La société XXXXXX, société anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro XXXX, dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par XXXXXX en sa qualité de XXXXX,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales signataires
CFE / CGC
XXXX
XXXXXX
CGT
XXXXXX
XXXXXXX
FO
XXXXX
XXXXXX
SIA / GSEA
XXXXXX
XXXXXXXXX
D’autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 - Définition, champ d’application et conditions d’éligibilité
– Définition
Activités ou poste occupé par l’employé
Caractéristiques professionnelles de l’employé
Faisabilité technique d’exercice des activités professionnelles
Cas particulier des employés en situation de handicap
CHAPITRE 2 – Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail
2.1 Principe du volontariat : candidatures au télétravail 2.2 Période d’adaptation, suspension et réversibilité permanente
CHAPITRE 3 –
Exercice du télétravail
3.1 – Lieu d’exercice 3.2 – Horaires de travail 3.3 - équipements de travail 3.4 – Santé et sécurité au travail 3.5 – Télétravail et égalité de traitement
CHAPITRE 4 –
Communication – Formation et Suivi
PRISE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, MODIFICATION DENONCIATION ET DEPOT
ANNEXES
PREAMBULE
La Crise Covid-19 et le confinement qui en a découlé nous a contraint à adopter de façon massive l’organisation du travail en télétravail au Siège social. Cette expérience s’est pérennisée après la réouverture de l’établissement et nous a permis d’envisager sa mise en œuvre de façon permanente.
Au cours des mois d’août et septembre 2020, la Direction a organisé une série d’échanges avec les managers du siège pour bénéficier de retours d’expérience concernant les attentes des employés, des managers, la faisabilité du télétravail et les bénéfices que ce mode d’organisation du travail peut apporter.
Hormis le cadrage nécessaire à la mise en place du télétravail et qui fait l’objet du présent accord, quatre éléments retiennent particulièrement notre attention.
Le mode d’organisation en télétravail apporte une réelle valeur ajoutée dans la qualité de vie au travail s’il repose sur le volontariat de l’employé en étant adapté aux situations personnelles et dans le respect de la vie privée,
Il importe de conserver un lien social et régulier avec l’entreprise et l’équipe par l’organisation régulières de jour travaillés et/ou réunions en présentiel,
Pour tirer le maximum de bénéfice pour l’employé, notre organisation doit rester ouverte. Aussi, nous ne fixerons pas de façon unilatérale et collective un nombre maximum de jours télétravaillés et nous ne limiterons pas au domicile de l’employé le seul lieu du télétravail (WFA : « work from anywhere » : travailler depuis tout endroit, versus WFH : « work from home » : travailler depuis son domicile),
La confiance entre le salarié et son manager ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail. Il est nécessaire de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans ce mode d’organisation.
S’agissant d’un nouveau mode d’organisation du travail, il est nécessaire d’accompagner sa mise en place et d’en assurer le suivi. Des moyens de formation et d’auto-évaluation seront mis à disposition des employés et des managers. Un sondage auprès des employés et des managers sera réalisé après 6 mois de mise en œuvre effective. Les résultats seront partagés avec le CSSCT pour étudier les éventuels aménagements à prévoir. Ce sondage comportera un volet sur les conditions économiques d’exercice du télétravail.
CHAPITRE 1 - Définition, champ d’application et conditions d’éligibilité
- Définition
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En conséquence, le télétravail ne se confond pas avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Par ailleurs, il ne peut y avoir de différence de traitement pour les salariés télétravailleurs.
Le télétravail se distingue du travail itinérant et de la mission nomade induite par l’activité professionnelle du collaborateur (commercial itinérant, remarketeur, auditeur itinérant, représentants des services réparation de véhicules, risques et infrastructures en régions). Ces formes de travail ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.
Certaines spécificités liées à la fonction exercée sont plus propices au télétravail. Par ailleurs le collaborateur, à titre individuel, doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail.
Aussi les parties s’accordent à définir les conditions d’éligibilité sur les critères suivants :
L’activité ou le poste occupé
Caractéristiques professionnelles de l’employé
La faisabilité technique d’exercer des activités professionnelles hors du lieu de travail.
Activité ou poste occupé par l’employé
L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation, les tâches
pouvant être exercées à distance avec la même efficacité que dans les locaux de l’entreprise
pouvant être dématérialisées tout en préservant la sécurité et la confidentialité des données
ne nécessitant pas la présence physique dans les locaux notamment en raison d’équipements matériels (accès aux clés des véhicules, accès aux infrastructures informatiques, machine d’affranchissement du courrier, standard téléphonique…)
ne nécessitant pas des interactions humaines soutenues (accueil des visiteurs, prestations de services de proximité,…)
Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le télétravail, les managers concernés doivent également veiller à ce que le nombre d’employés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Caractéristiques professionnelles de l’employé
Le télétravail est ouvert aux employés qui réunissent les caractéristiques suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel.
