L’Etablissement public d'aménagement de Bordeaux Euratlantique, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 140, rue des Terres de Borde - Immeuble Prélude - CS 41717 – 33081 Bordeaux Cedex, représenté par Madame en sa qualité de Directrice Générale. D’une part
ET
Madame, membre titulaire du comité social et économique ;
Monsieur, membre titulaire du comité social et économique ;
Monsieur, membre titulaire du comité social et économique ;
Madame, membre titulaire du comité social et économique ;
D’autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \uArticle 1.Préambule PAGEREF _Toc153965254 \h 4 Article 2.Congés spéciaux rémunérés PAGEREF _Toc153965255 \h 4 Article 3.Congés sans rémunération PAGEREF _Toc153965256 \h 5 Article 4.Accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc153965257 \h 6 Article 5.Indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie PAGEREF _Toc153965258 \h 6 Article 6.Rémunération PAGEREF _Toc153965259 \h 6 Article 7.Avancement, promotion et primes PAGEREF _Toc153965260 \h 7 Article 8.Formation continue PAGEREF _Toc153965261 \h 7 Article 9.Plan de développement des compétences (ex plan de formation) PAGEREF _Toc153965262 \h 8 Article 10.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc153965263 \h 8 Article 11.Indemnité de rupture conventionnelle PAGEREF _Toc153965264 \h 8 Article 12.Départ ou mise à la retraite et indemnités PAGEREF _Toc153965265 \h 8 Article 13.Révision de l'accord PAGEREF _Toc153965266 \h 9 Article 14.Durée de l’accord PAGEREF _Toc153965267 \h 9 Article 15.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc153965268 \h 9
Préambule
1.1 Le présent accord a pour objet de faire bénéficier les salariés de l’EPA Bordeaux Euratlantique de dispositions plus favorables que celles prévues par la loi.
1.2 Il a fait l’objet d’une négociation avec les membres du CSE de l’EPA Bordeaux Euratlantique.
1.3 En application des articles L. 2233-1 à L. 2233-3 du code du travail, le présent règlement a valeur d’accord d’entreprise établi dans un établissement public à caractère industriel et commercial. En conséquence :
Il doit respecter les limites et contraintes fixées par le statut de l’établissement ;
Il peut adapter les dispositions de la convention collective nationale de la promotion immobilière n° 1512, celle-ci s’appliquant au personnel de l’établissement en toute matière qui ne serait pas explicitement couverte dans le présent règlement.
1.4 Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas :
Aux stagiaires liés à l’établissement par une convention de stage entre celui-ci et une école, une université ou un organisme de formation ;
Aux intérimaires, au sens de l’article L. 124-1 du code du travail, c'est-à-dire mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
Congés spéciaux rémunérés
2.1 Sans préjudice des dispositions légales des congés spéciaux peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux dans les conditions ci-après :
Mariage ou pacs du salarié : 6 jours ouvrés par événement ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ; Mariage beaux-enfants : 1 jour ouvré.
Décès du père, de la mère, du conjoint, du partenaire de pacs ou concubin : 5 jours ouvrés ;
Décès du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés ;
Décès du beau-frère de la belle-sœur : 1 jour ouvré ;
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables (14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans auxquels un congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires peut être ajouté. ;
Décès d’un beau-fils ou d’une belle-fille : 2 jours ouvrés ;
Décès d’un parent ou allié jusqu’au 3ème degré : 2 jours ouvrés (1 jour ouvré pour la famille du conjoint) ;
Déménagement du salarié (par lieu) : 2 jours ouvrés ;
Naissance ou d’adoption : dispositions du code du travail.
2.2 Pendant la durée du congé de maternité légal, l’établissement accorde à la salariée concernée le maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et par tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué, à condition que celle-ci dispose d’une ancienneté d’au moins un an au 1er jour du congé.
2.3 Pendant la durée du congé de paternité légal, l’établissement accorde au salarié concerné le maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et par tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué, à condition que celui-ci dispose d’une ancienneté d’au moins un an au 1er jour du congé.
2.4 Ces congés ne sont attribués que sur justificatif et au moment de l’événement qui les motive.
2.5. Des autorisations spéciales d’absence peuvent également être accordées aux parents dont la présence est requise auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans dans la limite de 10 jours ouvrés par an, droit calculé au prorata temporis. Le salarié adresse un justificatif médical indiquant la durée du congés.
2.6 A défaut de disposition conventionnelle ou d’accord plus favorable, le don de jour sera régi par le code du travail. L’accord de l’employeur devra être donné au salarié souhaitant effectuer un don au bénéficie d’un de ses collègues. Ce dernier devra pour sa part fournir un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée. Le certificat doit préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le don peut se faire au profit d’un salarié parent d'enfant gravement malade ou d’un salarié proche aidant. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les autres jours de récupération non pris
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).
