ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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ETABLISSEMENT PUBLIC DE COOPERATION CULTURELLE
PONT DU GARD
Entre :
L’EPCC Pont du Gard dont le siège est situé 400 route du Pont du Gard, La Bégude, 30210 VERS PONT DU GARD, représenté par …………………….., Directeur Général
D’une part
Et
- L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical ………………………, dûment mandaté
D’autre part
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les lois, Rebsamen du 17 août 2015 relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, et Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Au travers de cet accord, l’EPCC Pont du Gard et les partenaires sociaux ont pour ambition d’affirmer leurs orientations et leurs intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. Ils souhaitent également affirmer leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. L’EPCC et son délégué syndical ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord. Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble. Il sera d’ailleurs rappelé qu’en application du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’EPCC Pont du Gard calcule et publie son index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année, ce depuis le 1er mars 2020. Le calcul de cet index tient compte des éléments suivants :
Ecart de rémunération,
Ecart d’augmentations individuelles,
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au titre de l’année 2024, le résultat de cet l’index est de 93/100. Au titre de l’année 2025, le résultat de cet l’index est de 91/100.
Article 1er : Cadre juridique, champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Cet accord, s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPCC Pont du Gard.
Article 2 : objet de l’accord
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’EPCC Pont du Gard, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il convient de rappeler que le dialogue social entre la direction et les instances représentatives du personnel de l’EPCC Pont du Gard a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’établissement.
Article 3 : rapports de situation comparée 2024 et 2025
Il est rappelé que la Direction, conformément à ses obligations, met à la disposition des signataires et des membres du CSE un document de comparaison des analyses des rapports de situation comparée 2024 et 2025 qu’ils peuvent librement consulter.
Ces tableaux sont suivis annuellement et permettent d’une part d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et d’autre part d’en suivre l’évolution. Ces tableaux sont annexés au présent accord.
Effectifs hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Nombre d’embauches et de départs hommes/femmes pour les salariés en CDI ;
Nombre moyen d’heures de formation hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Type de contrat hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Nombre de promotions hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés hommes/femmes à temps complet et temps partiel par catégorie professionnelle ;
Age et ancienneté hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne effective hommes/femmes par catégorie professionnelle ;
Rémunérations moyenne mensuelle hommes/femmes des salariés présents au 31 décembre.
Article 4 : Bilan du plan d’action 2025
Mesures prises au cours de l’année 2025 en vue d’assurer l’égalité professionnelle
En 2025, dans le cadre du plan d’action, l’EPCC Pont du Gard avait souhaité fixer des objectifs et des actions permettant de les atteindre dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective
L’analyse comparée des salaires de base par niveau et coefficient démontre qu’il n’y a aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération par catégorie
L’objectif d’avoir une réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres n’est pas atteint en raison des deux postes de direction générale occupés par des hommes. Si l’on exclut les deux postes de direction générale, l’écart entre les femmes et les hommes n’est que de 1,11%.
S’agissant des agents de maitrise et des employés, les femmes ont une rémunération moyenne très légèrement inférieure à celle des hommes, soit un écart de 1,53% et 1,43%.
La formation professionnelle
L’objectif d’assurer un niveau de formation des femmes au moins équivalent au poids qu’elles représentent dans l’établissement n’est pas atteint en 2025, mais s’en rapproche. Il est largement supérieur à 2024.
41,07% des personnes ayant suivi au moins 1 formation sont des femmes, elles représentent 47,81% de l’effectif. Le nombre d’heures de formation suivi par les femmes reste donc à améliorer encore. En 2025, les femmes ont suivi 488,50 heures de formation, soit 40,31% des heures totales.
L’analyse de la situation par catégorie professionnelle fait ressortir que pour les catégories Agent de maitrise et cadres, les femmes ont suivi moins d’heures de formation que les hommes, en raison notamment de formations règlementaires suivies par des services composés quasi exclusivement d’hommes (régie, système de l’information, comptabilité …).
Pour la catégorie Employé, les femmes ont bénéficié du même nombre d’heures de formation que les hommes.
Les embauches
L’objectif de recruter autant de femmes que d’hommes en saison a été rempli : 50% des salariés saisonniers recrutés en 2025 sont des femmes, soit 25 femmes pour 25 hommes.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail
Réalisation d'entretiens auprès des futurs pères et mères permettant d'avoir une vision complète de leurs droits et des avantages offerts par le CNAS :
1 entretien réalisé en 2025. La possibilité offerte au conjoint de pouvoir assister à trois examens médicaux obligatoires est mentionnée lors de l’entretien depuis août 2014. Un congé paternité a été pris en 2025.
Une demi-journée de rentrée scolaire est accordée aux agents ayant des enfants âgés de 3 à 12 ans révolus (en 2025 : 5 demi-journées prises pour 5 agents avec des enfants de moins de 13 ans).
