l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Années 2023 à 2027
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société EOS, dont le siège social est situé 5 rue de la Pépinière – ZAE La Mare – 97438 SAINTE MARIE, représentée par, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par en qualité de Délégué syndical,
FO, représentée par en qualité de Délégué syndical,
d'autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Préambule et diagnostic partagé
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il fait suite au précédent accord triennal arrivé à échéance en octobre 2022.
Les parties réexpriment leur souhait, via ce nouvel accord, de maintenir la dynamique engagée sur cette thématique et de garantir une politique sociale favorisant les bonnes pratiques dans ce domaine.
Lors du dernier exercice l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’a pas pu être calculé en raison de la proportion déséquilibrée de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise. Seul l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté a pu faire ressortir que la majorité d’hommes au sein de l’effectif de l’entreprise.
Les parties se sont néanmoins attachées à établir un diagnostic de la situation et sont convenues des constats suivants, préalablement au choix des domaines d’action :
L’effectif de la société à la date de négociation du présent accord est de 51 salariés en CDI, dont 47 hommes et 4 femmes, soit 4,5% de femmes.
Le marché des déchets verts changeant d’attributeur au 31/12/2023, l’effectif prévisionnel de la société à compter de janvier 2024 s’établira à 21 salariés en CDI, avec la répartition suivante par métier et par sexe :
7 conducteurs de matériels de collecte, enlèvement et nettoiement (7 hommes – 0 femme)
11 équipiers de collecte (11 hommes – 0 femme)
2 chefs d’équipe (2 hommes – 0 femme)
1 employé qualifié de gestion (1 femme)
En janvier 2024, les femmes représenteront 4,76% de l’effectif global.
Les efforts réalisés par l’entreprise au cours des trois dernières années dans le domaine du recrutement, pour tenter de féminiser les métiers majoritairement ou exclusivement masculin, n’ont pas permis d’aboutir à une évolution significative de la proportion de femmes, notamment en raison des contraintes physiques inhérentes aux postes concernés et de la faible attractivité en découlant. Concernant la rémunération effective, l’application de la convention collective nationale des déchets, ainsi que des accords internes comme les négociations annuelles obligatoires, permettent de garantir à tous les collaborateurs un traitement identique par métier en matière de rémunération, à l’embauche comme au cours de la carrière. Aucun déséquilibre n’étant constaté dans ce domaine, la société devra s’attacher à veiller à ce que cette situation perdure. Un plan de développement des compétences est établi annuellement par l’employeur pour déterminer le programme annuel de formation, en fonction des contraintes légales, règlementaires, sécuritaires, des projets stratégiques et des axes de développement prioritaires pour l’activité. Les besoins sont identifiés par métier sans distinction de genre, garantissant une équité d’accès à la formation professionnelle. Par ailleurs, les campagnes d’entretiens professionnels réalisées tous les deux ans pour les salariés répondant aux conditions d’ancienneté permettent une remontée des besoins. Enfin, des améliorations significatives ont été apportées dans le domaine de la santé, sécurité et des conditions de travail, avec notamment la sélection des EPI mixtes, la séparation de vestiaires, les formations pour tous aux gestes et postures… Compte-tenu de ce qui précède, les parties sont convenues de travailler sur les trois domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La promotion professionnelle
Pour chacun de ces domaines, les parties vont se fixer des objectifs de progression à atteindre au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation feront également l'objet du présent accord.
Article 2 – Domaines d’actions et indicateurs
DOMAINE 1 - La rémunération effective
Les parties signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d‘assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les signataires rappellent que les dispositifs de rémunération des salariés de la société EOS sont prévus et cadrés par la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. Cette Convention Collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression des salaires liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Il est par ailleurs rappelé que les partenaires sociaux s’attachent, à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire, à adopter des mesures qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur genre.
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart de rémunération, à l’embauche et à l’occasion de tout le parcours professionnel au sein de la société.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes.
Garantir à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour une même qualification en tenant compte de la grille des salaires de la Convention collective des activités du déchet qui ne fait aucune distinction femme-homme.
100% des salaires à l’embauche doivent répondre à ce critère.
