Organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
C.G.T: Madame XXX,
Assistée de Mesdames XXX et XXX.
Représentant de l'employeur :
Monsieur XXX, Président
CONTEXTE :
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants, du code du travail, il a été convenu, entre l'association ENTRAIDE SOCIALE DU VAR et l'organisation syndicale susmentionnée, les points suivants :
Article 1: CALENDRIER DES NEGOCIATIONS POUR LA NAO 2026
Le 18/09/2025, 1ère réunion préparatoire
Le 23/10/2025, 2ème réunion préparatoire
Le 21/11/2025, 3ème réunion préparatoire
Article 2 : CHAMP D'APPLICATION
Selon l'article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit s'engager, à l'initiative de l'employeur, au moins tous les 4 ans, dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Elle porte sur :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
La gestion de la formation, des emplois et des parcours professionnels.
Article 3 : POINTS SOUMIS A LA NEGOCIATION AU TITRE DE LA PRESENTE NEGOCIATION
Dans le cadre des NAO 2026, l’organisation syndicale revendique une série de mesures afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés dont une revalorisation des frais kilométriques, la prise en charge de la mutuelle par l’employeur à 100% et une prime de fin d’année pour tous et insiste sur la nécessité d’apporter une attention particulière à la gestion des compétences pour garantir au salarié de meilleures conditions de travail et une perspective d’évolution.
Les propositions sont annexées à ce présent accord (Annexe 1)
Article 4 : OBJET DE L'ACCORD
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail dans l1entreprise.
Les salaires effectifs
L'association s'engage à appliquer strictement les dispositions de la convention collective de la BAD (branche de l'aide à domicile) concernant la rémunération et les salaires effectifs des salariés. Cela comprend notamment le respect des valeurs du point de rémunération et des coefficients de référence qui sont déterminés par la branche pour assurer une équité salariale au sein du secteur. La valeur du point ainsi que les coefficients de rémunération, sont révisés par la branche et ces évolutions influent directement sur la rémunération des salariés de l'association. La valeur du point, déterminée par la branche de l'aide à domicile, a évolué comme suit au cours des deux dernières années :
1er janvier 2022 : 5.51 €
1er juillet 2022 : 5.62 €
Depuis le 01 août 2022 : 5.77 €
Rémunération de l'indemnité kilométrique conventionnelle
Conformément aux dispositions de la convention collective de la filière intervention à domicile, l'association rembourse à ses salariés une indemnité kilométrique pour les déplacements professionnels effectués dans le cadre de leur mission. Ces remboursements sont calculés en fonction de la distance parcourue. Depuis avril 2022, les montants de l'indemnité kilométrique selon la convention collective sont les suivants :
0,38 € par kilomètre pour les véhicules à moteur (voitures, etc.).
0,16 € par kilomètre pour les deux-roues (motos, scooters, vélos, etc.).
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, le présent accord prévoit de maintenir l’augmentation de l'indemnité kilométrique pour les intervenants à domicile :
0,45 € par kilomètre pour les véhicules à moteur.
0,20 € par kilomètre pour les deux-roues.
Le montant de cette indemnité sera révisé chaque année au sein des NAO, en tenant compte des besoins et des priorités de l'association, tout en étant déconnecté de l'évolution de l'indemnité kilométrique conventionnelle fixée par la branche. Cela permet à l'association d'ajuster cette indemnité en fonction de ses propres critères et des réalités économiques tout en offrant une prise en charge équitable des frais de déplacement pour ses intervenants à domicile.
Cette mesure permet de soutenir financièrement les salariés dans le cadre de leurs déplacements professionnels. Le maintien de cette augmentation prévue pour 2026 reflète la volonté de l'association de suivre l'évolution des coûts tout en restant indépendante des ajustements conventionnels imposés par la branche.
La durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
L'association respecte les dispositions de la convention collective de la BAD (branche de l'aide à domicile) en ce qui concerne la durée et l'organisation du temps de travail de ses salariés. Cette conformité vise à garantir des conditions de travail justes et adaptées aux spécificités du secteur.
Modulation du Temps de Travail pour les Intervenants à domicile
La branche de l'aide à domicile prévoit un accord de branche relatif à la modulation du temps de travail spécifiquement pour les intervenants à domicile. Cette modulation permet d'adapter les horaires de travail en fonction des besoins des bénéficiaires tout en respectant les principes d'équité et de protection des salariés. La modulation est mise en place pour mieux gérer les fluctuations d'activité (par exemple, périodes de forte demande) tout en préservant les droits des salariés.
