Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le bien-être au travail et la Diversité
2024- 2027
ENTRE
La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 1 rue de la couture à MARCQ-EN-BAROEUL
Représentée par < > , agissant en qualité de < > de la société EPHIGEA
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par ……………………
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
Dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord
Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc171343810 \h 9
Article 1 : Objectif PAGEREF _Toc171343811 \h 9
Article 2 : Actions PAGEREF _Toc171343812 \h 10
Article 3 : Indicateur de suivi PAGEREF _Toc171343813 \h 12
Chapitre 4 : Le Bien-être au travail PAGEREF _Toc171343814 \h 12
Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes PAGEREF _Toc171343815 \h 12
Article 2 : Conditions de travail et prévention PAGEREF _Toc171343816 \h 14
Article 3 : Développement du lien social dans l’entreprise PAGEREF _Toc171343817 \h 15
Chapitre 5 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc171343818 \h 16
Chapitre 6 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc171343822 \h 17
Article 1 : Objectifs PAGEREF _Toc171343823 \h 18
Article 2 : Actions PAGEREF _Toc171343824 \h 18
Article 3 : Indicateur de suivi PAGEREF _Toc171343825 \h 19
Chapitre 7 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc171343826 \h 19
Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc171343827 \h 19
Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc171343828 \h 20
Article 3 : Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc171343829 \h 22
Article 4 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171343830 \h 22
Chapitre 8 : Politique de mobilité durable PAGEREF _Toc171343831 \h 22
Chapitre 9 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt PAGEREF _Toc171343832 \h 23
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc171343833 \h 23
Article 2 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171343834 \h 23
Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc171343835 \h 23
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc171343836 \h 24
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que le bien-être au travail, font partie intégrante des valeurs portées par l’ensemble des collaborateurs de Grain de Malice.
La responsabilité sociétale et environnementale est devenue, au fil des années, l’un des sujets majeurs de l’entreprise, en cohérence avec nos valeurs de confiance et de partage ainsi que notre raison d’être.
Cette responsabilité se traduit notamment par une politique volontariste sur l’inclusion, le bien-être et la mise en œuvre d’actions concrètes afin de préserver l’environnement.
Une politique inclusive regroupe de nombreuses thématiques, dont notamment :
l’égalité professionnelle, que ce soit dans la formation, le déroulement de carrière ou la rémunération ;
La politique de mobilité durable ;
La politique éthique de l’entreprise ;
L’autonomie et la responsabilisation des équipes ;
L’équité et le droit à l’erreur ;
Le droit d’expression, en incluant les collaborateurs dans les processus décisionnels de l’entreprise.
Les parties souhaitent également rappeler l’importance du collectif et de la diversité, comme étant le mode de fonctionnement de Grain de Malice, ce qui constitue l’une de ses forces, l’un des facteurs du sentiment d’appartenance, de la reconnaissance et de transversalité.
Les parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placés dans une situation identique ou comparable. Une décision ou différence de traitement ne peut, en aucun cas, être justifiée par la prise en compte des critères illicites (genre, âge, état de santé, religion, appartenance syndicale etc…).
Certaines actions prévues dans le précédent accord ayant le même objet doivent être poursuivies ; elles ont donc été reprises ci-dessous.
Enfin, il est précisé que les thématiques relatives au télétravail et au droit à la déconnexion ne seront pas abordées dans le présent accord, celles-ci faisant déjà l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une charte.
De même, les modalités de définition d’un régime de prévoyance ou d’un régime de complémentaire santé font l’objet d’accords d’entreprise distincts.
Les parties se sont réunies au cours de 4 réunions, les 26 juin, 3, 10 juillet et 17 juillet 2024, afin d’aborder les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail.
Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit ;
Chapitre 1 : Dispositions générales
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
A titre de diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties se sont appuyées sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2023, ainsi que sur le bilan du précédent accord.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA.
Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 3 domaines suivants :
La formation
Le déroulement de carrière et la mobilité géographique
La rémunération effective
Les parties ont souhaité apporter une attention toute particulière aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée, quelle qu’en soit la cause.
Les parties tiennent également à souligner la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’entreprise (90 % en 2023), pouvant rendre non pertinents certains indicateurs de suivi légaux.
Les objectifs, actions et indicateurs de suivi ont ainsi été déterminés de façon adaptée à cette répartition.
