La Société Anonyme d’HLM – Entreprise Sociale pour l’Habitat
DOMNIS, au capital de 3 100 000 €uros (code APE 6820 A), dont le Siège social est situé 10 rue Martel – 75 010 PARIS, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le Syndicat National du Personnel des Sociétés Anonymes et Coopératives d’HLM (
SNPHLM – UNSA), représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Et accompagné par
Madame XXX, membre élue CSE du collège « Cadres et assimilés ».
D’autre part,
PREAMBULE
L’accord du 15 décembre 2020 prorogé par l’accord du 21 décembre 2021 a permis la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein de DOMNIS, en intégrant durablement le télétravail au sein de notre organisation.
Afin de répondre aux évolutions de notre environnement de travail et de notre naturel besoin de développement, cette organisation du temps de travail doit être pérennisée afin d’améliorer les conditions nécessaires à une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, tout en répondant aux exigences de performances de la société et en préservant les liens d’équipe.
Conscientes que le télétravail correspond à un outil de motivation et d’attractivité des collaborateurs et qu’il répond à une demande croissante des nouveaux intégrés, les parties signataires ont cherché à concilier les besoins de la société et ceux des salariés par la conclusion d’un nouvel accord collectif.
Les parties conviennent que la réussite de ce dispositif repose sur l’intelligence collective et la confiance réciproques dans son application concrète, afin de veiller à maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, et ce, dans une préoccupation constante d’amélioration de la qualité de vie au travail et de maintien des performances individuelles et collectives. La communication étant un facteur essentiel au maintien des relations notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail en présentiel et télétravail, il est primordial que l’expression des salariés soit facilitée à travers une bonne circulation des informations.
Il est rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la préservation du maintien du lien social entre les collaborateurs, face à l’utilisation des outils de communication à distance.
Dans un contexte d’allongement des temps de transport en Ile de France, ce dispositif permet également d’impacter favorablement l’environnement en limitant l’utilisation des transports et contribue à la réduction des émissions de CO².
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, en application de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative au télétravail qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ratifiée en mars 2018). Il s’appuie également sur les modalités et dispositifs évoqués dans l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui rappelle les grands principes inhérents à ce mode d’organisation.
Il est à noter que cet accord annule et remplace tous les éventuels usages et engagements unilatéraux qui porteraient sur le même thème et dont bénéficieraient les collaborateurs concernés, présents aux effectifs de DOMNIS au jour de son entrée en vigueur.
Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés de DOMNIS et des mandataires sociaux, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité développées dans le présent accord.
PARTIE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
1 - Définition du télétravail
L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ».
2 - Lieu du télétravail
Le télétravail pourra être exercé au domicile du collaborateur ou dans un lieu tiers (type espace de coworking).
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, c’est-à-dire le lieu de résidence principale du collaborateur tel qu’il l’a déclaré lors de son embauche au sein de DOMNIS ou actualisé en cas de changement ultérieur (et figurant sur le bulletin de paie).
Pour offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une résidence secondaire dès lors qu’elle est localisée en France. Cette situation exceptionnelle et ponctuelle nécessitera l’information écrite préalable du collaborateur auprès de sa hiérarchie et l’autorisation du responsable hiérarchique, par courrier électronique, avant sa mise en œuvre.
Le télétravailleur s’engage dans ce cas à s’assurer de la conformité du lieu avec l’exercice d’une activité en télétravail tant au niveau des conditions d’aménagement, d’équipement et d’espace définies qu’en matière d’installation électrique. Le télétravailleur engage son entière responsabilité sur ce sujet.
Le télétravailleur veillera à ce que tout changement de lieu de télétravail ne vienne pas dégrader la qualité de réalisation de l’activité professionnelle. En cas d’impossibilité technique temporaire imprévue, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin d’examiner une autre solution (retour sur site/jour de congé).
3 - Formes de télétravail
3.1 Le télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la situation du collaborateur pour lequel une demande de télétravail a été complétée et signée par les parties afin de prévoir la mise en place individuelle du télétravail de manière systématique.
Le télétravail s’effectuera en alternance, entre période de travail au sein des locaux de DOMNIS et période de télétravail au domicile du collaborateur concerné.
Afin de concilier les intérêts de la société avec l’organisation du collaborateur, le télétravail s’effectuera sous la forme d’une journée complète par semaine civile de travail. Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Cette journée sera fixe ou mobile, en fonction de l’organisation, de la composition du service concerné et des impératifs professionnels, et sera soumise à validation préalable par le responsable de service.