A noter que le télétravail peut être ouvert aux contrats en alternance mais du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l’apprentissage du monde du travail et de l’emploi, il sera limité en nombre de jours télétravaillés à 40% de la présence hebdomadaire attendue en entreprise et ne pourra démarrer avant un minimum de six mois d’ancienneté,
Disposer d’une ancienneté minimale dans le poste de 3 à 6 mois et ne plus être en période d’essai.
Il est toutefois admis qu’en fonction de l’autonomie de l’employé demandant à télétravailler, le manager pourra réduire la condition d’ancienneté en accord avec sa Direction,
Faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans la gestion de sa charge de travail et dans la maitrise technique de ses tâches. Cette autonomie suffisante attendue signifie que l’employé en télétravail ne nécessite pas de soutien managérial rapproché pendant les jours télétravaillés. Elle est appréciée par le manager concerné.
La faisabilité technique d’exercer les activités professionnelles
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles le collaborateur doit répondre positivement, à savoir :
bénéficier d’une connexion internet opérationnelle à haut débit avec une liaison de qualité suffisante d’au moins 5 Mbps (download) pour exercer son activité et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions similaires à celles observées dans les locaux de travail ;
disposer d’un espace de travail dédié et adapté à l’exercice de son activité professionnelle, propice au travail et à la concentration lui permettant d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais aussi de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l’exercice de son activité.
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur
Aussi une attestation sur l’honneur (annexé au présent accord et disponible sur le hub) indiquant le bon respect des dispositions relatives à la faisabilité technique devra être fournie par l’employé candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie. Elle devra concernée tous les lieux d’exercice du télétravail choisis par l’employé.
Cas particulier des employés en situation de handicap
Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. Des aménagements spécifiques peuvent être envisagés avec l’aide et le conseil des organismes compétents.
CHAPITRE 2 - Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail
2.1 Principe du volontariat : candidatures au télétravail
Le télétravail est mis en place à la demande de l’employé remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus.
Sauf cas exceptionnel (force majeure, mise en place d’un plan de continuité d’activité pour intempérie, épidémie, catastrophe naturelle, perturbations notoires des conditions de circulation ou des moyens de transport en commun…), l’employeur ne peut imposer le télétravail à l’employé.
Pour s’assurer de sa capacité à mettre en place le télétravail, l’employé pourra s’aider d’un questionnaire (annexé au présent accord et disponible sur le hub). L’employé fait parvenir sa demande par envoi d’un formulaire (annexé au présent accord et disponible sur le hub) ainsi que l’attestation de conformité du (des) lieu(x) de télétravail auprès de son manager et de son interlocuteur RH. A réception d’une candidature, un entretien est organisé à l’initiative du manager avec le candidat au télétravail et au cours duquel est étudiée l’éligibilité au dispositif de télétravail ainsi qu’en cas d’acceptation la répartition des jours de télétravail. Consécutivement à la tenue de cet entretien, le formulaire sera complété et signé par l’employé et son manager puis transmis à l’interlocuteur RH pour établissement d’un avenant au contrat de travail. En cas de réponse négative ou de changements sur la demande de l’employé, la décision du manager doit être motivée et formalisée par écrit.
Le télétravail devant être compatible avec le bon fonctionnement du service, en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le manager.
Dans certains services, les échéances mensuelles ou pics d’activité peuvent conduire à des semaines sans télétravail ou avec moins de télétravail. Il appartient au manager de définir cette organisation.
Pour préserver le collectif de travail, le manager peut décider d’un jour de présence fixe pour l’équipe afin d’organiser des réunions ou assurer la fluidité de la communication interne.
Une réponse doit intervenir dans un délai de 2 mois maximum après la demande de l’employé sauf nécessité d’intervention d’un organisme extérieur (handicap).
Enfin, en cas de changement de poste, d’organisation de son service ou de lieu de travail, l’organisation du télétravail sera revue avec l’employé. En particulier, si ce dernier ne rentre plus dans les critères d’éligibilité, il pourra être mis fin au télétravail.
- Période d’adaptation, suspension et réversibilité permanente
2.2.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue dans l’avenant pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette période est de trois mois.