Tableau récapitulatif des salaires à l’embauche par sexe et statut pour un même poste. Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière Sensibilisation des managers : Implication des managers dans les propositions d’évolution des collaborateurs pour leur permettre de garantir une égalité de traitement Nombre de propositions d’évolution formulées par les managers au cours de la campagne des entretiens d’évaluation.
Contrôler l’application de l’évolution des rémunérations en suivant les dispositions de la grille des salaires de la Convention collective des activités du déchet. Aucun écart de rémunération ne doit être analysé en cours de carrière à poste équivalent (hors éventuels historiques liés aux transferts de marché)
Tableau récapitulatif des rémunérations des hommes et des femmes en fonction de l’ancienneté et par statut.
En cas de recours au temps partiel, choisi ou subi, l’égalité salariale H/F doit être respectée, y compris en ce qui concerne les évolutions de salaire pouvant être accordées, au prorata temporis.
Tableau récapitulatif des rémunérations comparées des hommes et des femmes à temps partiel.
DOMAINE 2 – L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires souhaitent rappeler qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle contribue à une évolution égale de l’homme et de la femme au sein de la Société en prenant en compte les moments de la vie de tout un chacun. Pour cela, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer les objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Une autorisation d’absence de 2 jours pour enfants malades est prévue par la convention collective.
Sont accordés 2 jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, dans les conditions suivantes :
Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus
Sur présentation d'un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures.
Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l'employeur de son absence. Nombre d’absences pour ce motif remontés dans l’outil interne de gestion des temps ADP sous la rubrique « Enfant malade ».
Amélioration de la gestion d’imprévus médicaux dans la vie parentale des collaborateurs : cas d’hospitalisation d’enfants.
Mettre en place une autorisation d’absence rémunérée de 7 jours par an sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge à partir de la première nuitée d’hospitalisation. Sans condition d’ancienneté. Nombre d’absences pour ce motif remontées dans l’outil interne de gestion des temps ADP sous la rubrique « Enfant hospitalisé ». Amélioration des conditions de travail durant la période de grossesse
Instaurer des temps de pause (à définir en concertation avec le manager) pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.
Aménager les horaires de travail (réduction de 30 minutes par jour), à définir en concertation avec le manager dans le respect de l’organisation des activités, pour les salariées dans un poste administratif dont l’état de grossesse a atteint 6 mois Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires pour motif de grossesse. Favoriser l’accompagnement des femmes enceintes par les conjoints salariés de la société Permettre au conjoint de se rendre à 2 examens prénataux obligatoires de son choix, sur présentation du justificatif, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. Il s’agit d’une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée. Nombre d’absences pour ce motif remontées dans l’outil interne ADP sous la rubrique « Absence autorisée payée » accompagné d’un commentaire précisant « Examen prénatal ». Accompagner la situation des aidants familiaux et des proches aidants Aider les salariés venant en aide à un proche en situation de perte d’autonomie ou de handicap à faire face aux difficultés quotidiennes, en communiquant par tous moyens et a minima une fois par an, sur les dispositifs d’aides et les structures pouvant accompagner :
Congé proche aidant
Don de jours de congés ou RTT entre collègues
Nombre d’actions de communication annuelle sur les modalités d’application du congé proche aidant.
Mise à disposition :
du courrier type de demande de congé à adresser à l’employeur
du formulaire d’indemnisation à adresser à la Caisse d’Allocation familiale CAF.
Nombre d’actions de communication annuelle sur les modalités d’application du don de jours de congé ou RTT entre collègues.
Nombre d’entretiens RH individuels accordés aux salariés dans cette situation. Améliorer l’organisation familiale de la rentrée scolaire pour les parents des enfants scolarisés, jusqu’en classe de 6ème incluse. Sous réserve que l’activité le permette et avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum, la direction fera en sorte d’aménager les horaires des collaborateurs concernés pour leur permettre d’accompagner leur.s enfant.s le jour de la rentrée scolaire.
Si l’aménagement n’est pas compatible avec le poste de travail, une priorité pourra être accordée pour la pose d’une journée ou demi-journée de congé, ou d’un jour d’absence compensé le travail d’un samedi.