Travail à Temps Partiel
L'association permet également une organisation flexible du travail, y compris la mise en place de temps partiel pour certains salariés, selon leurs besoins et les nécessités du service. Les modalités du travail à temps partiel respectent les règles légales et conventionnelles, garantissant un cadre stable pour les salariés concernés.
Organisation du Temps de Travail pour les Salariés Administratifs
Les salariés travaillant au sein des équipes administratives de la filière dite « support » sont soumis à des horaires collectifs de travail qui sont organisés de manière fixe et collective, assurant ainsi une organisation claire et structurée. En réponse aux besoins de flexibilité et aux pratiques modernes du travail, l'association a instauré la possibilité de télétravail pour le personnel administratif concerné. Cette organisation est régie par une charte de télétravail (cf. Annexe 2) qui définit les modalités de mise en œuvre, les conditions de travail à distance, ainsi que les règles à suivre pour assurer une bonne organisation et une gestion efficace.
Organisation de la journée de solidarité
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, il est convenu dans le présent accord que l'organisation de la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. Les heures effectuées ce jour-là sont donc comptabilisées comme une journée normale de travail. Pour les intervenants à domicile, ces heures d’intervention sont comptabilisées dans le compteur de modulation. Pour un salarié à temps plein, une journée normale correspond à 7 heures, pour un salarié à temps partiel, elle est proratisée en fonction de leur temps de travail contractuel.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L'association applique strictement la convention collective de la BAD en termes de rémunération. La valeur du point et les coefficients de références sont fixés par la branche de l'aide à domicile.
Reconnaissance de l'engagement pour l'égalité professionnelle
Bien que notre organisation évolue dans un secteur largement féminisé, nous restons fermement engagés à promouvoir une égalité professionnelle et à éviter toute discrimination.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, nous nous engageons chaque année à élaborer un diagnostic précis des parcours professionnels, des rémunérations, et des évolutions de carrière. Ce diagnostic permet d'identifier les éventuelles disparités et d'agir si nécessaire.
Une prévention proactive pour garantir l'équité
Même en l'absence apparente de problématique liée à des écarts de rémunération, le fait de mettre en place un diagnostic annuel et un plan d'actions est un acte de prévention. Cela montre notre volonté d'anticiper tout risque potentiel de disparités et d'assurer un traitement équitable pour tous les salariés.
Équité dans l'évolution de carrière et visibilité des opportunités
L'égalité des chances dans le déroulement de carrière est tout aussi importante que l'égalité salariale. Même si le secteur est féminisé, il est crucial de garantir que chaque employé, homme ou femme, dispose d'un accès équitable aux formations, aux promotions, et aux évolutions professionnelles. En agissant ainsi, nous assurons que le parcours professionnel de chacun soit valorisé et soutenu.
Valorisation des métiers de l'aide à domicile
Le secteur de l'aide à domicile étant majoritairement féminisé, notre démarche participe aussi à la valorisation de ces métiers, souvent sous-estimés en termes de reconnaissance professionnelle. Le fait de suivre rigoureusement les évolutions de carrière et les rémunérations contribue à donner une visibilité à ces professions et à mieux les rémunérer sur le long terme. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, l'association s'engage à :
Promouvoir et valoriser le métier d'aide à domicile, notamment auprès des hommes, il est essentiel de repenser la perception de ce métier, souvent stéréotypé comme une activité exclusivement féminine. Pour cela nous souhaitons donner la parole à des hommes déjà engagés dans ce métier. Leurs témoignages peuvent inspirer et rassurer ceux qui hésitent.
S'inscrire pleinement dans la mise en place de campagnes de communication adaptées, en créant des affiches et des vidéos montrant des femmes et des hommes en action dans ce rôle. L'imagerie joue un rôle crucial dans la perception.
Tisser des partenariats avec des organismes de formation ou des forums d'emploi pour sensibiliser les femmes et les hommes à cette profession, et proposer des immersions pour faire découvrir les réalités du métier.
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accords sur ces sujets
Il est décidé dans le présent accord, l’entrée en négociation pour la signature d’un accord d’intéressement sur l’exercice 2026, La 1ère réunion de concertation aura lieu le 23 janvier 2026.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes particulièrement en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi
Dans le cadre de ses obligations légales, l'association s'assure de remplir chaque année la déclaration et la publication de son Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque année, l'association calcule son Index en s'appuyant sur les cinq indicateurs définis par la législation :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Écart dans le taux d'augmentation individuelle.