Article 1 : La formation professionnelle
Article 1.1. Objectifs
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et le maintien de l’employabilité.
A ce titre, l’entreprise souhaite faciliter l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et personnelles des salariés.
Les parties ont porté une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.
Article 1.2 : Actions
Modalités d’organisation des formations
L’entreprise renouvelle ses engagements :
à respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation.
à l’égard des formations nécessitant, pour au moins un de ses participants, un déplacement de plus de 100 km A/R entre le domicile et le lieu de la formation, à ne pas faire débuter le stage le lundi matin.
Formations à distance
Face à des enjeux en constante évolution, la formation digitale se révèle être un levier essentiel pour le développement des compétences et l'adaptabilité de nos collaborateurs. Elle offre une flexibilité permettant à chacun d'accéder à des contenus pédagogiques variés, à son propre rythme et en fonction de ses besoins spécifiques. En intégrant les modules en e-learning dans notre programme de formation, nous favorisons non seulement l'acquisition de nouvelles compétences techniques et professionnelles, mais aussi le développement de compétences transversales telles que l'autonomie, la gestion du temps et l'auto-apprentissage. A ce titre, les parties rappellent l’existence d’une plateforme de formation à distance qui continuera à être alimentée.
Accompagnement au retour du salarié absent
Les parties renouvellement leur souhait de mettre en place un accompagnement spécifique aux salariés reprenant leur activité après une absence continue d’au moins 6 mois.
Cet accompagnement sera réalisé par le manager, en lien avec le service des Ressources Humaines, et aura, notamment, pour objectif d’accompagner et d’informer le salarié sur les évolutions intervenues dans la société pendant son absence, ainsi que préciser, le cas échéant, le contour des missions.
Article 1.3 : Indicateur de suivi
Réalisation, sur toute la durée de l’accord, d’une communication et d’un support visant à accompagner les managers à la réalisation des entretiens de retour des salariés après une absence continue d’au moins 6 mois.
Article 2 : Déroulement de carrière et mobilité géographique
Article 2.1. Objectifs
Les parties rappellent que chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. En effet, les évolutions professionnelles dépendent des aspirations professionnelles de chacun, de la motivation, des résultats obtenus et des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.
En parallèle, l’évolution de chaque salarié doit faire l’objet d’un suivi attentif de la part, notamment, du manager.
Les parties rappellent que les critères d’évaluation et de développement de carrière sont de même nature pour l’ensemble des salariés. Ils sont fondés sur le potentiel évolutif ainsi que sur les compétences, l’expérience professionnelle et la performance.
Fort de ce constat, les parties ont souhaité mettre en place les actions suivantes :
Article 2.2 : Actions
Communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle. A ce titre, les offres d’emploi disponibles au sein de la société sont diffusées de façon récurrente en interne, notamment, par le biais du réseau social d’entreprise.
Réalisation des People Review
Les parties rappellent l’existence de « People Review » permettant d’identifier les talents ainsi que les possibilités d’évolution des salariés dans l’entreprise, notamment, dans le but de favoriser les promotions internes. Ces « People Review » sont réalisées chaque année et font l’objet d’un entretien dédié entre chaque salarié et son manager.
Mise en place d’un « vis ma vie »
Les parties souhaitent développer la possibilité de réaliser des « vis ma vie », et ce, afin de permettre aux salariés de découvrir un futur métier, dans le cadre de leur projet professionnel identifié dans les entretiens annuels.
Les demandes sont validées après échange avec le service des ressources humaines et le manager.
Afin de promouvoir ce dispositif, l’entreprise s’engage à communiquer sur ce sujet, notamment, avant le lancement de la campagne des entretiens annuels.
Lutter contre la précarité des temps partiels
Les parties souhaitent souligner la part importante des salariés à temps partiel, notamment, sur le réseau (40,9 % de l’effectif total au 31 décembre 2023). En lien avec ce constat, les parties réaffirment leur volonté de lutter contre la précarité des temps partiels.
A ce titre, l’Entreprise entend favoriser les « doubles affectations » sur le réseau, dès que cela est envisageable, afin, notamment, d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiels et de mutualiser nos ressources internes.
