Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires
Volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »
Pour l’année 2025
ENTRE
La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 1 rue de la couture à MARCQ-EN-BAROEUL
Représentée par < > , agissant en qualité de < > de la société EPHIGEA
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par ……………………
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
Dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Conformément aux règles de fonctionnement des négociations annuelles obligatoires, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative présente, seule à avoir désigné une déléguée syndicale, se sont réunies le 17 janvier 2025, afin de définir les modalités de déroulement des négociations annuelles obligatoires pour 2025 et, en particulier, le lieu, la nature des informations remises aux délégations syndicales et le calendrier des négociations.
C’est ainsi que les parties ont convenu de négocier sur le volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », au cours de deux réunions qui se sont tenues les 5 mars et 21 mars 2025.
En préambule, il est rappelé que Grain de Malice a réalisé une année 2024 très satisfaisante. Ce résultat est le fruit de l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs de l’entreprise et cette réussite collective se traduit par un partage de « la valeur ajoutée » de l’Entreprise au travers du versement d’une prime d’intéressement et d’une prime de participation au titre de l’année 2024.
Dans le même temps, le secteur du prêt-à-porter continue de faire face à de sérieuses difficultés économiques.
Les parties ont donc recherché un équilibre cohérent entre une nécessaire prudence et la volonté de continuer à encourager les équipes et à mobiliser chacune et chacun.
Les réunions, au cours desquelles l’organisation représentative présente a pu faire valoir ses revendications, ont permis d’aboutir, après échanges, au présent accord, chacune des parties ayant fait des concessions réciproques.
Conformément à l’article L.2242-15 du code du travail, la négociation devait porter sur :
les salaires effectifs,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties ont cependant convenu de ne pas aborder, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2025, les thèmes relatifs à :
la durée effective et l'organisation du temps de travail : les parties rappelant l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Les parties envisagent d’ouvrir des négociations sur cette thématique au cours de l’année 2025 ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale : l’entreprise étant couverte par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective. Le moment venu, l’ouverture de négociation sera enclenchée.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes a été abordé au travers de la présentation d’un diagnostic des écarts de rémunération et du rappel des engagements de l’entreprise tels que décrits à l’article 6 du présent accord.
Par conséquent, eu égard au contexte évoqué ci-dessus, les parties se sont accordées pour articuler la négociation autour d’un axe principal, à savoir la rémunération des collaboratrices et collaborateurs.
Dans cette perspective, elles ont adopté les mesures suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA.
Article 2 – Salaires effectifs
Article 2.1 - Augmentations individuelles
Les parties se sont accordées sur des enveloppes dédiées aux augmentations individuelles, réparties comme suit :
1,6 % pour le siège,
1,6 % pour la logistique,
1,5 % pour le réseau.
Ces pourcentages s’appliquent à la masse salariale brute annuelle de chaque site, hors cotisations patronales, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.
2.1.1 – Répartition de l’enveloppe globale
Cette enveloppe sera répartie de la façon suivante :
pour le réseau : répartition au prorata de la masse salariale de chaque région ;
pour l’entrepôt logistique : répartition au prorata de la masse salariale de chaque secteur ;
pour le siège : répartition au prorata de la masse salariale de chaque service.
2.1.2 – Conditions d’attribution des augmentations individuelles
Dans la limite de l’enveloppe attribuée, les augmentations individuelles seront pratiquées sur proposition des managers puis décision du Leader en lien avec le service Ressources Humaines.
Les parties souhaitent insister sur les conditions d’attributions des augmentations individuelles, et ce, afin de garantir une cohérence globale au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties précisent que les augmentations individuelles seront attribuées afin de :
valoriser l’engagement, les réalisations individuelles et la performance allant au-delà de l’accomplissement des missions inhérentes à l’activité des collaborateurs et aux exigences requises du poste occupé
rattraper les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste, compétences et ancienneté équivalents ;
réduire, dans la mesure du possible, les éventuels écarts de salaire avec le marché de l’emploi.
A aucun moment il ne sera accepté le versement d’une augmentation individuelle qui ne répondrait pas aux conditions susmentionnées.
Une note de cadrage, à destination des managers, sera réalisée et communiquée en amont du processus des augmentations individuelles.
2.1.3 – Prise d’effet
Les augmentations individuelles ainsi attribuées seront versées sur la paie du mois de mai 2025 et prendront effet rétroactivement au 1er mars 2025.
2.1.4 – Entretien de rémunération
Les parties mettent l’accent sur l’importance du retour d’information et des explications à apporter à chaque collaboratrice et collaborateur concernant les impacts sur sa rémunération en lien avec le présent accord.
Par conséquent, il est prévu la tenue d’un entretien de rémunération au cours du mois de mai 2025 qui pourra se réaliser si besoin à distance. Cet entretien sera mené par les managers et permettra d’expliquer à chacune et chacun les éventuelles évolutions de sa rémunération consécutives à une augmentation individuelle ou, en cas d’absence d’augmentation individuelle, le motif.
