Accord Egalité Femme - Homme et Qualité de Vie au Travail 2021 – 2024 Entre les soussignés :
L’association ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE
Ayant son siège au 4/14 rue Ferrus 75014 PARIS
Représentée par
Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « l’association », D’une part, Et, L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise représentée par représentant le SNE-CGC. En vertu du mandat dont il dispose. Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité entre les femmes et les hommes est garantie par la Constitution, l'article 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes d’Ensemble Protection Sociale de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle. Les présentes dispositions réaffirment donc la volonté des parties signataires de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Elles s’intègrent pleinement à la politique globale d’EPS et du Groupe BPCE de lutter contre toutes formes de discrimination et de promotion de l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’EPS s’appuie sur :
L’égalité des droits : qui interdit toute discrimination entre salariés ;
L’égalité des chances : qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes
L’égalité professionnelle prend en compte plusieurs enjeux auxquels est confronté EPS :
Enjeux de responsabilité sociale : en effet le respect de la non-discrimination a un impact direct sur la qualité de vie au travail ;
Enjeux démographiques et sociologiques : la mixité dans une équipe est source de créativité. De plus, l’égalité professionnelle est en cohérence avec les évolutions de la société. En effet, les femmes / hommes sont en quête d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle : les femmes sont de plus en plus actives et de plus en plus d’hommes s’impliquent dans la vie du foyer ;
Enjeux de performance économique et commerciale : la mixité peut devenir un avantage concurrentiel par son effet positif sur l’image de l’entreprise et sur son attractivité. De plus, la mixité dans l’entreprise est en adéquation avec la diversité de ses clients.
Des réunions de négociation ont eu lieu les :
19 novembre 2020
4 décembre 2020
15 décembre 2020
22 janvier 2021
13 avril 2021
Cet accord portera sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Il actera les mesures mises en place au sein d’Ensemble Protection Sociale en faveur de la qualité de vie au travail. Depuis l’accord signé le 5 juillet 2019, l’engagement d’Ensemble Protection Sociale en faveur de l’égalité Femme/Homme et de la qualité de vie au travail s’est concrétisé à travers :
La signature de la charte des 15 engagements
La mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail utile pour organiser le confinement dès le 17 mars 2020
La signature de l’accord télétravail le 28 septembre 2020
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc67936702 \h 1 Définitions PAGEREF _Toc67936703 \h 4 Diagnostic et champ d’application PAGEREF _Toc67936704 \h 5 CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE PAGEREF _Toc67936705 \h 6 Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc67936706 \h 6 1.1.Objectif de progression PAGEREF _Toc67936707 \h 6 1.2.Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc67936708 \h 6 1.3.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc67936709 \h 7 Article 2 - Accès à l’emploi PAGEREF _Toc67936710 \h 7 2.1. Objectif de progression PAGEREF _Toc67936711 \h 7 2.2. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc67936712 \h 8 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc67936713 \h 8 Article 3 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc67936714 \h 8 3.1. Objectif de progression PAGEREF _Toc67936715 \h 9 3.2. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc67936716 \h 9 3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc67936717 \h 9 CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc67936718 \h 10 Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc67936719 \h 10 Temps partiel PAGEREF _Toc67936720 \h 10 Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc67936721 \h 11 Article 3 – Protection sociale des salariés PAGEREF _Toc67936722 \h 11 Article 4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc67936723 \h 11 Article 5 – Télétravail PAGEREF _Toc67936724 \h 12 Article 6 – Baromètre social PAGEREF _Toc67936725 \h 12 Article 7 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc67936726 \h 12 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc67936727 \h 13 Article 1 - Modalités de suivi de la réalisation de ses objectifs et mesures et calendrier de mises en œuvre PAGEREF _Toc67936728 \h 13 Article 2 – Dispositions finales PAGEREF _Toc67936729 \h 13 2.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc67936730 \h 13 2.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc67936731 \h 13 2.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc67936732 \h 13 2.4. Modalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc67936733 \h 13 Annexe 1 : Index égalité professionnelle - 2019 PAGEREF _Toc67936734 \h 15 Annexe 2 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2019-2020 PAGEREF _Toc67936735 \h 16 Annexe 3 : Répartition des emplois F/H 2019 PAGEREF _Toc67936740 \h 20
Définitions Selon le Conseil de l’Europe, l’égalité professionnelle est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Dans l’ANI de juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail est définie de la façon suivante : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Diagnostic et champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Ensemble Protection Sociale réparti sur les deux sites de Paris et de Reims. Afin de négocier cet accord, l’employeur a établi un diagnostic à partir des résultats de la Commission de Suivi du précédent accord égalité F/H et QVT et de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes. Pour l’année 2019, EPS a obtenu un score de 72/100 à l’index égalité professionnelle :
Indicateur d’écart de rémunération : 21/40
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : Non Calculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Les mesures d’accompagnement négociées dans cet accord ont notamment pour objectif d’améliorer le score d’EPS à l’index égalité professionnelle. EPS est une structure avec des emplois très diversifiés, en 2019 : 61 emplois pour 116 collaborateurs (Tel que critère de comparaison établie dans l’index cf. annexe 3 page 20), avec une majorité de femmes (68,97% des effectifs). CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce principe est réaffirmé à tous les stades de la vie professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités.
