Organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
C.G.T. :
Représentant de l’employeur :
Directeur d’association
Contexte :
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants, du Code du Travail, il a été convenu, entre l’Entraide sociale du Var et l’Organisation Syndicale susmentionnée, les points suivants :
Article 1 : Champ d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels travaillant sous contrat pour l’Entr’aide sociale du Var. Il exclut les personnels mis à disposition par l’association Umane et les personnels employés par les particuliers employeurs suivis par le service mandataire. Il s’appliquerait également aux salariés de l’Entr’aide sociale du Var pour des services ou établissements créés durant le présent exercice civil.
1.1. Point soumis à la négociation au titre de la présente négociation :
La mention OS désigne les propositions faites par l’Organisation Syndicale, E par l’employeur, OS/E proposition conjointe.
Le commentaire en italique donne la position de l’employeur sur la poursuite de la négociation sur l’objet concerné et le motif en cas de rejet.
a – Rémunération, temps de travail, partage de la valeur :
Prime de fin d’année en partage de valeur (conditionnée aux résultats de l’association) (OS/E).
Définir l’objet, la base, les possibilités règlementaires pour que le brut=le net.
Ou augmentation budget œuvres sociales CSE dans la limite autorisée
Point non retenu au regard de la projection du résultat de 2023, compte tenu de l’augmentation du point d’indice par l’Avenant 54, non financé à ce jour.
Faire évoluer le taux horaire (OS).
Disposition hors convention, non retenu après échange.
Mise en place de la subrogation prévoyance maladie AG2R (OS).
Disposition conventionnelle, ne fait pas l’objet d’un accord spécifique.
Mise en place subrogation IJ SS (OS).
A partir de 6 mois d’ancienneté.
Non retenue par l’employeur à ce stade, au regard du coût de traitement pour le service RH (renforcement de personnel). A revoir après stabilisation du traitement prévoyance.
Amélioration de la tarification des IK pour les intervenants à domicile avec révision annuelle (OS).
Prise en compte d’IK au premier déplacement si hors commune (OS).
Ce point doit faire l’objet en préalable d’une analyse des pratiques, les situations de tailles de communes étant disparates dans le Département. Non retenu à ce stade.
Attribution de tickets restaurants pour l’ensemble du personnel (OS).
Actuellement hors de portée économiquement (250 à 300 K€).
Valorisation particulière de l’employeur pour l’attribution médaille du travail si carrière complète à l’ESV (Or et Grand Or) (OS/E).
Traitement du lundi de Pentecôte similaire aux autres jours fériés (OS).
Prise en compte d’un temps de travail pour se rendre aux obsèques d’un bénéficiaire (OS)
Aménagement du temps de travail du siège avec une plage flottante (OS).
Prise en compte de la situation de travail des femmes enceinte afin de l’adapter aux contraintes physiques et situationnelles (OS/E)
Organisation du temps de travail sur 4 jours.
Sur les deux points précédents : proposition d’étude, reportable en 2025.
Salle de repos, fontaine à eau au siège (OS).
La salle existe au 5ème étage, complété par celle du RDC si besoin. L’équipement doit être complété – frigo au 5ème étage, refus de la fontaine à eau, il existe un distributeur de boisson.
b – Egalité Hommes/Femmes
Vérification des indices à produire sur ce chapitre pour envisager des éléments correctifs (E).
Actions pour recrutement personnel masculin (OS/E).
Rappel des aménagements et points de vigilance pour les femmes enceintes (E).
Aménagement de travail pour les parents d’enfants mineurs (E).
Temps accordé pour la rentrée scolaire (OS/E).
c – GEPP
Augmentation du volume de formation pour les salariés, veiller à ne pas discriminer par Age (OS).
Accompagnement des salariés à la préparation de la retraite sous forme d’entretien conseil en rendez-vous individuel téléphonique avec notre organisme de prévoyance (OS/E).