Écart dans le taux de promotion (pour les structures de plus de 250 salariés).
Augmentation des salariées au retour de congé maternité.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le résultat global est calculé sur 100 points, et des mesures sont mises en place en cas de score inférieur à 75 points. L'association déclare son score chaque année aux autorités compétentes, via le site du Ministère du Travail, comme exigé pour les structures de plus de 50 salariés.
Conformément aux obligations de transparence, le score de l'index est publié chaque année sur le site internet de l'association.
Si l'index indique des écarts à corriger, l'association élabore et met en œuvre un plan d'actions pour améliorer les scores des indicateurs défaillants. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, l'association s'engage à réaliser chaque année un diagnostic et un plan d'actions, permettant de vérifier l'efficacité des mesures mises en place et de réévaluer les objectifs en matière d'égalité.
De déroulement de carrière et de promotion professionnelle
L'association valorise le déroulement de carrière et les promotions professionnelles en appliquant les dispositions légales et conventionnelles pour assurer un suivi régulier de l'évolution de ses salariés. En moyenne, l'ancienneté au sein de l'Entr'aide Sociale du Var est de 10 ans, ce qui témoigne d'une stabilité et d'un engagement fort de la part des salariés.
Entretiens Professionnels et d'Évaluation
Conformément aux obligations légales, l'association organise des entretiens professionnels et des entretiens d'évaluation pour tous ses salariés. Ces entretiens permettent de faire le point sur les parcours, les aspirations professionnelles et les compétences acquises, tout en identifiant les opportunités de formation et de progression de carrière.
2.2.2Reconnaissance des années d'engagement et valorisation des Carrières
Les salariés ayant une longue ancienneté au sein de l'association peuvent, à titre individuel, demander la médaille du travail, reconnaissance de leur engagement et de leur fidélité.
Lorsqu'un salarié reçoit cette distinction officielle et présente le diplôme correspondant délivré par le ministère, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire l'année de l'octroi de la médaille, conformément à la convention collective.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, au titre de ce présent accord, l'association prévoit si le salarié souhaite obtenir la médaille du travail, un accompagnement par le service des ressources humaines aux démarches administratives auprès du ministère du Travail.
Gratification financière pour la Médaille du Travail
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026 et afin de valoriser les parcours professionnels au sein même de l'association, une gratification financière est prévue pour les salariés récompensés pour leur ancienneté avec les distinctions suivantes :
Médaille d'Or (35 ans d'ancienneté) : Une gratification de 150 €.
Médaille Grand Or (40 ans d'ancienneté) : Une gratification de 250 €.
Ces gratifications sont indépendantes l'une de l'autre et ne se cumulent pas pour un même salarié.
De conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois
L'association met en place plusieurs mesures pour améliorer la gestion du temps de travail de ses salariés et pour offrir une meilleure qualité de vie au travail.
Augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, dans un souci de flexibilité et de soutien aux salariés, l'association s'engage à proposer aux salariés à temps partiel d'augmenter leur temps de travail lorsque cela est possible. Cette mesure répond aux attentes de ceux qui souhaitent augmenter leur rémunération ou occuper une plus grande place dans l'organisation, tout en contribuant à réduire la précarité souvent associée au travail à temps partiel.
Possibilité de réduction du temps de travail sur demande
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, l'association s'engage à étudier toute demande des salariés qui souhaitent une réduction de leur temps de travail si leur situation personnelle ou professionnelle le nécessite. L'association examinera ces demandes et tentera d'y répondre favorablement, dans la mesure où l'organisation du service le permet. Cela permet aux collaborateurs de mieux concilier leurs engagements personnels et professionnels.
Droit à la déconnexion
Consciente des risques liés à l'hyper-connectivité, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, l'association garantit le droit à la déconnexion de ses salariés, notamment pour préserver leur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cela se traduit par des mesures concrètes :
Mise à disposition pour les intervenants à domicile d'un téléphone professionnel : Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels en dehors de leurs heures de travail.
Message d'absence dans la messagerie électronique professionnelle : Les collaborateurs peuvent programmer des messages d'absence en cas de congés ou en dehors des heures de bureau, rappelant ainsi leurs horaires de disponibilité.