Si toutes les demandes d’une année ne peuvent être satisfaites, une priorité sera décidée par le manager selon les situations individuelles, avec un roulement l’année suivante. Nombre d’aménagements accordés comparé au nombre de demandes formulées. Encourager la mixité des responsabilités familiales et le partage de la charge mentale éducative Rappeler l’existence et les modalités de prise des congés paternité et parentaux par le service RH. Nombre de communications ou d’entretiens RH sur ce thème par an, avec la répartition H/F. DOMAINE 3 - La Promotion professionnelle
Le groupe SUEZ encourage la promotion professionnelle et accorde une priorité aux candidatures internes pour l’accès aux postes disponibles de niveau supérieur, cela afin d’encourager la motivation des salariés et leur implication dans l’entreprise. Il en va de même pour la mobilité entre les différentes sociétés du groupe.
Les partenaires conviennent que cette politique doit être menée de telle sorte à garantir une égalité des chances entre les femmes et les hommes, et à compétences égales à être de nature à rééquilibrer les écarts constatés entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à la promotion professionnelle.
Les parties conviennent donc des mesures suivantes :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer une communication interne garantissant que l’ensemble des collaborateurs soit informé des opportunités professionnelles (créations de postes ou postes vacants au sein des différentes entités SUEZ RV Réunion) 100% des postes ouverts font l’objet d’une information par tous moyens par le service RH.
Ratio Nombre de notes d’information diffusées ramené au nombre de postes ouverts dans l’année. Garantir une étude similaire de toutes les candidatures internes sans discrimination de genre. 100% des candidats internes ont été reçus par le manager proposant. Ratio Nombre d’entretiens réalisés ramené au nombre de candidatures internes. Favoriser l’accès du sexe sous représenté aux opportunités internes
A compétences égales, accorder une priorité d’évolution interne au sexe sous-représenté.
Mettre en œuvre une démarche incitative pour s’assurer que les salariés du sexe sous représenté, répondant aux compétences pour pourvoir à un poste vacant de niveau supérieur, puissent faire acte de candidature. Ratio Nombre de promotions internes accordées au sexe sous représenté ramené au nombre de candidature. Favoriser le succès des prises de fonctions sur les postes de niveau supérieur grâce à un système de tutorat.
Intégrer le tutorat dans la procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs et des collaborateurs en promotion interne pour garantir le succès des prises de fonction. Ratio Nombre de tutorat ramené au nombre d’embauches et au nombre de promotions internes. Valoriser les parcours professionnels pour les métiers dont la parité est fortement déséquilibrée. Mener des actions de communication interne et ou externe pour mettre en valeur des salarié.e.s occupant des emplois majoritairement masculinisés ou féminisés. Nombre d’actions de communication menées pendant l’année.
Article 3 - Durée - Entrée en vigueur de l’accord – Méthode de négociation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au 1er novembre 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 octobre 2027. Les parties conviennent d’ouvrir des négociations tous les quatre ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au cours de cette négociation, seront analysés les diagnostics élaborés chaque année sur la situation comparée des femmes et des hommes, notamment sur la base de l’index de l’égalité professionnelle prévu par l’article L.1142-8 du code du travail. A partir de cette analyse, les parties choisiront les thèmes pour lesquels l’entreprise devra accentuer ses efforts afin de réduire les écarts qui pourraient subsister en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le choix des thèmes sera fondé sur les indicateurs dont l’écart sera le plus important. Les parties se réuniront au sein de l’établissement d’EOS à compter du 2ème trimestre de l’année civile au cours de laquelle doit se tenir l’ouverture des négociations. La Direction remettra aux organisations syndicales représentatives le diagnostic annuel au plus tard au cours de la 2ème réunion de négociation. Les engagements souscrits par les parties seront suivis annuellement selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.
Article 4 – Modalités de suivi et de rendez-vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager d’éventuelles modifications des conditions d’application de l’accord ou sa suppression. Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes.
Article 5 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6 - Publicité
Un exemplaire de cet accord sera adressé à la DEETS de La Réunion sous format numérique déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux et un affichage sera effectué sur les sites. Fait en 3 exemplaires originaux, Fait à Saint-Paul, le
