Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires
Volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »
Pour l’année 2024
ENTRE
La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 1 rue de la couture à MARCQ-EN-BAROEUL
Représentée par < > , agissant en qualité de < > de la société EPHIGEA
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par ……………………
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
Dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Conformément aux règles de fonctionnement des négociations annuelles obligatoires, la Direction et l’ Organisation Syndicale représentative présente, seule à avoir désigné une déléguée syndicale, se sont réunies le 16 février 2024, afin de définir les modalités de déroulement des négociations annuelles obligatoires pour 2024 et, en particulier, le lieu, la nature des informations remises aux délégations syndicales et le calendrier des négociations.
C’est ainsi que les parties ont convenu de négocier sur le volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 1er mars, 15 mars et 29 mars 2024.
En préambule, il est rappelé que Grain de Malice a réalisé une année 2023 très satisfaisante, avec un résultat d’exploitation de plus de 5,7 millions d’Euros.
Ce résultat est le fruit de l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs de l’entreprise et cette réussite collective se traduit par un premier partage de « la valeur ajoutée » de l’Entreprise au travers du versement d’une prime d’intéressement et d’une prime de participation au titre de l’année 2023.
Dans le même temps, le secteur du prêt-à-porter continue de faire face à de sérieuses difficultés économiques.
Les parties ont donc recherché un équilibre cohérent entre une nécessaire prudence et la volonté de continuer à encourager les équipes et à mobiliser chacune et chacun.
Les réunions, au cours desquelles l’organisation représentative présente ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges, au présent accord, chacune des parties ayant fait des concessions réciproques.
Conformément à l’article L.2242-15 du code du travail, la négociation devait porter sur :
les salaires effectifs,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties ont cependant convenu de ne pas aborder, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2024, les thèmes relatifs à :
la durée effective et l'organisation du temps de travail : les parties rappelant l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Les parties envisagent d’ouvrir des négociations sur cette thématique au plus tard début d’année 2025 ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale : l’entreprise étant couverte par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective. Le moment venu, l’ouverture de négociation sera enclenchée.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes a été abordé au travers de la présentation d’un diagnostic des écarts de rémunération et du rappel des engagements de l’entreprise tels que décrits à l’article 5 du présent accord.
Par conséquent, eu égard au contexte évoqué ci-dessus, les parties se sont accordées pour articuler la négociation autour d’un axe principal, à savoir la rémunération des collaboratrices et collaborateurs.
Dans cette perspective, elles ont adopté les mesures suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA.
Article 2 – Salaires effectifs
Article 2.1 - Evolution de la grille de salaire
Les parties rappellent qu’un travail a été réalisé, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2024, afin de limiter l’écrasement de la grille des salaires minimums en vigueur au sein de la société en raison des augmentations successives du SMIC.
Les parties renouvellent leur souhait de maintenir une hiérarchie des salaires en fonction des niveaux de la grille de classification, et ce, grâce à la mise en application de la grille de salaire ci-dessous, qui entre en vigueur à compter du 1er avril 2024 :
Statut
Niveaux
Salaire brut minimum pour un temps complet depuis le 01/01/2024
Grille applicable à partir du 01/04/2024 avec rétroactivité au 1/03/2024
Les augmentations en lien avec la revalorisation de la grille présentée ci-dessus seront versées sur la paie du mois d’avril 2024 et prendront effet rétroactivement au 1er mars 2024.
Article 2.2 - Augmentations individuelles
Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles de
2,4% de la masse salariale brute annuelle (hors cotisations patronales) de la société EPHIGEA sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2023.
2.2.1 – Répartition de l’enveloppe globale
Cette enveloppe sera répartie de la façon suivante :
répartition au prorata de la masse salariale du personnel du réseau, du siège et de l’entrepôt logistique ;
pour le réseau : répartition au prorata de la masse salariale de chaque région ;
pour l’entrepôt logistique : répartition au prorata de la masse salariale de chaque secteur ;
pour le siège : répartition au prorata de la masse salariale de chaque service.
2.2.2 – Conditions d’attribution des augmentations individuelles
Dans la limite de l’enveloppe attribuée, les augmentations individuelles seront pratiquées sur proposition des managers puis décision du Leader en lien avec le service Ressources Humaines.
