une comparaison est réalisée entre un montant « A » et un montant « B ». Définition du montant de rente « A » : Le montant « A » est le cumul des droits à pension nets du régime général (CNAV et Agirc-Arrco) et des éventuels droits article 83/PERO qui seront acquis sur la période de référence. Définition du montant de rente « B » : Le montant « B » est le cumul des droits à pension nets du régime IEG et article 83/PERO que le salarié aurait acquis s’il était resté affilié à ce régime pendant la période de référence. Une comparaison est réalisée entre ces deux montants. Si le montant A est supérieur au montant B : pas d’autre calcul ; Si le montant A est inférieur au montant B : application des étapes suivantes.
Étape 2 :
Pour compenser en partie l’écart de rente entre « B » et « A », si « B » est supérieur à « A », une attribution de deux NR est réalisée. Cette attribution est mise en place avec une rétroactivité de six mois avant la mobilité dans la nouvelle société.
Étape 3 :
Le gain de pension IEG ainsi obtenu grâce à ces deux NR supplémentaires vient alors en déduction de l’écart initial constaté lors de l’étape 1.
Étape 4 :
L’écart résultant de ce dernier calcul sera transformé en capital sur la base d’une espérance de vie moyenne des femmes et des hommes de 20 ans après retraite. En tout état de cause, le montant du capital sera plafonné à 6 mois de la rémunération principale (avant attribution des 2 NR). Si le montant de rente « A » est supérieur au montant de rente « B », aucun versement ne sera réalisé et aucune attribution de NR n’interviendra.
Ainsi, en cas de préjudice constaté, le salarié percevra une indemnisation dans les conditions suivantes : Le montant du capital obtenu à l’étape précédente (majoré afin de prendre en compte l’assujettissement aux charges sociales) fera l’objet d’un versement sous forme d’indemnité ; Le versement de l’indemnité interviendra le mois précédant le départ dans la nouvelle société à hauteur de 50 % et sera conditionné à la signature de la convention tripartite de mobilité avec la nouvelle société ; Le versement du solde interviendra deux ans après la mobilité, sous réserve que l’ancien salarié appartienne toujours à une société du groupe. A défaut, le solde ne sera pas dû, le préjudice ayant disparu ; Chacun des versements précités pourra sur demande du salarié être réglé en une ou deux fois ; Le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de le placer sur le plan d’Épargne Groupe (PEG), le plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL) ou le plan d’Épargne Retraite Obligatoire (Article 83/PERO).
Compensation d’un éventuel préjudice impactant le calcul de l’indemnité de départ en retraite (inactivité) pour les salariés de 50 ans et plus Afin de neutraliser les éventuels effets négatifs d’un changement d’entité juridique sur le calcul de l’indemnité de départ en retraite (inactivité) future du salarié, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité sont mises en place dans le cadre du présent accord, pour les salariés de 50 ans et plus lors de la réalisation d’une mobilité ouvrant droit au bénéfice des mesures prévues par le présent Titre. Ces modalités sont les suivantes : Calcul au moment du départ en retraite du salarié de l’indemnité de départ en retraite au sein de la dernière entité employeuse du salarié selon les modalités applicables au sein de cette dernière (A) ; Comparaison avec le montant d’indemnité de départ en retraite résultant de la somme des 2 éléments suivants (B) :
Montant de l’indemnité de départ en inactivité selon les modalités de calcul applicables au sein de l’entreprise employeuse précédant la mobilité ouvrant droit au bénéfice des mesures GEPP sur la base de l’ancienneté acquise lors de la réalisation de ladite mobilité ;
Montant de l’indemnité de départ en inactivité au moment du départ en retraite au sein de la dernière entité employeuse du salarié selon les modalités applicables au sein de cette dernière pour une ancienneté correspondant à la période entre i) la date de départ en inactivité et ii) la date de réalisation de la mobilité ouvrant droit au bénéfice des mesures GEPP.
Le salarié bénéficiera du versement de l’indemnité de départ en retraite (inactivité) la plus favorable entre celle résultant du calcul A et celle résultant du calcul B. Afin d’assurer la traçabilité des présentes modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés qui en bénéficieraient, ces dernières feront l’objet d’une formalisation au sein de la lettre tripartite de mobilité.
Devenir du Compte Epargne Temps (CET) Dans le cas où un salarié souhaitant mettre en œuvre un projet de mobilité interne aurait plus de droits épargnés sur son CET dans sa Société d’origine que le plafond du CET de la Société d’accueil, il bénéficiera du traitement suivant : Par dérogation, transfert de l’ensemble des droits épargnés en matière de CET, d’une Société à l’autre, sans prise en compte du plafond de la Société d’accueil ; Toutefois, si le plafond de la Société d’accueil venait à être atteint ou dépassé, le salarié ne pourrait alimenter davantage son CET à l’issue de la réalisation de la mobilité.
Modalités particulières de réalisation de la mobilité vers une entité non IEG pour les salariés IEG comptabilisant entre 14 et 15 ans d’ancienneté aux IEG Les parties au présent accord entendent permettre aux salariés IEG qui souhaiteraient mettre en œuvre un projet de mobilité vers une entité non-IEG et qui comptabiliseraient entre 14 ans et 15 ans d’ancienneté aux IEG, de ne pas perdre leur capacité à bénéficier du tarif agent en inactivité. En pareille hypothèse, ces derniers bénéficieraient des modalités suivantes :
Jusqu’à ce que le salarié atteigne ses 15 ans d’ancienneté aux IEG : mise à disposition du salarié au sein de l’entité d’accueil jusqu’au lendemain de l’acquisition de ses 15 ans d’ancienneté ;
Une fois les 15 ans d’ancienneté aux IEG acquis : cessation de la relation de travail avec l’entité d’origine et l’entité d’accueil devient l’employeur du salarié.
L’ensemble des éléments contractuels (convention de mise à disposition, lettre tripartite de mobilité, contrat de travail avec l’entité d’accueil…) liés aux modalités décrites ci-dessus sera convenu et formalisé en amont de la mobilité. L’attention du salarié sera attirée sur le fait que la signature de la Convention de mobilité et du nouveau contrat de travail (même si la date de prise d’effet de ces documents est reportée dans le temps) l’engage de manière ferme et définitive. Le versement des primes éventuelles auxquelles le salarié pourra prétendre au titre de l’accord GEPP interviendra au moment du transfert du contrat de travail, à l’exception des aides à la mobilité géographique qui pourront être mobilisées dès la période de mise à disposition sous réserve d’en réunir les conditions d’acquisition.
Modalités particulières de compensation d’une éventuelle perte de droits à sur-cotisation AGIRC-ARRCO pour les salariés non IEG de 50 ans et +
Les parties au présent accord entendent compenser la perte que pourrait subir les salariés de 50 ans et + qui bénéficient d’une sur-cotisation AGIRC-ARRCO au sein de leur société employeur qui effectueraient une mobilité vers un nouvel employeur ne prévoyant pas cette sur-cotisation. Pour ce faire il sera procédé à une comparaison, sur la base du salaire annuel du salarié précédent la réalisation de la mobilité entre :
Le montant des cotisations patronales AGIRC-ARRCO versées par l’employeur d’origine ;
Le montant des cotisations patronales AGIRC-ARRCO qui auraient été versées par l’entité d’accueil.
En cas de constatation d’un écart en défaveur du salarié, ce dernier sera compensé par le versement d’une prime égale au produit de l’écart constaté par le nombre d’années séparant la date de réalisation de la mobilité du salarié et la date d’ouverture de ses droits à la retraite, sans que ce nombre puisse excéder 10 ans.
Mesures spécifiques à la mobilité interne géographique (avec déménagement) Conditions tenant aux mesures d’aide à la mobilité géographique avec déménagement Les mesures prévues ci-après sont soumises à la condition d’un changement de lieu de travail dans un autre bassin d’emploi, en France, s’accompagnant d’un changement de la résidence principale du salarié.
Voyage de reconnaissance Le salarié concerné pourra bénéficier de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance afin de permettre la découverte de l’environnement de travail et de la région d’accueil. Ce voyage est proposé à l’intéressé et à sa famille (conjoint marié, pacsé ou concubin, ainsi qu’aux enfants à charge). Le voyage sera pris en charge dans les conditions suivantes : Les frais de transport aller-retour seront remboursés sur la base des politiques en vigueur au sein des sociétés. A défaut ils sont remboursés sur la base de l’utilisation du train au tarif 2nde classe pour chaque membre de la famille. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue alors sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société d’origine et plafonné à 6 chevaux fiscaux ; Les frais d’hébergement dans la limite de 150 euros TTC par chambre (sur la base d’une occupation par 2 personnes de ladite chambre) et par nuit ; Les frais de repas dans la limite de 40 euros TTC par personne et par repas et les frais de petits déjeuner dans la limite de 20 euros TTC par personne et par nuit ; Dans la limite de 3 jours et 2 nuits maximum. Cette limite est portée à 4 jours et 3 nuits maximum dans l’hypothèse où l’intéressé ou un membre de sa famille est en situation de handicap. Le remboursement sera fait sur présentation des factures acquittées ou tickets de caisse, sous forme de note de frais. Le salarié réalisant un voyage de reconnaissance pourra par ailleurs bénéficier d’un jour de congé exceptionnel rémunéré dédié.
Prime de mobilité géographique Les salariés dont le projet de mobilité volontaire interne ou intra-Groupe impliquant une mobilité géographique telle que définie à l’article 6.2.1 serait validé et finalisé, bénéficieront d’une prime incitative à la mobilité d’un montant correspondant à 7 mois de salaire brut de base mensuel (incluant la prime d’ancienneté pour les non IEG). En tout état de cause, le montant de cette prime ne pourra être inférieur à 19 250 € bruts. Elle sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation de la mobilité. Il est entendu que cette prime globale incitative à la mobilité géographique se substitue à toute autre prime de mobilité géographique en cas de déménagement (telle que par exemple la prime de mobilité d’un mois prévue par l’accord social européen du 8 avril 2016). S’agissant des salariés d’une entité IEG cette prime inclut l'article 30 du statut national du personnel des IEG.
Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de mobilité fonctionnelle définie au 6.1.4.
Congés exceptionnels liés au déménagement Sur présentation des justificatifs afférents, le salarié réalisant une mobilité géographique pourra bénéficier de 2 jours de congé exceptionnel rémunérés pour effectuer son déménagement.
Prise en charge des frais de déménagement Coût du prestataire du déménagement Le coût du déménagement sera pris en charge, après accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’origine, sur présentation d’au minimum 2 devis par des entreprises prestataires. La Société employeur d’origine validera l’entreprise prestataire retenue et la facture émise par l’entreprise de déménagement devra être libellée à l’ordre de ladite Société qui en règlera directement le montant. Les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier d’une prestation de déménagement par une entreprise validée par la Société d’origine ne pourront prétendre à une contrepartie financière équivalente au montant des devis réalisés.
Frais annexes au déménagement A l’occasion du déménagement dans le nouveau domicile, le salarié pourra se voir rembourser, sur justificatif, pour chacun des membres à charge de sa famille les frais suivants :
Frais de transport aller de l’intéressé et de sa famille : remboursement sur la base des dispositions en vigueur dans la société. A défaut remboursement sur la base du billet de train sur la base du tarif 2ème classe. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue alors sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société d’origine, plafonné à 6 chevaux fiscaux ;
Hôtel et petit déjeuner : une nuit d’hôtel dans la limite de 150 euros TTC par chambre (sur la base d’une occupation de 2 personnes par chambre) et un petit déjeuner dans la limite de 20 euros TTC par personne.
Indemnité d’installation Dans le cadre du présent accord, les salariés pourront percevoir une indemnité forfaitaire de 5 000 euros bruts au titre des frais d’installation, tant dans un logement locatif que dans un logement en propriété, sur présentation d’un justificatif de domicile et des travaux de remise en état du logement (peinture, plomberie, raccordement réseau etc.) engagés dans les 6 mois suivants l’emménagement. Cette indemnité est majorée de 5000 euros bruts complémentaires par personne en situation de handicap au sein du foyer (hypothèse où l’intéressé ou un membre de sa famille est en situation de handicap). Cette mesure prise en charge par la société d’origine ne pourra être sollicitée que pour une seule installation et dans les 6 mois suivants l’emménagement.