Congés sans rémunération
3.1 A titre exceptionnel et après 1 an de service effectif dans l’établissement, un salarié peut bénéficier à sa demande d’un congé sans rémunération :
Après justification et pour une durée maximale de 1 an, dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, co-contractant d’un Pacs, d’un enfant ou d’un parent ou allié du 2ème degré ;
Après décision favorable de la Direction Générale et pour une durée maximale de 1 an, pour convenance personnelle.
3.2 Avant un an d’ancienneté, à titre exceptionnel, un salarié peut bénéficier de congés sans solde pour une durée maximale de 4 semaines, après en avoir effectué une demande écrite et avoir reçu l’accord de la Direction Générale.
3.3 Un salarié peut bénéficier d'un congé sabbatique sous réserve des conditions suivantes :
Disposer d’une ancienneté dans l’établissement d’au moins 36 mois ; l'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non-consécutives au sein de l’EPA.
Avoir déjà effectué 6 années d’activité professionnelle au cours de sa carrière.
Le salarié doit informer la Direction Générale de l’établissement de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Sa demande doit être effectuée par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.
La durée minimale du congé sabbatique est fixée à 6 mois et sa durée maximale à 12 mois. Pendant toute la durée du congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le congé sabbatique n'est pas rémunéré.
3.4 Les congés accordés sans rémunération ne sont pas comptabilisés dans la période de travail effective prise en considération pour la détermination des congés annuels, des indemnités de licenciement et des indemnités de fin de carrière. En effet, durant ces congés, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ils ne donneront pas lieu au maintien des garanties frais de santé et prévoyance.
Accident du travail et maladie professionnelle
4.1 Tout salarié victime d’un accident du travail ou qui contracte une maladie professionnelle a droit au maintien intégral de son salaire jusqu’à la consolidation de sa blessure ou sa guérison complète, au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.
4.2 Le maintien du salaire peut être assuré cumulativement par des versements provenant de l’établissement, du régime général de sécurité sociale et de tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué.
Indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie
5.1. Tout salarié en fonction au sein de l’établissement totalisant au minimum 4 mois de présence au premier jour de l’arrêt de travail, conserve le bénéfice de sa rémunération intégrale pendant les 3 premiers mois de maladie (consécutifs ou non soit 90 jours calendaires) et la moitié de cette rémunération pendant les 6 mois suivants (consécutifs ou non soit 180 jours calendaires). Ce maintien s’entend sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, et ne tient pas compte des indemnités complémentaires, versées le cas échéant par l’organisme de prévoyance 5.2. En outre, pour les affections de longue durée visées à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité destinée à maintenir la rémunération intégrale du salarié est servie pendant une période de 3 ans calculée de date à date pour chaque affection. 5.3 Pour bénéficier des avantages prévus au présent article, le salarié intéressé doit prévenir l’établissement dans un délai maximum de 2 jours ouvrables en indiquant le lieu où il est soigné. L’intéressé doit également adresser son certificat médical, au maximum dans un délai de 2 jours ouvrables et en adresser un exemplaire (sauf dématérialisation) à son centre de CPAM. La même procédure d’information et de justification doit être suivie en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
Rémunération
6.1 La rémunération se compose d’un salaire de base et d’éventuelles primes non reconductibles dont le montant est variable et personnel, attribuées par la Direction Générale.
6.2 Le salaire de base est fixé compte tenu de l’emploi occupé. Il est dépendant de l’emploi, du niveau et de l’expérience du salarié. Ce mode de calcul est interne à l’établissement et n’est indexé sur aucun paramètre extérieur (notamment pas sur le point d’indice de la fonction publique).
6.3 Sans préjudice des éventuelles primes mentionnées à l’article suivant, la rémunération est versée en 12 mensualités, à l’exclusion de tout « treizième mois ».
Avancement, promotion et primes
7.1 La Direction Générale peut prononcer l’avancement ou la promotion d’un salarié après avis du supérieur hiérarchique du salarié. La Direction Générale ou son représentant en informe le CSE lors de la première réunion qui suit cette décision.
7.2 L’avancement est la progression individuelle à un salaire supérieur dans un même niveau.
7.3 La promotion est l’accès à un niveau supérieur dans un même emploi ou l’accès à un nouvel emploi mieux classé avec ou sans changement de niveau. Elle est prononcée sur la base des certificats, brevets ou diplômes obtenus par le salarié depuis son entrée en fonction dans l’établissement, de l’expérience professionnelle acquise, des travaux exécutés et de l’appréciation des supérieurs hiérarchiques.
