ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNÉS : L’association
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE, dont le siège social est situé au 215 Ter Rue du Ballon – 59110 La Madeleine, représentée par Madame la Présidente, ci-après dénommée « l’employeur », ou l’ « Association ».
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part, ET :
La majorité du personnel de L’association
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des deux tiers (2/3).
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».
3.Compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc159431093 \h 17
4.Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel PAGEREF _Toc159431094 \h 17
Article 23Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc159431095 \h 17
CHAPITRE 6Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159431096 \h 18
Article 24Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159431097 \h 18
Article 25Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159431098 \h 18
CHAPITRE 7DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc159431099 \h 19
Article 26Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc159431100 \h 19
Article 27Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc159431101 \h 19
Article 28Révision et dénonciation PAGEREF _Toc159431102 \h 19
Article 29DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc159431103 \h 19
Etant préalablement exposé ce qui suit :
L’Association ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE, association à but non lucratif créée le 1er septembre 2023 souhaite mettre en œuvre, en son sein une nouvelle organisation du travail correspondant davantage à ses divers cycles de travail.
En effet, l’activité de L’association ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE est rythmée en fonction des vacances scolaires compte tenu que son activité s’emploie à développer l’esprit d’entreprendre chez les jeunes et, notamment, des programmes pédagogiques avec les collèges et lycées.
C’est dans ces conditions que la Direction de l’Association ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE a engagé une réflexion sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’association, en tenant compte de cette réalité et des aspirations sociales des salariés.
A cet égard, les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le code du travail applicable à l’Association ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE, sont apparus plus appropriés aux contraintes et impondérables auxquels doit faire face l’association.
Dès lors, après concertation et échanges avec le personnel, a été élaboré le présent accord d’entreprise qui :
est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail,
et qui a été soumis pour approbation aux salariés de L’association
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE qui est dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le ____, les salariés inscrits à l’effectif ont approuvé à l’unanimité le présent accord d’entreprise. Comme exposé précédemment, l’objet du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein de L’association
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE et aux besoins spécifiques de l’association.
C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit :
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés d’ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’à tout nouvel entrant.
Les salariés se répartissent en deux catégories :
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Par exception, les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques ( REF _Ref19198714 \r \h CHAPITRE 3), et ne sont pas inclus dans le champ d’application du présent accord.
PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS
Les principes généraux ci-dessous s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, résultant du présent accord.
Détermination du temps de travail effectif
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Temps assimilés à du temps de travail effectif
Sont exclusivement assimilés à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (liste non exhaustive) : 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Détermination des temps de présence exclus de la définition du travail effectif
La journée de travail des salariés de l’Association comporte des temps qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tel.
Les temps de pause
Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
La durée du temps de pause est définie conformément à l’article L3121-16 du Code du travail : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives.
Chaque responsable veille à ce que les membres de son service prennent ce temps de pause, et ce en fonction des nécessités de service.
En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.
Le temps de trajet
Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.
De même, et conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Cependant, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et se situe en dehors de l'horaire de travail, il donne lieu à compensation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 alinéa 2 du Code du travail, ce temps de trajet inhabituel fera l’objet d’une contrepartie pour la durée de ce temps de trajet sous forme d’un repos compensateur à hauteur de 50% devant être pris dans un délai d’un an.
Etant précisé que c’est la Direction qui décidera la forme que prendra cette contrepartie (repos compensateur ou majoration de salaire) en fonction des nécessités de l’activité.
En revanche, lorsque ce temps de trajet inhabituel se situe pendant les horaires habituels de travail, il n’entraine aucune perte de rémunération et est ainsi payé normalement.
Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder en principe 10 heures dans une amplitude de 13 heures.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures sous réserve du respect de la limite de 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Durée du repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives en cas de surcroît d’activité, par application des dispositions de l’article D3131-5 du Code du travail.
Un délai de prévenance de deux jours ouvrables devra être respecté par la Direction.
La durée de repos ne pourra être réduite à neuf heures pendant plus de cinq jours consécutifs.
Durée du repos hebdomadaire
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.
En conséquence, sauf réduction du temps de repos quotidien, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures auxquelles sont rajoutées les 11 heures de repos quotidien).
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à la loi.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel d’
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE.
Congés payés de l’ensemble du personnel
Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés.
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L'ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants
Sont des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés (articles L3141-1 et suivants du Code du travail, REF _Ref19201237 \r \h Article 8 du présent accord), aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Champ d’application du forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans cette catégorie les salariés exerçant les fonctions de Coordinateur territorial.
La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’Association à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par
ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE HAUTS-DE-FRANCE en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.
Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après la « Période de référence »).
Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 218 jours soient travaillés par Période de référence, journée de solidarité incluse (forfait annuel de 218 jours).