Les écarts de rémunération au sein d’EPS s’expliquent encore, pour l’essentiel, malgré une amélioration, par la représentation majoritaire voire exclusive d’un genre ou de l’autre selon les emplois, par certaines compétences rares difficiles à trouver sur le marché.
Objectif de progression
« Poursuivre la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »
Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, Ensemble Protection Sociale appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de formation et d’expérience. Pour cela, l’entreprise veillera à la formation des nouveaux managers et des personnes en charge des éventuels recrutements. ;
Sensibiliser par tous moyens, notamment ceux mis à disposition par le Groupe BPCE, les managers et la direction des ressources humaines aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;
Régulariser les écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales
Mesure de rattrapage salarial pour tous les salariés accusant un écart de salaire supérieur à 10% à emploi, ancienneté dans l’emploi et compétences équivalents par une augmentation salariale de 3% minimum.
Les indicateurs de suivi
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité - CDI
Indicateur 1 – écart de rémunération de l’index égalité Femme/Homme
Nombre de mesure de rattrapage salarial au sens de l’article 1.2. du présent accord effectuée
Article 2 - Accès à l’emploi L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le recrutement reste un important levier afin de faire évoluer la structure de la population au sein d’Ensemble Protection Sociale. 2.1. Objectif de progression « Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à forte dominance d’un des deux sexes » 2.2. Mesures d’accompagnement Afin de faire progresser, pour tous les postes, la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, Ensemble Protection Sociale s’engage à :
Continuer à ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cela passe notamment par des offres d’emploi dénuées de tout caractère sexué et rédigée de manière neutre et objective sans aucun critère illicite ou discriminatoire ;
Retenir pour les entretiens de recrutement, parmi les candidatures examinées à compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, au minimum une candidature de chaque genre ;
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre ;
Rappeler les exigences de mixité auprès des partenaires de placement (cabinets de recrutement, intérim, Pôle emploi) pour une représentation équilibrée des deux genres ;
Rechercher des candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, tant en interne, qu’auprès des prestataires externes du recrutement.
2.3. Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures externes (y compris candidatures des intérimaires sous contrat en cours) pour un poste en CDI ou CDD reçues et sélectionnées en entretiens F/H
Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens / cadres - CDI et CDD
Article 3 - Formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les parties signataires reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. Ensemble Protection Sociale s’attachera à faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès équilibré des femmes et des hommes. 3.1. Objectif de progression « Maintenir l’égal accès à la formation aux femmes et aux hommes » 3.2. Mesures d’accompagnement Pour atteindre cet objectif et s’inscrire dans une dynamique de progression les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Aucun critère illicite ou discriminatoire ne sera pris en compte dans l’accès à la formation ;
Ensemble Protection Sociale assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux ;
Ensemble Protection Sociale rappelle que les actions de formations bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
3.3. Indicateurs de suivi
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI et CDD
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation – CDI et CDD
Bilan plan de développement des compétences de l’année N-1
CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle Plusieurs accords en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle sont déjà en vigueur à Ensemble Protection sociale :
Accord collectif sur le Compte-Epargne-Temps (CET) signé le 14 novembre 2014, permettant d’indemniser le congé pour convenance personnelle, le congé de fin de carrière, une absence ponctuelle liée aux modes de garde d’enfants ;
Accord d’entreprise portant sur le congé paternité signé le 2 mai 2011 (11 ou 18 jours consécutifs selon le nombre de naissances) ;
Accord d’entreprise portant sur l’allègement du temps de travail des femmes enceintes signé le 6 mars 2009 ;
Accord sur le télétravail signé le 28 septembre 2020, il a une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 30 septembre 2023.