Prise en charge des frais de déménagement
L’entreprise maintient son engagement, à savoir prendre en charge les frais de déménagement d’un salarié amené à changer de lieu de travail dans le cadre d’une promotion professionnelle, dans les conditions suivantes :
La distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié devra être d’au moins 80 km. Pour les collaborateurs itinérants, la distance de 80 kms sera appréciée entre l’ancien et le nouveau domicile du salarié ;
Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation par le salarié de 3 devis, la sélection de la société de déménagement étant opérée par l’Entreprise ;
Dans la limite d’un plafond 1500 € HT.
Par promotion, il faut entendre un changement d’intitulé de fonctions, accompagné d’une évolution de statut ou, à défaut, de niveau de classification. Dans l’hypothèse où le statut et le niveau de classification du salarié demeurent identiques, à la suite d’un changement d’intitulé de fonctions, ce changement pourra être considéré comme une promotion, si ce dernier implique l’accès à un niveau de responsabilités supérieur.
Ces changements seront appréciés selon la grille de classification de l’accord de branche relatif aux classifications professionnelles, ainsi que celle propre à Grain de Malice.
Communication sur la mobilité géographique
L’entreprise renouvelle son engagement à réaliser au moins une action de communication par an auprès de l’ensemble des salariés, sur un ou plusieurs dispositif(s) d’aide à la mobilité géographique, afin de promouvoir leur existence et faciliter leur accès.
Article 2.3 : Indicateurs de suivi
Réalisation d’au moins une action de communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique.
Réalisation et analyse des retours d’un sondage sur la thématique de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3 : Rémunération effective
Article 3.1 : Objectif
Les parties rappellent leur volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche et durant le parcours professionnel des salariés au sein de l’Entreprise.
Article 3.2 : Actions
L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année, un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’examiner les situations individuelles où apparaîtraient des écarts non justifiés, afin d’en identifier les raisons objectives.
L’entreprise continuera également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité.
En outre, les parties rappellent que, au jour de la signature du présent accord, la loi prévoit une garantie de « rattrapage salarial » bénéficiant à toute salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption (ou au salarié en cas de congé d’adoption). Il est en effet prévu que le ou la salarié(e) répondant aux critères ci-dessus mentionnés bénéficient des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant ces mêmes congés pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Afin de garantir une équité entre les hommes et les femmes, les parties ont étendu ce dispositif aux congés paternités.
Article 3.3 : Indicateur de suivi
Suivi de l’indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux écarts de rémunération (base de référence : indicateurs au 31 décembre 2023).
Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 1 : Objectif
Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.
Article 2 : Actions
« Don de jours de repos »
Les parties ont souhaité maintenir le dispositif de don de jours.
Ce dispositif consiste à permettre à un salarié de faire un don de jours de repos non utilisés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou d’un conjoint malade. Au regard du constat réalisé, à savoir l’absence d’utilisation de ce dispositif, les parties ont décidé d’en améliorer et préciser le cadre d’application.
Bénéficiaires
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, ayant un enfant à charge (d’un point de vue fiscal et sur justificatif) ou un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de ce dispositif.
Les parties souhaitent également élargir ce dispositif aux proches aidants, répondant aux critères définis L3142-16 du Code du travail, dans les conditions prévues aux articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.
En outre, le dispositif de don de jours de repos est également ouvert en cas de décès d’un enfant ou du conjoint d’un salarié.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qui devra être fourni par le salarié demandeur.
Pour bénéficier du don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées.
Sous réserve de l’accord de l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite absolue de 30 jours ouvrés par an, pour un même évènement. Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés.
Les jours d’absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d’absence correspondant à 5 jours ouvrés.
Donateurs
Tout salarié sans condition d’ancienneté, bénéficiant de jours de repos acquis et non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le don est volontaire et anonyme. Il est réalisé pour un salarié déterminé, sans contrepartie et de manière définitive. Il s’effectue à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’entreprise.
Modalités de recueil et d’utilisation des dons
Les jours de repos éligibles au don sont les jours de Congés Payés, les jours de RTT, les jours non prestés (JNP), les Congés d’ancienneté, les congés disponibles sur le Compte Epargne Temps (CET) et le Congé de fête locale, dans la limite globale de 5 jours par salarié donneur et par an (du 1er mai de l’année N au 30 juin de l’année N+1 pour les congés payés et du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour les RTT). S’agissant des Congés Payés, seuls les jours de congés correspondant à la 5ème semaine peuvent être cédés. Le don peut se faire par journée ou demi-journée.
