SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ELDORADO
Entre les soussignés :
La société EOL GROUP - ELDORADO, société à responsabilité limitée inscrite au RCS de LILLE METROPOLE B sous le numéro SIREN 490442886, ayant pour siège social le 1 rue 3ème révolution Industrielle à Roncq (59223), et représentée par Monsieur , Président dûment habilité aux présentes de la société GVS, Présidente.
Ci-après désignée « la Société » Et
Madame , déléguée syndicale CFDT
Ci-après ensemble désignés « Les parties ».
PREAMBULE
La société Eldorado a souhaité négocier avec le Comité Sociale et Economique un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.
Cet accord a pour objet de tenir compte des évolutions législatives intervenues au cours des dernières années, de rappeler les modalités d’organisation du travail existantes, mais également d’y apporter les aménagements nécessaires au regard de l’activité de la société Eldorado.
Cet accord a pour finalité d’obtenir un équilibre d’ensemble cohérent qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un environnement conjoncturel et concurrentiel exigeant.
La négociation de l’accord a également été l’occasion de prévoir la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée de mission.
Cet accord a été négocié et conclu avec la déléguée syndicale CFDT, après avoir été présenté aux membres de la délégation du personnel au Comité social au cours d’une réunion qui s’est tenue le 15 novembre 2023.
CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions de l’accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont exclus du champ d'application les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission, ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.
DISPOSITIONS GENERALES
Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail désignée dans le présent accord s’entend de la durée du travail effectif tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
En application de l’article précité, et compte tenu des spécificités de l’organisation du travail de l’entreprise, il est rappelé qu’est exclue de la durée du travail effectif, toute période d’inactivité sous réserve que soient remplies les trois conditions suivantes :
(1) : le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur,
(2) : le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l’employeur
(3) : le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
En conséquence, sont exclus de la durée de travail effectif :
les temps de pause déjeuner ;
les absences qu'elles soient indemnisées ou non ;
les arrêts pour cause de maladie autre que ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Les temps d’habillage et de déshabillage pour les personnels concernés (Production) sont pris en compte dans le temps de travail effectif journalier.
Repos et durées maximales de travail
Repos journalier et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie, entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour.
Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail. Dans ce cas, la durée quotidienne maximale ne pourra excéder 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 46 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont l’activité est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Pauses
Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.
Lorsqu'elles s'exercent à l'intérieur des locaux de l'entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l'activité de l'entreprise, ni celle des autres salariés qui continuent leur travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail de tous les collaborateurs – sauf ceux visés par les dispositions de l’article 3.3 - est annualisé dans l’entreprise avec mise en œuvre d’une modulation afin de tenir compte des périodes de faibles, normales et haute activité.
3.1Annualisation du temps de travail
Un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine est mis en place conformément aux articles L3121-41 et suivants du code du travail. Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un tel dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Salariés concernés
Toutes les équipes sont concernées par le dispositif d’annualisation du temps de travail, et notamment :
Commerciaux sédentaires ;
Production ;
Logistique ;
RH ;
Finances ;
Administratif ;
SAV ;
Diététique.
Au sein de ces services, sont exclus de ce dispositif les salariés dont le travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures.
De même, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette modalité, y compris dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’un congé parental d’éducation.
Pour les salariés recrutés en contrat à durée déterminée, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la direction de la Société pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte hebdomadaire de la durée du travail.
Durée annuelle du travail et période de référence
Afin de tenir compte des contraintes inhérentes à l’activité de la Société, les parties décident que le temps de travail est annualisé entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et que la durée annuelle effective de travail est fixée à 1607 heures incluant la journée de solidarité.
Le décompte de la durée effective du travail de ces collaborateurs s’effectue par déclaration individuelle d’heures sur le document prévu à cet effet.
Le compteur individuel d’heures devra afficher 1607 heures de travail effectif à l’issue de la période annuelle de référence.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée de 35 heures dans le cadre du planning prévisionnel se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration. Les éventuelles heures supplémentaires seront donc connues à la fin de la période de 12 mois.
Programmation indicative et planning de travail
A chaque début de période de référence, la direction de l’entreprise établit une programmation indicative qui est affichée et est remise en main propre à chaque salarié concerné.