Article 2 : Objet de l’accord
2.1. Rémunération et temps de travail
Salaire effectif
– La valeur du point est fixée depuis le 1er mai 2023 à 5,77 €. L’employeur s’engage à informer les partenaires sociaux des négociations en cours en matière de valeur du point. Nous signalons une négociation nationale au sein de la BAD du point pour 2024 estimée à 6,18 €, proposé par l’UNA.
Points proposés à la négociation :
- Amélioration de la base de remboursement des frais kilométriques des aides à domicile :
Depuis avril 2022 la convention collective prévoit un remboursement des frais kilométriques des aides à domicile de 0,38 cts d’euros du kilomètre (0,16 pour les deux roues). Il existe une négociation nationale au sein de la BAD portée par l’UNA de l’indemnité conventionnelle portée à 0,40 cts pour 2024 (0,17 cts pour les deux roues). Nous proposons au titre de cet accord, pour l’année 2024, une indemnité kilométrique pour les intervenants à domicile, portée à 0,45 € du kilomètre (0,20 cts pour les deux roues). Ce montant sera revu chaque année au sein des NAO et sera déconnecté de l’évolution de l’indemnité kilométrique conventionnelle.
- Médaille du travail pour carrière interne à l’Entr’aide sociale du Var :
Nous constatons une ancienneté moyenne de 10 ans à l’Entr’aide sociale du Var. Chaque salarié peut, à titre individuel, faire une demande de médaille du travail. A ce titre et sur présentation du diplôme remis par le ministère, le salarié concerné bénéficie d’un jour de congé supplémentaire l’année de l’octroi de la médaille du travail (disposition de la convention collective). Nous souhaitons au-delà de ces demandes individuelles, marquer une reconnaissance de nos salariés qui ont eu un engagement long au sein de l’association, par un geste spécifique au travers de l’attribution de la médaille du travail. Le présent accord prévoit donc pour les salariés ayant réalisé un parcours professionnel de 35 années (médaille d’or) ou de 40 années (Grand Or) au sein de l’Entr’aide sociale du Var, d’être accompagnés par l’association pour effectuer leur demande de médaille et recevront à la présentation du diplôme, au-delà du jour conventionnel, une gratification de 150 € (médaille d’or) et 250 € (Grand Or). Le cumul des deux médailles ne sera pas pris en compte par ce dispositif.
Durée effective du travail et conditions de travail
La durée effective du travail est fixée d’après les modalités de notre convention collective, selon une base contractuelle pour les aides à domicile, avec un calcul annuel du temps de travail et selon un horaire collectif hebdomadaire pour le personnel administratif.
Lundi de pentecôte :
A partir de 2024, le lundi de pentecôte sera traité de la façon suivante :
C’est un jour travaillé.
Il entre dans les compteurs d’annualisation de façon analogue à un jour férié.
Le temps sera proratisé au regard de la base contractuelle. Si des heures sont faites au-delà, elles seront considérées en heures majorées. Une annexe descriptive du processus d’enregistrement XIMI sera jointe au présent accord.
Le salarié a la possibilité de déposer un jour de congés.
Aménagement du temps de travail pour les parents :
Jours enfants malades :
Selon notre convention collective (BAD), les parents (le père ou la mère) salariés en contrat à durée indéterminée de l’association, seront autorisés à s’absenter pour la garde de leur enfant malade de moins de 16 ans à hauteur 3 jours ouvrés sur l’année civile, 4 pour un foyer comprenant 3 enfants et plus (convention collective). Par accord d’entreprise, nous prévoyons d’améliorer cette disposition de :
3 jours par an pour un enfant mineur porteur de handicap notifié par la MDPH
3 jours par an dans le cadre de l’hospitalisation d’un enfant mineur.
Les absences autorisées seront accordées sous réserve de la production d’un justificatif médical.
Rentrée scolaire annuelle :
Au titre du présent accord, il sera accordé aux parents, une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour tout élève scolarisé jusqu’à la classe de 6° inclus.