Toute suspension de l’exécution du contrat de travail entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension
Suspension temporaire
Des circonstances opérationnelles ou techniques peuvent conduire à suspendre le télétravail de façon temporaire sans remettre en cause son principe. Ces circonstances peuvent être les suivantes :
Impératifs opérationnels ou organisationnels exigeant une présence physique dans les locaux sur des jours habituellement télétravaillés (problèmes techniques, réunions de travail, formation, absentéisme important alors qu’une présence est nécessaire,…)
Impossibilités techniques de types pannes matériels provisoires (toute panne technique ne pouvant être résolue en moins de 4 heures)
Préavis exécuté avant la sortie des effectifs, notamment pour assurer supervision et transition avant le départ effectif de l’employé,
Période probatoire dans le cas d’un travail d’accompagnement pour l’amélioration des performances dans son poste par l’employé,
Circonstances exceptionnelles sur le lieu de télétravail de l’employé rendant impossible l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (travaux, panne, occupation du lieu de télétravail,..)
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite et de l’observation d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour abréger ce délai.
La fin du télétravail peut intervenir suite :
A la demande de l’employé
A la demande du manager et en particulier du fait de manquements aux principes énoncés par le présent accord ou en cas de constat de difficultés ou de non production des livrables par l’employé. L’employé en télétravail s’engage à assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée dans les locaux de la Société. Le suivi est réalisé par le manager. Ce dernier pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants.
En outre, il sera mis fin au télétravail de manière automatique en cas :
De non-respect des conditions de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
De l’introduction d’une nouvelle technologie qui ne permet pas le télétravail
De la prise de nouvelles fonctions incompatibles avec le télétravail
Dans ces deux cas, l’employé reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.
CHAPITRE 3 - Exercice du Télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
L’employé peut télétravailler dans un ou plusieurs lieux de son choix à condition que ceux-ci respectent les conditions suivantes :
Se trouver sur le territoire français métropolitain (donc, hors DOM-TOM) pour des raisons d’impact fiscaux applicables à l’employé et à l’employeur,
Le lieu doit permettre la bonne exécution de l’activité professionnelle conformément aux conditions techniques indiquées dans les conditions d’éligibilité,
Si l’employé doit se présenter sur le lieu de travail habituel pour des formations, réunions, jours de travail prévus ou non en présentiel selon les conditions énoncées au présent accord, il sera tenu de le faire dans les meilleurs délais (24h) quelle que soit la distance qui le sépare de son lieu de travail habituel,
Seuls les frais de transport entre le domicile déclaré et le lieu de travail habituel sont considérés dans la prise en charge des indemnités de transport ou abonnement transport en commun. Aussi si le salarié choisi de télétravailler dans un lieu éloigné de son établissement de rattachement habituel, les frais occasionnés par son retour sur son lieu de travail sont à sa charge,
Le télétravailleur ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu de télétravail
L’employé certifie la conformité du lieu ou des lieux de télétravail en termes de respect des exigences de sécurité par la remise d’une attestation sur l’honneur (annexé au présent accord), qu’il joindra au formulaire de demande de passage en télétravail.
En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques, de conditions de travail et de responsabilité civile de l’espace dédié au télétravail.
Horaires de travail
Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, l’employé gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par les lois et règlements en vigueurs conformément aux pratiques en vigueur sur son service de rattachement (horaires fixes – horaires variables). En effet, il est rappelé que les services sont soit
en horaires flexibles avec une plage d’arrivée , de déjeuner de départ (7h30-9h30 _ 11h30 – 14h00 _ 16h30-19h). Les plages 9h30 à 11H30 et de 14h à 16h30 sont des plages de présence obligatoires
en horaires fixes définis par le manager
Pour les collaborateurs en régime horaire (hors forfait jours), les employés enregistrent leur activité sur notre logiciel de gestion des temps et activités, ADP. Au-delà du pointage du temps d’activité, les employés peuvent indiquer, via teams, leur présence ou absence au travail pour ne pas être sollicités en-dehors des plages de présence choisies. Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, compte tenu du degré de responsabilité et d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire. Néanmoins afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires pendant lesquelles ces derniers sont joignables démarrent à compter de 8h00 et ne peuvent excéder 19h00 Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du manager. La charge de travail et ses délais d’exécution sont pilotés de la même manière que lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Equipements de travail
Le matériel suivant nécessaire à la bonne exécution de l’activité en télétravail sera mis à disposition du collaborateur :
Ordinateur portable
Station d’accueil
Ecran
Casque-micro
Clavier, souris
Connexion VPN
Solution téléphonique interne à l’entreprise : Teams
Téléphone portable ou autre solution de téléphonie logicielle ou Kiamo, alcatel softphone (uniquement pour les employés exposés à de nombreux appels avec l’externe).