Respect du délai de prévenance
L'association s'engage comme prévu dans le cadre conventionnel à respecter un délai de prévenance pour toute modification d'horaires ou intervention demandée. Les salariés sont ainsi informés suffisamment en amont de tout changement de leur emploi du temps, leur permettant de mieux s'organiser. Ce respect du délai de prévenance est essentiel pour une organisation efficace et une gestion équilibrée du temps de travail, en particulier pour les salariés ayant des responsabilités familiales ou personnelles.
Jour de congé supplémentaire pour interventions en urgence prévu dans le cadre de la convention collective
Afin de reconnaître l'engagement des salariés dans des situations exceptionnelles, la convention collective accorde un jour de congé supplémentaire aux salariés qui interviennent dans le cadre du délai d'urgence, qui sont des interventions nécessitants une disponibilité sous un préavis de moins de 4 jours. Les modalités d'acquisitions sont détaillées dans la convention collective de la branche de l'aide à domicile. Cette mesure valorise la flexibilité et la réactivité des salariés, tout en leur permettant de compenser cet effort par un jour de repos supplémentaire.
Possibilité de participer aux obsèques des bénéficiaires
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, dans le cadre de cet accord, l'association autorise, afin de reconnaître la dimension émotionnelle, la présence de l'intervenant chargé de l'accompagnement du bénéficiaire aux obsèques de celui-ci. Cette autorisation repose sur une démarche volontaire du salarié et nécessite une validation de son responsable pour garantir l'organisation des interventions en parallèle. La présence aux obsèques est prise en compte sur le temps de travail de l'intervenant, pour une durée maximale de deux heures. Cette démarche a pour but de faciliter le travail de deuil des intervenants, en reconnaissant leur engagement humain auprès des bénéficiaires. Elle permet également d'assurer une continuité de présence auprès des proches du défunt, montrant que l'association se soucie du bien-être des familles bénéficiaires et du respect des liens tissés avec ses intervenants.
Accompagnement psychologique individuel
Dans le cadre de son engagement envers le bien-être de ses salariés, l'association met à disposition de ses professionnels une plateforme téléphonique d'accompagnement psychologique et de conseils en bien-être, accessible 24h/24 et 7 jours sur 7. Ce dispositif est assuré par Pros-Consulte, un prestataire spécialisé dans le soutien psychologique. La plateforme propose :
Un Soutien psychologique : écoute active et accompagnement par des psychologues qualifiés pour soutenir les professionnels de l'aide à domicile face aux situations émotionnellement éprouvantes qu'ils peuvent rencontrer dans leur travail quotidien (accompagnement de personnes en perte d'autonomie, maladie, décès, etc.).
Offrir des conseils en bien-être pour aider les salariés à maintenir un équilibre personnel et professionnel, améliorer leur qualité de vie et réduire le stress.
Les échanges avec les conseillers sont strictement confidentiels, garantissant aux salariés un espace d'écoute sécurisé et respectueux.
Cette initiative est rendue possible grâce aux dispositions de la branche de l'aide à domicile, qui soutient les structures dans leurs efforts pour améliorer les conditions de travail des intervenants. Ce dispositif s'inscrit dans une démarche de soutien durable et de prévention des risques psychosociaux, répondant ainsi aux attentes des professionnels du secteur.
La mise en place de cette plateforme 24h/24 et 7j/7 d'accompagnement psychologique et de bien-être, en partenariat avec Pros-Consulte, témoigne de la volonté de l'association de prendre soin de ses intervenants. Elle contribue à améliorer le bien-être des salariés tout en leur offrant les ressources nécessaires pour faire face aux exigences émotionnelles et psychologiques de leur métier.
Prévention des troubles musculosquelettiques
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, au titre de ce présent accord, l'association met en place une mesure de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) en proposant à ses salariés un accompagnement financier à une séance d'ostéopathie par an, dans le cadre de son engagement pour la santé et le bien-être au travail. Chaque salarié peut bénéficier d'un accompagnement pour une séance d'ostéopathie une fois par an, afin de prévenir et de traiter les douleurs physiques, notamment les troubles musculosquelettiques (TMS) L'association prendra en charge une partie de deux séances d'ostéopathie par an, à hauteur de 20 € par séance et par salarié. Cette prise en charge est effectuée dans la limite de ce montant, contribuant ainsi à alléger le coût pour les salariés tout en favorisant leur accès à des soins de prévention.