Cette programmation indicative mentionne les différentes périodes d’activité de l’entreprise sur la base d’une durée annuelle de travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
Ces périodes indicatives d’activités peuvent être modifiées par la Direction en cours d’année afin de l'adapter aux variations de la charge de travail dans les conditions fixées à l’article 3.1.4 du présent accord.
Période de faible activité : la durée hebdomadaire minimale de travail est fixée à 24 heures, pouvant réparties sur 3,4 ou 5 jours, du lundi au samedi.
Période d’activité normale, la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 32 heures et 38 heures, réparties sur 5 ou 6 jours, du lundi au samedi.
Période de forte activité : la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 37 heures et 45 heures, réparties sur 5 ou 6 jours, du lundi au samedi, sans pouvoir excéder 45 heures sur plus de douze semaines consécutives.
La direction de l’entreprise se réserve la possibilité de fixer une période indicative d’activité correspondant à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pendant toute une période de référence pour tout ou partie des équipes.
Planning des horaires de travail et modifications
Les salariés sont informés de leurs horaires de travail par l’affichage sur les lieux de travail d’un planning prévisionnel mensuel des horaires de travail au moins sept jours calendaires avant le 1er jour du mois concerné et disponible sur la plateforme Eurecia.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail prévus au planning.
Les salariés seront informés d’éventuelles modifications d’horaires de la semaine suivante au plus tard le vendredi précédent, par affichage et remise d’un nouveau planning de travail sur la plateforme Eurecia.
En cas d’urgence ou de circonstances imprévisibles qui rendraient nécessaires une modification immédiate de l’horaire de travail (remplacement de salarié absent, contrainte particulière de délai d’un client, afflux important de commande urgente), le délai d’information d’éventuelles modification du planning des horaires pourra être réduit à 24 heures.
Lissage de la rémunération et gestion des absences
La rémunération servie mensuellement ne varie pas et est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
Arrivée et départ en cours de période
Arrivée en cours de période
En fin de période annuelle, le nombre d’heures effectivement inscrites au compteur individuel sera comparé à la durée annuelle calculée au prorata du temps réellement travaillé afin de déterminer si une régularisation doit intervenir.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année, le bilan sera effectué à la date de la cessation effective du contrat de travail.
En cas de solde créditeur au profit du salarié, la régularisation sera effectuée en paie en heures supplémentaires majorées ;
En cas de solde débiteur à la charge du salarié, le débit constaté sera compensé sur toutes les sommes dues par la société au titre du solde de tout compte dans le respect des dispositions légales applicables en matière de compensation salariale.
Heures supplémentaires
Définition
A la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année, peuvent constituer des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail effectif fixé à l’article 3.1.2.
Ces heures supplémentaires ne sont décomptées qu’en fin de période de référence.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an par salarié.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire et dans les limites prévues dans le cadre de l’annualisation ne s’imputent pas sur le contingent prévu au présent article.
La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires correspond à l’année civile dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en œuvre par cet accord.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 15% pour les 180 premières heures et 25% au-delà.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà du contingent annuel sont majorées de 50% et donnent lieu à attribution d’un repos compensateur équivalent à 100%.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 1° du Code du travail, sont concernés par ces modalités les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
De même les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties s’accordent à considérer que dans l’organisation de l’activité sont principalement concernés dans cette catégorie :
les cadres ;
les agents de maîtrise relevant de la Catégorie E, encadrant une équipe et percevant une rémunération de base minimale de 3.000 € bruts mensuels.
Modalités de mise en œuvre
La période de référence du forfait est l’année civile.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées, avec un nombre de jours de travail par an fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité de ses droits à congés payés (à savoir 25 jours ouvrés).
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est signée avec chaque collaborateur concerné par cette modalité d’organisation.
En contrepartie de l’exécution de ce forfait annuel en jours, les collaborateurs concernés se voient attribuer chaque année un nombre de jours de repos obtenu selon le décompte suivant :
Nombre de jours dans l'année civile ;
nombre de jours ouvrés de congé payé ;
nombre de jours de repos hebdomadaire ;
nombre de jours fériés chômés ;
La différence entre le nombre de jours ouvrés ainsi définis et le nombre de jours de travail fixé forfaitairement détermine le nombre de jours de repos attribués chaque année.