Une réflexion est engagée sur la possibilité d’augmenter le nombre de jour maximum à donner, par salarié et par an.
Le salarié souhaitant faire un appel au don devra adresser sa demande, par écrit, au service Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs requis et préciser le nombre de jours d’absence souhaité ainsi que les dates et modalités souhaitées (absence continue ou fractionnée). Un délai de prévenance minimum de 15 jours est requis, avant la date du premier jour d’absence demandé.
Le service Ressources Humaines procèdera à un appel au don anonyme.
Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service Ressources Humaines, par écrit, via le formulaire d’absence. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois au cours duquel est réalisé le don ou, à défaut, sur la paie du mois suivant, au plus tard.
Les jours de repos donnés seront monétisés, sur la base de la rémunération du donateur. Cette somme sera ensuite convertie en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos donné à un salarié est supérieur au besoin du salarié demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de repos donnés se fera dans l’ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de jours de repos, avec priorité au salarié dont le solde de jours de repos acquis et non pris est le plus important.
Entretien annuel
Les parties rappellent que la thématique de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est abordée lors des entretiens annuels.
Communication
Afin de promouvoir l’existence des dispositifs en lien avec l’équilibre des temps de vie et de faciliter leurs accès, l’entreprise s’engage à communiquer sur :
les droits afférents aux salariées enceintes ;
les droits relatifs aux congés maternités et paternités ;
les avantages liés au comité d’entraide familiale ;
les différentes missions d’Action logement et envisager une intervention au siège, si cela est possible.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité.
Ces outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnelle et professionnelle et posent la question de leur équilibre. C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posée, afin de réguler l’utilisation de ces outils.
Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.
Pour parvenir à cet équilibre, les parties rappellent l’existence d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques.
Dans le but de promouvoir cette thématique et de la rendre accessible à tous les collaborateurs, l’entreprise s’engage à mettre à disposition un module de formation en e-learning sur ce sujet.
Article 3 : Indicateur de suivi
L’entreprise s’engage à réaliser, communiquer et analyser les retours d’un sondage sur cette thématique, au moins une fois par an.
Réalisation, pendant toute la durée de l’accord, d’un module de sensibilisation sur l’utilisation raisonnable des outils numériques.
Chapitre 4 : Le Bien-être au travail
Le bien-être et l’épanouissement professionnel des salariés est un facteur clé de réussite. A ce titre, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un cadre social et humain de qualité pour chaque collaborateur de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement aux valeurs fortes de Grain de Malice « Confiance et Partage », convaincues que celles-ci contribuent au bien-être de tous.
Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes.
Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes
Article 1.1 : Objectifs
Les parties rappellent que le développement et l’autonomie des équipes est un facteur clé dans l’épanouissement au travail, en lien avec les valeurs fortes de la société.
A ce titre, les parties souhaitent poursuivre et accentuer les moyens mis en œuvre afin, notamment, de permettre le développement professionnel et la prise d’initiative, grâce aux actions suivantes :
Article 1.2 : Actions
L’intégration
Les parties rappellent l’existence et la nécessité de réaliser un parcours d’intégration permettant, notamment, l’appropriation de la culture et des valeurs de la société afin que chacun puisse en devenir l’ambassadeur et développer sa fierté d’appartenance.
Ce parcours d’intégration se traduit par la réalisation d’échanges entre le nouveau collaborateur et les équipes des différents métiers, ainsi que la remise de documents explicatifs sur le mode de fonctionnement de l’entreprise.
Afin de renforcer la bonne compréhension des différents métiers de l’entreprise, le sentiment d’appartenance ainsi que de fidéliser les nouveaux collaborateurs au siège social, l’entreprise rappelle la mise en place depuis janvier 2024 des journées d'accueil, appelées "Welcome Days". Dans ce même objectif, l’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif d’accueil pour l’ensemble des nouveaux collaborateurs, quelque soit le périmètre. Les parties conviennent que ce dispositif devra être adapté aux contraintes professionnelles et à l’éloignement géographique des différents périmètres.
En outre, les parties rappellent que des parcours d’intégration en e-learning ont été développées et continueront à être alimentés, notamment, pour nos nouveaux collaborateurs en magasin.
Libre accès à l’information et à la formation
Notre volonté est de rendre chacun acteur de sa formation.