La séance d'ostéopathie est accessible sur demande préalable du salarié auprès du service des ressources humaines. Ce dernier doit signaler son souhait de bénéficier de cette mesure à l'association, afin que les conditions de prise en charge puissent être validées. Cette mesure contribue au bien-être physique et à la santé globale des salariés, en réduisant les risques de maladies professionnelles liées à la sédentarité ou aux efforts physiques. En prenant soin de la santé physique des intervenants, l'association favorise leur capacité à exercer leur métier de manière optimale, réduisant le risque d'absentéisme lié à des douleurs physiques.
2.3.9 Indemnisation des dimanches et jours fériés
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, au titre de ce présent accord, afin de valoriser les professionnels de l'association notamment pour les heures effectuées les dimanches et les jours fériés, il est décidé de majorer les interventions lors de ces jours par une revalorisation de l’Elément Complémentaire de Rémunération (ECR) à hauteur de 65% au lieu de 45% prévus par la convention collective BAD.
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l'association met en place plusieurs mesures pour accompagner les salariés dans la gestion de leurs responsabilités familiales et personnelles, en conformité avec la convention collective de la Branche de l'Aide à Domicile (BAD) et en améliorant certaines dispositions par le biais d'accords d'entreprise.
Réduction du Temps de Travail pour les Femmes Enceintes
L'association applique une procédure de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, leur permettant de réduire leur charge de travail tout en préservant leur santé et celle de leur enfant à naître.
Congé pour Garde d'Enfant Malade
Conformément à la convention collective, les salariés de l'association ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficient d'autorisations d'absence pour garde d'enfant malade :
3 jours ouvrés par an pour un enfant malade de moins de 16 ans.
4 jours par an pour un foyer comprenant trois enfants ou plus.
Ces absences sont autorisées sous réserve de la production d'un justificatif médical. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026 et dans le cadre de cet accord, l'association a décidé d'étendre le droit à des jours d'absence pour des situations spécifiques, dans un souci d'inclusivité et de soutien des familles confrontées à des circonstances particulières :
3 jours supplémentaires par an pour un enfant mineur porteur de handicap, sous réserve d'une notification de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
3 jours supplémentaires par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur, permettant ainsi aux parents de l'accompagner durant cette période difficile.
Pour bénéficier de ces absences, les salariés doivent présenter un justificatif médical validant la situation de l'enfant (maladie, hospitalisation, ou handicap notifié par la MDPH).
Semaine rentrée scolaire annuelle
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026 et dans le cadre de cet accord l'association autorise, après signalement et approbation du Responsable, une autorisation d'absence rémunérée de 2 heures qui sera accordée une fois par an à chaque salarié ayant un enfant scolarisé jusqu'en classe de 6e incluse, afin de leur permettre de participer à la rentrée scolaire. Cette mesure a pour objectif de soutenir les salariés dans l'accompagnement de leurs enfants pendant cette période importante, tout en leur assurant une flexibilité dans la gestion de leurs obligations professionnelles et familiales. Détails de la Disposition :
Durée de l'absence autorisée : 2 heures au plus, fractionnable si plusieurs enfants, rémunérées.
Fréquence : Une fois par an, à l'occasion de la semaine de la rentrée scolaire, après approbation et validation du responsable.
Critère d’éligibilité : Tout salarié ayant un enfant scolarisé jusqu'à la classe de 6e incluse.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L'association met en place plusieurs mesures et actions concrètes pour garantir un recrutement équitable, un accès à l'emploi sans discrimination, et une formation professionnelle accessible à tous. Ces mesures visent à favoriser l'égalité des chances pour tous les candidats et salariés, quel que soit leur sexe, origine, handicap, ou toute autre caractéristique personnelle.
Offres d'Emploi Non Discriminantes
Les offres d'emploi publiées par l'association sont rédigées de manière neutre et inclusive, sans critères discriminatoires. Elles s'adressent à tous les candidats, quel que soit leur profil, en mettant l'accent sur les compétences requises pour le poste plutôt que sur des caractéristiques personnelles. L'association veille à respecter les principes d'égalité professionnelle, en garantissant que chaque recrutement se fait sur la base de critères objectifs, tels que l'expérience, les qualifications, et les aptitudes professionnelles.
