ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE3
CHAMP D’APPLICATION4
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES4-5
CHAPITRE 2 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 2 SEMAINES 6-7
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS7-13
CHAPITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACOORD 14-15
ANNEXES16-22
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société ENTREPRISES MENUISERIES AMENAGEMENTS, dont le siège social est situé à Gradignan (33170) 9 rue Eugène Buhan, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 411863236, représentée par la société Holding H2E, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Présidente.
D’une part,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société EMA, dont l’activité relève du secteur du bâtiment, souhaite mettre en place plusieurs modes d’aménagement du temps de travail afin de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place plusieurs modalités particulières d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
En application des dispositions des articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail, la société EMA dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux membres du CSE, après remise préalable du projet d’accord. Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EMA, Ouvriers, ETAM et Cadres à l’exclusion de tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail (VRP…)
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES
Article 1 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Article 2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude.
En application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Article 3 : Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation solliciter l’autorisation de sa hiérarchie.
Le paiement des heures supplémentaires, effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire, est réalisé selon les majorations légales correspondantes.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
CHAPITRE 2 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 2 SEMAINES
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble du personnel Ouvrier en CDI à temps complet et ETAM en CDI à temps complet dont la classification est comprise entre le niveau A et le niveau G, à l’exception du personnel soumis à une organisation du travail dérogatoire.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles à la répartition du temps de travail sur 2 semaines
3.1 Période de référence : La période de référence s’entend de deux semaines civiles. 3.2 Durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne : Le temps de travail des salariés est réparti sur deux semaines consécutives : une semaine à 39h sur 5 jours et une semaine à 31h sur 4 jours.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen sera égal à 35 heures.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté pour tout changement de durée ou d’horaire de travail.
3.3 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence :
Les absences seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35h constitue une heure supplémentaire.
Article 4 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont déterminées à partir d’un double décompte :
Chaque semaine, toute heure accomplie au-delà de 39h est considérée comme une heure supplémentaire,
En fin de période de deux semaines, les heures excédant la moyenne de 35h hebdomadaires sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires, après déduction, le cas échéant, des heures déjà décomptées au-delà de 39h dans le cadre de la semaine.
Article 5 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail, sur une période de deux semaines, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter l’activité de chaque salarié concerné en jours de travail sur la période définie ci -après.
Dans cette perspective, il a été convenu d’intégrer au présent accord des dispositions régissant le travail en forfait annuel en jours, en application de l’article L 3121-64 du code du travail.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » « les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés ETAM positionnés à minima à la position F et suivants de la convention collective des ETAM du bâtiment et les salariés Cadres positionnés à minima à la position B échelon 2 catégorie 1 et suivants de la convention collective des Cadres du bâtiment.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du Forfait en Jours.
3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. 3.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 3.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Exemple pour l’année 2025 :
365 jours calendaires desquels sont déduits : 218 jours du forfait annuel 104 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé Soit un total de 8 jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 3.5 Prise de jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
3.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
En cas d’absence, une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 21.67. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
3.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas de suspension du contrat de travail :
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.
Exemple : un salarié travaillant 218 jours et ayant 8 jours de repos supplémentaires, est absent 18 jours pour maladie au cours d’une année.
Le nombre de jours devant être travaillés est diminué de 18 jours soit : 218 - 18 = 200 jours
Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 8 x 200/218 = 7 jours de repos supplémentaires.
En cas d’arrivée en cours d’année :
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié.Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de jours de repos hebdomadaire ; - le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ; - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période considérée.
Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2025, 115e jour de la période :
365 - 115 = 250 jours calendaires restant à courir - 72 jours de repos hebdomadaire à échoir - 7 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir - 8 × (250/365) = 5 jours de repos supplémentaires proratisés et arrondis = 166 jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année :
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ : - le nombre de jours de repos hebdomadaire ; - le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ; - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période considérée. Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 25 avril 2025, 115e jour de l'année:
115 jours calendaires - 32 jours de repos hebdomadaire - 2 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré - 8 × (115/365) = 3 jours de repos supplémentaires proratisés et arrondis - = 78 jours travaillés potentiels.