Article 5 : Domaines d’actions choisis
Article 5.1. La rémunération effective
Principe : Tout au long du parcours professionnel, l’EPCC veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Objectifs de progression : Tendre vers une baisse de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’EPCC est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que : -réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, -capacités découlant de l’expérience acquise, -responsabilités ou charges physique ou nerveuse
Actions envisagées : Les évolutions de rémunérations suivront les principes énoncés dans la convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels. Des promotions individuelles pourront avoir lieu en 2026 en tenant compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les augmentations de salaires éventuelles seront attribuées en fonction des résultats des entretiens annuels d’évaluation, de la conjoncture de l’établissement et de nouvelles missions éventuelles.
Indicateurs de suivi : Calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes cadres.
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants : -nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie -nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés -nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Coût prévisionnel : Augmentation de la masse salariale.
Echéancier : Continuer à baisser l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes cadres et employés.
Article 5.2. La formation professionnelle
Principe : L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’EPCC s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
Objectifs de progression : Poursuivre l’équilibre entre les heures de formation pour les femmes et pour les hommes, avec une attention particulière pour les femmes employées.
L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’EPCC à 5% près.
Actions envisagées : Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières années et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’EPCC examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
Indicateurs de suivi : Calcul des écarts entre le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes.
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société
Rapport entre les deux précédentes données
Coût prévisionnel : - Frais de gestion interne. - Coûts des actions de formation.
Echéancier : Que la formation des femmes représente 50% des heures de formation, notamment pour les femmes employées.
Article 5.3. Les embauches
Principe : La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’EPCC Pont du Gard de s’entourer des meilleures compétences, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’EPCC Pont du Gard. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilite la confrontation des idées, les perspectives nouvelles, renforce la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement au sein de l’EPCC Pont du Gard conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’EPCC Pont du Gard. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectifs de progression : Recruter autant de femmes que d’hommes pour les recrutements saisonniers.
Actions envisagées :
Offres d’emploi sans distinction de sexe : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’EPCC Pont du Gard s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l’EPCC Pont du Gard restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures : L’EPCC Pont du Gard s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement des CDD le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Indicateurs : Nombre de femmes et d’hommes recrutés en saison.
Coût prévisionnel : Frais de gestion interne.
Echéancier : Continuer à recruter 50% de femmes pour les emplois saisonniers.
Article 5.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail
Principe : L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Objectifs de progression : Que les pères et les mères aient le même niveau d’information et les mêmes avantages lors d’une naissance ou d’une adoption.
100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.
100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties, lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d’un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois de la reprise.
De même, l’EPCC prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.
Actions envisagées :
Continuer à effectuer des entretiens systématiques pour les femmes et les hommes devenant parents. Les congés maternité, d’adoption, paternité et parentaux seront donc particulièrement accompagnés par le service des ressources humaines.
Les pères seront autant informés que les mères sur les congés auxquels ils ont droit (congé paternité, parentaux, enfants malades, examens prénataux…).
Le congé exceptionnel pour rentrée des classes (1/2 journée) continuera à être accordé aux parents ayant des enfants âgés de 3 ans à 12 ans révolus.
Maintien de l'existence d'un entretien à l’issue d’un congé parental permettant d’organiser le retour à l’emploi.
Les agents bénéficieront de deux jours de congé annuels, consécutifs ou non, par enfant malade de moins de 14 ans.
Indicateurs : - Nombre d’entretiens réalisés en 2026 par rapport au nombre de naissances ou d’adoptions. - Nombre de congé de rentrée des classes pris. - Nombre de congé paternité et parentaux pris.
La réalisation de ces objectifs sera appréciée en fonction du :
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la direction de leur situation de maternité.
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Le nombre d’actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.
Coût prévisionnel : - Maintien du salaire des personnes ayant des enfants âgés de 3 ans à 12 ans pour la demi-journée de rentrée des classes. - Maintien du salaire des personnes ayant des enfants âgés de moins de 14 ans pour les journées enfant malade. - Frais de gestion interne.
Echéancier : Effectuer l’ensemble des entretiens systématiques pour les naissances, adoptions et congés parentaux à venir.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à savoir pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Il cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026. Les parties conviennent de se réunir 1 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Article 7 : Révision de l’accord
Cet accord peut être modifié et complété par voie d’avenants et d’annexes. Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de cette lettre, les signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 8 : Interprétation de l’accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le délégué syndical,
Un représentant du personnel,
Deux représentants de la direction.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Article 9 : Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le délégué syndical,
Un représentant du personnel,
Deux représentants de la direction.
Cette commission de suivi pourra se réunir à la demande de l’une des deux parties. Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires. Mention de son existence sera faîte sur le tableau d’affichage de la Direction.
A Vers Pont du Gard, le 10 mars 2026 En 3 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicalesPour la direction générale …………………………..………………………………. Délégué syndical CGT