Accès à la Formation Professionnelle pour Tous
L'association garantit un accès équitable à la formation pour l'ensemble de ses salariés, sans distinction. Les salariés, qu'ils soient en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, peuvent se positionner pour toutes les formations proposées par l'association. Chaque année, une demande de préinscription est diffusée à l'ensemble des salariés pour leur permettre de s'inscrire aux formations de leur choix, en fonction de leurs besoins et aspirations professionnelles. Cette approche permet à tous les salariés d'avoir les mêmes opportunités d'évolution de carrière et d'acquisition de nouvelles compétences. Dans le cadre de sa politique continue de professionnalisation, l’Association réaffirme son engagement en faveur du développement des compétences de ses salariés. Ainsi, pour l’année 2026, en complément des 10 formations d’Assistant(e) de vie aux familles (AVDF) déjà financées par l’OPCO, l’Association prendra en charge sur ses fonds propres, le financement de la formation conduisant au titre AVDF pour 10 salariés supplémentaires, avec en cofinancement, l’utilisation compte formation du salarié. Cet engagement s’inscrit dans la volonté de l’Association de valoriser les parcours professionnels, renforcer la qualité de l’accompagnement des bénéficiaires et favoriser l’évolution des collaborateurs au sein de la structure.
Mise à Jour Annuelle de la Fiche Administrative
Dans le cadre de la mise à jour annuelle de la fiche administrative, il est systématiquement demandé aux salariés de mentionner leur statut de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) si cela est applicable. Cette démarche a pour objectif de faciliter l'adaptation de l'environnement de travail et des conditions de formation pour les salariés en situation de handicap, tout en garantissant leur accès aux opportunités professionnelles et de développement des compétences. La mention de la RQTH dans la fiche administrative permet également à l'association de suivre l'évolution des besoins spécifiques des travailleurs handicapés et de mettre en place des actions appropriées pour garantir leur pleine inclusion.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
L'association met en place plusieurs mesures spécifiques visant à favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Partenariat avec des organismes spécialisés
L'association s'engage à collaborer avec :
Cap Emploi, pour faciliter l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), pour mobiliser des aides financières et des outils spécifiques.
Organismes de formation adaptés, afin de garantir un accès équitable aux
Compétences nécessaires.
Accès à la Formation et à la promotion professionnelle
L'association assure un accès équitable à la formation pour les travailleurs en situation de handicap, en veillant à adapter les modalités de formation si nécessaire (temps supplémentaire, aménagements spécifiques, etc.). Cela permet aux travailleurs en situation de handicap de développer leurs compétences et d'avoir des opportunités de promotion professionnelle au même titre que les autres salariés.
Commission dédiée aux travailleurs en situation de handicap
L'association a mis en place une commission dédiée aux travailleurs en situation de handicap, qui se réunit annuellement pour suivre l'évolution des actions entreprises et veiller à la bonne mise en œuvre des politiques d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Cette commission est également un espace d'échange et de réflexion pour améliorer constamment les conditions de travail et d'intégration des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
L'association applique concernant les garanties sociales, les dispositions relatives à la convention collective et ses avenants.
2.7.1Nouvelle Répartition des Frais de Santé
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2026, au titre de cet accord, l'association mets en place une modification de la répartition des coûts des frais de santé pour répondre aux besoins des salariés et alléger leur contribution financière. L'association s'engage à prendre en charge 70 % des frais de santé, augmentant ainsi sa part de contribution. Cela témoigne de son engagement à améliorer les conditions sociales des salariés en limitant l'impact financier de la couverture santé. La contribution des salariés est désormais fixée à 30 % des frais de santé. Cette mesure vise à améliorer le pouvoir d'achat des salariés en limitant leur contribution aux frais de santé, ce qui leur permet de bénéficier d'une meilleure couverture sans alourdir leurs charges mensuelles. Et de renforcer l'attractivité de l'association en offrant une prise en charge plus avantageuse des frais de santé.
La gestion de la formation, des emplois et des parcours professionnels
La formation professionnelle
Chaque année, l'association met en place un Plan de Développement des Compétences (DPC) pour l'ensemble de ses salariés, en partenariat avec Uniformation, l'OPCO de l'association. Ce plan vise à répondre aux besoins de formation identifiés et à soutenir les orientations stratégiques définies dans le projet de service.
Élaboration du DPC en partenariat avec Uniformation
L'association collabore étroitement avec Uniformation pour élaborer le Plan de Développement des Compétences, tant dans l'identification des besoins en formation que dans la planification des financements. Uniformation soutient l'association pour optimiser les ressources disponibles, maximiser les prises en charge financières et développer des actions adaptées aux spécificités du secteur.