Aussi, afin de faciliter le libre accès à l’information et à la formation au sein de l’entreprise, les parties rappellent l’existence d’une plateforme de e-learning. Chaque salarié pourra, ainsi, avoir accès, en toute autonomie, à l’ensemble des modules de formation et d’information disponibles sur la plateforme, et ce, quel que soit son métier.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition de tous les salariés des modules de formation relatifs au développement personnel et à l’aide à la prise de décision. Ces modules participent ainsi au développement de l’autonomie et de la responsabilisation des équipes.
Communication
Afin de développer le lien social et la communication au sein de l’entreprise, les parties rappellent l’existence du Réseau Social d’Entreprise. Les parties rappellent ainsi la volonté de développer l’autonomie des équipes en les responsabilisant sur leur communication interne.
A ce titre, les parties s’engagent à encourager l’utilisation de ce Réseau Social, et ce, quel que soit le périmètre.
Article 1.3 : Indicateurs de suivi
Mise à disposition d’informations/formations non obligatoires via la plateforme de formation e-learning ;
Réalisation, communication et analyse d’un sondage sur la thématique de la communication au sein de l’entreprise, au moins une fois par an.
Article 2 : Conditions de travail et prévention
Article 2.1 : Objectifs
Les parties souhaitent garantir un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié.
A ce titre, les parties réaffirment leur volonté de travailler conjointement afin de maintenir et améliorer l’environnement de travail des salariés.
Article 2.2 : Actions
Amélioration collective et continue de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
Dans le cadre de notre engagement à améliorer les conditions de travail, la santé et la sécurité de nos collaborateurs, les parties rappellent l’existence de deux groupes de travail dédiés à ces sujets, couvrant à la fois le site logistique et notre réseau de magasins.
Ces groupes de travail, composés de collaborateurs et de managers, sont animés par un représentant de l’entreprise et se réunissent tous les trimestres.
Afin de prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles, les parties rappellent l’existence d’une page, accessible à tous les collaborateurs, dédiée à la santé et à la sécurité sur le réseau social d’entreprise.
Consciente de l'importance d'aborder cette thématique dès l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'entreprise s'engage à inclure une formation sur la santé et la sécurité dans la semaine d'intégration des Responsables de Magasins et des Responsables Adjoint(e)s.
En outre, l’entreprise souhaite maintenir une étroite collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, comité social et économique ainsi que les services de santé au travail, et ce, afin de maintenir et améliorer continuellement l’environnement de travail des salariés.
Formation et information sur les gestes et postures et le travail sur écran
L’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation de formation sur les gestes et postures afin, notamment, de limiter les risques liés à la manutention et au transport de charges.
L’entreprise s’engage également à promouvoir la sensibilisation existante relative au travail sur écran afin, notamment, de prévenir les troubles musculo-squelettiques engendrés par une mauvaise posture et posture statique prolongée.
Prévention des situations de conflits
Suite à la recrudescence d’incivilités, l’entreprise s’engage à réaliser et mettre à disposition une formation sur la gestion de l’agressivité. Cette initiative vise à offrir à nos collaborateurs les outils nécessaires pour faire face à des situations conflictuelles et renforcer un environnement de travail respectueux et sécurisé.
Dans cette attente, les parties rappellent l’existence d’un support relatif à la gestion de l’agressivité en magasin mis en ligne sur le réseau social d’entreprise. Les parties s’engagent à effectuer des rappels réguliers sur l’existence de ce support, et ce, afin que chacun puisse en avoir connaissance.
Cellule d’écoute
Dans le souci de garantir le bien-être et la santé mentale de nos collaborateurs, l'entreprise met en place une cellule d'écoute psychologique accessible à tout salarié ayant vécu un événement impactant dans le cadre professionnel. En cas de situation nécessitant un soutien psychologique, le manager du collaborateur concerné, après échange avec le service des Ressources Humaines, pourra proposer un entretien avec cette cellule d'écoute. Cet entretien vise à offrir un espace de dialogue et de soutien pour aider le salarié à surmonter l'événement et à retrouver un équilibre psychologique. Toutes les démarches seront effectuées dans le respect de la confidentialité et de la discrétion nécessaires pour garantir la sécurité et le confort des collaborateurs.