Modalités de décompte des journées de travail
Un décompte des jours effectivement travaillé est tenu par l’entreprise et communiqué chaque année aux collaborateurs concernés qui déclarent les jours travaillés et les jours de repos pris sur le document prévu à cet effet.
Garanties liées au suivi d’activité
Les collaborateurs concernés par le forfait annuel de travail en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées à l’article 2-2-2 du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Ils bénéficient, en revanche, du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives. L’amplitude de travail maximale est de 13 heures par jour.
Les parties rappellent la nécessité de concilier les impératifs liés aux fonctions de ces collaborateurs et aux contraintes qu’elles génèrent avec le respect de leur vie privée et leur droit au repos.
A cette fin, un entretien de suivi d’activité sera organisé avec le responsable direct des collaborateurs concernés, deux fois par an et chaque fois que nécessaire en cas de difficulté déclarée par le collaborateur.
Ces entretiens ont notamment pour objet d’échanger sur la charge de travail, sur l’organisation de travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un compte rendu d’entretien sera établi.
Afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps et en assurer le contrôle, les parties conviennent que les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année procéderont à une déclaration hebdomadaire d’activité mentionnant les journée ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journées de repos au cours de la semaine écoulée.
Ces déclarations d’activité seront remises par le collaborateur à son responsable direct qui pourra, le cas échéant avec la direction des ressources humaines, l’alerter sur une amplitude ou une charge de travail déraisonnable et convenir avec le collaborateur concerné des mesures à prendre pour y remédier.
Droit à la déconnexion
Les collaborateurs exerçant leur activité dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours disposent d’un droit effectif à la déconnexion, pendant les périodes non travaillées.
L’effectivité du respect par les salariés concernés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ces conditions, sauf situation d’urgence avérée, les salariés concernés s’obligent à respecter ce temps de déconnexion entre 20 heures le soir et 8 heures le matin et le repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de déconnexion, le salarié au forfait jours ne doit pas :
Prendre des appels ou consulter ses messages professionnels.
Passer des appels ou envoyer des messages professionnels.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre et les jours non pris au 31 décembre de l’année sont perdus. Une tolérance de report de deux jours au plus jusqu’au 31 janvier de l’année suivante est toutefois tolérée.
Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par ces collaborateurs sera tenu par l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les autres jours d’absence.
Les jours de repos sont fixés à l'initiative du collaborateur concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle.
Possibilité de renonciation aux jours des jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, les collaborateurs dont le travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours peuvent demander à l’entreprise la possibilité de racheter des jours de repos non pris au cours d’une année.
Les demandes de rachat de jours de repos ne pourront en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours effectifs.
Les demandes de rachat doivent être formulées par écrit. L’entreprise pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera régularisé au titre de l’année concernée par le rachat de jours.
Chaque jour de repos acheté sera rémunéré moyennant une majoration de 10% du montant correspondant à une journée de travail calculé sur la base d’1/22ème du salaire forfaitaire mensuel de base.
Gestion des arrivées et départs d'un collaborateur en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.
Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de repos.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos restant éventuellement dus seront calculés au prorata du temps de travail écoulé entre le 1er janvier et la date de départ effectif du collaborateur.
Gestion des absences
Les absences injustifiées seront automatiquement placées en jours de repos et ne réduiront pas le nombre de jours de travail à effectuer. Les absences pour maladie, professionnelle ou non, accident de travail, congés maternité ou paternité, congés exceptionnels et congés payés pour ancienneté feront l’objet d’une réduction du nombre de jours travaillés.
GESTION DES CONGES
La période de référence légale pour I ’acquisition des droits à congés payés est comprise entre le 1 er juin de I ’année N et le 31 mai de I ‘année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe poser l’ensemble de leur congé principal, soit 4 semaines de congés payés, entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de I ‘année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de I’année N au 31 octobre de I’année N.
Pour répondre au mieux aux contraintes de l’activité de la société et aux demandes des salariés tout en respectant les règles légales, les parties conviennent que les modalités suivantes de prise de congé doivent être respectées, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congé payé :
Pour le congé principal d’été : au minimum trois semaines entre le 15 juin et le 20 août de chaque année.