7.4 Indépendamment de ce qui précède, la Direction Générale peut accorder au salarié une prime exceptionnelle non-reconductible.
7.5 Les évolutions salariales sont établies dans les limites de l’enveloppe budgétaire allouée aux dépenses de personnel de l’établissement.
7.6 Un salarié conserve le bénéfice de sa rémunération habituelle s’il est amené, à titre exceptionnel et notamment pour pallier une vacance, à occuper temporairement un emploi de niveau inférieur à celui qu’il occupe habituellement.
7.7 Les missions d’intérim sur un poste de niveau supérieur à celui que le salarié occupe habituellement devront faire l’objet d’une formalisation au plus tard 3 mois après la prise de fonction.
Formation continue
8.1 Les « actions de formation professionnelle » au sens du présent accord sont celles définies par l’article L. 6313-1 du code du travail. Elles peuvent être organisées par l’établissement lui-même ou par des prestataires extérieurs identifiés auprès de l’administration compétente.
8.2 L’établissement verse chaque année des cotisations, assises sur sa masse salariale, destinées au financement de la formation professionnelle et de l’alternance. Il peut aussi directement prendre en charge certaines dépenses.
8.3 Les cotisations sont ainsi versées à un opérateur de compétences (OPCO), au titre du financement de la formation professionnelle et de l’alternance. En l’espèce, l’EPA verse ses cotisations à l’OPCO EP (OPérateur de COmpétences des Entreprises de Proximité), dont il dépend par sa convention collective (brochure n° 3248 - IDCC n° 1512 de la promotion immobilière).
Plan de développement des compétences (ex plan de formation)
9.1 Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. L’établissement établit un plan de développement des compétences récapitulant les actions envisagées à court et moyen terme.
9.2 Le plan de développement des compétences constitue le document d’orientation de référence, sur lequel se fondent les décisions de la Direction de proposer des modules de formation aux salariés et de répondre, favorablement ou non, aux demandes de formation présentées par les salariés.
9.3 Les lignes directrices du plan de développement des compétences font l’objet d’une présentation annuelle au comité social et économique de l’établissement.
Indemnité de licenciement
10.1 Sauf en cas de faute grave ou lourde et à l’exception des fonctionnaires détachés, tout salarié licencié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, a droit à une indemnité de licenciement égale au produit des trois quarts de sa dernière rémunération mensuelle brute par son nombre d’années de présence, dans la limite de 12 fois le dernier salaire mensuel.
10.2 Pour l’application du précédent alinéa :
Une année incomplète est prise en compte prorata temporis ;
Les 12 derniers mois sont ceux qui précèdent la rupture effective du contrat de travail, que le préavis ait été exécuté en totalité ou non.
Indemnité de rupture conventionnelle
11.1 Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée a droit dans le cadre d’une rupture conventionnelle à une indemnité correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle.
Départ ou mise à la retraite et indemnités
12.1 Les salariés peuvent, lorsqu’ils remplissent les conditions fixées par la législation et la réglementation des régimes de retraite, faire valoir leur droit à la retraite.
12.2 Les salariés reconnus inaptes au regard des règles de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale sont admis à la retraite à l’âge légal.
12.3 La Direction Générale peut prononcer la mise à la retraite de tout salarié remplissant les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein et ayant atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse à la date de cessation du contrat de travail.
12.4 L’indemnité de départ à la retraite est calculée de la même manière que l’indemnité de licenciement mais est limitée à 6 fois le dernier salaire mensuel.
Révision de l'accord
13.1 Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
13.2 La demande de révision devra être notifiée par la partie qui en fait la demande, à l'ensemble des signataires par lettre remise en main propre ou être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion de CSE.
13.3 Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Durée de l’accord
14.1 Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de sa signature.
14.2 L’employeur informera le comité social et économique de sa volonté ou non de négocier un nouvel accord trois mois avant la date du terme du présent accord.
14.3 L’employeur informera également chaque salarié concerné par écrit trois mois avant la date du terme du présent accord.
Formalités de dépôt et publicité
15.1 Le présent accord sera notifié aux signataires qui disposeront d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition.
15.2 Après l’expiration de ce délai, et en l’absence d’opposition, l’Etablissement déposera une version électronique à la Dreets via le portail du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)
15.3. Un exemplaire original sera ensuite déposé au Conseil de Prud'hommes compétent dont dépend l’EPA.
15.4 Il sera rendu public et publié sur la base des données nationales et consultable sur internet à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do. Seront rendus confidentiels les noms des membres du CSE, signataires du présent accord.
15.5 Au sein de l’établissement, le présent accord fait l’objet d’une diffusion et d’une mise à disposition du personnel.