Article 3.3 : Indicateur de suivi
Réalisation d’une action de prévention majeure, chaque année, afin de renforcer notre culture de sécurité.
Réalisation et mise à disposition, sur toute la durée de l’accord, d’une formation relative à la gestion de l'agressivité.
Article 3 : Développement du lien social dans l’entreprise
Article 3.1 : Objectifs
Les parties sont convaincues que le lien social au sein de l’entreprise est un facteur déterminant d’épanouissement personnel et professionnel des salariés.
Article 3.2 : Actions
Séminaires et actions sur le bien être
L’entreprise s’engage à réaliser au moins une convention ou un séminaire par an, en intégrant des actions de cohésion.
Les parties s’engagent à réaliser, chaque année, au moins quatre actions dédiées au bien-être au travail et au lien social dans l’entreprise, par le biais notamment du comité bien être ainsi que du comité social et économique.
Journées d’immersion
Afin de favoriser une meilleure compréhension et coopération entre les différents sites (réseau, siège et site logistique), l'entreprise souhaite encourager, notamment, les collaborateurs du siège social à passer une journée par an au sein de nos magasins et/ou de notre site logistique.
Cette initiative vise à renforcer les liens entre les différents sites et à promouvoir une culture d'entreprise collaborative et inclusive.
Les visites permettront aux collaborateurs de mieux appréhender les défis opérationnels rencontrés sur le terrain, tout en favorisant un échange mutuel de connaissances et d'expériences.
L'entreprise précisera ultérieurement les modalités organisationnelles de ces journées.
Article 3.3 : Indicateur de suivi
Mise en place d’un dispositif annuel d’immersion et de cohésion entre les différents sites.
Chapitre 5 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Article 1 : Objectif
Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes.
Article 2 : Actions
Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Offres d’emplois
Les offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, sans aucune discrimination ou stéréotype.
Formation à la non-discrimination
Les parties rappellent l’existence d’un module de formation en E-learning, à disposition de l’ensemble des collaborateurs, relatifs aux fondamentaux du recrutement et à la non-discrimination à l’embauche.
Ce module est, à ce jour, intégré dans les parcours d’intégration des responsables et responsables adjointes de magasin. Les parties s’engagent à ajouter ce module aux parcours d’intégration de l’ensemble des managers.
Partenariats
L’entreprise souhaite promouvoir la mixité dans le recrutement, notamment, auprès de nos partenaires (écoles, centres de formation, cabinets de recrutement…), ainsi que la participation aux forums d’emploi.
Article 3 : Indicateur
Suivi de la réalisation du module de formation abordant le principe de non-discrimination à l’embauche.
Chapitre 6 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 1 : Objectifs
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les parties rappellent que l’entreprise est attachée au management participatif, qui favorise une culture d’entreprise fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des équipes.
A travers le présent accord, les parties affirment leur attachement à cette organisation qu’elles souhaitent poursuivre et développer, étant convaincues, par ailleurs, qu’une telle organisation contribue à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail des salariés et la réussite collective de l’entreprise.
Article 2 : Actions
Sondages des équipes
Afin de favoriser l’écoute de chaque salarié appartenant à la société, des sondages réguliers seront réalisées, afin de permettre à chacun de s’exprimer, sur des thématiques précises, en lien avec le bien-être au travail, le mode de fonctionnement de l’entreprise. En fonction des résultats de ces sondages, des actions pourraient être menées.
Groupes de travail et Comité
Les parties rappellent l’importance des Groupes de travail, groupes projet et comités, qui concourent à l’expression des salariés, la prise d’initiative, permet de faire connaitre leurs préconisations, de les mettre en œuvre et ainsi d’être pleinement associés au projet de l’entreprise et à sa déclinaison.
Le mode de fonctionnement a été décrit dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 27 octobre 2017.
Les parties souhaitent maintenir l’organisation des Groupes de travail ou de projets et les Comités, amenés à traiter des sujets récurrents au sein de l’entreprise.
Aussi, les parties rappellent l’existence d’une charte sur le mode de fonctionnement des Groupes de travail et des comités.
Plateforme d’alerte interne
Suite à la suppression de la plateforme commune aux enseignes de FashionCube, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’alerte interne, simplifié, propre à la société EPHIGEA permettant à chacun d’alerter en cas de manquements aux règles éthiques de l’entreprise, dans le cadre de la législation relative à la lutte contre la corruption en date du 9 décembre 2016 (également appelé « Loi SAPIN 2 »). L’entreprise s’engage également à promouvoir la formation digitale sur cette thématique.
