La SAS PICARD MAURICE, immatriculée 786.920.025.00024, RCS de Sedan, dont le siège social est situé Route de Vivier-au-Court 08350 VRIGNE MEUSE,
Nombre de salariés : 93 (au 31 décembre 2024)
Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeurs Associés,
d’une part,
et Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale UNSA,
d’autre part, Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord renouvelle le précédent accord signé le 30 janvier 2019.
ARTICLE 1er – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mixité est un enjeu important dans les secteurs du BTP. Elle a des impacts positifs sur la performance globale de l’entreprise et peut contribuer à atténuer les tensions liées au recrutement.
Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 a renforcé, depuis le 1er janvier 2012, l’obligation de négocier un accord sur ce thème.
L’élaboration successive de diverses normes françaises et européennes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’accord collectif national du 10 septembre 2009 sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP, ainsi que la loi Rixain du 24 décembre 2021 visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Conscientes de l’enjeu que représente pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord confirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà entreprises dans le secteur du BTP.
ARTICLE 2 – Indicateurs chiffrés
Effectif total PICARD au 31 décembre 2024 : 93 salariés, dont 89 hommes et 4 femmes.
TOTAL
HOMMES
FEMMES
OUVRIERS
67
66
1
ETAM
17
14
3
CADRES
9
9 0
TOTAL
93
89
4
TOTAL en % 100 % 95,70 % 4,30 % Les 4 femmes présentes au sein de l’effectif se répartissent de la façon suivante :
3 assistantes administratives au siège social (ETAM),
1 coffreuse-bancheuse sur chantier (OUVRIER).
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SAS PICARD MAURICE souhaite rappeler et rendre prioritaires les domaines d’actions suivants.
ARTICLE 3 – Egalité femmes-hommes en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelle
Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les parties signataires soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Les parties signataires assurent que la rédaction de toutes les offres d’emploi (CDI, CDD, contrats en alternance, intérim…) est non sexuée (H/F) et qu’elle présente une formulation objective et non discriminante. Cette exigence est régulièrement rappelée aux cabinets de recrutement, agences de travail temporaire et centres de formation d’apprentis.
Depuis la signature du précédent accord en janvier 2019 :
1 salariée ETAM à temps partiel est sortie des effectifs en juillet 2024 pour cause d’inaptitude,
1 salariée a été embauchée en contrat de professionnalisation d’août 2021 à juillet 2022 inclus (la salariée a choisi de changer d’entreprise à l’issue de son contrat),
1 salariée a été embauchée en CDI en septembre 2021 (après 10 mois d’intérim) au poste de coffreuse bancheuse (elle est toujours présente dans les effectifs),
1 alternant a été embauché en tant qu’assistant administratif en septembre 2024 pour une durée de 12 mois.
216 heures d’intérim ont été occupées en 2024 par 1 salariée mise à disposition au poste de soudeuse à l’atelier de ferraillage.
L’objectif est d’augmenter, pendant la durée du présent accord, la mixité tant sur chantier qu’au siège social, que ce soit en vue de l’embauche de femmes sur des postes de chantier ou de l’embauche d’hommes sur des métiers administratifs, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, intérim…) : l’objectif est d’au minimum 2 embauches de femmes sur des postes de chantier (production ou encadrement) et/ou au siège social (en conduite de travaux par exemple) pendant la durée du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leur qualification et dans leur promotion professionnelle.
Soucieuses de faire de la formation continue un réel facteur d’égalité des chances, les parties signataires veilleront à ce que la mise en œuvre du plan de formation s’opère dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Ainsi il s’agit d’assurer à tous, à compétences et à capacités égales, la même possibilité d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de parcours professionnels.
Les plans de formation sont élaborés en ce sens afin que les 4 femmes présentes au sein de l’effectif actuel puissent, en fonction de leurs compétences actuelles et afin de développer celles-ci, suivre une formation en rapport avec leur métier.
ARTICLE 4 – Egalité femmes-hommes en matière de conditions de travail
Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires soulignent les efforts consentis visant à l’amélioration de l’hygiène et des conditions de travail sur chantier en favorisant notamment la mise à disposition de locaux vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la législation applicable en la matière.
A ce titre, la salariée embauchée en CDI en septembre 2021 bénéficie sur chantier d’un vestiaire et d’un WC qui lui sont exclusivement réservés.
ARTICLE 5 – Egalité femmes-hommes en matière d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Congé non rémunéré pour enfant malade :
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salariés ETAM bénéficient d’un congé de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé, non rémunéré, est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Grossesse et congé maternité :
Conformément à l’article VI-21 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers du Bâtiment du 07 mars 2018, les salariées enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de leur grossesse, d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, doit être payée au taux du salaire réel.
De même, les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants et L.1225-327 et suivants du Code du Travail.
La salariée en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.
Parentalité et formation :
Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits de la salariée en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L1225-17 et suivants et L.1225-37 et suivants du Code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF). Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficieront d’un entretien avec le chef d’entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Cet entretien, qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, permettra de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas il est mis fin au dit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel. Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le ou la salariée tient de son ancienneté. S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.
Depuis la signature du précédent accord en janvier 2019 :
1 salarié homme, embauché en CDI à temps plein, bénéficie d’un temps partiel à 80% dans le cadre d’un congé parental depuis fin mars 2023, et ce pour une durée 3 ans.
ARTICLE 6 – Rémunération effective
Les 4 femmes présentes au sein de l’effectif se répartissent de la façon suivante :
3 postes (ETAM) d’assistantes administratives au siège social,
1 poste (OUVRIER) de coffreuse-bancheuse sur chantier.
Un audit précis des rémunérations des salariés hommes et femmes est régulièrement réalisé afin d’éviter les écarts de rémunérations entre les sexes sur les mêmes types de postes à contenu et ancienneté équivalents.
L’objectif est 0% d’écart pour les postes à expérience, contenu et responsabilités équivalents.
ARTICLE 7 – Prise d’effet, durée et portée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Les représentants du personnel, regroupés au sein du Comité Economique et Social, ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui s’engagent à en assurer une large diffusion.
ARTICLE 8 - Dispositions finales
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES (08) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait à Vrigne-Meuse, en 3 exemplaires originaux, le
Pour la SAS PICARD MAURICE Le Délégué Syndical UNSA