Si l’organisation du travail l’exige, et pour tenir compte des besoins de la société, il pourra être demandé aux télétravailleurs, de manière occasionnelle et unilatérale, de venir dans les locaux de la société lors d’une journée initialement prévue en télétravail. De même, un télétravailleur pourra décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont.
Dans ce cas, le jour de télétravail hebdomadaire pourra être décalé au sein de la même semaine, ou supprimé : la journée ne pourra cependant pas être positionnée sur une autre semaine et ce, quelle qu’en soit la raison.
3.2 Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, de crise sanitaire, de pics de pollution signalés par la Préfecture, d’indisponibilité de nos outils informatiques, de problèmes techniques temporaires, ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre différemment, sur décision de la Direction Générale, en augmentant notamment le nombre de jours de télétravail possible, ou en supprimant ponctuellement le télétravail.
Le CSE pourra dans cette hypothèse être consulté puisque les mesures d’organisation auront un impact sur la marche générale de la société.
Cet aménagement spécifique fait partie des mesures pouvant être décidées pour permettre la continuité de l’activité de DOMNIS, tout en garantissant la protection des collaborateurs, conformément à l’obligation de sécurité de l’employeur.
3.3 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à vocation à répondre à des situations exceptionnelles indépendantes de la volonté du collaborateur ou de la société. Certaines contraintes personnelles inhérentes au collaborateur (par exemple, grossesse, handicap, ou autre situation personnelle spécifique, …) pourront être prises en compte pour ajuster, provisoirement et exceptionnellement, le nombre de jours de télétravail possible par semaine, dans l’unique objectif de concilier la poursuite de l’activité professionnelle avec des contraintes personnelles. Cet ajustement pourra se traduire par une augmentation exceptionnelle du nombre de jours de télétravail possible au sein d’une semaine, ou d’une suspension provisoire du télétravail.
L’accord préalable du responsable hiérarchique est indispensable à la mise en place de ces aménagements s’ils sont demandés par le collaborateur, sachant que le manager pourra également être à l’origine de ces ajustements en fonction d’évènements exceptionnels.
La société pourra en effet initier un ajustement du nombre de jours de télétravail possible par semaine dans le cadre d’évènement exceptionnel tel que le déménagement d’un service sur un autre site géographique. Cette organisation temporaire sera dans ce cas notifiée par courrier aux collaborateurs concernés.
En complément, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien de l’emploi ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail, en veillant à ce que l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
PARTIE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
4 - Principe du volontariat
Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe.
Le télétravail est à l’initiative du collaborateur et repose sur son volontariat. En tout état de cause, il ne pourra pas être imposé au salarié.
Il revient donc au collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité de formaliser sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique (formulaire de demande prévu en annexe 1), qui, après examen, pourra la refuser ou l’accepter. Le formulaire complété sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.
La hiérarchie pourra également proposer à un collaborateur le passage en télétravail selon les modalités mises en place dans son service, qui aura la faculté d’accepter ou refuser cette forme d’organisation de son travail.
Il est donc expressément convenu que le refus d’un collaborateur de travailler en télétravail, même partiellement, ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
5 - Critères d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié, par la nature de son poste, puisse être exercée à distance. Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité et de son temps de travail, ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
5.1 Conditions d’éligibilité liées au collaborateur
Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs doivent réunir des conditions suivantes :
. être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois
. ne plus être en période d’essai, ni en période probatoire
. être à temps plein ou à temps partiel > ou = 80% d’un temps complet
. disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché : être efficient dans la gestion de son temps de travail et être suffisamment intégré au collectif de travail.
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois, les contrats d’alternance ou de professionnalisation, les intérimaires et les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Il conviendra d’étudier attentivement les demandes de télétravail des collaborateurs nouvellement embauchés à l’issue de leur période d’essai. La réussite de leur intégration pourra nécessiter un report de l’accès au télétravail, afin de prendre en compte la bonne appréhension de leur poste, du contenu de leur travail et de leur apprentissage.