Article 4 : Modalités de conclusion des conventions de Forfait annuel en Jours.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, la société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable. Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 8 du présent accord, ou la prise des jours de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la société afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail. Article 5-1 : Information et contrôle de la charge de travail À l'issue de chaque mois, le salarié indiquera à la société sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la société au travers d'un document (Annexe 1) mis à sa disposition. Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié, la société procédera à son analyse. S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Article 5-2 : Suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par semestre. Un document de contrôle (Annexe 2) fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos supplémentaires. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Article 5-3 : Entretien sur la charge de travail Un entretien doit être régulièrement organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans la société; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans la société (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu (Annexe 3) sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 5-4 : Dispositif d'alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai la société, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en rapport avec les sujétions que leur travail implique. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 7 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
CHAPITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il devra être respecté un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société EMA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans l’entreprise.
Fait à Gradignan
Le 16 décembre 2024
En Trois exemplaires originaux
Les membres titulaires de la délégation du
personnel au Comité social et économique,
non mandatés par une Organisation syndicale représentative, ayant obtenu plus de 50% des votes lors des dernières élections des institutions
représentatives du personnel
Membre titulaire, collège Ouvrier
Membre titulaire, collège Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres
Membre titulaire, collège Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres
Pour la société EMA
ANNEXE 1
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
FORFAIT ANNUEL EN JOURS – Monsieur/Madame……………………….
Année: ...Mois de ...Semaine du ... au ...
L
M
M
J
V
S
Total Semaine
Respect temps de repos quotidien et hebdomadaire
Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Oui
Non
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Semaine 2
Oui
Non
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Semaine 3
Oui
Non
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Semaine 4
Oui
Non
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Semaine 5
Oui
Non
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Total mois
JT : jour travaillé / DJT : demi-journée travaillée / JRS : jour de repos supplémentaire / CP : congés payés / JF : jours fériés / RH : repos hebdomadaire / Autres (à préciser dans le tableau) Fait à ...................., le .............................
Signature du salarié Pour l’entreprise
Rappel Temps de repos Le salarié doit observer à minima :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
6 jours de travail maximum par semaine
ANNEXE 2
SUIVI
FORFAIT ANNUEL EN JOURS- Monsieur/Madame………………………….
Année :…
JT / DJT*
Jours de repos
Autres (absence, maladie...)
Observations
JRS*
RH*
JF*
CP*
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
Total
* JT (jour travaillé) = 1 / DJT (demi-journée travaillée) = 0,5 / JRS : jour de repos supplémentaire / RH : repos hebdomadaire / JF : jour férié / CP : congés payés.
Fait à ..., le ...Signature du salarié Pour l’entreprise
Rappel :Temps de reposLe salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ; - 6 jours de travail maximum par semaine.
ANNEXE 3
ENTRETIEN SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
FORFAIT ANNUEL EN JOURS – Monsieur/Madame…………………………….
Le présent document comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d'activité mensuels complétés et signés par le salarié.Cet entretien concerne la période du ... (date) au ... (date).
1. Charge de travail• Le salarié a-t-il établi et transmis ses planning prévisionnels d'activité chaque mois ?
- Oui - Non Si non, pour quelles raisons ?• Une évaluation régulière, par l'entreprise, des planning prévisionnels d'activité a-t-elle été effectuée ? - Oui - Non Si non, pour quelles raisons ?• Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ? - Peu importante - Raisonnable - Importante - Excessive Commentaire : (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :
2. Organisation du travail• L'organisation du travail a-t-elle été à l'origine du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ?
- Oui - Non Si oui, quels temps de repos n'ont pas été respectés ?Raisons de ces situations :• Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos supplémentaires, jours de repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés...) ? - Oui - Non Si non, pour quelles raisons ?• Le salarié a-t-il des observations particulières sur l'organisation du travail dans l'entreprise, notamment, dans son service/ équipe ?
3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle• Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?
- Oui - Non • Si non, quelles circonstances empêchent d'y parvenir ?• Quelles modalités d'organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?
4. Rémunération
Votre rémunération vous semble-t-elle en adéquation avec votre charge de travail ?
Si non pourquoi ?
5. Commentaires éventuels
Fait à ..., le ... En double exemplaire. Signature du salariéPour l’entreprise