Nous invitons les salariés d’EPS à en (re)prendre connaissance. Les accords sont disponibles dans l’intranet (Mon entreprise > Ressources Humaines > Textes de références > EPS Paris et Reims). De plus, les salariés d’EPS (qui ne sont pas au forfait jours) bénéficient d’horaires variables, ils ont donc la possibilité de gérer de façon autonome leurs temps de travail tout en respectant la continuité d’activité des services. Temps partiel Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique. Avec l’accord de l’employeur, les salariés à temps partiel peuvent demander à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein à l’assurance vieillesse ou à l’ensemble des régimes retraites. Les salariés concernés pourront alors cotiser comme un salarié à temps plein et l’employeur prendra en charge la part de cotisations employeur. Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap Ensemble Protection Sociale porte une attention particulière et s’attache à appliquer l’Accord collectif national des Caisses d’Epargne du 2 octobre 2019 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ensemble Protection Sociale réaffirme que les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans sa politique diversité et d’égalité des chances. Article 3 – Protection sociale des salariés Ensemble Protection Sociale applique l’Accord collectif national des Caisses d’Epargne sur la réforme du dispositif de protection sociale des salariés signé le 24 novembre 2005. Le dispositif de protection sociale est commun et uniforme pour l’ensemble des salariés de la Branche Caisse d’Epargne. Ce dispositif est constitué de l’ensemble suivant :
Une couverture frais de soins de santé régie par l’accord sur les frais de soins de santé signé le 25 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 52% ;
Un régime de prévoyance régi par l’accord sur la prévoyance signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 67.07% (incapacité, invalidité, décès) ;
Un régime supplémentaire de retraite régi par l’accord sur la retraite supplémentaire signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 70% avec un taux de 6% sur la Tranche A et 4% au-delà.
Article 4 – Droit à la déconnexion Pour Ensemble Protection Sociale, tout salarié doit bénéficier d’une période de repos quotidien entre deux journées de travail. Le respect de cette période de repos implique une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). La charte d’utilisation des systèmes d’informations d’Ensemble Protection Sociale définie ce droit et ses moyens d’exercice (cf. Annexe 2 page 16). Cette charte indique, également, les règles d’utilisation et de bon usage des systèmes d’informations.
Article 5 – Télétravail L’expérimentation du télétravail a débuté en avril 2018 au sein d’EPS. L’accord de télétravail a été signé le 28 septembre 2020. Article 6 – Baromètre social L’enquête DIAPASON, le baromètre d’engagement du groupe BPCE, a été réalisée par IPSOS auprès des salariés d’EPS en novembre 2020. Elle sera réalisée tous les deux ans sur proposition de renouvellement du Groupe BPCE. La prochaine enquête aura donc lieu en 2022. Article 7 – Indicateurs de suivi
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation – CDI et CDD
Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD
Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Taux d’occupation du référent handicap
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Modalités de suivi de la réalisation de ses objectifs et mesures et calendrier de mises en œuvre
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, lors d’une réunion du CSE sur la base des indicateurs de suivi arrêtés au 31/12/N-1 indiqués dans le présent accord.
Article 2 – Dispositions finales 2.1. Durée de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du, pour la période du 13/04/2021 au 12/04/2024. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 12/04/2024. 2.2. Révision de l’accord Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 2.3. Dénonciation de l’accord L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 2.4. Modalités de dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. L’accord fera l’objet d’une communication sur l’intranet de l’entreprise et les salariés pourront y accéder via cet intranet.
Fait à Paris, le 13/04/2021
Pour Ensemble Protection Sociale, Directeur général,
Pour l’Organisation Syndicale SNE-CGC,
ANNEXES Annexe 1 : Index égalité professionnelle - 2019
Annexe 2 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2019-2020 Organisation et aménagement du temps de travail
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres
Technicien
Cadre
Total
Femme
11 3 14
Homme
0 2 2
Total
11 5 16
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres
Technicien
Cadre
Total
Nb de jours de congé paternité pris
0 22 22
Nb de naissance / père
0 3 3
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation
Nb salariés à temps partiel augmentés
% temps partiel augmentés
Nb total salariés augmentés
% salariés augmentés
Nb temps partiel augmentés / Nb salariés augmentés
2 12,5% 25 21,19% 8%
Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres
Technicien
Cadre
Total
Femme
32,5 20,5 53
Homme
4 4,5 8,5
Total
36,5 25 61,5 Rémunération
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total
Nb augmentations
Tx de bénéficiaires d’une augmentation / total augmentés
Total effectif
Taux augmentés
Femme
18 72% 85 21,18%
Homme
7 28% 34 20,59%
Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité
0 concernées en 2019 Recrutement
Nombre de candidatures externes reçues et sélectionnées en entretiens F/H
Nb de candidats reçus en entretien
Femme
Homme
Total
32 28
Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens / cadres (CDI et CDD)
Technicien
Cadre
Total
Femme
11 9 20
Homme
0 4 4
Total
11 13 24 Formation professionnelle
Nombre de stagiaire F/H selon la répartition techniciens / cadres
Stagiaire
Répartition stagiaire en %
Femme
86 76%
Technicien
58 51%
Cadre
28 25%
Homme
27 24%
Technicien
7 6%
Cadre
20 18%
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total