Aménagement du temps de travail pour les obsèques d’un bénéficiaire :
Nos intervenants à domicile accompagnent les bénéficiaires et leurs familles sur de longues périodes. Le décès d’un bénéficiaire est un évènement qui a une résonnance certaine sur nos professionnels. Afin de faciliter le travail de deuil et d’assurer une présence auprès des proches, nous convenons, après signalement et autorisation du Responsable de secteur, la présence du professionnel en charge de l’accompagnement aux obsèques du bénéficiaire décédé. Cette présence sera prise en compte sur le temps de travail, pour une durée de deux heures.
Egalité Hommes / Femmes :
2.4.1. Objet du présent accord :
Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres qui existent dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, il convient de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines suivants :
L’embauche,
Les conditions de travail,
La formation,
La rémunération et la qualification,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont prévus par le présent plan.
2.4.2. Diagnostic au 31/12/2022 :
Les indicateurs dégagés portent sur les cinq domaines de progression définis par les textes et sont systématiquement présentés en respectant les clés de répartition suivantes :
Une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, agents de maîtrise et cadres.
Une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories d’emploi existantes dans l’association.
A ce sujet, il convient de retenir les catégories d’emploi suivantes :
Catégorie d’Employé(e) : intervenants à domicile en degré 1 et degré 2 et personnel administratif en degré 1 et degré 2.
Catégorie Technicien.ne/Agent.e de maîtrise : degré 1 (Assistante technique), degré 2 (Assistante de direction, Responsable de secteur, Conseillère technique)
Catégorie Cadre : degré 1 (Cadre de secteur, Cadre administratif, Cadre de service et degré 2 (Direction d’entité).
L’aide à domicile, un métier féminisé.
Premièrement, il est important au préalable de souligner que dans le secteur de l’aide à domicile, 98 % des aides à domicile sont des femmes.
Deuxièmement, l’analyse des indicateurs ainsi réalisée dans les conditions exposées ci-dessus et dans le respect des dispositions légales et réglementaires fait apparaître les écarts suivants entre les femmes et les hommes :
Au 31 décembre 2022, l’association comptabilisait :
533 salariés, dont :
512 femmes,
21 hommes.
Soit 96 % d’effectif féminin pour l’association.
Pour rappel, l’association comptabilisait un effectif global de 575 salariés dont 19 hommes en 2021.
Cette donnée de présence masculine était de 8 hommes au 31 décembre 2015.
Féminisation de l’ensemble des recrutements.
Bien que l'association soit attentive à l’embauche de personnel masculin, les candidatures reçues en 2022 ont été majoritairement féminines.
19 intervenants à domicile ont été recrutés en contrat à durée indéterminée en 2022 dont 18 femmes et 1 homme, ce qui représente 5,26 % d’hommes, du nombre d’embauches global. 149 intervenants à domicile ont été recrutés en contrat à durée déterminée en 2022, dont 141 femmes et 8 hommes ce qui représente 5,40 % d’hommes, du nombre d'embauches global.
Ce constat doit nous conduire à des actions correctives concernant la mixité de nos effectifs, sans occulter les actions à mener auprès de notre personnel féminin afin de permettre une progression de carrière et une évolution de la rémunération qui ne soient pas impactées par des mécanismes liés à la maternité ou à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
2.4.3. Actions à mettre en œuvre :
a - EMBAUCHE :
La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible. C’est pourquoi, l’association a la volonté d’augmenter la proportion d’hommes recrutés sur l’ensemble de ces filières professionnelles.
Il s’agit pour la Direction de l’association de continuer à :
S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention femme/homme.
A n’évaluer les candidats que l’on reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.
Développer une action forte de communication sur l’image et la représentation sociale des métiers de l’aide à domicile et de réduire le déséquilibre entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser le public bénéficiaire avec la promotion du personnel masculin en intervention à domicile.
b - CONDITIONS DE TRAVAIL :
Eviter de fixer, sauf exceptions justifiées, des réunions le mercredi et au-delà d’une certaine heure incompatible avec les contraintes familiales de l’ensemble du personnel et fixée à 17h00.
Indicateur annuel :
Pourcentage de réunions organisées au-delà de 17h00.