Mesures spécifiques d’aide à l’acquisition d’un logement Participation aux frais d’intermédiation Le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge des frais d’intermédiation (agence immobilière, mandataire, notaire) engagés pour l’achat de son nouveau logement, dans la limite de 4 000 euros bruts et dans les 12 mois de sa prise de poste. Cette participation sera versée directement au salarié sur présentation du justificatif (attestation notariale) par la société d’origine. Aide à l’accession à la propriété Le salarié qui souhaite acquérir un bien immobilier dans le cadre de sa mobilité géographique pourra bénéficier de l’accompagnement du prestataire spécialisé dans le courtage en financement immobilier, à savoir le dispositif Action Logement Services. Dans ce cadre, il pourra bénéficier, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, d’un prêt immobilier avantageux, des conseils en financement et accession ou encore une aide financière, selon les plafonds et modalités définies par ce dispositif règlementaire.
Mesures spécifiques d’aide à la prise à bail d’un logement Prise en charge des frais d’agence pour la recherche du logement En cas de recours à l’accompagnement par un prestataire spécialisé dans la recherche d’un logement locatif, la commission du prestataire (frais d’agence) sera prise en charge par la Société employeur d’origine, dans la limite d’un mois de loyer, plafonné à 2.000 euros bruts par principe, ou de 3.000 euros bruts en Ile-de-France. Bénéfice des aides de l’Action Logement Services Le salarié pourra bénéficier, sous réserve de remplir les conditions d’attribution, des aides règlementaires en vigueur pour la prise à bail de son nouveau logement dans le cadre de la mobilité interne. Comme par exemple : L'AVANCE LOCA-PASS®, propose d’alléger les locataires de certains frais en prenant en charge le versement du dépôt de garantie, avec un remboursement sans frais ; La garantie VISALE®, caution accordée par Action Logement au locataire qui prend en charge le paiement du loyer et des charges locatives de la résidence principale, en cas de défaillance de paiement ; L’aide financière MOBILI-PASS®, subvention accordée par Action Logement et destinée à financer certains frais liés à la mobilité professionnelle géographique. Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs est accessible sur le site Action Logement - Faciliter le logement pour favoriser l'emploi ou Aide-Sociale.fr Prise en charge des frais liés à la double résidence Les parties signataires précisent que les dispositifs précisés ci-après visent à prendre en compte les situations
de courte durée susceptibles d’intervenir à l’occasion du déménagement du salarié et de sa famille. Ils ne visent pas les situations visant à permettre le maintien de 2 domiciles sur une plus longue durée (type « célibat géographique » au sein des IEG ou financement de double loyer au sein d’EES) qui sont traitées dans certains accords d’entité et qui ont vocation à perdurer.
Aide versée au salarié locataire de son logement Le salarié pourra bénéficier du remboursement du loyer de sa nouvelle résidence si le bail de sa résidence d’origine est encore en cours à la date de prise à bail du nouveau logement. Ce remboursement interviendra dans la limite d’1 mois de loyer du nouveau logement hors charges et sera supporté par la société d’origine. Dans l’hypothèse où le salarié serait contraint de conserver son logement locatif d’origine pour maintenir un ou plusieurs enfants dans leur établissement scolaire, ce remboursement sera versé jusqu’au dernier mois de l’année scolaire en cours. La somme brute correspondant à ce remboursement sera versée sous forme d’indemnité mensuelle au salarié concerné sur présentation de justificatifs (quittance de loyer et le cas échéant justificatif de scolarité).
Aide versée au salarié propriétaire de son logement Le salarié qui, à la date de son déménagement dans le cadre de la mobilité interne ou intragroupe, n’a pas concrétisé la vente de son logement d’origine, pourra bénéficier d’une indemnité de double résidence correspondant à un maximum de 3 mensualités de remboursement de son prêt immobilier, hors assurances, sous réserve que son prêt immobilier soit en cours. Cette indemnité sera supportée par la société d’origine du salarié. La somme brute correspondant à l’indemnité ci-dessus sera versée au salarié concerné sur présentation de justificatifs (extrait du tableau d’amortissement ou attestation de l’organisme bancaire). Cette indemnité ne sera pas versée au salarié pour lequel aucune échéance de prêt ne reste à courir.
Aide à l’accompagnement du conjoint Le conjoint, entendu comme le partenaire de mariage, de PACS ou de concubinage, du salarié dont la mobilité géographique impliquerait un déménagement, ayant dû quitter son emploi pour le suivre pourra bénéficier d’une part de l’indemnité de perte de revenus et d’autre part de l’accompagnement dans la recherche d’un emploi ou d’une aide à la création d’entreprise. Prise en charge de Frais de transport pour le conjoint Les signataires conviennent qu’il est nécessaire de prendre en charge des frais de transport pour le conjoint du salarié entre le nouveau et l’ancien domicile du foyer. A cette fin, jusqu’à 4 allers-retours réalisés dans les 3 mois suivants la réalisation de la mobilité, sur la base d’un billet de train de seconde classe, seront remboursés au salarié sur présentation de justificatifs (note de frais).
Accompagnement dans la recherche d’un emploi
Le conjoint du salarié dont la mobilité géographique implique un déménagement, qui a dû quitter son emploi pour le suivre pourra bénéficier d’un programme d’assistance à la recherche d’emploi, pendant une durée maximale de 8 mois à compter de sa perte d’emploi. Ce programme se traduira par : Un bilan d’orientation permettant de définir le projet de repositionnement ciblé ; Une assistance dans l’élaboration des outils de communication liés à la recherche d’un nouvel emploi (CV, lettre de motivations) ; Une préparation aux techniques de recherche d’emploi (simulations / préparations aux entretiens de recrutement, démarches réseaux, etc.) ; Un plan d’action portant sur la recherche d’emploi (ciblage d’entreprise, candidatures, réseaux, etc.) ; La mise à disposition d’opportunités professionnelles disponibles sur le bassin d’emploi ciblé. Cet accompagnement sera réalisé par le Cabinet en charge de l’accompagnement des salariés dans le cadre de l’Espace Information Conseil et sera directement pris en charge par la Société d’origine. Indemnité de perte de revenus
Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité de perte de revenus salariés de son conjoint qui lui sera versée mensuellement pendant une période de 12 mois maximum (24 mois si le conjoint est en situation de handicap), sous réserve de : L’inscription du conjoint salarié ou fonctionnaire à France Travail et la présentation des justificatifs correspondants, OU ; La cessation d’activité du conjoint entrepreneur et la présentation de la déclaration de cessation d’activité transmise au centre de formalité des entreprises. Le montant brut de cette indemnité mensuelle sera déterminé en considération de la moyenne des rémunérations des 12 mois portés sur l’attestation France Travail du conjoint du salarié et de l’indemnisation réellement versée par France Travail (Aide au Retour à l’Emploi) à ce dernier, dans la limite de 550 € bruts. Pour les conjoints entrepreneurs, le montant mensuel de cette indemnité sera égale au montant du résultat du dernier exercice de leur activité entrepreneuriale divisé par 12, dans la limite de 550 euros bruts. Aide à la création d’entreprise
Le conjoint du salarié ayant été contraint de quitter son activité professionnelle pourra également bénéficier d’un programme d’aide à la création d’entreprise. Ce programme se traduira par : Un diagnostic entrepreneurial permettant de définir le projet de création – reprise d’entreprise ; Une assistance dans la définition de l’offre à partir de l’analyse des éléments de marché ; Une aide à l’élaboration du plan de financement : investissements (besoins), fonds propres, concours bancaires (ressources), etc. ; Un conseil sur le choix de la forme d’exploitation à envisager ; Une mise en relation avec les acteurs et conseils locaux en matière de création – reprise d’entreprise (consulaires, experts comptables, conseils juridiques, etc.) ; Un conseil dans les démarches administratives (immatriculation). Cet accompagnement sera réalisé par le Cabinet en charge de l’accompagnement des salariés dans le cadre de l’Espace Information Conseil et sera directement pris en charge par la Société d’origine. Ce programme sera mis en œuvre sur une durée de 8 mois à compter de la mobilité effective du conjoint de salarié.
VII – Mesures d’accompagnement des fins de carrière
Les mesures d’accompagnement des fins de carrière telles que définies au présent chapitre ont vocation à permettre à des salariés, affiliés au régime spécial de retraite des IEG ou au régime général de la sécurité sociale, soit de demander un départ immédiat à la retraite, soit de bénéficier d’une aide de l’entreprise pour aménager leur fin de carrière dans le cadre d’un Congé Fin de Carrière (CFC) précédant leur départ en retraite, si les conditions définies ci-après sont réunies. Les parties signataires soulignent que ces mesures sont fondées sur le volontariat et ne peuvent être imposées aux salariés. Deux grandes catégories de mesures sont proposées dans le cadre du présent accord : Des mesures d’accompagnement au départ immédiat à la retraite ; Des mesures d’aménagement de la fin de carrière dans le cadre du Congé de Fin de Carrière (CFC). Les parties signataires de l’accord entendent par ailleurs rappeler préalablement que les salariés ont également la possibilité de bénéficier du dispositif légal de retraite progressive prévu par les accords en vigueur dans certaines sociétés qui continuent à s’appliquer et/ou, par les articles L.161-22-1-5 à L161-22-1-9 du Code de la sécurité sociale auxquels il convient de se reporter pour mise en œuvre et ce, indépendamment des dispositions du présent accord. Pour mémoire, et en résumé, le dispositif légal de retraite progressive est un dispositif qui permet aux salariés en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit si le salarié est en forfait) et de percevoir, en même temps, une partie des pensions de retraites (de base et complémentaires). La quotité de travail doit être comprise entre 40% et 80% de celle d’un temps complet. Le salarié reçoit pendant la période de retraite progressive une pension de retraite provisoire inversement proportionnelle à la quotité travaillée. Ainsi un salarié travaillant à 60% percevra 40% du montant de sa retraite provisoire. Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite et peut choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Au moment où le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est alors recalculée en tenant compte de cette période de retraite progressive. Ledit dispositif est accessible à l’ensemble des salariés remplissant les conditions légales d’éligibilité et de validation par l’employeur, quelle que soit leur catégorie de métiers de rattachement et ne suppose pas d’activation spécifique de la part des entités.
Salariés éligibles aux mesures d’accompagnement des fins de carrière On distingue deux grandes catégories de salariés éligibles :
Salariés éligibles à un départ immédiat en retraite (conditions cumulatives) :
Appartenir à une catégorie métiers en décroissance, ET ;
Justifier d’être en capacité de liquider une pension de retraite du régime général de la Sécurité Sociale ou du régime spécial des IEG à la date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif, cette dernière pouvant intervenir au plus tôt à la date prévisionnelle de suppression de poste prévue lors de l’information / l’information-consultation portant sur l’activation des mesures du présent Titre, et au plus tard avant la fin de l’expiration du présent accord, ET ;
Obtenir un avis favorable sur son éligibilité de l’Espace Information Conseil en cas d’activation, et de la Direction de la société employeur.
Salariés éligibles au CFC (conditions cumulatives) :
Appartenir à une catégorie métiers en décroissance, ET ;
Ne pas être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale ou une pension de retraite du régime spécial des IEG au moment de son entrée dans le dispositif de CFC, ET ;
Justifier d’être en capacité de pouvoir liquider une pension de retraite de base du régime général de la sécurité sociale ou du régime spécial des IEG dans les 36 mois suivant l’entrée dans le CFC, ET ;
Obtenir un avis favorable sur son éligibilité de l’Espace Information Conseil en cas d’activation, et de la Direction de la société employeur.