5.2 Conditions d’éligibilité liées à la fonction occupée et au logement habituel où doit s’exercer le télétravail
Pour être éligible au télétravail, les conditions suivantes devront être réunies:
. occuper un poste dont la nature doit pouvoir être réalisée en télétravail (postes administratifs) Le travail qui doit être exercé exclusivement dans les locaux de la société, soit en raison de l’usage d’équipements spécifiques, ou la nécessité d’une présence physique permanente pour l’accueil de clients/locataires n’est donc pas éligible, par nature, au télétravail
. occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance pour lequel un pourcentage de tâches télétravaillables est suffisant pour occuper une journée de travail
. occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement du collaborateur
. réaliser des tâches n’impliquant pas l’accès ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité
. répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
. avoir souscrit une assurance multirisques habitation incluant la possibilité pour le collaborateur d’exercer une activité en télétravail.
Pour les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail, l’employeur devra s’assurer que le poste de travail est accessible en télétravail et qu’ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant son accès.
6 - Activités de DOMNIS concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de DOMNIS pouvant être exercées à distance.
Ainsi, les postes liés directement à la gestion de proximité au sein du service du patrimoine tels que les Employés d’immeuble, les Gardiens d’immeuble et les Gardiens superviseur ne peuvent, par nature, être télé-travaillables puisqu’ils nécessitent une présence en loge ou au sein de l’immeuble.
De même, les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de la société ne peuvent être télé-travaillables, tels que les postes à l’accueil du siège social et du service du patrimoine puisqu’ils nécessitent l’accueil physique de visiteurs ou locataires.
7 – Examen de la demande
La mise en place du télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur, et reste subordonné à l’accord de ce dernier.
Lorsqu’un collaborateur établi sa demande écrite de passage en télétravail, il devra obligatoirement apporter des précisions sur les modalités d’organisation du télétravail souhaité (date de début souhaité, lieu d’exercice du télétravail, …) et sur le choix du jour effectué en télétravail. Ces informations figureront sur le formulaire de demande de télétravail à compléter par tout collaborateur demandeur.
Le responsable hiérarchique devra notamment, en amont, estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et devra évaluer l’équipement nécessaire et la sécurité informatique des données utilisées. Chaque manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leur équipe et les jours choisis soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, et n’aboutisse pas à une présence des collaborateurs inférieure à 50% des effectifs présents au sein de leur service.
Une réponse écrite d’acceptation ou de refus devra être adressée au collaborateur demandeur sous un délai de 2 semaines maximum. Tout refus devra être motivé.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : . le non-respect des conditions d’éligibilité . des raisons d’impossibilité techniques . une désorganisation au sein du service . une autonomie insuffisante du collaborateur
Le collaborateur en télétravail s’engage à informer la société de toute modification dans sa situation susceptible d’impacter les conditions propices à la réalisation de ses tâches en télétravail.
Il est convenu que toute demande de télétravail acceptée n’empêche pas une éventuelle suspension ultérieure de ce mode d’organisation ou toute possibilité d’y mettre fin, soit pendant la période d’adaptation, soit par application de la clause permanente de réversibilité, soit par décision de l’employeur (suspension provisoire, force majeure, …).
8 – Période d’adaptation
En cas d’accord sur le passage en télétravail, et durant les 3 premiers mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, la société, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. Cette période d’adaptation travaillée permet de vérifier la compatibilité organisationnelle du travail et du fonctionnement du télétravailleur, ainsi que la compatibilité technique de cette organisation.
Pour la société, cette période permet de vérifier que le collaborateur a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance, et que l’absence de ce dernier dans les locaux de DOMNIS ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. Cette décision devra être formalisée par écrit.
A l’issue de cette période, un entretien pourra être organisé entre le collaborateur et le responsable hiérarchique afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail, au vu des avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation.
9 – Clause de réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacune des parties, le collaborateur ou le responsable de service pourra librement mettre fin à ce mode d’organisation, tout au long de l’année, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines lorsque cela émane de l’employeur.
Cette demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et devra être motivée.
Le responsable de service qui met fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, devra en exposer les raisons au collaborateur lors d’un entretien spécifique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de changement de fonction, de service ou d’établissement, un réexamen des critères d’éligibilité sera possible afin de s’assurer du volontariat du collaborateur pour continuer le télétravail, et de vérifier le respect des conditions d’éligibilité : le maintien du télétravail n’est pas un droit.
10 – Suspension temporaire du télétravail
Il est entendu qu’une suspension automatique du télétravail interviendra dès lors qu’un collaborateur fera l’objet d’une procédure disciplinaire de nature à impacter le lien de confiance avec l’employeur, ou que les conditions d’exercice ne sont plus assurées.
Le bénéfice du télétravail pourra également être suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur dès lors qu’il est constaté que la réalisation de l’activité professionnelle par le collaborateur ne répond pas aux attentes de la société.