Cette collaboration permet à l'association de bénéficier de l'expertise d'Uniformation et d'assurer que le DPC est en phase avec les priorités sectorielles. Le choix des organismes de formation est chaque année étudiée pour répondre aux besoins et aux attendus.
Catégories de Salariés et Emplois Prioritaires
Le Plan de Développement des Compétences est principalement orienté vers les professionnels directement en contact avec les bénéficiaires, notamment les aides à domicile, et autres personnels intervenants sur le terrain. La formation de ces salariés est une priorité pour garantir la qualité et la sécurité des services fournis. Les salariés occupant des fonctions dites Support et d'encadrement bénéficient également de formations spécifiques, notamment sur le management d'équipes, la gestion des situations de crise, et la sensibilisation aux enjeux du secteur.
Thématiques de formation en lien avec le projet de service
Les thèmes de formation sont choisis en fonction des grandes orientations du projet de service, ainsi que des besoins opérationnels identifiés chaque année. Ils sont en cohérence avec les objectifs de développement de l'association et visent à renforcer les compétences clés des salariés pour améliorer la qualité du service rendu. Les thématiques peuvent inclure, par exemple, le renforcement des compétences techniques, le développement des savoir-faire relationnels pour l'accompagnement des bénéficiaires, ou encore des formations sur la gestion et la coordination pour les postes à responsabilités.
Rôle de la Commission Formation
Une commission formation se réunit chaque année pour définir les orientations et priorités du plan de développement des compétences. Cette commission est composée des représentants des salariés, de la direction, et du personnel spécialisé dans le domaine d'activité. Elle analyse les besoins exprimés par les équipes, les évolutions réglementaires, et les objectifs stratégiques. Ce processus collaboratif permet d'aligner les choix de formation sur les attentes des salariés et les priorités de l'association, favorisant ainsi l'adhésion et la motivation des professionnels.
3.1.5 Application des dispositions de la convention collective
L'association applique rigoureusement les dispositions de la convention collective, en particulier les nouvelles exigences introduites par l'avenant n°63/2024 concernant la formation professionnelle.
Suivi et évaluation des actions de formation
À la fin de chaque cycle annuel, l'association procède à un suivi des formations réalisées et à une évaluation des compétences acquises. Cela permet d'ajuster le plan de formation pour l'année suivante et d'identifier les besoins de formation encore non couverts. Les résultats de ce suivi sont partagés lors de la commission formation, assurant ainsi un retour d'expérience constructif pour la définition des orientations futures.
Implication des salariés et accompagnement dans leur parcours professionnel
L'association encourage chaque salarié à exprimer ses besoins en formation et à participer activement au développement de ses compétences, par le biais des entretiens professionnels et des sondages effectués par l'association. En offrant des formations adaptées et en appliquant les dispositions de la convention collective, elle favorise l'engagement, la motivation et le développement professionnel de chacun.
L'association s'appuie sur plusieurs outils et mesures pour accompagner ses salariés dans leur évolution professionnelle :
L'association propose un programme de formation continue aligné sur les priorités de la GPEC, notamment pour renforcer les compétences techniques, le savoir-faire dans l'accompagnement des bénéficiaires, et les connaissances liées aux enjeux du secteur.
L'association encourage les salariés à valoriser leur expérience professionnelle en obtenant des certifications via la VAE, ce qui leur permet d'accéder à des niveaux de qualification supérieurs sans suivre un cursus de formation complet.
Pour les salariés souhaitant évoluer vers de nouvelles responsabilités ou se déplacer géographiquement, l'association étudie et soutient ces projets. Cette approche contribue à une meilleure répartition des ressources humaines et à l'adaptation aux besoins évolutifs de l'organisation.
La gestion des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux du secteur, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées
L'association a mis en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences visant à anticiper et à adapter les ressources humaines aux évolutions du secteur. Cette démarche s'appuie sur des mesures d'accompagnement variées pour favoriser le développement des compétences des salariés et leur adaptation aux besoins futurs de l'organisation.
Entretiens Professionnels et d'Évaluation
Les entretiens professionnels, réalisés tous les deux ans, permettent aux salariés de faire le point sur leurs perspectives de développement et de formation, en lien avec leurs aspirations professionnelles et les évolutions du secteur.