Article 2.2 – Augmentation du budget du CSE relatif aux activités sociales et culturelles
Les parties conviennent de revaloriser le budget du Comité Social et Economique (CSE) relatif aux activités sociales et culturelle (ASC) en le passant de 0,65% à 0,70% de la masse salariale brute annuelle de la société EPHIGEA.
Article 2.3 – Prime annuelle
Les parties rappellent l’existence d’une prime annuelle mise en place par l’accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2021, signé le 5 mai 2021.
Dans une démarche de simplification des modalités de calcul, les parties ont convenu de modifier l’article «
2.1.1 – Bénéficiaires » de cet accord comme suit :
« Les bénéficiaires devront répondre, pour l’année N, aux 2 conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit à l’effectif au 1er juin de l’année N. Dès lors, les salariés ayant quitté les effectifs de l’entreprise avant cette date seront exclus du bénéfice de cette rémunération variable et ne pourront prétendre à son paiement au prorata de leur temps de présence sur la période de référence ;
Justifier d’une ancienneté d’un an au sein de la société au 31 mai de l’année N. L’ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précède. »
En outre, les parties ont convenu de revaloriser le montant de la prime annuelle, actuellement fixé à 9 %, afin de renforcer le pouvoir d’achat des salariés.
A ce titre, l’article «
2.1.2 – Modalités de calcul » relatif au montant est modifié comme suit :
« Montant Cette prime correspond à 12 % du salaire mensuel brut de base, hors prime, pour un mois d’activité complet, dont bénéficie le salarié au 1er juin de l’année N. »
Article 2.4 – Modification du dispositif de Rémunération Variable sur Objectifs (RVO)
Dans un objectif de simplification, les parties ont décidé d’adapter le système de rémunération variable sur objectifs instauré par l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires de 2017, signé le 28 avril 2017.
Les présentes dispositions annulent et remplacent toute autre modalité antérieure relative à la Rémunération Variable sur Objectifs (RVO) au sein de l’entreprise.
2.4.1 - Bénéficiaires
Bénéficieront de cette RVO l’ensemble des salariés de l’entrepôt logistique d’Avesnes-Le-Comte ainsi que l’ensemble des salariés des services centraux (à l’exclusion des Business Manager).
2.4.2 - Montant
Sous réserve de l’atteinte des objectifs, le montant minimum de cette rémunération variable sera de 5 % du salaire annuel brut de base de la période de référence.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, dite de référence.
L’assiette de calcul de cette rémunération est donc le salaire mensuel brut de base, pour un mois d’activité complet, dont bénéficie le salarié au 1er janvier de l’année de référence, multiplié par 12.
Toutefois, l’assiette de calcul de la RVO sera réduite au prorata de la durée des absences sur la période de référence. Par exception, il ne sera pas tenu compte des absences pour congés payés, RTT, JNP, congés pour événements familiaux, congé d’ancienneté, congé de fête locale, accident du travail et maladie professionnelle (pour la durée du maintien de salaire par l’entreprise).
De même, pour les salariés dont la durée du travail est amenée à évoluer au cours de la période de référence (passage à temps complet ou à temps partiel), l’assiette de calcul de la RVO sera déterminée au prorata des périodes de travail effectuées à temps complet et à temps partiel.
Cette rémunération sera versée sur la paie du mois de février de l’année N+1, dite de versement. 2.4.3 - Conditions
Pour pouvoir bénéficier de la RVO, les salariés devront justifier des conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit au 31 décembre de l’année de référence. Dès lors, le salarié ayant quitté les effectifs de l’entreprise avant cette date sera exclu du bénéfice de cette rémunération variable et ne pourra prétendre à son paiement au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
Justifier d’une ancienneté continue ou discontinue de 6 mois au 31 décembre de l’année considérée.
Il est précisé que la prime RVO sera proratisée en fonction du temps de présence effectif du bénéficiaire sur la période de référence. 2.4.4 - Modalités de fixation des objectifs
Il est expressément convenu que les modalités d’attributions de Rémunération Variable sur Objectif (RVO) seront déterminées par l’entreprise et détaillées dans une plaquette spécifique.
Celles-ci pourront être revues chaque année sans qu’il soit nécessaire de faire un avenant au présent accord. Une information préalable sera réalisée au Comité Social et Économique.
Les parties conviennent que la plaquette applicable pour l’année 2025 sera présentée au cours de la réunion du CSE du mois d’avril et entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2025.
Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
Conformément au préambule du présent accord, les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2025, les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les parties rappellent également l’existence d’un accord relatif au télétravail occasionnel au sein de la société EPHIGEA, signé le 4 avril 2018, lequel a fait l’objet d’un avenant conclu le 8 octobre 2020.
Article 3.1 – Augmentation de la base horaire de certaines conseillères de ventes
Dans le cadre de sa politique de fidélisation et de valorisation des talents, l’entreprise et les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place une mesure visant à augmenter la base horaire de certaines Conseillères de Vente de 25 heures à 28 heures par semaine.
Cette initiative s’inscrit dans une démarche stratégique visant à renforcer l’attractivité du poste, réduire le taux de turnover et lutter contre la précarité des contrats à temps partiel.
Les parties ont convenu que cette mesure concernera, dans un premier temps, des Conseillères de Vente dont la sélection sera réalisée en concertation avec les Business Managers (BM) et Responsables de Magasin (RM).