En effet, il est possible de suspendre le télétravail de manière provisoire et individuelle, à la demande du manager, dans le cadre d’un manquement au respect des règles, de problèmes de performance, de manque d’efficacité constaté pendant les heures de télétravail, permettant au collaborateur de revenir à une situation professionnelle satisfaisante.
Cette décision, prise dans l’intérêt du fonctionnement du service, sera formalisée par écrit, sans que cela ne soit assimilé à une sanction disciplinaire. L’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Une fois l’accord donné à ce mode d’organisation du travail à distance, les responsables de service et collaborateurs devront arrêter conjointement la fréquence et le choix du jour du télétravail et l’organisation adaptée au télétravail à l’aide des matériels et outils mis à sa disposition.
11 – Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder
une journée complète par semaine travaillée. Il est ainsi possible de télétravailler du lundi au vendredi.
11.1 rappel des principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de DOMNIS.
Sont notamment applicables aux salariés les règles relatives aux sujets suivants : maintien du lien de subordination contractuel entre employeur et salarié dans l’exécution du travail, le respect de la durée du travail et des temps de repos, le respect du droit à la déconnexion.
11.2 points de vigilance et fréquence du télétravail
Il devra être porté une attention particulière aux collaborateurs, parents de jeunes enfants, qui souhaiteraient de manière régulière poser le jour de télétravail le mercredi : cette organisation ne devra en aucun cas nuire aux impératifs professionnels et ne doit strictement pas être sollicitée pour palier à d’éventuels problèmes de garde d’enfants.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile sur un jour initialement fixé en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de la société. Cet évènement n’aura cependant pas pour conséquence de reporter le jour de télétravail, sauf accord exceptionnel du responsable de service et uniquement au sein de la même semaine civile, ni de permettre un cumul des jours de télétravail non pris sur une autre période.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société, à la demande de son responsable hiérarchique, pour assister physiquement à une réunion impérative ou pour des motifs inhérents au bon fonctionnement du service nécessitant la présence physique du collaborateur.
Les parties conviennent que le jour de télétravail défini ne pourra être maintenu lorsque des jours de congés sont positionnés avant et après ce dit-jour. Il n’est en effet pas envisageable, afin de préserver l’équilibre des temps de vie, qu’un jour de télétravail soit conservé à l’intérieur d’une période de congés, quel qu’ils soient.
Afin de favoriser la transparence et veiller à la bonne coopération de chacun, une information des équipes sur le positionnement des jours de télétravail devra être enregistrée, par chacun des collaborateurs concernés, sur la plateforme de SIRH dédiée au télétravail. A chaque modification, le collaborateur s’engage à inscrire le nouveau jour de télétravail choisi sur le logiciel, et ce, quel que soit le type de télétravail exercé. Les équipes seront ainsi constamment informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.
12 – Plages horaires et charge de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du collaborateur. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de la société.
Pendant la période de télétravail, le collaborateur pourra donc librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de joignabilité suivantes : 9h00-12h30 / 13h00-17h00 (horaires collectifs de travail), pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Les collaborateurs travaillant à temps partiel devront strictement respecter leurs horaires de travail contractuels individualisés.
Il est entendu que le collaborateur devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.
Le collaborateur s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle pendant les plages horaires, afin d’être en mesure d’intervenir, de répondre à des sollicitations formulées, ou d’être joignable en cas de besoin.
Les collaborateurs ayant le statut de cadre dirigeant pourront librement organiser leur temps de travail, pendant la période de télétravail, sous réserve de respecter les durées de repos obligatoire minimale de 11 heures quotidiennes et de 35h de repos hebdomadaire.
Au-delà de ce cadre, et en complément des points réguliers effectués entre les manager et le collaborateur, la tenue de l’entretien annuel individuel permettra de réaliser un point spécifique sur le rythme de travail, la charge de travail et le respect des horaires réalisés, notamment en télétravail.
Il est à noter que le responsable hiérarchique aura toute latitude pour consigner des objectifs spécifiques de travail aux collaborateurs en situation de télétravail et pourra en contrôler la réalisation effective, par les moyens de contrôle mis à sa disposition (points réguliers d’avancement lors des journées de télétravail, contrôle des temps de connexion aux outils de communication,…).
13 – Equipements liés au télétravail et Assurance
Le télétravailleur s’engage à ce que son domicile soit conforme à l’exercice du télétravail, et que son environnement personnel soit conforme aux standards.
Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur devra s’assurer de la compatibilité de son installation électrique au fonctionnement en télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie qui relèvent de la responsabilité du télétravailleur. Il devra s’assurer qu’il bénéficie à titre personnel d’une connexion Internet sécurisée et de qualité, permettant des conditions de travail efficaces.
Afin de pouvoir exercer ses fonctions à son domicile, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité (aéré, lumineux, salubre), et propice au travail et à la concentration.
En cas d’éventuels risques identifiés, l’employeur se réserve la possibilité de suspendre la poursuite du télétravail, dans le souci de respecter son obligation générale de sécurité, et dans l’attente de la mise en conformité de l’environnement du télétravailleur.
13.1 Equipements fournis
La société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes :
. les collaborateurs télétravailleurs seront équipés d’un ordinateur portable (ou de « tablette surface »): cet équipement sera impérativement utilisé lors des jours en télétravail, au vu de leur configuration adaptée pour sécuriser les données et échanges professionnels.
Les collaborateurs ne peuvent pas utiliser leur ordinateur personnel. En cas de force majeure, et uniquement avec l’autorisation expresse et préalable délivrée par le responsable de service, un ordinateur personnel ne pourra être utilisé sans qu’une vérification préalable de conformité n’ait été réalisée préalablement par le service Informatique DOMNIS, au risque d’exposer fortement la société à des attaques malveillantes ou à des vols de données ; risque accru par l’utilisation de réseaux domestiques non sécurisés ou d’ordinateurs personnels non protégés.
La société veillera à ce que la délivrance d’un ordinateur portable n’implique pas un double équipement informatique du télétravailleur. Ce dernier bénéficie en effet déjà d’un équipement informatique au sein des locaux de DOMNIS destiné à accueillir l’ordinateur portable utilisé par les télétravailleurs.
. éventuellement un téléphone portable, attribué au cas par cas, au regard des nécessités de contact liées au poste. Le collaborateur devra, quoi qu’il arrive, disposer d’un accès téléphone sur lequel il reste joignable avec transfert du numéro du téléphone fixe professionnel.
Le matériel ainsi mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par DOMNIS reste la propriété de la société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne, perte, vol, ou de dysfonctionnement des équipements fournis, le collaborateur devra en aviser la société en informant son responsable hiérarchique et en contactant le service informatique.
13.2 Attestation d’assurance obligatoire
Enfin, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce partiellement une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail (garantie responsabilité civile).
Il devra fournir à DOMNIS une attestation « multi-risques habitation » en conséquence.
14 – Modalités de contrôle du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein de DOMNIS.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Ainsi, le collaborateur s’engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les temps mima de repos ; et à informer son responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans la gestion du temps de travail et dans la régulation de la charge de travail, afin de trouver les solutions appropriées.
Le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire.
15 – Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections de données de la société et leur confidentialité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique pour s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion et doit, à ce titre, préserver la confidentialité des données professionnelles qui lui sont confiées.
Il devra apporter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui sont personnels et confidentiels.
Le télétravailleur s’engage à respecter les modalités du règlement intérieur en vigueur au sein de DOMNIS, et en particulier les dispositions de la charte informatique.
16 – Prise en charge des coûts/frais liés au télétravail
L’exercice par le collaborateur de ses fonctions en télétravail ne doit générer, en principe, aucun frais professionnels supplémentaires.
Exceptionnellement et en cas de besoin, une dépense de consommables strictement nécessaire à l’exercice du télétravail peut être autorisée et validée par les responsables hiérarchiques et faire l’objet d’un remboursement par DOMNIS sous la forme d’une note de frais, sur présentation de justificatifs et sous réserve d’une autorisation préalable.
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l’exercice de son travail à domicile, il a été prévu de mettre en place une indemnité compensatrice pour couvrir tout type de frais susceptibles d’être engagés par le collaborateur dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail (par exemple, participation aux frais engagés de connexion Internet, électricité, chauffage, …).
Cette indemnité forfaitaire est fixée à 10,70 euros nets mensuels par télétravailleur : elle est exonérée de charges sociales (tolérance URSSAF). Elle sera versée aux télétravailleurs réguliers, dès que leur demande de passage en télétravail sera acceptée.
Cette indemnité sera versée mensuellement, sous une rubrique paie intitulée « indemnité télétravail ». Il est entendu que DOMNIS suivra les recommandations en vigueur en cas de revalorisation éventuelle de ce montant et s’adaptera à toute évolution légale sous réserve d’en informer préalablement les élus du CSE DOMNIS.