Au cours de ces entretiens sont évoqués les mesures suivantes :
Formation,
Démarche de validation des acquis de l'expérience,
Bilan de compétences,
Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
A compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel deviendra l’entretien de parcours professionnel. Le premier entretien aura lieu au cours de la première année d’emploi, puis tous les 4 ans et un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. A tout autre moment, le salarié peut solliciter son manager et le service formation pour échanger sur ses besoins complémentaires de formation.
Les entretiens d'évaluation sont également organisés tous les deux ans, ces entretiens offrent une évaluation des performances et des compétences des salariés, et permettent de détecter les besoins spécifiques de formation ou d'évolution, en cohérence avec les objectifs de l'association. Ces entretiens sont des moments privilégiés pour aborder les mesures d'accompagnement disponibles, discuter des possibilités d'évolution, et définir des actions pour développer les compétences en adéquation avec les enjeux du secteur.
Mesures d'Accompagnement et de Développement des Compétences
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
L'association adapte le recours aux différents types de contrats de travail et s'engage dans une politique visant à réduire les emplois précaires et à favoriser les contrats à durée indéterminée (CDI), en particulier pour répondre aux besoins du secteur de l'aide à domicile.
Types de contrats de travail utilisés par l'Association
L'association privilégie les CDI à temps plein ou partiel pour garantir la stabilité de l'emploi et favoriser l'engagement à long terme des salariés. Tout contrat en CDI ayant une base horaire inférieure au minimum légal est justifié individuellement en fonction des contraintes ou des besoins spécifiques du salarié ou du poste. Les CDD de remplacement sont utilisés pour couvrir temporairement l'absence d'un salarié, notamment en cas de congé maladie, de congé parental, ou de départ temporaire. Ce recours aux CDD est strictement encadré pour répondre à des besoins ponctuels, en évitant de générer de la précarité structurelle. L'association utilise également les conventions de stage pour permettre à des étudiants ou des personnes en formation d'acquérir une expérience pratique dans le secteur. Ces stages contribuent à la professionnalisation des étudiants tout en respectant les règles légales et déontologiques des stages non rémunérés. Des immersions professionnelles sont organisées dans le cadre de la PMSMP pour permettre aux demandeurs d'emploi ou aux personnes en reconversion de découvrir les métiers de l'aide à domicile. Ce dispositif leur permet de se familiariser avec le secteur tout en facilitant les recrutements pour l'association. L'association fait appel au Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ83) pour les contrats de mise à disposition, un dispositif facilitant l'insertion professionnelle par la formation et le travail en partenariat avec des structures locales.
Actions pour Réduire le Recours aux Emplois Précaires
Dans le cadre de l'évaluation des compteurs d'annualisation, l'association propose chaque année aux salariés à temps partiel de réévaluer leur contrat en fonction des besoins de l'organisation et de leur disponibilité. Cette démarche permet d'augmenter le temps de travail pour les salariés souhaitant évoluer vers un temps de travail plus stable et complet, tout en répondant aux besoins opérationnels. L'association privilégie autant que possible les CDI. Cela permet de renforcer la stabilité de l'emploi pour les salariés et de réduire progressivement la dépendance aux CDD, favorisant une culture de l'engagement durable. En s'appuyant sur un panel diversifié de contrats, l'association assure à la fois la flexibilité nécessaire pour répondre aux besoins du secteur tout en cherchant à réduire la précarité des emplois.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Projet de Service 2023-2027
L'association dispose d'un projet de service couvrant la période 2023-2027 qui définit clairement les orientations stratégiques et les priorités opérationnelles. Ce projet a été élaboré de manière collaborative, avec l'implication des équipes au sein de groupes de travail en collectif, garantissant ainsi une appropriation commune des objectifs et un engagement partagé. Le projet de service est consultable au siège de l'association pour toutes les parties intéressées, incluant les entreprises sous-traitantes.
Une version du document est également disponible sur demande pour les partenaires qui souhaitent recevoir ces informations sans se déplacer, permettant une accessibilité simplifiée et une diffusion étendue.
Article 5 : Durée et application de l'accord
Les différents points du présent accord feront l'objet d'une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite. L'application de cet accord est fixée au 01 janvier 2026, sous réserve d'homologation du présent accord par les services de l'Etat, pour une durée d'un an, sauf négociation anticipée par la conclusion d'un nouvel accord issue de NAO courant 2026.
Article 6 : Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et une copie sera transmise au greffe du Conseil de prudhommes de Toulon.
Fait à Toulon, le
Pour la CGT : XXX, déléguée syndicale.
Représentant de l’employeur : XXX, Président de l’Association
