ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société EGDC, numéro SIRET 62652012600097, dont le siège social est sis ZI de Longchamp, 79140 CERIZAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le numéro 626 520 626 B, représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur Général et mandaté pour la représenter.
Et
L’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :
C.F.D.T représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
Il a été conclu ce qui suit : PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). I Embauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. Au 31/12/2021, l'entreprise comptait 4 femmes dans la catégorie des cadres (pour 19 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 17,4 %. L'entreprise s'engage à un objectif de 20 % de femmes cadres au 31/12/2025. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Une semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 7 – Vie professionnelle et personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Concernant les salariés se déplaçant uniquement sur chantier l’entreprise a mit en place une organisation du travail sur la semaine de 4.5 jours afin de concilier au mieux l’équilibre professionnel et personnel de chacun. ARTICLE 8- Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. V Suivi de l'accord ARTICLE 10 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 25/11/2022 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation du suivi de l’accord au CSE au 2me semestre de chaque année. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 12 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 27/07/2026), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société EGDC. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société EGDC. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en organisant une réunion de négociation. ARTICLE 13 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 14 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Thouars. Fait à Cerizay, le 25/11/2022, en 3 exemplaires,
Pour l’entrepriseDélégué Syndical CFDT XXXXXX
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2021
1. Conditions générales d'emploi Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 140 12 128 8.6% 91.4% CDD 0 0 0 0 0 Total 140 12 128 8.6% 91.4%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nbre % Nbre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 4 17.4% 19 82.6% 33.3% 14.8% ETAM 8 24.2% 25 75.8% 66.7% 19.5% Ouvriers
77 100%
60.2%
Apprentis et Contrats de Professionnalisation
7 100%
5.5% Total 12
128
100% 100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
ETAM
Ouvriers
Total 0 0 0 0 0 0
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
2 10
7 2 2 ETAM
3 5 2 8 3 12 Ouvriers
15
19
21
22 Total 0 15 5 34 2 36 5 36
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 4 19 17.4
ETAM 5 24 17.2
3 1 75.0 3 1 75.0 Ouvriers
76
1
1
Total 9 119 7.0 0 0
3 2 60.0 3 2 60.0
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Personnel de chantier Conduite de Travaux Bureau d’études Personnel Support
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres
2
1 10 9.1 1 3 0.25 2 3 40.0 ETAM
21
1
2
8 3 72.7 Ouvriers
67
Total 0 90
1 11 8.3 1 5 0.2 10 6 62.5
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Ouvriers ETAM Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation
0 0 Congé parental d'éducation
1
1 0 Congé sabbatique
0 0 Congé sans solde
0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois
0 0 Total en nombre 0 0 0 0 0 0 0 0
Données sur les embauches et les départs en 2021
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris , apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris , apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres 1
1
2 ETAM 1
4 4 5 Ouvriers
13 4 13 Total 2 0 18 8 20
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle Motifs Femmes Hommes
Ouvriers ETAM Cadres Total en nbre Ouvriers ETAM Cadres Total en nbre Démission
1
1
2 2
4
Licenciement pour motif personnel
0
2
2
Licenciement pour motif économique
0
0
Retraite
1
1
4 1
5
Fin de CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
0
6
6
Fin d'essai
0
1
1
Rupture conventionnelle
0
2 1 2
5
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)
0
3 1 1
5
Total en nombre
0
2
0
2
19
5
4
28
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres 4 0 19 4 0 ETAM 8 0 25 3 0 Ouvriers
77 6 0
Total
12
0
121
13
0
Ancienneté
Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise Nbre de salariés avec une ancienneté de plus de 10 ans
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 4.9 9.5 1 7 ETAM 10.0 16.3 4 15 Ouvriers
10.3
34 Total
8.3
11.4
5 / 12
56 / 121
2. Rémunération (base 35 heures)
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle : Base 35 heures Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Ouvriers Entre 1 500 et 1 999 €
24
Entre 2 000 et 2 499 €
51
2500 € et plus
2 ETAM Entre 2 000 et 2 499 € 7 2
Entre 2 500 et 2 999 € 1 17
3 000 € et plus
6 Cadres Entre 2 000 et 2 499 €
0
Entre 2 500 et 2 999 €
2
Entre 3 000 et 3 999 € 3 12
4 000 € et plus 1 5 Total
12 121
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne (base 35h) par sexe et par catégorie Catégories Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres 4022 3860 3888 3698 3934 3900 3556 3834 3796 ETAM 2286 2765 2649 2258 2743 3634 2265 2741 2629 Ouvriers
2111 2111
2110 2110
2107 2107
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 2864 2618 2617 Hommes 2521 2505 2507 Total 2551 2514 2516
Rémunération brute minimale et maximale (base 35 heures) par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers
1646
2730
1.66 ETAM 2131 2321 2847 3187 1.34 1.37 Cadres 3613 2890 4774 5514 1.32 1.91 Toutes catégories confondues 2131 1646 4774 5514 2.24 3.35 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 2 50.0 15 78.9 ETAM 1 12.5 15 60.0 Ouvriers
44 57.1 Total 3 25.0 74 57.9
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Ouvriers
749 749 ETAM 14 283 297 Cadres 23 247 270
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 2 2 Apprentissage 0 5 5 Autres types de contrat 0 0 0 Total 0 7 7
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 ETAM 0 0 21 0 Ouvriers 0 0 67 0 Total 0 0 88 0
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories
Femmes Hommes Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 0 7 Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 0 0 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 1 Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 0 389 Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 6 104 Journée d'absence pour maladie non professionnelle 36 1911 Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 0 8 Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail 0 331
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Non Congé d'adoption Non
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Ouvriers ETAM Cadres Total Nombre de jours pris 49 10 8 67 Nombre de salariés concernés 4 1 1 6 Nombre de jours théorique de prise 49 10 8 67
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés 2 femmes à 35 heures sur 4 jours 3 femmes à temps partielle Semaine de 4 jours 3 femmes Encadrement des horaires de réunion oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques oui Autres formules
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 ETAM 3 0 Ouvriers 0 0 Total 3 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 ETAM 0 0 Ouvriers 0 0 Total 0 0