L’employé pourra utiliser si il le souhaite ses équipements personnels connectés au réseau Enterprise . L’employé se voit attribuer une dotation de matériel mise à disposition au siège social. La première connexion doit se faire au Siège ou sur son établissement de rattachement. Selon le choix de l’employé (travail prioritairement sur site ou en télétravail), il déterminera où sera son installation permanente. Il déterminera où se trouve son installation principale (les autres ne se verront pas appliquer cette dotation). L’équipement mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé conformément aux règlements informatiques et de protection des données. Il en va de même sur tout élément matériel que le télétravailleur sortirait des locaux de l’entreprise (documents, informations,..). Il doit en préserver la confidentialité (même en cas d’absence du lieu du télétravail), s’interdire toute divulgation, verrouiller l’accès à son mot de passe.
En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe sans délai son responsable hiérarchique ainsi que le service d’Assistance technique à distance afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées. Une panne supérieure à une demi-journée peut suspendre le travail à distance le temps d’avoir une solution opérationnelle.
En cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements de l’employé, ce dernier s’engage à remettre le matériel au service informatique pour résolution.
Le matériel mis à la disposition dans le cadre du télétravail demeure la propriété d’Enterprise, ainsi, le salarié s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail ou à son contrat de travail.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.
Aussi le télétravail s’exécute conformément aux dispositions prévues aux conditions techniques en matière d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur dispose de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres employés. Il accède également aux services de médecine du travail.
Dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de la législation relative aux accidents de travail.
Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer son manager le plus rapidement possible ou au plus tard dans les 24 heures de toute accident du travail. Il fournira les éléments matériels précis sur le contexte et circonstances de l’accident. Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité, l’employeur, le CSSCT et les autorités administratives peuvent demander à visiter le lieu du télétravail.
Uniquement sur rendez-vous, cette visite est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance d’au moins 7 jours (sauf cas de force majeure) et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.
Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, l’employé devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail ou il pourra être mis fin au télétravail.
Enfin, il est rappelé que bien que l’employé dispose des moyens nécessaires, lorsque le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congés payés , RTT,..) il ne doit pas fournir de prestation de travail.
Intégration à la communauté de travail et égalité de traitement
Afin de prévenir tout risque d’isolement, le manager s’assure de l’implication du télétravailleur dans la communauté de travail.
A ce titre, le manager s’assure de la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise, aux réunions de travail. Il privilégie les jours où toute l’équipe est majoritairement présente pour organiser de telles réunions.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages collectifs que ses collègues en présentiel notamment en termes d’accès à l’information, de charge de travail, de délais d’exécution, d’évaluation des résultats, de rémunération, de prise en charge des tickets restaurant, de prise en charge des frais de transport, d’accès à la formation, des possibilités d’évolution professionnelle.
CHAPITRE 4 - Communication, formation et suivi
Les modalités de mise en œuvre et d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord seront communiquées aux employés via le hub. Afin d’assurer un accompagnement adapté au télétravail, une formation sera suivie pour les employés et leurs managers. L’objectif est de favoriser l’intégration du télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail et de sensibiliser aux meilleures pratiques du point de vue de l’employé et du manager. Les employés ont également accès aux supports de formation des outils de communication à distance. Un suivi du recours au télétravail pourra être mis en place en terme statistiques (nombre de télétravailleur, nombres de jours télétravaillés) et de qualité (sondage d’opinion auprès des employés et managers). Ces éléments seront partagés avec les membres du CSSCT à l’occasion d’une des quatre réunions annuelles.
PRISE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, MODIFICATION DENONCIATION ET DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2021. Il constitue l’intégralité des dispositions applicables au télétravail chez Enterprise Holdings France et se substitue à toutes dispositions antérieures (règles, usages, accords individuels et avenants individuels au contrat de travail ayant le même objet).
Les parties s’accordent sur le fait que dans l’hypothèse d’une révision légale, jurisprudentielle ou conventionnelle sur le télétravail, le présent accord continuerait à s’appliquer jusqu’à négociation d’un avenant.
Par ailleurs, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les dispositions portant révision du présent accord seront établies par avenant et se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt, soit à la date expressément prévue à l’avenant si elle est postérieure.
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur auprès de la DIRECCTE compétente et au secrétariat – greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Il sera publié, en version signée et anonymisée sur la base de données nationale selon la législation en vigueur.
Il sera disponible sur le Hub pour l’ensemble des salariés.