Les parties conviennent que la durée maximale de 36 mois évoquée ci-avant pourra être allongée dans la limite de 12 mois supplémentaires et des conditions décrites par le présent accord : Par la mobilisation du Compte Epargne Temps (CET) ; et / ou par la conversion de l’indemnité de départ en retraite. En pareille hypothèse, le salarié joindra à son dossier de projet de volontariat, sa demande écrite et irrévocable de liquidation des droits issus de son CET préalablement à son entrée dans le CFC et/ou de conversion de tout ou partie son indemnité de départ en retraite. Par ailleurs, les salariés pouvant prétendre à un départ en retraite dans le cadre d’un dispositif « carrière longue » sont également éligibles aux mesures prévues au présent chapitre, dans les conditions précisées ci-après. La communication qui sera déployée au niveau société auprès des salariés pour faire connaître ces mesures tiendra compte des spécificités de cette population.
Dispositions communes aux mesures des fins de carrière Principe général de non-cumul entre les différentes mesures Les mesures d’accompagnement des fins de carrière telles que définies dans le présent chapitre s’entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l’objet d’une application totale ou partielle cumulée. Il en est de même s’agissant de mesures de fin de carrière auxquelles les salariés auraient le cas échéant déjà adhéré, ainsi que pour les salariés ayant, à la date de signature du présent accord, formulé expressément par écrit leur demande de départ à la retraite, quelle que soit leur date de départ effectif. Les salariés bénéficiaires d’un congé entraînant la suspension de leur contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont sollicité et obtenu, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, leur réintégration préalable dans l’entreprise avant de demander à bénéficier des mesures prévues au présent chapitre.
Engagement exprès du départ volontaire à la retraite et modalités d’adhésion Les dispositifs issus du présent accord sont exclusivement basés sur le principe de volontariat des salariés et entrainent une formalisation expresse et irrévocable de départ volontaire à la retraite (départ en inactivité). Le départ physique du salarié (entrée dans le dispositif mobilisé) doit en tout état cause avoir lieu dans les 3 à 6 mois suivant la validation de son projet de volontariat en cas de départ immédiat à la retraite, et dans les 4 mois en cas de CFC. Les formalités d’adhésion aux mesures d’accompagnement des fins de carrière qui ne seraient pas définies dans le cadre du présent accord seront précisées par chacune des sociétés ou de leurs établissements.
Compensation en cas d’ouverture des droits à la pension de retraite du régime spécial des IEG avant la pension de base du régime général Dans le cas où les salariés liquideraient leur pension de retraite du régime spécial des IEG, soit dans le cadre d’un départ immédiat en retraite soit à l’issue du CFC prévus par le présent accord, mais n’auraient pas encore atteint la date d’ouverture des droits de leur pension de retraite du régime général, la Société employeur compenseraient la perte d’avantage durant cette période temporaire selon les modalités suivantes : Versement d’une prime égale au produit entre :
Le montant mensuel de la pension de retraite au titre du régime général (CNAV et AGIRC ARRCO) que le salarié pourra percevoir au moment de l’atteinte de l’âge de liquidation au plus tôt des droits correspondants, et ;
Le nombre de mois séparant cette dernière date de la date de liquidation de la pension au titre du régime spécial des IEG.
Sous forme d’indemnité versée en une seule fois au moment du solde de tout compte, sans pouvoir excéder deux mois de la rémunération principale brute.
Évolution des règles législatives et/ou réglementaires relatives à la retraite Dès lors que des évolutions législatives et/ou réglementaires viendraient modifier les conditions de départ à la retraite (telles qu’en vigueur à la date de début du CFC ou du départ en retraite pour les salariés bénéficiant d’un départ immédiat), un examen de la situation sera réalisé par les parties signataires afin d’identifier les éventuelles adaptations à apporter à l’accord.
Diagnostic Retraite Un appui au diagnostic retraite animé par un cabinet spécialisé sera mis en place par la DRH France pour le compte des sociétés / établissements entrant dans le champ d’application du présent chapitre. Ce cabinet spécialisé aura pour mission : D’informer les salariés éligibles aux différentes mesures quant à leur situation au regard de leur Date d’Ouverture des Droits à la retraite (DOD), ainsi que sur les paramètres de calcul de leur pension de retraite. Cette information intégrera le cas échéant les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre ; De réaliser les bilans retraite individuels (BRI) au bénéfice des salariés qui auront un réel projet de départ en retraite. L’établissement du BRI donne lieu à un entretien de présentation et d’explication au salarié ; D’appuyer les salariés éligibles à une mesure visant à compenser le rachat de trimestres aux taux au titre du régime général, dans le cadre défini par le présent accord. La réalisation d’un BRI n’entraîne pas l’obligation pour le salarié de souscrire au dispositif. Le cabinet spécialisé est astreint à une obligation de confidentialité. Les BRI réalisés par le cabinet spécialisé seront transmis exclusivement au salarié et au DRH de l’établissement dont il relève, à l’appui de la demande formelle de départ. Prise de congés et Compte Épargne Temps Le salarié doit avoir soldé ses congés et ses droits à épargne CET avant son départ en retraite, dans le cas d’un départ immédiat. S’agissant du départ en CFC, le salarié pourra mobiliser tout ou partie de son CET dans la limite de 12 mois pour : Augmenter la durée globale du dispositif de CFC, dans l’hypothèse où sa DOD se situerait à plus de 36 mois de son entrée dans le dispositif (étant précisé que la période de CET doit couvrir la période supplémentaire) ; Reporter le terme du CFC pour améliorer le niveau de pension de retraite.
Ces deux possibilités sont exclusives l’une de l’autre.
Cette faculté est cumulable avec la conversion de tout ou partie du de l’indemnité de départ en retraite décrite à l’article suivante, sans pouvoir porter l’ensemble de la période de CFC (congé CET + congé conversion de l’indemnité de départ en retraite + CFC) au-delà de 48 mois. Les droits épargnés sur les CET des salariés concernés qui n’auraient pu être soldés préalablement à leur départ en retraite ou départ en CFC seront intégralement pris en compte à l’occasion de l’établissement par l’entreprise du solde de tout compte et feront à ce titre l’objet d’un règlement avec la paie du dernier mois de salaire précédant la sortie des effectifs.
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps Les salariés peuvent formuler le souhait de convertir tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps, exprimée en mois complets, afin : Dans le cas d’un départ immédiat en retraite, d’arrêter de travailler de manière anticipée tout en continuant à bénéficier des avantages de l’entreprise préalablement à leur départ en retraite ; Dans le cas d’un CFC, d’augmenter la durée globale du dispositif de CFC au-delà des 36 mois maximum prévus par l’accord. Cette faculté de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps est au plus de 12 mois calendaires en fonction du montant de l’indemnité. Elle est cumulable avec la mobilisation de tout ou partie du CET décrite à l’article précédent, sans pouvoir porter l’ensemble de la période de CFC (congé CET + congé conversion de l’indemnité de départ en retraite + CFC) au-delà de 48 mois. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps est formalisée par un avenant au contrat de travail ou dans la convention de CFC, précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité à ce titre. La période de dispense d’activité à ce titre est assimilée à du temps de travail effectif pour la prévoyance, frais de santé, et le calcul de l’indemnité de départ en retraite. Pour le reste, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’ouvre notamment pas droit à acquisition de congés payés, de jours de RTT ou plus largement de tout congé légal ou conventionnel.
Dispositifs d’aide au départ immédiat à la retraite Modalités du départ La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.
Indemnité spécifique versée aux salariés dans le cadre des dispositifs de départ immédiat à la retraite Les salariés relevant d’un des dispositifs de départ immédiat à la retraite dans le cadre du présent accord de GEPP bénéficieront d’une indemnité spécifique de départ en retraite majorée de 6 mois de salaire brut de base du salarié (y compris prime d’ancienneté).
Bénéfice de l’intégralité du droit à congés exceptionnels précédent la rupture du contrat de travail pour les salariés concernés Les salariés qui en vertu des dispositions applicables au sein de leur entreprise d’appartenance, bénéficient de congés exceptionnels dans le cadre de leur demande de départ en inactivité conservent le bénéfice des dites dispositions si leur demande de départ en retraite intervenant dans le cadre du présent dispositif est validée.
Mesures spécifiques permettant le bénéfice d’un montant optimal de retraite Pour les salariés affiliés au régime spécial de retraites des IEG Les salariés affiliés au régime spécial de retraite des IEG sollicitant leur départ volontaire répondant aux conditions susvisées bénéficieront des mesures suivantes : L’attribution de 2 NR rétroactifs au 1er janvier de l’année de leur départ physique de l’entreprise ou à une date antérieure permettant de respecter la condition des 6 mois précédant le départ effectif ; Une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général (au taux) par le salarié, dans la limite de 8 trimestres, pris en charge à 100%, en cas de décote sur le calcul de la pension. Le nombre de trimestre(s) concerné par l’aide au rachat sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord à savoir l’absence de décote. La capacité du salarié à procéder effectivement ou non au rachat de trimestre au regard de la réglementation CNAV ne rentre pas en ligne de compte. L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée). Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard de la réglementation CNAV applicable, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra, dès lors qu’ils ont une décote. Ils pourront demander que le versement de cette aide intervienne sur 2 exercices. Il est rappelé que le versement de l’aide financière, qu’elle soit utilisée ou non pour le rachat de trimestres, n’est envisagée que si l’attribution de NR ne permet pas au salarié de bénéficier du même niveau de pension que celui qu’il aurait obtenu sans décote.
Pour les salariés relevant du régime général de retraite
Les salariés relevant du régime général de retraite ont le choix entre les 2 dispositifs exposés ci-après (l’un étant exclusif de l’autre). Ils devront préciser lors du dépôt de leur dossier de volontariat pour quel dispositif ils optent. 1er dispositif : Les salariés bénéficieront d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de 150 points AGIRC-ARRCO. Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de pouvoir prétendre à une pension de vieillesse d’un montant aussi proche que celui d’une pension de vieillesse à taux plein (hors surcote), les salariés pourront bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) au régime général (au taux) et ce dans la limite de 10 trimestres pris en charge à 100%. Le nombre de trimestre(s) requis sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord. L’aide financière au rachat de points AGIRC-ARRCO et de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral des 150 points AGIRC-ARRCO et du nombre de trimestres déterminé dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée). Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des points et/ou des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra, dès lors qu’ils ont une décote. 2nd dispositif : Afin de permettre aux salariés de pouvoir prétendre à une pension de vieillesse d’un montant aussi proche que celui d’une pension de vieillesse à taux plein (hors surcote), les salariés pourront bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) au régime général (au taux) et ce dans la limite de 12 trimestres pris en charge à 100%. Le nombre de trimestre(s) requis sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord. L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminé dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée). Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra, dès lors qu’ils ont une décote
Dispositif de Congé de fin de carrière (CFC) Les parties au présent accord entendent instituer un dispositif de Congé de Fin de Carrière, dit « CFC », ayant pour finalité de permettre aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-avant de pouvoir cesser de manière anticipée leur activité professionnelle jusqu’à leur date de départ en retraite, en percevant, pendant cette période, une allocation dite de CFC.
Définition du Congé de Fin de Carrière Le CFC permet aux salariés concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant la durée de celui-ci et ce jusqu’à leur départ en retraite.
Adhésion au dispositif et entrée dans le Congé de Fin de Carrière La date d’entrée effective dans le CFC sera fixée d’un commun accord entre la DRH de l’entreprise / établissement et le salarié dans le respect du délai de 4 mois précisé supra. Une convention individuelle précisant les conditions du départ en CFC, la date de départ effective et la date de départ en retraite, sera signée entre chaque salarié concerné et la direction de l’établissement. Cette dernière précisera éventuellement l’utilisation de tout ou partie des droits épargnés par le salarié sur son CET afin d’allonger la durée de son CFC ou la conversion à cette même fin de tout ou partie de son indemnité de départ en retraite. La conclusion de la convention individuelle vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif et d’entrée, à la date prévue dans la convention, dans le Congé de Fin de Carrière.