Les parties rappellent, en outre, l’existence d’un code éthique annexé au règlement intérieur et communiqué à l’ensemble de l’entreprise.
Sensibilisation sur la communication constructive
Afin faciliter et d’améliorer la qualité les échanges au sein de l’entreprise, les parties souhaitent, pendant toute la durée de l’accord, déployer une sensibilisation relative à la communication constructive.
Article 3 : Indicateur de suivi
Mise en place de la plateforme d’alerte interne.
Réalisation, pendant toute la durée de l’accord, d’une sensibilisation à la communication constructive.
Chapitre 7 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties rappellent leur volonté de développer une politique en faveur de la diversité, de l'égalité entre les hommes et les femmes et de l'inclusion des personnes en situation de handicap, en lien avec les valeurs et la raison d'être de l’entreprise.
Cette volonté se traduit, notamment, par la mise en place d'une politique co-construite, des outils ainsi que des moyens pour recruter et accompagner les personnes en situation de handicap.
Le Diagnostic Action, lancé en 2021, est un outil qui a permis à l’entreprise de disposer d’une vision claire de sa situation, d’identifier les objectifs à atteindre et les leviers à activer pour développer l’emploi des travailleurs handicapés et de définir une feuille de route adaptée à ses spécificités.
En lien avec les conclusions de ce diagnostic, les parties rappellent la mise en place des actions suivantes.
Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, par le maintien des mesures suivantes :
Actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues travailleur handicapé et développer l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Afin de susciter davantage de candidatures de personnes ayant un handicap, l’entreprise s’engage à faire apparaitre son engagement en matière de diversité sur toutes les offres d’emploi diffusées.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi.
Recours au secteur adapté ou protégé
L’entreprise a recours au secteur protégé ou adapté afin de réaliser des prestations d’entretien des locaux et de jardinage. Elle s’engage à poursuivre de tels partenariats avec des entreprises adaptées (EA) et/ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).
Accueil de stagiaires en situation de handicap
Dans le cadre d’un engagement continu en matière d’inclusion, l'entreprise s'engage à promouvoir activement l'accueil de stagiaires en situation de handicap. Ces initiatives visent à offrir à ces stagiaires l'opportunité de s'immerger dans un environnement de travail bienveillant, favorisant ainsi leur découverte ou redécouverte du milieu professionnel. En parallèle, l’entreprise souhaite également, par ce biais, combattre les préjugés persistants à l'égard des salariés en situation de handicap.
Accompagnement dans l’intégration
Les parties rappellent l’existence d’un guide collaborateur et d’un guide manager relatifs à l'intégration du handicap au travail. Ces guides fournissent des lignes directrices essentielles sur le handicap au travail, en sensibilisant et en outillant nos équipes à accueillir et à accompagner efficacement tous nos collaborateurs.
L’entreprise s’engage, à ce titre, à communiquer régulièrement sur ces supports afin que ceux-ci soient connus de l’ensemble de nos collaborateurs.
Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes bénéficient à ces collaborateurs :
Collectif handicap
Les parties rappellent la création d’un collectif Handicap, composé de référents volontaires et engagés répartis à travers le réseau de magasins, le siège et le site logistique.
Les membres du collectif assurent un rôle de conseil et de relai auprès des collaborateurs sur la thématique du handicap. Les référents participent à faire évoluer la politique d’inclusion au sein de l’entreprise, à lutter contre les préjugés existants et à améliorer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Adaptation du poste de travail
L’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, au besoin en ayant recours à un ergonome.
Formation des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à accepter toute demande de formation dispensée par un organisme agrée, présentée par un salarié reconnu travailleur handicapé et ayant pour objectif de l’accompagner lors de son intégration, dans la limite d’un plafond de 700 € HT.
Chèque Emploi Service Universel au profit des travailleurs handicapés
Afin de leur permettre de bénéficier d’une aide et d’un soutien à domicile, les salariés reconnus travailleurs handicapés et justifiant de cette reconnaissance peuvent bénéficier de Chèques Emploi Service Universel (CESU) dans la limite d’un plafond de 300 € par an, préfinancés par l’entreprise à hauteur de 280 € maximum.