Les parties souhaitent insister sur les conditions d’attributions des augmentations individuelles, et ce, afin de garantir une cohérence globale au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties précisent que les augmentations individuelles seront attribuées afin de :
valoriser l’engagement, les réalisations individuelles et la performance allant au-delà de l’accomplissement des missions inhérentes à l’activité des collaborateurs et aux exigences requises du poste occupé
rattraper les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste, compétences et ancienneté équivalents ;
réduire, dans la mesure du possible, les éventuels écarts de salaire avec le marché de l’emploi.
A aucun moment il ne sera accepté le versement d’une augmentation individuelle qui ne répondrait pas aux conditions susmentionnées.
Une note de cadrage, à destination des managers, sera réalisée et communiquée en amont du processus des augmentations individuelles.
2.2.3 – Prise d’effet
Les augmentations individuelles ainsi attribuées seront versées sur la paie du mois de mai 2024 et prendront effet rétroactivement au 1er mars 2024.
2.2.4 – Entretien de rémunération
Les parties mettent l’accent sur l’importance du retour d’information et des explications à apporter à chaque collaboratrice et collaborateur concernant les impacts sur sa rémunération en lien avec le présent accord.
Par conséquent, il est prévu la tenue d’un entretien de rémunération au cours du mois de mai 2024 qui pourra se réaliser si besoin à distance. Cet entretien sera mené par les managers et permettra d’expliquer à chacune et chacun les éventuelles évolutions de sa rémunération consécutives à la revalorisation de la grille de salaire et/ou à une augmentation individuelle ou, en cas d’absence d’augmentation individuelle, le motif.
Article 2.3 – Augmentation du budget du CSE relatif aux activités sociales et culturelles
Les parties conviennent de revaloriser le budget du Comité Social et Economique (CSE) relatif aux activités sociales et culturelle (ASC) en le passant de 0,60% à 0,65% de la masse salariale brute annuelle de la société EPHIGEA.
Article 2.4 - Commission de suivi NAO
Les parties conviennent de la mise en place pour l’année 2024 d’une commission de suivi du présent accord.
Cette commission sera composée d’un/e représentant/e de l’organisation syndicale signataire du présent accord et par un/e représentant/e de la Direction, assisté/e de deux personnes maximum.
La commission de suivi NAO se réunira une fois au plus tard le 30 juin 2024.
Elle a un rôle consultatif et a pour vocation l’analyse :
des conditions d’attribution des augmentations individuelles,
de l’utilisation du budget alloué,
du nombre de personnes n’ayant pas eu d’augmentation individuelle et les motifs invoqués.
Article 2.5 – Modification du dispositif de Rémunération Variable sur Objectifs (RVO) pour les Business Manager
En préambule, les parties conviennent que l’activité des Business Manager est en lien direct avec l’activité des équipes magasin. Afin de pouvoir faire bénéficier nos Business Manager d’un système de rémunération variable en adéquation avec la performance de leur secteur, les parties ont convenu de créer un dispositif spécifique de rémunération variable les concernant.
A ce titre, les parties conviennent de modifier, comme suit, l’article 2.2 paragraphe « A » de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires pour 2017, signé le 28 avril 2017 :
« Bénéficieront de cette RVO l’ensemble des salariés de l’entrepôt logistique d’Avesnes-Le-Comte ainsi que l’ensemble des salariés des services centraux (à l’exclusion des Business Manager). »
Le nouveau dispositif de Rémunération Variable sur objectif (RVO) applicable pour les Business Manager pour l’année 2024 sera détaillé dans une plaquette spécifique.
Il est expressément convenu que les modalités d’attributions détaillées dans cette plaquette pourront être revues chaque année sans qu’il soit nécessaire de faire un avenant au présent accord. Une information préalable sera réalisée au Comité Social et Économique.
Les parties conviennent que la plaquette applicable pour l’année 2024 sera présentée au cours de la réunion du CSE du mois d’avril et entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2024.
Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
Conformément au préambule du présent accord, les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2024, les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les parties rappellent également l’existence d’un accord relatif au télétravail occasionnel au sein de la société EPHIGEA, signé le 4 avril 2018, lequel a fait l’objet d’un avenant conclu le 8 octobre 2020.
Article 4 – Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément au préambule du présent accord, les parties rappellent l’existence d’un accord d’intéressement applicable jusqu’au 31 décembre 2024.