Allocation de remplacement Montant et modalités de versement de l’allocation de remplacement Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés bénéficient du versement : D’une allocation mensuelle de congé de fin de carrière égale à 75% de la rémunération de base brute perçue sur les 12 derniers mois (hors prime et indemnités, incluant le cas échéant le 13ème mois, et en sus pour les non IEG, la prime d’ancienneté) au moment de l’entrée dans le dispositif de CFC. La rémunération perçue lors de l’entrée dans le dispositif est fonction du temps du travail du salarié (durée moyenne effective de travail sur les douze derniers mois) ; D’une prime brute versée mensuellement (pendant la totalité du CFC) et dont le montant annuel est égal à 75% de la moyenne des 2 meilleures rémunérations variables perçues sur les 3 années précédant la date d’entrée dans le dispositif.
Modalités de revalorisation de l’allocation Les salariés affiliés au régime spécial de retraites des IEG verront leur allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière évoluer chaque année au même taux que les mesures générales d’augmentation du salaire national de base. Les salariés affiliés au régime général de retraites verront leur allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière évoluer chaque année selon le même taux que celui appliqué à la pension de vieillesse du régime général (CNAV) dans le mois qui suit sa publication.
Régime social et fiscal Les allocations versées sont soumises, au même titre que les rémunérations versées aux salariés en activité, à l’ensemble des prélèvements et cotisations. Elles seront également imposables à l’Impôt sur le Revenu.
Statut social du salarié en Congé de Fin de Carrière Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés conservent leur qualité de salariés de l’entreprise. À ce titre, pendant ce congé, les salariés restent rattachés à la société qui les employait au moment du départ en congé. Ils sont décomptés dans l’effectif de cet établissement et seront par ailleurs électeurs et éligibles aux élections professionnelles. Les salariés continuent à bénéficier : Des avantages en nature ; De la mutuelle et la prévoyance ; De la retraite supplémentaire ; Des droits familiaux ; Des œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique ; Leur qualité d’électeur aux élections professionnelles, etc. Par ailleurs, le fait d’être en CFC ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse bénéficier d’un éventuel futur plan d’actionnariat salarié (Link) et de l’abondement associé, sous réserve qu’il remplisse les autres conditions fixées par ce plan. En l’absence de travail effectif au sein de l’entreprise, la période de Congé de Fin de Carrière n’ouvrira pas droit à l’acquisition de congés payés ni de jours RTT, ni de bonus. Le cas échant, les salariés logés par la société employeur libèreront leur logement dans les 6 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière. Les salariés bénéficiant d’une aide individualisée au logement (AIL) cesseront de toucher cette indemnité à compter du 7ème mois suivant leur départ en Congé de Fin de Carrière (ou plus tôt s’ils quittent, avant ce délai, le logement pour lequel leur avait été attribuée l’AIL).
Situation en termes de retraite et protection sociale des salariés en Congé de Fin de Carrière Pendant la durée du CFC, les salariés relevant du régime général de retraite continuent à acquérir des droits à la retraite de base à hauteur de 100 % de la rémunération au moment de l’entrée dans le dispositif.
Ces derniers continuent à bénéficier :
De leur régime frais de santé sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation, la répartition employeur-salarié étant inchangée ; De leur couverture prévoyance sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif CFC ; Du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO moyennant le versement de leur part des cotisations salariales calculées comme s’ils avaient continué leur activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions ; Et du régime de retraite supplémentaire en vigueur au sein de l’entreprise. L’entreprise supporte alors la charge du complément de cotisations salariales et patronales.
Les salariés qui relèvent du statut national du personnel des IEG continuent à acquérir des droits à la retraite des IEG sur la base de l’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière perçue, ces salariés étant alors classés en services sédentaires. Néanmoins, ils ont le choix entre : Bénéficier d’une prime annuelle complémentaire dont le montant est égal à 10 % de la rémunération principale annuelle brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de CFC. Le versement de cette prime intervient de façon mensualisée ; Ou, sur demande expresse des salariés concernés, continuer à cotiser sur la base de 100 % de la rémunération principale, leur permettant ainsi d’acquérir des droits à la retraite IEG sur la base de l’intégralité de la rémunération principale brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif. L’Entreprise supporte alors la charge du complément de cotisations salariales et patronales. Le choix du salarié entre le versement d’une prime complémentaire et la cotisation retraite sur la base d’une rémunération à 100% de la rémunération principale doit être réalisé au plus tard lors de la conclusion de la convention de CFC. Il est irrévocable et s’appliquera pour l’ensemble de la période de CFC. Ils continuent par ailleurs à bénéficier : De l’affiliation au régime complémentaire de Sécurité sociale CAMIEG, et des activités sociales ; De la CSM sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de l’allocation, la répartition employeur / salarié étant inchangée ; De la couverture de prévoyance sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif CFC, la répartition employeur / salarié étant inchangée ; Et du régime de retraite supplémentaire en vigueur au sein de l’entreprise.
Terme du Congé de Fin de Carrière Le Congé de Fin de Carrière prend fin, en tout état de cause et au plus tard, à la 1ère des échéances suivantes : A la date prévue au moment de la validation du projet de volontariat et en tout état de cause, au maximum 36 mois après l’entrée dans le dispositif (et jusqu’à 48 mois en cas mobilisation de tout ou partie de ses droits épargnés au titre de son CET et/ou de la monétisation de l’indemnité de départ en retraite) ; A la date d’atteinte de l’âge légal de départ en retraite à taux plein au regard de l’âge et de la situation personnelle du salarié. Il est possible dépasser cette échéance en cas de mobilisation de tout ou partie de ses droits épargnés au titre de son CET dans la limite de 12 mois. Les salariés bénéficieront de l’Indemnité de départ en retraite en vigueur au sein de l’entreprise. Si le montant de cette indemnité est calculé en référence au dernier salaire (comme au sein des IEG), alors l’indemnité est calculée sur la base du salaire dont le salarié bénéficiait antérieurement à l’entrée dans le CFC. Si le montant de cette indemnité est calculé en référence au 3 / 12 des derniers mois de salaire, alors ce sont 3 / 12 mois précédant l’entrée en CFC qui sont pris en compte (exemple en annexe 3). Les salariés ont la possibilité de demander au cours de leur CFC à bénéficier d’une avance sur le versement de leur indemnité de départ en retraite. Cette avance est d’un mois de salaire versée une fois par année de CFC. Les salariés ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite dès que l’une des conditions ci-dessus sera remplie, la sortie des effectifs interviendra donc à cette date. Il est rappelé que la pension de retraite doit faire l’objet d’une demande expresse de liquidation auprès du ou des organismes de sécurité sociale concernés. Le processus fait l’objet d’une information auprès des salariés par la filière RH.
Dispositif visant à optimiser le montant de la pension Les salariés bénéficieront des mesures suivantes afin d’optimiser le montant de leur pension de retraite en cas de décote sur le calcul de leur pension : Pour les salariés affiliés au régime spécial de retraite des IEG :
Une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général au taux par le salarié dans la limite de 4 trimestres ;
L’attribution de 1 NR rétroactif au 1er janvier de l’année de leur départ physique de l’Entreprise ou à une date antérieure permettant de respecter la condition des 6 mois précédant le départ en retraite ;
Pour les salariés affiliés au régime général de retraite : les salariés ont le choix entre l’un des deux dispositifs exposés ci-après (les 2 dispositifs étant exclusifs l’un de l’autre). Le choix pour l’un ou l’autre devra être exprimé par le salarié lors du dépôt de son dossier de volontariat.
Un dispositif composé d’une mesure visant à permettre le rachat de 75 points AGIRC-ARRCO (même s’ils n’ont pas de décote) et d’une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général au taux par le salarié dans la limite de 5 trimestres, pris en charge à 100% ;
Un dispositif composé d’une mesure visant à compenser le rachat de trimestres du régime général au taux par le salarié dans la limite de 6 trimestres, pris en charge à 100%.
Il est précisé que l’attribution de NR dans le cadre du présent chapitre est effectuée « hors contingent » et donne lieu à un bordereau d’information spécial en Commission Secondaire du Personnel. Le nombre de trimestre(s) concerné par l’aide au rachat sera apprécié à la date de départ envisagée et déterminé au regard de la situation individuelle du salarié volontaire pour lui permettre de bénéficier du niveau de pension convenu au titre du présent accord à savoir l’absence décote. La capacité du salarié à procéder effectivement ou non au rachat de points ou de trimestres au regard de la réglementation applicable ne rentre pas en ligne de compte. L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral des 75 points AGIRC-ARRCO et/ou du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra au titre du taux (et non de la durée). Les salariés concernés par une décote mais qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard de la réglementation, bénéficieront néanmoins de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités qu’exposées supra. Ils pourront demander que cette aide soit versée sur 2 exercices.
VIII – Mesures d’accompagnement à la mobilité externe professionnelle Afin de permettre aux salariés qui souhaiteraient poursuivre leur projet professionnel en dehors du Groupe ENGIE, les parties entendent mettre en place un ensemble de mesures destinées à favoriser la concrétisation de leur projet et à les accompagner financièrement dans leur démarche. Les parties signataires soulignent que ces mesures sont fondées sur le volontariat et ne peuvent être imposées aux salariés. Quatre grandes catégories de mesures sont proposées dans le cadre du présent accord :
Un congé de mobilité ;
Une indemnité de concrétisation rapide de projet ;
Des mesures d’accompagnement tenant compte de la spécificité des projets individuels ;
Des indemnités de rupture.
Les parties entendent par ailleurs rappeler préalablement que les salariés ont également la possibilité de bénéficier du dispositif légal de mobilité volontaire sécurisée prévu aux articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail auxquels il convient de se reporter pour mise en œuvre et ce, indépendamment des dispositions du présent accord. Pour mémoire, le dispositif de mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet aux salariés de demander une suspension de leur contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise afin d’enrichir leur parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans leur entreprise d'origine. Ledit dispositif est accessible à l’ensemble des salariés remplissant les conditions légales d’éligibilité, quelle que soit leur catégorie de métiers de rattachement et ne suppose pas d’activation spécifique de la part des entités. Pour en bénéficier, les salariés doivent avoir une ancienneté minimale de 2 ans. Le contrat de travail dans l'entreprise d'origine du salarié en mobilité volontaire sécurisée est suspendu pendant cette période de mobilité et ce dernier bénéficie d’un droit au retour dans l’entreprise. Le salarié n’est pas rémunéré durant cette période. Il reste tenu d’une obligation de loyauté vis-à-vis de son entreprise d’origine. Si le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine à l’issue, la rupture de son contrat de travail prend la forme d’une démission et dans ces conditions, le salarié ne peut ouvrir droit au bénéfice des mesures d’accompagnement prévues ci-après par l’accord notamment il ne bénéfice pas du congé de mobilité ou d’une indemnité de licenciement. Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à son retour. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes à son précédent emploi occupé.
Congé de mobilité Définition du congé de mobilité Le congé de mobilité prévu par les articles L.1237-17 et suivants du code du travail est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet externe au Groupe, en vue de retrouver un emploi stable, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement avec le bénéfice d’une allocation de remplacement. À l’issue du congé du mobilité, le salarié voit son contrat de travail rompu et quitte l’entreprise et le Groupe dans les conditions décrites dans les articles suivants. Critères d’éligibilité du salarié Outre le critère d’appartenance à une Société du Groupe signataire du présent accord ayant activé le présent dispositif, ce dernier sera exclusivement ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : Occuper un poste appartenant à une catégorie en décroissance au sein de la cartographie métiers, dans laquelle le nombre maximal de mobilités ouvertes n’a pas été atteint ; Justifier d’un projet externe « réaliste et réalisable », à savoir s'il peut être mis en œuvre au regard des compétences et des ressources à disposition du salarié ; Ne pas être en préavis, ni faire l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle, ni avoir formalisé une demande de départ en retraite ou en congé de fin de carrière, ni avoir signé une convention tripartite de mobilité. Les salariés dont la rupture du contrat de travail aurait d’ores et déjà été notifiée, notamment dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission, ne sont pas éligibles au dispositif. Les salariés bénéficiaires d’un congé entraînant la suspension de leur contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont sollicité et obtenu, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, leur réintégration préalable dans l’entreprise.