Le nombre de jours de repos attribué pour chaque période de référence, tient compte :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés chômés dans l’année,
des jours de congés payés annuels,
des jours de repos conventionnels,
d’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journée.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail (cf. : REF _Ref18919449 \r \h \* MERGEFORMAT Article 18 du présent accord).
Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés visés à l’ REF _Ref18919503 \r \h \* MERGEFORMAT Article 11 du présent accord bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque mois, le salarié devra adresser à la Direction un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).
Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera l’Association, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Modalités d’organisation des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée :
Par moitié au choix de l’employeur ; cette fixation devra alors être portée à la connaissance des personnels concernés au cours du premier trimestre de la Période de référence.
Par moitié au choix du salarié avec validation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, au plus tard le 25 du mois précédent celui au cours duquel ils sont à prendre.
Dans les cas où il y aurait sur une année déterminée, un nombre de jours de repos impaire le dernier jour de repos sera fixé par l’employeur comme évoqué au (i).
Le salarié devra veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. REF _Ref18920600 \r \h \* MERGEFORMAT Article 12 du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de Période de référence :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit les bureaux de l’Association ou un lieu extérieur à ceux-ci, notamment les locaux d’un client (ou d’un prestataire).
Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.
Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il est déjà tenu compte dans l’évaluation de la rémunération.
Possibilité de rachat des jours de repos
En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le dernier jour du premier mois de la Période de référence considérée. Cet avenant est valable pour la Période de référence considérée ; il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. point REF _Ref18921085 \w \h \* MERGEFORMAT 2 ci-après).
Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction
Entretien annuel
Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de l’Association, qui porte sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.
Echanges réguliers et suivi
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et si nécessaire sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Durée et annualisation du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Afin d’adapter les horaires de travail au volume d’activité, les Parties conviennent de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.
En principe, les salariés travaillent 1 607 heures sur la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour ceux pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, à des droits complets en matière de congés payés.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.
La période annuelle de référence court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Un planning annuel prévisionnel sera établi au début de chaque période de référence. Il sera porté à la connaissance du personnel concerné par email moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Toute modification du planning interviendra moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (accroissement d’activité, nouveau client, opération exceptionnelle, évènement d’une particulière gravité, risque lié à la sécurité des personnes et des biens, 50% des salariés absents au sein d’une même équipe/même service hors arrêts maladie de plus de 6 mois, catastrophe naturelle, …), le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires.
Les salariés travailleront selon un rythme hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail s’opérant sur une base annuelle, les heures de travail effectuées qui dépasseraient sur une semaine donnée 35 heures de travail ne constitueraient pas des heures supplémentaires.
Afin d’équilibrer la durée du travail du salarié sur l’année, ces heures travaillées au-delà de 35 heures donneront lieu à récupération sur les semaines suivante ou pourront, le cas échéant, conduire à l’acquisition par le salarié de jour de récupération du temps de travail.
Modalités d’organisation des jours de repos (dits JRTT)
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos dits JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine, à condition que ces heures n’aient pas déjà fait l’objet d’une récupération.
Les jours de repos éventuellement acquis sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils doivent être pris au cours de la période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée :
Par moitié au choix de l’employeur ;
Par moitié au choix du salarié avec validation de son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties. Les jours de JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Définition et décompte
Des heures supplémentaires, qui se distinguent de l’annualisation, pourront être mises en place.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager. Si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son manager.
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, fixée à 39 heures,
Les heures accomplies, en fin de période d’annualisation, au-delà de 1607 heures par an.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions légales.
Les heures supplémentaires, qui feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales, pourront alternativement donner lieu à une compensation totale ou partielle sous forme de repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé au point REF _Ref18949169 \w \h 2 ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 50%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail.
Le cas échéant, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique ou des instances en place dans l’attente de sa mise en place.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc…), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).
Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit (par courriel) par trimestre avec un délai de prévenance d’un mois.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (par courriel) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les cas mentionnés dans le contrat de travail ou l’avenant.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi et à la convention collective.
Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Il n’est pas et ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail et les congés.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
A l’initiative de la partie la plus déligente, les parties se réuniront tous les 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Ce suivi de l’accord a pour but :
de faire un bilan de l’application de cet accord
d’analyser et de résoudre les éventuelles difficultés d’application en proposant des solutions qui pourraient y être apportées.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions doivent être remplies conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22-1 du Code du travail :
les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Il est rappelé que l’employeur pourra proposer un avenant de révision aux salariés. Ce dernier sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Lille, le 03/04/2024
En 5 exemplaires
Pour l’Association Madame la Présidente
Annexes :
Annexe : Procès-Verbal de la consultation des salariés sur le projet d’accord collectif instaurant un dispositif d’aménagement du temps de travail.