Pourcentage de réunions organisées le mercredi.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Aménager les postes de travail en fonction de l’emploi occupé :
Alléger la charge de travail des femmes enceintes,
Réajuster le port de charge après évaluation de la situation,
Retrait des situations inadaptées,
Aménagement des plannings de travail.
c - FORMATION PROFESSIONNELLE :
Favoriser l’égalité professionnelle au niveau de l’accès à la formation professionnelle.
Si de manière globale, le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes montre un égal accès à la formation professionnelle, il s’agit de travailler et de veiller à ce que les facteurs susceptibles de rendre plus difficile l’accès à la formation (notamment les contraintes familiales ou le temps partiel) n’y fassent pas obstacle.
L’indicateur proposé est le suivant :
Pourcentage du personnel à temps partiel ayant eu accès à la formation au titre de chaque période de 12 mois d’application du présent plan.
Pourcentage de personnel revenant d’un congé maternité ou parental ayant eu accès à la formation au titre de chaque période de 12 mois d’application du présent plan.
Les divers indicateurs ci-dessus seront mesurés semestriellement pendant toute la durée d’application du présent plan.
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence longue durée, en particulier à la suite d’un congé familial.
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Mettre en place un entretien à la reprise d’activité du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires (dès 3 mois d’absence).
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’association ou en distanciel et pendant le temps de travail.
Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.
d - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES :
Chercher à mettre en œuvre et à proposer, autant que possible, un dispositif à temps partiel choisi pour tenir compte des contraintes inhérentes aux charges de famille, favoriser le retour à temps plein à la demande du salarié.
S’assurer que les hommes n’hésitent pas à prendre leur congé paternité.
e - REMUNERATION – QUALIFICATION :
Notre plan d’action rappelle que depuis la mise en place de l’Avenant 43/2020 à la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile au 1er octobre 2021, le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d’une conception globale adaptée des services auprès des personnes accompagnées.
La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l’employeur.
Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi occupé. L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre femmes et hommes et de veiller à la stricte application de l’Avenant 43-2020 précité.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire de manière objective en fonction de sa catégorie d’emploi, de ses compétences, de son diplôme, de son expérience et de ses responsabilités.
Il est rappelé que les promotions sont fondées sur les seuls critères de compétences, d’expérience professionnelle et de responsabilité.
L’ensemble de ces critères feront l’objet d’une évaluation présentée dans le bilan social annuel de l’association
. GEPP :
Nos effectifs comprennent un nombre important de salariés de plus de 55 ans : 260, dont 136 de plus de soixante ans. Effectif au 15 novembre 2023 : Au 14/11/2023 TOTAL CDI CDD
55 ans et +
260 225 35
60 ans et +
136 111 25
Au regard de la complexité des carrières de certains de nos salariés et de l’évolution règlementaire liée à la réforme des retraites de 2023, nous bénéficions dans le cadre de notre contrat avec AG2R la possibilité de mise en œuvre d’entretiens personnalisés avec nos professionnels pour l’analyse préalable de la constitution du dossier retraite et les actions à mener pour le compléter et obtenir une lisibilité prévisionnelle de sa situation. Cette consultation fait l’objet d’une mise en relation entre le salarié et AG2R, mais l’employeur ne reçoit aucune information concernant cet entretien. Les modalités de prise de rendez-vous seront communiquées par un document dédié mis à jour par le service RH.
Article 3 : Durée et application de l’accord.
Les différents points du présent accord feront l’objet d’une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite. L’application de cet accord est fixée au 1 janvier 2024, sous réserve d’homologation du présent accord par les services de l’état, pour une durée d’un an, sauf dénonciation anticipée par la conclusion d’un nouvel accord issue de NAO courant 2024.
Article 4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en quatre exemplaires, dont un sur la plateforme TéléAccords et un au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.
Fait à Toulon, Le 12/01/2024
Pour la CGT : déléguée syndicale
Représentant de l’employeur : Directeur d’association
Diffusion : Dirrecte, Prud’hommes, Organisation syndicale, Secrétaire du CSE, Cadres de services, affichage, archives RH.