Le déploiement de cette mesure est prévu à compter du 1er juillet 2025. Un suivi sera effectué afin d’évaluer les résultats de l’initiative et, si nécessaire, d’envisager son extension à d’autres collaborateurs.
Article 4 – Mesures relatives à la responsabilité sociétale de l’entreprise
Article 4.1 – Expérimentation de la mise en place d’une Assistante Sociale
Dans le cadre de sa politique de prévention de l’absentéisme et d’accompagnement des collaborateurs, l’entreprise met en place, à titre expérimental, un dispositif d’Assistante Sociale sur le site logistique à compter de mai 2025.
Cette initiative vise à offrir un soutien adapté aux salariés en matière de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que d’accès aux dispositifs sociaux existants. Elle s’inscrit dans une démarche proactive de prévention des risques psychosociaux et de réduction des absences non anticipées.
Un suivi régulier sera assuré afin d’évaluer l’impact de cette mesure. Si les résultats sont concluants, l’entreprise étudiera la possibilité d’étendre ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Article 5 – Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément au préambule du présent accord, les parties rappellent l’existence d’un accord d’intéressement applicable jusqu’au 31 décembre 2024.
Les parties indiquent également l’existence d’un accord de participation ainsi qu’un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective.
Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire 2024, les dispositifs d’épargne salariale.
Toutefois, une négociation spécifique concernant l’intéressement pour les années à venir sera ouverte avant le 30 juin 2025.
Article 6 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au bien-être au travail et à la diversité applicable jusqu’au 31 août 2027 ainsi que leur attachement au principe d’équité et leur vigilance en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, préalablement à la première réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales une première documentation comportant les rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par catégorie et par site, en 2023 et 2024, un diagnostic relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Lors de la réunion du 5 mars 2025, la Direction a présenté aux organisations syndicales les indicateurs significatifs relatifs à ces écarts de rémunération ainsi qu’aux évolutions des salaires moyens et médians entre 2023 et 2024, par sexe, par catégorie et par site.
Un premier niveau d’analyse a été présenté par catégorie, en distinguant le personnel du réseau, des services centraux et des entrepôts logistiques. Le diagnostic a été présenté pour les années 2023 et 2024 afin de mesurer l’évolution de ces écarts.
La Direction a rappelé, en préambule, la surreprésentation des femmes dans les effectifs, lesquelles représentent 90 %. Ce déséquilibre entre le poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie rend les possibilités de comparaison limitées et parfois peu pertinentes. La diversité des profils des populations analysées (âge et ancienneté) et des métiers composant l’entreprise ne permet, par ailleurs, pas toujours une comparaison. Il a été présenté aux membres de la délégation syndicale, les données en non comparable.
Les comparaisons ne sont possibles que pour les Agents de maîtrise et Cadres du siège, ainsi que pour les Employés du site logistique, sur un échantillon limité. En revanche, elles sont exclues pour les Employés et Agents de maîtrise du réseau, les Employés du siège, ainsi que les Agents de maîtrise et Cadres du site logistique, ces groupes ne comptant qu’une seule femme ou un seul homme.
Ainsi, pour le personnel Agents de Maîtrise du siège, il est observé un écart en faveur des femmes. On observe que cet écart a diminué entre 2023 et 2024, en non comparable.
Pour le personnel Cadres du siège, les écarts de salaire constatés sont faibles dès lors que l’on exclut du comparatif les cadres de classification 3.
S’agissant du personnel Employés du site logistique, les rémunérations entre les Hommes et les Femmes sont proches.
En outre, le diagnostic présenté fait apparaître un écart de salaire moyen en faveur des femmes, tout statut confondu.
Le constat est qu’il est difficile de réaliser un comparatif par grand métier, car ces derniers sont principalement dans le Réseau (responsable de magasin, conseiller(e) de vente), périmètre exclusivement féminin (un seul homme présent sur ce périmètre, au 31 décembre 2024).
Dans ces conditions, la Direction s’engage, au vue de ce bilan, à :
Poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, du diagnostic des écarts de rémunération ;
Examiner les situations individuelles. Le service RH comparera ainsi la rémunération des hommes et des femmes concernés, occupant un même emploi ou un emploi similaire. En cas d’identification d’écarts salariaux, le service RH recherchera les raisons à l’origine des écarts qui se devront d’être objectives. A défaut, la Direction mettra tout moyen en œuvre pour parvenir à la résorption de ces éventuels écarts résiduels ;
Poursuivre l’application du taux d’Augmentation Individuelle moyen (de la catégorie ou de l’entreprise) en cas de retour de congés maternité ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées ;
Suivre les actions mises en place dans le cadre de l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », conformément aux dispositions des articles L.1142-8, D.1142-2 et suivants du Code du Travail.
Article 7 – Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt
Article 7.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord seront valables pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt, à l’exception des dispositions précisées ci-dessous. Elles pourront être révisées ou dénoncées, dans les conditions légales.
Article 7.2 - Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https://www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité. Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
Fait à Marcq-En-Barœul, le 21 mars 2025 En 4 exemplaires