Critères d’éligibilité du projet Le congé de mobilité doit correspondre à l’une des situations suivantes : Un projet de recherche ou de prise d’un emploi salarié immédiat au sein d’une entreprise ou d’un organisme n’appartenant pas au Groupe :
Prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou à défaut ;
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, nécessitant ou non le suivi d’une formation d’adaptation.
Un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation diplômante ou certifiante en vue d’une reconversion pérenne ; Un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise.
Modalité d’adhésion au congé de mobilité Le salarié volontaire dont le projet a été jugé recevable et validé dans les conditions définies au présent Titre manifeste son adhésion au congé par la signature d’une convention de congé de mobilité. Cette convention établie en deux exemplaires précise les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise. Elle comprend notamment les éléments suivants : La durée, le point de départ et la fin du congé de mobilité. Il est précisé que le point de départ du congé de mobilité ne peut intervenir plus de 3 mois après la validation du projet de volontariat du salarié ; Les actions prévues dans le cadre du projet externe du salarié ; La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ; Les engagements du salarié et ceux de l’entreprise ; Les conditions de suspension ou de rupture anticipée du congé de mobilité ; Les effets de la fin du congé et en particulier la rupture du contrat de travail. Il est à ce titre rappelé que l’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité, conformément aux dispositions du Code du travail. La convention doit être signée par le salarié et retournée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au DRH de la société / l’établissement au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception ou, le cas échéant, de la remise de la convention au salarié. L’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme une rétractation définitive de la part du salarié. L’absence de réponse ou le refus exprimé par le salarié ne saurait l’exposer à une quelconque sanction. En outre, la convention de congé de mobilité conclue avec un salarié protégé, au sens du code du travail, fera l’objet d’une autorisation préalable de l’inspection du travail.
Durée et rémunération du congé de mobilité Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité est fixée selon le projet professionnel du candidat au départ volontaire externe. Ainsi, elle sera de : Pour les salariés âgés de moins de 50 ans :
9 mois pour un projet d’emploi salarié avec ou sans formation d’adaptation ;
12 mois pour un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise ;
18 mois pour un projet de reconversion professionnelle impliquant le suivi d’une formation longue diplômante ou certifiante.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus :
12 mois pour un projet de reprise d’emploi salarié avec ou sans formation d’adaptation ;
15 mois pour un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise ;
24 mois pour un projet de reconversion professionnelle impliquant le suivi d’une formation longue diplômante ou certifiante.
Pour les salariés en situation de handicap :
12 mois pour un projet de reprise d’emploi salarié avec ou sans formation d’adaptation ;
15 mois pour un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise ;
24 mois pour un projet de reconversion professionnelle impliquant le suivi d’une formation longue diplômante ou certifiante.
Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité La rémunération du salarié sera prise en charge durant le congé de mobilité par l'entreprise selon les modalités présentées ci-après. La rémunération perçue pendant la durée du congé de mobilité est, dans la limite de douze mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale et assujettie à CSG/CRDS au taux applicable sur les revenus de remplacement, étant précisé que les cotisations correspondant à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance sont également prélevées sur l’allocation versée au salarié. Pour la période allant de 12 à 24 mois, la rémunération versée dans les conditions ci-dessous sera entièrement assujettie à cotisations et contributions de sécurité sociale sauf en cas de formation de reconversion durant cette période. Dans cette dernière hypothèse, le régime social prévu au précédent paragraphe s’appliquera.
Période initiale correspondant à la durée du préavis :
Pendant les premiers mois du congé mobilité correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation dont le montant, sera égal à la rémunération de base (y compris prime d’ancienneté pour les non IEG) perçue le mois précédent son congé.
Au-delà, et jusqu’au terme du congé de mobilité :
Le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est fixé conventionnellement à 75% de sa rémunération annuelle brute de base (incluant le cas échéant le 13ème mois et en sus pour les non IEG, la prime d’ancienneté) Conformément à la loi, le montant de l’allocation mensuelle ne peut être inférieur à 65% de la rémunération brute moyenne versée au cours des douze derniers mois et 85% du SMIC. L’entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant de l’allocation. La période du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés et droits à repos de quelque nature qu’ils soient. Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur au sein des différentes entités juridiques.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité et périodes de travail Le congé de mobilité permet au salarié de disposer de temps pour se consacrer à la réalisation de son projet professionnel externe. Le salarié volontaire qui adhère au congé de mobilité est totalement et immédiatement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la réalisation de ce projet professionnel externe. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié a la possibilité d’effectuer une ou plusieurs périodes de travail au sein d’une ou plusieurs entreprises, interne ou externe au Groupe, dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un Contrat de Travail Temporaire. Ces périodes de travail ont pour effet de suspendre le congé de mobilité dans les cas suivants : Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire de moins de 6 mois ; Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, pendant toute la période d’essai. Dès lors, si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité. A l’issue de ces périodes de suspension, le salarié réintègre le Congé dont le terme est reporté à hauteur de la durée de la période de suspension, dans la limite de 3 mois. Pendant ces périodes, le versement de l’allocation est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue de la période de travail jusqu’au terme du congé de mobilité. Le congé de mobilité est également suspendu en cas de congé maternité, d’adoption ou de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. À l’expiration de ces congés, le congé de mobilité reprend et son terme est également reporté à hauteur de la durée de la période de suspension, dans la limite de 3 mois. En cas de maladie, le Congé de mobilité n’est pas suspendu, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant, par le régime de prévoyance. Au terme de la période de maladie, le salarié perçoit l’intégralité de l’allocation de congé de mobilité sous réserve que la date de fin du congé ne soit pas atteinte. Les parties conviennent toutefois que le salarié verra le terme du Congé de mobilité initialement fixé, reporté à hauteur de la durée de la période de maladie, dans la limite de 3 mois. Il est précisé que la faculté de report du terme du congé de mobilité pour un même salarié et quel qu’en soit la cause (période de suspension unique ou multiple, maladie) ne peut se faire que dans la limite de 3 mois. Protection sociale du salarié pendant le congé de mobilité.
Pendant la période du congé de mobilité :
Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de retraite dont il relevait antérieurement ; Le salarié est couvert au titre de la réglementation relative aux accidents du travail /maladies professionnelles en cas d’accident ou maladie professionnelle survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité. En complément de ce qui précède : La couverture Frais de santé sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation par le salarié et l’employeur selon la répartition en vigueur dans l’entreprise ; La couverture prévoyance sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans ce dispositif, par le salarié et l’employeur selon la répartition en vigueur dans l’entreprise ; Le salarié affilié au régime général de retraite peut obtenir des points de retraite AGIRC-ARRCO moyennant le versement de sa part de cotisations salariales calculées comme s’il avait continué son activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions.
Obligations de l’entreprise L’entreprise finance l’ensemble des actions nécessaires telles que définies dans le présent accord. Ce financement concerne : La mise en place et les frais de fonctionnement du cabinet externe spécialisé ; Les actions de formation (frais d’inscription, coût des organismes de formation,) dans les conditions définies ci-après ; L’aide à la reprise ou à la création d’entreprise, dans les conditions définies ci-après ; La rémunération versée pendant la durée du congé.
Obligations du salarié Le salarié s’engage : A mettre en application les actions correspondant à son projet professionnel externe au groupe telles qu’elles auront été définies dans le cadre de la convention de congé de mobilité. Si tel est le cas, il s’engage notamment à suivre l’intégralité des actions de formation prévues dans sa convention ; A ne pas exercer d'activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise ; A informer l’entreprise de son embauche ou de la création/reprise d’entreprise au plus tard le jour de la reprise d’activité ; A ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé mobilité. Sauf cas de force majeure (c’est-à-dire un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne du salarié), le salarié qui ne suivra pas les actions prévues dans sa convention sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie : Lettre de rappel au salarié lui proposant un échange préalable à la mise en demeure ; Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception portant injonction d’effectuer les actions prévues ; Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, le congé de mobilité prendra fin le lendemain de l’expiration du délai calendaire de 15 jours et le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date.
Fin du congé de mobilité Le congé de mobilité prend fin : Au terme de la durée prévue ; Avant ce terme, si le salarié concrétise :
Un emploi salarié en CDI ou en CDD ou CTT d’au moins 6 mois, entendu comme son embauche définitive, (c’est-à-dire lors de la validation de la période d’essai s’il en existe une ou à défaut lors de son embauche) ;
Son autre type de projet externe (notamment création ou reprise effective d’entreprise) sur présentation de justificatifs ;
En cas de non-respect des engagements par le salarié. Si le salarié retrouve un emploi en CDI ou un CDD/CTT d’au moins 6 mois, crée ou reprend une entreprise pendant son congé de mobilité, il en informe l'employeur sous la forme d'une Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit préciser la date à laquelle prend effet son embauche, et le cas échéant la fin de la période d’essai, ou son début d’activité et doit être accompagné d’un justificatif (copie du contrat de travail, présentation d’un extrait Kbis ou de tout acte de création d’entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l’activité). Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche ou le début d’activité. La date de fin du congé de mobilité correspond à la date de démarrage effective du projet du salarié (validation définitive du contrat salarié, début d’exercice d’une activité non salariée…). Par ailleurs, à titre exceptionnel, il pourra être mis fin au congé de mobilité d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en cas d’accident de la vie d’une particulière gravité affectant la poursuite du projet professionnel du salarié. Il en est ainsi notamment du placement du salarié sous le régime de la longue maladie, du décès du conjoint ou d’un passage en invalidité de catégorie 2 ou 3 du conjoint.
Epargne salariale, actionnariat salarié et soldes de congés Concernant les dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite, au terme du congé de mobilité : Le PEG peut être conservé ou débloqué au motif de la rupture du contrat de travail sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois. Il peut également être transféré de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ; Le PERCOL et le PERO peuvent être conservés mais ne peuvent être débloqués. Ils peuvent également être transférés de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ; Les frais de tenue de compte sont à la charge du salarié (informations disponibles dans l’espace documentation de Natixis, soit à date de signature et à titre purement informatif 32,21 €/an). Par ailleurs, le fait d’être en Congé de mobilité ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse bénéficier d’un éventuel futur plan d’actionnariat salarié (Link) et de l’abondement associé, sous réserve qu’il remplisse les autres conditions fixées par ce plan.
Les éventuels soldes de congés acquis au salarié au terme du congé de mobilité sont intégrés au calcul du solde de tout compte.
Indemnité de concrétisation rapide Un salarié volontaire au départ dans le cadre d’un projet externe, ayant adhéré au congé de mobilité, qui en sort définitivement avant son terme en raison de la concrétisation effective de son projet, percevra une indemnité complémentaire dite de concrétisation rapide. Cette indemnité de concrétisation rapide correspondra à 60% de l’allocation restant due au titre de la période du congé de mobilité. Elle sera versée en une seule fois en cas de sortie du dispositif avant son terme à l’occasion du versement du solde de tout compte.
Mesures d’accompagnement au congé de mobilité Mesures spécifiques au projet d’emploi salarié Les mesures suivantes sont spécifiquement prévues pour faciliter le repositionnement externe des salariés dans un nouvel emploi salarié externe validé dans le cadre du présent accord. Prise en charge des coûts de formation d’adaptation Le salarié éligible pourra suivre une formation d’adaptation afin de lui permettre de développer ses compétences en vue d’obtenir un poste externe salarié préalablement identifié et/ou de réussir sa prise de poste. Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes : Être validée par l’Espace Information Conseil ; Présenter les justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et facture du prestataire) ; Dans la limite de 5 000 € HT par salarié, limite portée à 8 000 euros HT pour les salariés en situation de handicap ou de plus de 50 ans. La Société règlera la facture directement à l’organisme assurant la formation. Les frais indirects de formation (notamment hébergement, transports, repas…) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise employeur dans la limite de 1000 euros.