Ces demandes de congés payées d’été devront être déposées avant le 31 mars de chaque année. Elles seront validées par la direction au plus tard le 15 avril suivant. L’ordre des départs en congé sera fixé par la direction en tenant compte des besoins liés à l’activité, des souhaits des salariés, des charges de famille, de l’ancienneté et des situations particulières. En tout état de cause, la décision finale sur l’ordre des départs en congé appartiendra à la direction.
Pour le congé d’hiver : les salariés devront prendre au minimum une semaine entre le 15 octobre et le 25 décembre de chaque année.
Ces demandes de congés payées d’hiver devront être déposées avant le 15 septembre de chaque année. Elles seront validées par la direction au plus tard le 01 octobre suivant. L’ordre des départs en congé sera fixé par la direction en tenant compte des besoins liés à l’activité, des souhaits des salariés et en cas de nécessité de départage des critères suivants par ordre d’importance : ancienneté dans l’entreprise, situation familiale et notamment la présence d’un enfant atteint de handicap au sein du foyer, charges de famille. En tout état de cause, la décision finale sur l’ordre des départs en congé appartiendra à la direction.
Le solde éventuel de congés payés sera posé librement. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que prévu par l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE MISSION
La loi rend possible la conclusion avec des ingénieurs et cadres d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).
Le contrat à durée déterminée (ci-après « le CDD ») à objet défini est une forme de CDD qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
Les parties signataires ont considéré que, sans que cela constitue le mode habituel de recrutement, cette modalité d’engagement pouvait être intéressante à prévoir compte tenu de l’activité de la société Eldorado.
Cas de recours
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La société Eldorado peut être conduite à mener des projets de développement et de prospectives en France ou à l’étranger, nécessitant, pour une durée limitée, le recours à une compétence spécifique ne relevant pas de son activité permanente et habituelle et dont elle ne dispose pas des ressources en interne.
Dans ce cas, elle souhaite pouvoir recruter des ingénieurs et cadres afin de leur confier des missions spécifiques aux projets en cours.
Le CDD à objet défini apporte donc une réponse adaptée à ces nécessités économiques.
Bénéficiaires
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres.
Durée
La durée du CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Il prend fin lorsque la mission est terminée en moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois.
Cependant, il doit respecter une durée minimale de 18 mois, et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Garanties pour le salarié
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
aide au reclassement : à l’issue du CDD à objet défini le salarié bénéficiera d’un entretien avec la direction des ressources humaines de la société Eldorado pour échanger sur la suite de son parcours professionnel, étudier les opportunités de reclassement internes et envisager la mise en œuvre d’une formation professionnelle ou d’une validation des acquis de l’expérience.
validation des acquis de l'expérience (VAE) : pendant l’exécution du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la VAE que ses autres collègues.
priorité de réembauchage : le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant six mois à compter de la fin du CDD à objet défini, sous réserve d’en avoir fait la demande dans le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Cette priorité de réembauchage s’exerce sur des emplois à durée déterminée ou indéterminée.
accès à la formation professionnelle continue : pendant la durée du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle continue que ses autres collègues de travail.
accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel durant le délai de prévenance : le salarié pourra notamment en accord avec la direction s’absenter dans la limite de deux heures par semaine.
priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise : à l’issue de la mission objet du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois disponibles et compatibles avec sa qualification.
Fin de contrat
Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat, doit être respecté. La société Elodrado adressera une lettre au salarié lui confirmant la date effective du CDD, à l’issue de ce délai de prévenance.
À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Le CDD peut être rompu avant son terme, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat.
L'indemnité de 10% de la rémunération brute est due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur.
Article 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1Substitution
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques mises en place antérieurement par quelque mode que ce soit ayant les mêmes objets.
Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail
Les dispositions de l’accord ayant valeur d’accord d’entreprise prévaudront sur les stipulations du contrat de travail.
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail
Suivi de l'accord et bilan annuel
La société Eldorado s’engage à organiser une réunion au moins une fois par an, pour suivre les conditions d’application de cet accord ainsi que, le cas échéant, pour examiner les points ou dispositions qui pourraient poser difficulté dans leur application.
Durée de l'accord – dénonciation – modification
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qui fera courir un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé et modifié par voie d'avenant.
Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les formes légales auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing et de la Direccte via le site téléAccords.