Les parties indiquent également l’existence d’un accord de participation ainsi qu’un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective.
Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2024, les dispositifs d’épargne salariale.
Article 5 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au bien-être au travail et à la diversité applicable jusqu’au 26 septembre 2024 ainsi que leur attachement au principe d’équité et leur vigilance en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, préalablement à la première réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales une première documentation comportant les rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par catégorie et par site, en 2022 et 2023, un diagnostic relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Lors de la réunion du 1er mars 2024, la Direction a présenté aux organisations syndicales les indicateurs significatifs relatifs à ces écarts de rémunération ainsi qu’aux évolutions des salaires moyens et médians entre 2022 et 2023, par sexe, par catégorie et par site.
Un premier niveau d’analyse a été présenté par catégorie, en distinguant le personnel du réseau, des services centraux et des entrepôts logistiques. Le diagnostic a été présenté pour les années 2022 et 2023 afin de mesurer l’évolution de ces écarts.
La Direction a rappelé, en préambule, la surreprésentation des femmes dans les effectifs, lesquelles représentent 90 %. Ce déséquilibre entre le poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie rend les possibilités de comparaison limitées et parfois peu pertinentes. La diversité des profils des populations analysées (âge et ancienneté) et des métiers composant l’entreprise ne permet, par ailleurs, pas toujours une comparaison. Il a été présenté aux membres de la délégation syndicale, les données en non comparable.
Il en résulte que les comparaisons sont possibles uniquement pour le personnel Agents de maîtrise et Cadres du siège ainsi que pour le personnel Employés et Cadres de notre site logistique, sur un échantillon limité. Concernant le personnel employés et Agents de Maitrise du réseau ainsi que le personnel Agents de Maîtrise de notre site logistique, il s’avère qu’aucune comparaison n’est possible, la population étant exclusivement féminine à l’exception d’un seul homme employé au sein du réseau.
Ainsi, pour le personnel Agents de Maîtrise du siège, il est observé un écart en faveur des femmes. On observe que cet écart a diminué entre 2022 et 2023, en non comparable.
Pour le personnel Cadres du siège, les écarts de salaire constatés sont faibles dès lors que l’on exclut du comparatif les cadres de classification 3.
S’agissant du personnel Employés du site logistique, les rémunérations entre les Hommes et les Femmes sont proches.
Pour le personnel Cadres du site logistique, il est observé un écart en faveur des femmes. Toutefois, ce comparatif est difficile, au regard du faible nombre de cadres sur ce périmètre en 2023, tout comme en 2022.
Il convient de préciser qu’en logistique, tout statut confondu, les femmes représentent plus de 70% de l’effectif.
En outre, le diagnostic présenté fait apparaître un écart de salaire moyen en défaveur des femmes, tout statut confondu, étant précisé que cet écart a diminué entre 2022 et 2023.
Le constat est qu’il est difficile de réaliser un comparatif par grand métier, car ces derniers sont principalement dans le Réseau (responsable de magasin, conseiller(e) de vente), périmètre exclusivement féminin (un seul homme présent sur ce périmètre, au 31 décembre 2023).
Dans ces conditions, la Direction s’engage, au vue de ce bilan, à :
Poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, du diagnostic des écarts de rémunération ;
Examiner les situations individuelles. Le service RH comparera ainsi la rémunération des hommes et des femmes concernés, occupant un même emploi ou un emploi similaire. En cas d’identification d’écarts salariaux, le service RH recherchera les raisons à l’origine des écarts qui se devront d’être objectives. A défaut, la Direction mettra tout moyen en œuvre pour parvenir à la résorption de ces éventuels écarts résiduels ;
Poursuivre l’application du taux d’Augmentation Individuelle moyen (de la catégorie ou de l’entreprise) en cas de retour de congés maternité ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées ;
Suivre les actions mises en place dans le cadre de l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », conformément aux dispositions des articles L.1142-8, D.1142-2 et suivants du Code du Travail.
Article 6 – Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt
Article 6.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord seront valables pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt, à l’exception des dispositions précisées ci-dessous. Elles pourront être révisées ou dénoncées, dans les conditions légales.
Il est précisé que les dispositions des articles 2.2 et 2.4 seront valables pour la seule année 2023.
Article 6.2 - Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https://www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité. Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
Fait à Marcq-En-Barœul, le 29 mars 2024 En 4 exemplaires