Allocation temporaire différentielle externe Le salarié repositionné sur un emploi externe au Groupe (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois) pour lequel le salaire brut mensuel dans le nouvel emploi serait inférieur à celui perçu dans l’entreprise pour un horaire de travail identique, bénéficiera d’une allocation temporaire différentielle sur présentation de justificatifs (contrat de travail et bulletins de salaire). L’entreprise prendra en charge l’éventuel différentiel de rémunération existant entre l’ancien et le nouvel emploi dans les conditions suivantes : L’allocation temporaire différentielle externe sera versée sur une durée ne pouvant excéder 12 mois à compter de la date d’embauche du nouvel employeur dans la limite de 550 € bruts par mois ; L’allocation temporaire différentielle externe sera évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte l’écart existant entre la rémunération de base mensuelle nette perçue le mois précédant la signature de la convention de congé de mobilité au sein de l’entreprise et le salaire net mensuel de base du nouvel emploi. Cette allocation est soumise à cotisations sociales et fiscalisée.
Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’activité Les salariés éligibles au présent accord dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité validé bénéficieront des mesures suivantes. Accompagnement à la création/ reprise d’entreprise Les salariés éligibles au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité bénéficieront d’une aide de l’entreprise, exclusive de tout autre dispositif d’accompagnement tel que le Congé Création d’Entreprise ou de mobilité volontaire sécurisée. Le créateur-repreneur d’entreprise pourra : Suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents ; Bénéficier d’une prise en charge d’un appui technique/juridique et comptable en vue de la mise en œuvre de son projet de création/reprise d’entreprise. Le coût de ces accompagnements sera pris en charge par la société du salarié dans la limite de 5 500€ HT. Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et factures du prestataire. Le montant pris en charge par l'entreprise sera versé directement à l'organisme assurant la formation ou l'appui technique/juridique et comptable. Aides à la reprise d’emploi salarié.
Prime d’aide à la création/ reprise d’entreprise Une aide à la création ou reprise d’entreprise sera accordée par le versement d'une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 20 000 € bruts, versée en deux fois : 65 % à la création (ou reprise) effective de la société et justifiée ; Et le solde 6 mois plus tard sur présentation d’un justificatif prouvant la continuité de l’activité de l’entreprise (attestation du comptable de la société justifiant d’un flux de facturation entrante et sortante).
Prime d’aide à l’embauche des deux premiers salariés Les salariés créateurs/repreneurs d’entreprise qui recruteront par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois, un ou plusieurs salariés bénéficieront d’une indemnité complémentaire de 6 000 € bruts pour chacun des 2 premiers salariés embauchés, à condition que chacune de ces embauches intervienne dans un délai de 12 mois à compter de la date de création/reprise de l’entreprise. Cette prime sera alors versée à l’entreprise créée ou reprise, à l’issue le cas échéant de la période d’essai concluante des salariés embauchés et sur présentation des justificatifs afférents (contrat de travail, bulletins de salaire).
Mesures spécifiques au projet de reconversion professionnelle Les salariés volontaires s’engageant dans un projet de reconversion par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche. Il s’agit d’un projet de recherche d’un emploi différent nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, un projet de formation reconversion devra remplir les critères suivants :
Formation de préférence qualifiante ou diplômante, entendu au regard de la législation française comme :
Formation qualifiante : toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle, ou d’un nouveau métier et dispensée par l'Éducation Nationale ou un organisme de formation déclaré. L’objectif de la formation qualifiante est l’acquisition de nouvelles compétences pour devenir opérationnel dans un métier, ou le développement des compétences acquises sur le précédent emploi ;
Formation diplômante ou certifiante : toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou titre reconnu par l’État inscrit de droit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Éducation Nationale ou par un organisme de formation déclaré.
Formation clairement identifiée : organisme, durée, programme de la formation, calendrier, coût.
Formation devant permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).
Prise en charge des coûts de formation de reconversion Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié peut s’inscrire à une formation de reconversion lui permettant une reconversion professionnelle externe pérenne et remplissant les conditions susvisées. Pour être reconnue comme projet externe au titre du congé de mobilité, la formation doit ainsi être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au RNCP. Les projets de VAE pourront également être éligibles au titre du présent accord.
Frais de formation
Sous réserve de la validation du projet et dans les conditions définies par le présent accord, l’entreprise employeur prendra en charge les frais d’inscription et les coûts de formation dans la limite de 15 000€ HT. Cette enveloppe est portée à 20 000€ HT dans le cas où le projet concerne un salarié titulaire de la qualité de travailleur handicapé ou âgé de plus de 50 ans. Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation ou de réussite aux examens et factures du prestataire. Les frais indirects de formation (notamment hébergement, transports, repas) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise employeur dans la limite de 2500 euros. Ces derniers seront remboursés au salarié, au mois le mois, sur présentation de factures. Le montant de la formation pris en charge par l’entreprise sera versé directement à l’organisme assurant la formation.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat inscrit au RNCP pourront être organisées. L’Espace Information Conseil apportera son assistance aux salariés souhaitant entrer dans cette démarche. Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre du budget défini ci-dessus.
Mutualisation des frais de formation
Pour chaque phase d’activation des mesures du présent Titre par une Société donnée, partie au présent accord, il sera défini une enveloppe de budget global de mutualisation des frais de formation, à l’échelle de la Société concernée, selon les règles suivantes. Une fois connu le nombre de départs volontaires dans le cadre du congé de mobilité pour formation de reconversion, il sera déterminé le budget de prise en charge des frais pédagogiques afférents. Pour tenir compte des phases de déploiement de l’activation de la GEPP, la mutualisation interviendra à l'issue de chacune des phases de celle-ci. Le budget propre à chaque phase sera calculé à partir du nombre de formations validées par l’Espace Information Conseil au titre de ladite phase. Si le montant total des prises en charge effectives par l'entreprise est inférieur au budget calculé, les sommes restantes seront mutualisées au profit des salariés dont les frais pédagogiques n'auraient été que partiellement pris en charge du fait du plafond de prise en charge défini ci-dessus.
Aide à la recherche d’emploi à l’issue de la formation À l’issue de la formation, et dans l’hypothèse où le congé de mobilité serait arrivé à échéance, le salarié pourra à sa demande bénéficier d’un accompagnement de l’Espace Information Conseil d’une durée maximale de 6 mois pour la recherche d’un emploi.
Aides à la mobilité géographique Pour faciliter la mobilité géographique des salariés, et après validation de leur projet de volontariat à la mobilité externe par la Direction des Ressources Humaines, ceux-ci pourront bénéficier des mesures d’aide à la mobilité géographique ci-après définies. Ces mesures sont destinées à encourager et à accompagner la mobilité géographique des salariés en cas d’acceptation d’une mobilité externe, quel que soit le type de projet, à travers la mise en place d’aides financières et d’accompagnement notamment au déménagement.
Enfin, il est rappelé que les salariés qui effectueraient une mobilité externe vers une entité de la Branche des IEG n’appartenant pas au Groupe ENGIE pourront par ailleurs potentiellement bénéficier de certaines mesures prévues par des textes statutaires.
Conditions tenant aux mesures d’aide à la mobilité géographique avec déménagement Les mesures prévues ci-après sont soumises à la condition d’un changement de lieu de travail dans un autre bassin d’emploi, en France, s’accompagnant d’un changement de la résidence principale du salarié.
Aides prévues par les dispositifs proposés par Action Logement Le salarié aura la possibilité de bénéficier, sous réserve d’en remplir les conditions, d’un certain nombre de prestations proposées en fonction des besoins location/achat au travers des dispositifs réglementaires Actions logement en vigueur et consultables sur le portail Action Logement (https://www.actionlogement.fr).
Frais liés au déménagement Le coût du déménagement sera pris en charge, après accord de la Direction des Ressources Humaines, sur présentation d’au minimum 2 devis par des entreprises prestataires. La Société employeur validera l’entreprise prestataire retenue et la facture, émise par l’entreprise de déménagement, devra être libellée à l’ordre de la Société qui en règlera directement le montant. Les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de la prestation déménagement ne pourront pas prétendre à une contrepartie financière équivalente au montant des devis réalisés.
Indemnité d’installation Dans le cadre du présent accord, les salariés pourront percevoir une indemnité forfaitaire de 5 000 euros bruts au titre des frais d’installation, tant dans un logement locatif que dans un logement en propriété, sur présentation d’un justificatif de domicile et des travaux de remise en état du logement (peinture, plomberie, raccordement réseau etc.) engagés dans les 6 mois suivants l’emménagement. Cette indemnité est majorée de 5 000 euros bruts complémentaires par personne en situation de handicap au sein du foyer (hypothèse où l’intéressé ou un membre de sa famille est en situation de handicap). Cette mesure ne pourra être sollicitée que pour une seule installation et dans les 6 mois suivant l’emménagement.
Participation aux frais d’intermédiation Le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge des frais d’intermédiation (agence immobilière, mandataire, notaire) engagés pour l’achat de son nouveau logement, dans la limite de 4 000 euros bruts et dans les 12 mois de sa prise de poste. Cette participation sera versée directement au salarié sur présentation du justificatif (attestation notariale).
Aide au reclassement et à l’accompagnement du conjoint Le conjoint, entendu comme le partenaire de mariage, de PACS ou de concubinage, qui compte tenu de la mobilité géographique du salarié, devrait mettre fin à ses activités professionnelles, pourra bénéficier d’un programme d’assistance à la recherche d’emploi, sous réserve de : L’inscription du conjoint salarié à France Travail et la présentation des justificatifs correspondants, OU ; La cessation d’activité du conjoint entrepreneur et la présentation de la déclaration de cessation d’activité transmise au centre de formalité des entreprises. Ce programme se traduira par : Un bilan d’orientation permettant de définir le projet de repositionnement ciblé ; Une assistance dans l’élaboration des outils de communication liés à la recherche d’un nouvel emploi (CV, lettre de motivations) ; Une préparation aux techniques de recherche d’emploi (simulations / préparations aux entretiens de recrutement, démarches réseaux, etc.) ; Un plan d’action portant sur la recherche d’emploi (ciblage d’entreprise, candidatures, réseaux, etc.) ; La mise à disposition d’opportunités professionnelles disponibles sur le bassin d’emploi ciblé. Cet accompagnement sera réalisé par le Cabinet en charge de l’accompagnement des salariés dans le cadre de l’Espace Information Conseil et sera directement pris en charge par la Société employeur. Ce programme sera mis en œuvre sur une durée de 6 mois à compter de la mobilité effective du conjoint du salarié.
Indemnités de rupture Il sera versé au salarié ayant conclu une convention de congé de mobilité une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité spécifique de rupture est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement majorée d’une indemnité complémentaire, dans la limite globale de 30 mois de salaire brut, étant précisé que : Le salaire brut pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture sera, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les éléments de variable à caractère annuel ou exceptionnel, versés au salarié pendant cette période, ne seront pris en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L’ancienneté prise en compte sera déterminée au regard de l’ancienneté Groupe, à la date de signature de la convention de congé de mobilité ; L’âge pris en compte sera également déterminé à la même date. L’indemnité légale de licenciement sera conforme à la législation en vigueur qui est actuellement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. L’indemnité complémentaire sera exprimée en mois de salaire de référence brut, fondée sur l’âge et l’ancienneté, et calculée comme suit :
En tout état de cause, le montant total brut cumulé de l’Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement brute et de l’Indemnité complémentaire brute, sera plafonné à 30 mois de salaire brut. La prime de positionnement rapide, ainsi que les mesures spécifiques aux différents types de projet, dont bénéficie le salarié, le cas échéant, ne rentrent pas dans l’appréciation de ce plafond. Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité de rupture sera versée à la date de fin du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité, lors de l’établissement du solde de tout compte.
Modalités d’information de l’autorité administrative Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord, un document d’information indiquant : Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ; Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation ; Les périodes de travail en entreprise et mesures d’accompagnement ; La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES IX - Durée d’application, avenant et révision Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt suite. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être reconduit pour une année si la direction ou les organisations syndicales signataires ne s’y opposent pas,
L’opposition à la reconduction de l’accord par la direction ou par l’ensemble des organisations syndicales doit être signifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au moins 6 mois avant le terme de l’accord par mail avec accusé de réception.