Accompagnement des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La procédure permettant d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut s’avérer lourde et complexe. C’est pourquoi le service de Ressources Humaines apportera son aide et son accompagnement aux salariés qui souhaiteraient constituer un tel dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les salariés qui le souhaitent pourront également se faire accompagner d’un membre du collectif handicap.
Attribution de jours d’absences justifiées et rémunérées
Dans le cadre de notre engagement envers l'inclusion et le bien-être de nos salariés et de notre volonté de faciliter l'accès aux soins et à soutenir la santé globale de nos collaborateurs en situation de handicap, l'entreprise accorde à chaque salarié reconnu travailleur en situation de handicap deux journées d'absences justifiées et rémunérées par an. Ces deux journées pourront être fractionnées en demi-journées.
Ces journées sont destinées à permettre aux salariés concernés d'assister à leurs rendez-vous médicaux, de suivre leurs traitements ou de réaliser des démarches administratives liées à leur handicap.
Pour bénéficier de ces absences, le salarié devra en informer au préalable son manager et transmettre un justificatif médical ou administratif au service Ressources Humaines.
Article 3 : Actions de communication et de sensibilisation
Les parties sont convaincues que l’efficacité de la politique handicap, au sein de l’entreprise, dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, qui doivent être sensibilisés à l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
A ce titre, de multiples actions de communication sur le handicap, destinées à lutter contre les perceptions, changer le regard et les idées reçues, seront menées, et ce notamment, par le biais d’une page dédiée au handicap sur le réseau social de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle l’existence d’un module de sensibilisation dédié à la diversité et au handicap au travail et s’engage à le promouvoir au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend poursuivre les actions de communications et de sensibilisation, notamment, lors de la semaine dédiée au handicap, et ce, afin d’animer de façon continue la politique diversité.
Afin de faire connaître les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise entend poursuivre sa participation annuelle à des forums pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 4 : Indicateurs de suivi
Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Réalisation et communication d’un bilan des actions réalisées, chaque année, par le collectif handicap.
Chapitre 8 : Politique de mobilité durable
Grain de Malice souhaite s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale, notamment, en développement une politique de « mobilité durable ».
La mobilité durable regroupe l’utilisation de modes de déplacement dits plus « verts » et encourage les collaborateurs à utiliser des solutions de déplacement plus actives (vélo, trottinette…), plus respectueuses de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) et plus partagées (co-voiturage).
Les parties rappellent l’existence d’une indemnité kilométrique « vélo » (IKV) au sein de l’entreprise, mise en place dans le cadre de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires, volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » pour l’année 2019.
L’entreprise veillera à l’application et à la mise à jour d’une Politique de voyage en cohérence avec sa démarche environnementale et sociétale.
De plus, les parties rappellent que des bornes de recharge de voitures électriques vont être déployées au sein du site logistique, le siège social actuel ne permettant pas d’accueillir ces bornes.
Afin de développer l’engagement de l’ensemble des salariés, les parties souhaitent renforcer les communications et sensibilisations relatives à la Responsabilité Sociétale et Environnementale, par le biais, par exemple, de la communication du bilan Carbone de l’entreprise.
Chapitre 9 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard, le 31 août 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Article 2 : Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi spécifiquement mise en place pour la durée de l’accord. Elle sera composée :
D’un représentant de la Direction, assisté de deux collaborateurs au maximum ;
D’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord.
Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord, d’examiner d’éventuelles difficultés dans son application ou son interprétation et de proposer des solutions adaptées.
En cas de difficulté d’interprétation, la position retenue en commission de suivi fera l’objet d’un procès-verbal, remis à chacune des parties signataires et fera foi.
La commission de suivi recevra communication des indicateurs de suivi des objectifs prévus au présent accord.
Afin d’établir un suivi sur l’année civile, la première commission de suivi se tiendra au début de l’année 2025, afin de faire le bilan de l’année 2024.
Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes et comporter les raisons motivées de la demande ainsi que les indications précises relatives aux dispositions dont la révision est souhaitée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront invitées à la négociation de l’avenant de révision. Les parties mettront tout en œuvre pour parvenir à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la date de la première réunion de négociation. A défaut d’accord dans ce délai, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions. Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 2 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Marcq-En-Barœul, le 18 juillet 2024 En … exemplaires