PARTIE 4 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement dans le cadre du présent accord à garantir aux collaborateurs les mêmes droits et devoirs que tous les collaborateurs, tout en s’assurant de leurs bonnes conditions de travail.
17 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de la société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
De même, les règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, de gestion des carrières et d’évaluation professionnelle sont identiques entre collaborateurs exerçant ou non partiellement leur activités professionnelles en télétravail et placés dans une situation comparable.
18 – Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
A cet effet, le télétravailleur s’engage à reconnaître que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines dans les délais applicables aux collaborateurs présents en entreprise.
Si un accident du travail devait survenir au domicile du télétravailleur, pendant la plage horaire au cours de laquelle il exerce son activité professionnelle, ce dernier doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines afin d’effectuer les modalités de déclaration correspondantes.
L’employeur ne pouvant avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail, il se réserve toutefois la possibilité d’en contester la réalité, si les critères légaux de qualification d’accident du travail ne sont pas remplis.
Le télétravailleur devra justifier son absence, en respectant les délais de transmission en vigueur au sein de DOMNIS.
19 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est prévu pour une durée déterminée de 3 ans: il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, et ce jusqu’au 31 décembre 2027.
Le présent accord pourra être renouvelé ou révisé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est convenu qu’une commission de suivi pourra être organisée, à l’initiative de la direction ou des membres du CSE, pendant la durée d’application de cet accord, afin de faire le bilan sur son application, et de se positionner sur la nécessité d’adapter cet accord pour une éventuelle reconduction.
Elle sera composée des membres de la direction, du délégué syndical, et d’un membre titulaire de chaque collège électoral du CSE.
20 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans les 15 jours suivants sa date de conclusion.
Le présent accord est établi en nombre suffisant permettant d’en remettre un exemplaire original aux parties signataires, et aux administrations concernées par le dépôt du présent accord.
Fait à Paris, le 16 décembre 2024
Etabli en 5 exemplaires originaux
Pour la Direction Générale de l’Entreprise Sociale pour l’Habitat DOMNIS,
représentée par
Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
Pour le Syndicat National des Personnels des Sociétés Anonymes d’HLM UNSA, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
ANNEXE 1
ACCORD TELETRAVAIL
FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Le télétravail permet à chaque collaborateur volontaire de travailler une journée par semaine à son domicile habituel déclaré auprès de la société.
En remplissant ce formulaire, vous faites ainsi une demande expresse pour bénéficier de ce dispositif.
Ce formulaire est à faire signer par vos responsables de service pour validation, et à transmettre à la Direction RH pour suivi administratif. En cas de refus, un écrit vous sera adressé vous précisant les motifs de cette décision.
DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom et prénom du collaborateur :……………………………………………………………………..……………… Nom et prénom du responsable hiérarchique :………………………………………………………………………
Adresse du domicile où sera effectué le télétravail :………………………….………………………………….…. …………………………………………………………………..........................……………………….……………… Date souhaitée de début du télétravail : …………………………………….…………………………………………
Déclare vouloir être volontaire pour organiser mon temps de travail avec une journée par semaine de télétravail, et avoir pris connaissance des modalités de mise en place (accord télétravail du 16/12/2024).
Je souhaiterais que cette journée de télétravail soit positionnée le : ……………………………………………………………………………………………………………
. J’ai pris connaissance du fait que ma demande doit être acceptée par mes managers et transmise à la Direction des Ressources Humaines pour que le dispositif de télétravail me soit applicable.
. Afin que ma demande soit validée définitivement, je m’engage à joindre à ma demande une copie de mon attestation d’assurance couvrant l’exercice professionnel en télétravail au sein de mon habitation, et atteste par la présente que l’installation électrique au sein de mon domicile est compatible à l’exercice du télétravail.
. Enfin, je m’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de travail et à être disponible durant les plages horaires et joignabilité définies.
Date de la demande : …………………………………
Signature du demandeur :
Avis du responsable hiérarchique sur la demande
Avis du responsable hiérarchique N+2
Commentaires (managers/DRH) –
Motivation du refus éventuel
Favorable
Défavorable
Favorable
Défavorable
Signature du responsable hiérarchique :
Signature du responsable hiérarchique N+2 :
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 16/12/2024 relatif au télétravail, j’ai bien noté qu’il existe une période d’adaptation de 3 mois ainsi qu’une clause permanente de réversibilité me permettant de mettre fin à ce mode d’organisation.