A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets conformément aux dispositions du code du Travail. Les parties conviennent d'engager rapidement après la signature de cet accord, la négociation d’un avenant à cet accord pour le compléter de nouvelles dispositions concernant la formation, la mobilité, l’alternance, le recrutement externe, les parcours professionnels etc. Cette négociation devra s’ouvrir avant le 15 septembre 2025. Les thèmes qui seront abordés lors de cette négociation figurent, de manière non exhaustive, en annexe au présent accord. Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par mail avec accusé de réception à l’ensemble des parties. A réception de cette demande, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant de révision au présent accord.
X – Règlement des différends En cas de différend survenant à l'occasion de l’exécution et du suivi du présent accord, les parties signataires s'engagent à rechercher une solution amiable, notamment via la Commission d’observation des métiers et de suivi. Si une solution amiable ne peut être trouvée, les parties concernées pourront saisir les juridictions compétentes.
XI - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés.
Fait à Courbevoie,
Le 9 juillet 2025,
En 7 exemplaires originaux.
Pour la Direction, le Directeur des Ressources Humaines France
Pour les Organisations Syndicales
Pour la C.F.D.T., le Coordinateur Groupe Pour la C.F.E.-C.G.C, la Coordinatrice Groupe
Pour la C.G.T., le Coordinateur Groupe
Pour F.O., la Coordinatrice Groupe
ANNEXES
Annexe 1 : Lise des sociétés parties au présent accord
ENGIE, société anonyme
ENGIE Information et technologies, société anonyme à CA
ENGIE GBS SOLUTIONS, SAS
AXONE, SAS
CHEVALIER ENTREPRISE, SAS
CIEC, SAS
CPCU Compagnie parisienne de chauffage urbain, société anonyme à CA
DARGENT THERMIQUE, SAS
ENGIE E.S. ENGIE ENERGIE SERVICES, société anonyme à CA
GNVert, SAS
Inter Energies SE, SAS
Perigord Energies, SNC
SAEM (SAEM ENERGIES), SAS
SOCIETE D'EXPLOITATION DE CHAUFFAGE et D'INCINERATION DE PLANOISE (SECIP), SARL
SOCIETE D'ETUDES ET REALISATIONS THERMIQUES (SERT), SAS
SODC ORLEANAISE DE DISTRIBUTION DE CHALEUR, SAS
SOVEN, SAS
VALORGIS, SAS
TRACTEBEL ENGINEERING, société anonyme à CA
MAJORELLE, SAS
Fraîcheur de Paris, SAS
CYLERGIE, GIE
ENGIE Home Performance, SAS
ENGIE GREEN France, SAS
SOCIETE HYDRO-ELECTRIQUE DU MIDI (SHEM), société anonyme à CA
ENGIE RENOUVELABLES, SASU
ENGIE Flexible Génération France, SASU
CERTINERGY, SASU
CN Solutions, SASU
ENGIE Global Markets, SAS
ELENGY, société anonyme à CA
ENGIE BIOZ, SAS
VBS ENGIE BIOZ SERVICES, SARL
STORENGY France, société anonyme à CA
STORENGY, SAS
ENGIE MOBILITES ELECTRIQUES, SAS
ENGIE Solaire Décentralisé et Stockage, SAS
Annexe 2 : Liste des thèmes du Titre 2 ayant vocation à être négocié durant le « Temps 2 » et calendrier de négociation prévisionnel
I Dispositifs opérationnels Mobilité Interne
Engagements en matière de mobilité interne au sein du Groupe :
Transparence et priorité à l’interne ;
Durée de publication des offres d’emploi de 3 semaines ;
Raccourcir le délai maximal de prise de poste à 2 mois ;
Engagement de rédaction d’une charte de la mobilité.
Engagements vis-à-vis des salariés :
Engagement de réponse à 100% des candidatures internes ;
Tout salarié qui en exprime le souhait notamment lors de l’entretien de développement est reçu par une structure RH pour approfondir son projet de mobilité ;
Possibilité pour tous les salariés occupant un emploi en décroissance (indépendamment de tout activation des mesures) de se rapprocher de l’EIC afin de travailler leur projet professionnel, suivre des ateliers… dans l’optique de favoriser la réalisation d’un projet de mobilité interne ou possibilité de suivre un parcours d’accompagnement interne pour murir son projet professionnel.
Fluidifier les processus de mobilité interne :
Mise en place d’une nouvelle structure dédiée à la mobilité au sein de la DRH France :
Raison d’être : fluidifier la mobilité interne et animer le marché de l’emploi en région ;
Missions principales : rapprocher l’offre et la demande, mettre en réseau les RH des différentes entités sur un bassin d’emploi, connaitre les trajectoires d’évolution des métiers dans les entités présentes sur le bassin d’emploi.
Renforcer la culture de la mobilité
Organisation de sessions annuelles d’information/formation des managers :
Sur la situation de l’emploi interne ;
Sur la culture de mobilité.
Lever les freins des salariés à la mobilité interne (indépendamment de toute suppression de poste) :
En matière de mobilité géographique ;
En matière de mobilité fonctionnelle ;
En cas de changement d’employeur avec changement de convention collective ;
Avec une attention particulière pour les salariés occupant un emploi en décroissance.
Renforcer la capacité du salarié à être acteur de son parcours professionnel :
Développement et mise en place d’un module compétences intégré à Sezame permettant à chacun :
D’identifier les compétences acquises et / ou à acquérir pour occuper un nouvel emploi au regard de son poste actuel ;
De définir le parcours de professionnalisation et/ou la trajectoire de mobilité intermédiaire à mettre en œuvre pour acquérir les compétences requises par le poste cible.
Parcours de professionnalisation :
Mise en place de dispositifs visant à favoriser la professionnalisation des salariés.
II Dispositifs opérationnels en matière de formation
Développer la dimension Parcours Professionnel de l’EAD
Lien avec la cartographie des emplois ;
Exploitation par les RH / Comité Mobilité / EIC.
Utilisation et amélioration des dispositifs existants (VAE, CPF, PDC …) comme leviers du parcours professionnel
Abondement différencié CPF en fonction de la catégorisation de l’emploi du salarié dès lors que mobilisé dans le cadre d’une formation en lien avec le projet professionnel validé ;
Ajout d’heures au CPF dans le cadre d’une préparation de VAE ;
Dispositifs particuliers pour les salariés occupant un emploi en décroissance afin de faciliter la réalisation de leur projet de mobilité interne.
Parcours de formation à destination de tous les primo-managers
III Dispositifs opérationnels recrutements externes
Engagements en matière de recrutements externes
Priorité à la mobilité interne à compétences égales ;
Priorité aux alternants diplômés et ayant donné satisfaction ;
Priorité aux intérimaires ou CDD ayant donné satisfaction ;
Engagement en matière d’inclusion / diversité dans les recrutements externes.
Conditions d’intégration des nouveaux embauchés
Mise en place d’un parcours d’intégration visant à avoir une meilleure appréhension du groupe et de la filière ;
Mise en place d’un dispositif visant à accompagner la première année de présence dans l’entreprise (référent) ;
Le suivi régulier par le Manager ;
Systématiser un point de suivi RH ;
Se doter d’un outil de mesure des causes de départs des nouveaux embauchés.
IV Dispositifs opérationnels Stage & Alternance
Engagements en matière de stage et d’alternance
Réaffirmation de la finalité pédagogique de l’alternance (vs. besoin pérenne de l’entreprise) ;
Réaffirmation de l’ambition du Groupe en France à horizon 2030 ;
Engagements sur l’accueil d’élèves de seconde ;
Poursuite du développement d’un réseau d’établissements partenaires.
Intégration
Mieux appréhender l’environnement du Groupe via une matinée d’intégration (i) des visites de site (ii);
Suivi managérial régulier ;
Formation et accompagnement des tuteurs ;
Création et animation d’une communauté des alternants ENGIE.
Accompagnement vers l’emploi de nos populations d’alternants
Priorité d’embauche sur les postes ouverts à l’externe correspondant à leur profil ;
A l’extérieur du Groupe :
Ateliers « préparation de CV / comment mener une recherche d’emploi / réaliser un entretien »
Autorisation d’absence supplémentaire pour se rendre à des entretiens d’embauche post-alternance
Tutorat
Rappel du rôle du tuteur et formation du tuteur ;
Prise en compte et valorisation du rôle de tutorat dans les objectifs de performance du salarié.
Politique en matière de taxe d’apprentissage orientée vers les publics éloignés de l’emploi
Associations partenaires du Groupe intervenant notamment dans le domaine de l’insertion et de la Diversité (FACE, Elles bougent, Apprentis d’Auteuil…) ;
Lycées partenaires du CFA d’ENGIE ;
Lycées professionnels ;
Missions locales et Ecoles de la 2ème chance.
CFA ENGIE
Renforcement du rôle du CFA d’ENGIE avec un objectif de 350 alternants à l’horizon 2030 ;
Diversification de l’offre de formation.
V Dispositifs opérationnels seconde partie de carrière
Formation des managers sur les biais générationnels ;
Entretien RH afin de réaliser un bilan professionnel : à cette occasion, le salarié peut demander un bilan de compétences ;
Objectif d’avoir un taux de formation similaire à celui des autres catégories d’âge de salariés afin de maintenir l’employabilité des salariés dans leur seconde partie de carrière ;
Retraite progressive ;
Transmission des compétences :
Référent / Tuteur à destination des salariés nouvellement recrutés / alternants
Modalités de captation d’expertise
VI Calendrier prévisionnel de négociation associé :
Une réunion de la commission de suivi et d’observation des métiers sera organisée le 6 octobre 2025 pour partager les cartographies des entités
Annexe 3- Exemple de calcul de l’indemnité de départ en inactivité après un CFC
Rappels
Les salariés bénéficient de l’Indemnité de départ en retraite en vigueur au sein de l’entreprise. Si le montant de cette indemnité est calculé en référence au dernier salaire (comme au sein des IEG), alors l’indemnité est calculée sur la base du salaire dont le salarié bénéficiait antérieurement à l’entrée dans le CFC. Si le montant de cette indemnité est calculé en référence au 3 / 12 derniers mois de salaire, alors ce sont 3 / 12 mois précédant l’entrée en CFC qui sont pris en compte.
ExempleS
Au sein des IEG
Mme Z perçoit avant son entrée en CFC une rémunération principale mensuelle brute de 6 400 euros sur 13 mois. La moyenne des 2 meilleures rémunérations variables qu’elle a perçues sur les 3 années précédant la date d’entrée en CFC est de 11 000 euros bruts. Durant son CFC elle perçoit mensuellement la somme de : - 75% de sa rémunération principale (6 400 euros) soit 4800 euros bruts ; - 75% de son 13ème mois mensualisé soit 75%*6400/12 soit 400 euros bruts ; - 75% de la moyenne des 2 meilleurs rémunération variables mensualisée soit 75% * 11 000 / 12 soit 687,5 euros bruts
soit au total 5887 euros 50 cts bruts
Mme Z a 36 ans d’ancienneté au moment où son CFC prend fin. En vertu des dispositions statutaires elle peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite de 4 mois de sa rémunération principale. La période de CFC étant « neutralisée », Mme Z bénéficiera de 4* 6400 euros (rémunération principale brute avant son entrée en CFC) soit 25 600 euros bruts d’indemnité de départ en inactivité.
Au sein de certaines entreprises ne relevant pas des IEG (exemple convention collective d’EES)
Mme X est cadre. Elle perçoit avant son entrée en CFC une rémunération de base mensuelle de 4 000 euros bruts. La moyenne des 2 meilleures rémunérations variables qu’elle a perçues sur les 3 années précédant la date d’entrée en CFC est de 5 000 euros bruts. Par ailleurs, elle perçoit chaque mois une prime de 300 euros bruts. Durant son CFC elle perçoit mensuellement la somme de : - 75% de sa rémunération de base (4 000 euros) soit 3 000 euros bruts ; - 75% de son 13ème mois mensualisé soit 75%*4 000/12 soit 250 euros bruts ; - 75% de la moyenne des 2 meilleurs rémunération variables mensualisée soit 75% * 5 000 / 12 soit 312,5 euros bruts.
soit au total 3 562 euros 50 cts bruts.
Son CFC dure de septembre 2026 à juillet 2029.
Mme X a 36 ans d’ancienneté en juillet 2029 au moment où son CFC prend fin. En vertu des dispositions de sa convention collective elle peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite égale à :
0,15 mois par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans, 0,2 mois par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 11 et 20 ans, 0,25 mois par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 21 et 30 ans et 0,3 mois par année d’ancienneté au-delà ;
Ou, si cela est plus favorable, égale à l’indemnité légale de licenciement.
Détermination de l’indemnité de départ en retraite en application des modalités prévues par la convention collective
Calcul du nombre de mois en application des modalités de calcul prévues par la convention collective
Mme X ayant 36 ans d’ancienneté, les dispositions de la convention collective aboutissent à ce qu’elle bénéficie de :
1,5 mois pour son ancienneté comprise entre 1 et 10 ans (10 ans * 0,15 mois) ;
2 mois pour son ancienneté comprise entre 11 et 20 ans (10 ans * 0,2 mois) ;
2,5 mois pour son ancienneté comprise entre 21 et 30 ans (10 ans * 0,25 mois) ;
1,8 mois pour son ancienneté comprise entre 31 et 36 ans (6 ans * 0,3 mois) ;
Soit au total 7,8 mois de salaire de référence.
Détermination du salaire de référence prévu par la convention collective
Le salaire de référence utilisé pour le calcul des indemnité de départ à la retraite est déterminé en fonction de la formule la plus favorable parmi les 3 suivantes :
le salaire moyen des 3 derniers mois, y compris la quote-part de tous accessoires de salaire à périodicité plus longue que le mois échus ou à échoir pour l'année civile en cours ;
le salaire moyen des 12 derniers mois ;
le salaire moyen des 5 dernières années.
La période de CFC étant « neutralisée », Mme Z verra son salaire de référence calculé sur les périodes allant de :
de juin 2026 à août 2026 (pour le calcul sur les 3 derniers mois) ;
de septembre 2025 à août 2026 (pour le calcul sur les 12 derniers mois) ;
de septembre 2021 à août 2026 (pour le calcul sur les 5 dernières années).
Calcul du salaire de référence sur la période de juin 2026 à août 2026 (sur les 3 derniers mois)
Durant la période de juin 2026 à août 2026 elle a perçu : Chaque mois 4 000 euros bruts au titre de la rémunération de base et 300 euros bruts de prime
Soit en moyenne 4 300 bruts euros par mois. On retient donc ce montant au titre des 3 derniers mois.
Il est à noter que si le calcul avait été réalisé sur les 3 derniers mois du CFC (mai 2029 à juillet 2029) le salaire moyen au titre de la période n’aurait été que de 3 562,5 euros bruts.
Calcul du salaire de référence sur la période de septembre 2025 à août 2026 (sur les 12 derniers mois)
Durant la période de septembre 2025 à août 2026 elle a perçu :
Chaque mois 4 000 euros bruts au titre de la rémunération de base et 300 euros bruts de prime ;
Une fois 4 000 euros bruts au titre du 13 ème mois ;
Une fois 5 000 euros bruts au titre du bonus.
Soit en moyenne 5 050 euros bruts. On retient donc ce montant au titre des 12 derniers mois.
Il est à noter que si le calcul avait été réalisé sur les 12 derniers mois du CFC (aout 2028 à juillet 2029) le salaire moyen au titre de la période n’aurait été que de 3 562,5 euros bruts.
Calcul du salaire de référence sur la période de septembre 2021 à août 2026 (sur les 5 dernières années)
Durant la période de septembre 2021 à août 2026,
la salariée a perçu en moyenne 4 800 euros bruts.
Salaire de référence retenu
Le salaire de référence de la période de septembre 2025 à août 2026 (5 050 euros bruts) sera retenu pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite dans la mesure où il est supérieur à celui de la période de juin 2026 à août 2026 (4 300 euros bruts) et à celui de la période de septembre 2021 à août 2026 (4 800 euros bruts).
Calcul de l’indemnité de départ en retraite en application des dispositions de la convention collective
L’indemnité de départ en retraite de Mme X sera donc égale à 5 050 euros * 7,8 mois soit 39 390 euros bruts.
Détermination de l’indemnité de départ en retraite en application des règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement
Calcul du nombre de mois en application des modalités de calcul de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale de licenciement est égale à 0,25 mois pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois au-delà. Ainsi, Mme X ayant 36 ans d’ancienneté elle ouvre droit à :
2,5 mois pour son ancienneté comprise entre 1 à 10 ans (10 ans *0,25 mois) ;
8,58 mois pour son ancienneté comprise entre 11 à 36 ans (26 ans*0,33 mois).
Soit 11,08 mois du salaire de référence.
Calcul du salaire de référence en application des règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement
Le salaire de référence dans le cadre des règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement est égal à :
1/12ème de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement,
1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification,
selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Là encore, la période de CFC sera neutralisée. En appliquant la règle du 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois, le salaire de référence est de 5 050 euros bruts (cf. 1.b. ii) En appliquant la règle du 1/3 de la rémunération brut des 3 derniers mois, le salaire de référence est de 4 300 euros bruts (cf. 1.b. i).
En conséquence le salaire de référence retenu sera 5 050 euros bruts.
Calcul de l’indemnité de départ en retraite selon les règles de l’indemnité de licenciement.
Le montant de l’indemnité de départ en retraite en appliquant les règles de l’indemnité de licenciement est égal à 5 050 euros *11,08 mois soit 55 954 euros bruts.
Comparaison entre le montant de l’indemnité de départ en retraite calculée selon les dispositions de la convention collective et selon les règles applicables à l’indemnité de licenciement et application du plus favorable
Le montant de l’indemnité de départ en retraite calculé selon les règles de l’indemnité de licenciement (55 954 euros bruts) sera retenu car il est plus favorable que celui résultant des règles de la convention collective (39 390 euros bruts).
Annexe 4- Exemple de calcul de l’indemnité complémentaire de rupture dans le cadre du congé de mobilité
Rappels
Notion de salaire de référence
Le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement est le salaire le plus élevé issu d’une de ces deux formules :
1/12 ième de la rémunération brute des 12 derniers mois (si le salarié a travaillé moins d’un an, la moyenne est calculée sur la durée de la période de travail) ;
ou 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (les éventuelles primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnel sont prises en compte pour un montant calculé prorata temporis).
Sont notamment pris en compte pour le calcul de ce salaire de référence les montants bruts de :
la rémunération mensuelle principale (rémunération de base brute) ;
la gratification de fin d’année (13 ème mois);
la rémunération variable ;
la majoration pour heures supplémentaires ;
la valorisation des avantages en nature ;
la prime d’ancienneté
l’aide à la réduction du temps de travail ;
le sursalaire familial ou / complément familial ;
…
A contrario sont notamment exclues de ce calcul les sommes versées au titre de l’intéressement / participation, les remboursements de frais professionnels, la monétisation de droits épargnés sur CET….
Montant de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale de licenciement est égale à ¼ de mois par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Ce sont alors ces dernières qui trouvent à s’appliquer. L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté Groupe. Pour les salariés IEG il s’agit de l’ancienneté la plus favorable pour le salarié entre l’ancienneté Groupe et l’ancienneté IEG.
Montant de l’indemnité complémentaire
L’indemnité complémentaire varie selon l’âge et l’ancienneté du salarié selon le tableau ci-dessous. L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté Groupe et pour les salariés IEG la plus favorable pour le salarié entre l’ancienneté Groupe et l’ancienneté IEG.
L’âge et l’ancienneté seront déterminés à la date de signature de la convention de congé de mobilité.
Indemnité de rupture
L’indemnité de rupture est égale à la somme de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité complémentaire et est plafonné à 30 mois de rémunération de référence brute. Le montant de l’indemnité de positionnement rapide vient éventuellement majorer le montant de l’indemnité de rupture, cette majoration n’est pas prise en compte dans l’appréciation du plafond de 30 mois.
Exemple
Au 1er juillet 2026, il est procédé au calcul de l’indemnité de rupture à laquelle ouvre droit Monsieur A (âgé de 46 ans et ayant 17 ans d’ancienneté). Il n’a pas bénéficié de l’indemnité de positionnement rapide. La convention collective à laquelle il appartient ne prévoit pas de méthode de calcul plus favorable que celle de l’indemnité légale de licenciement
Calcul du salaire de référence
Dans un premier temps, il y a lieu de déterminer le salaire de référence qui sera pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture en comparant le salaire moyen perçu au cours des 3 derniers mois et celui des 12 derniers mois, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu. M. A a perçu au cours de l’année écoulée les éléments suivants :
Rémunération principale mensuelle / de base brute Gratification (13ème mois) brute Bonus brut Avantage en nature brut Sursalaire familial brut Juin 2026 4500 2250 (50%)
144 114.99 Mai 2026 4500
144 114.99 Avril 2026 4500
144 114.99 Mars 2026 4500
7500 144 114.99 Février 2026 4500
144 114.99 Janvier 2026 4500
144 114.99 Décembre 2025 4350 435 (10%)
144 114.99 Novembre 2025 4350 1740 (40%)
144 114.99 Octobre 2025 4350
144 114.99 Septembre 2025 4350
144 114.99 Aout 2025 4350
144 114.99 Juillet 2025 4350
144 114.99
Calcul du salaire moyen des 3 derniers mois (avril / mai / juin 2026) :
Le versement au titre du 13ème mois ne sera pris en compte qu’à hauteur de 1125 euros bruts. En effet, la somme versée au mois de juin, soit 2250 euros bruts, correspond au paiement de l’équivalent 6 mois du 13ième mois. Il y a donc lieu de prendre en compte ce montant prorata temporis, soit 3 mois (la moitié). Moyenne des 3 derniers mois : (4500*3 + 1125 + 144*3 + 114.99*3) /3 soit 5 133.99 euros bruts.
Calcul du salaire moyen des 12 derniers mois (juillet 2025-juin 2026) :
Moyenne des 12 derniers mois :(4350*6+4500*6+1740+435+2250+7500+144*12+114.99*12) /12 soit 5 677.74 euros bruts. La moyenne des 12 derniers mois sera donc le salaire de référence retenu car elle est plus élevée que celle des 3 derniers mois.
Salaire de référence retenu : 5 677.74 euros bruts
Nombre de mois auquel M. A ouvre droit au titre de l’indemnité légale de licenciement
M. A a 17 ans d’ancienneté. Les 10 premières années d’ancienneté ouvrent droit à ¼ de mois par année soit 0.25 mois*10 ans soit 2.5 mois. Les 7 années suivantes ouvrent droit à 1/3 de mois par année d’ancienneté soit 0.33 mois*7ans soit 2.31 mois. Ainsi, le
nombre de mois dus au titre de l’indemnité légale est de 4.81 mois du salaire de référence.
Nombre de mois auquel M. A ouvre droit au titre de l’indemnité complémentaire
M. A a 17 ans d’ancienneté et est âgé de 46 ans. Au regard du tableau précisé supra, M. A ouvre droit à une
indemnité complémentaire égale à 22 mois du salaire de référence.
Appréciation du plafond du cumul de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité complémentaire
M. A ouvre droit à une indemnité légale de licenciement égale à 4.81 mois du salaire de référence et à 22 mois au titre de l’indemnité complémentaire.
La somme des deux est égale à 26.81 mois du salaire de référence ce qui est inférieur au plafond de 30 mois fixé par l’accord. L’indemnité de rupture sera donc égale à 26.81 mois du salaire de référence.
Montant de l’indemnité de rupture
Il y a lieu de multiplier le nombre de mois définis à l’étape précédente (soit 26.81 mois) par le salaire de référence déterminé à l’étape a) (soit 5 677.74 euros).
L’indemnité de rupture est donc égale à 26.81* 5677.74 euros, soit 152 220.20 euros bruts.
