Les liens entre la société EPONYME PRIME ENFANCE et les associations MULTI-ACCUEIL MIRASSOU,MONTGOLFIER, CRECHE DETROIS et CRECHE ELSA TRIOLET ont conduit ces entités à mettre en place par accords une Unité économique et sociale « UES DU GROUPE EPONYME PRIME ENFANCE ».

En effet, les quatre entités susvisées concentrent des pouvoirs de direction (dirigeants, services généraux communs), disposent d’intérêts communs financiers, stratégiques et économiques et travaillent en collaboration étroite.

Leurs activités sont identiques (i), il peut exister une permutabilité des salariés entre les quatre entités (ii) et le pouvoir de direction est entre les mains des mêmes personnes (iii).

Elles disposent également d’un statut social en partie similaire, de conditions de travail similaires, voire identiques et pour les fonctions supports de locaux communs situés au 12 RUE DU CANAL – 33520 BRUGES, dans lesquels sont centralisées les fonctions supports avec une gestion unique des salariés (ressources humaines et gestion de la paie) caractérisant une unité sociale.

Le présent accord à donc pour objet d’instituer une organisation du travail commune au sein des différentes entités qui composent l’UES.

Le but de cet aménagement est d’améliorer l’efficacité opérationnelle des différentes structures qui composent l’UES, qui proposent aux familles des lieux d’éveil, des activités et un soutien à la parentalité de qualité, innovants et bienveillants.

L’UES DU GROUPE EPONYME PRIME ENFANCE constitue une unité agile basé sur le bien-être, la cohésion, le plaisir et la gouvernance participative. L’UES vise ainsi àdéployer sa mission qui est de « s’engager ensemble pour une enfance heureuse et une société responsable » et à augmenter son impact social.

Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-3 du code du travail.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux usages, stipulations conventionnelles (notamment les accords d’entreprises, de branche et conventions collectives en vigueur dans les différentes structures)et pratiques précédemment en vigueur au sein des différentes structures de l’UES.

Titre I - Dispositions liminaires

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures composant l’UES DU GROUPE EPONYME PRIME ENFANCE, tous établissements actuels ou futurs. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES, qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail et qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux salariés mis à disposition.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’instituer un ensemble de mesures de nature à uniformiser les règles applicables aux différentes structures de l’UES sur les thèmes suivants :

Dispositions diverses en matière de congés et jours fériés ;
- Indemnisation des jours fériés ;
- Détermination des jours de congés pour évènements familiaux ;
- Suppression des jours de fractionnement ;
- Attribution de jours de congés supplémentaires ;
- Attribution de jours de congés d’anciennetés ;
- Règles relatives à la pose des congés payés.
Procédure de licenciement ;
- Procédure applicable en cas de licenciement pour faute simple ;
- Montant de l’indemnité de licenciement et calcul du salaire de référence applicable en cas delicenciement pour motif disciplinaire et motif non disciplinaire.
Règles applicables en cas d’arrêt maladie et congés maternité ;
- Suppression de la subrogation et mise en place d’un système d’avances sur salaire sur demande ;
- Indemnisation et règlesapplicables en cas de congé maternité.
Attribution de primes de tutorat.

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord

L’accord est conclu à durée indéterminéeet entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.

Article 4 - Modalités de révision- dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification de l’accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - Formalités, dépôt légal

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicalesreprésentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé :

Auprès de la DREETS et du Ministère du travail (portail de télé procédure « téléaccords ») sur support électronique en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Titre II –Dispositions diverses en matière de congés et jours fériés

Article 7 -Indemnisation des jours fériés

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié, dès sonpremier jour d'ancienneté dans l'entreprise ou l’association employeuse.

Article 8 -Détermination des jours de congés pour évènements familiaux et exceptionnels

Signature d’un PACS du salarié : 4 jours ouvrés

Mariage du salarié : 5 jours ouvrés

Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés (+1 jour si déplacement au-delà de 300km avec justificatif)

Mariage frère/sœur/beau-frère/belle-sœur : 1 jour ouvré

Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés

Décès d’un conjoint, d’un partenaire d’un PACS ou d’un concubin : 5 jours ouvrés

Décès de l’enfant du salarié : 5 jours ouvrés (ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente)

Décès de l’enfant du conjoint du salarié ou de l’enfant du partenaire d’un PACS : 5 jours ouvrés

Congé pour deuil d’un enfant ou personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans : 8 jours calendaires qui peuvent être fractionnés à prendre dans le délai d’un an lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente --> Cumulable avec le congé pour décès

Décès d’un parent/beau parent/frère/sœur : 3 jours ouvrés (+1 jour si déplacement au-delà de 300km avec justificatif)

Décès d’un grand parent : 2 jours ouvrés (+1 jour si déplacement au-delà de 300km avec justificatif)

Décès d’unbeau-frère/belle-sœur : 2 jours ouvrés (+1 jour si déplacement au-delà de 300km avec justificatif)

Déménagement : 1 jour ouvré par an maximum et sur justificatif du nouveau domicile

Enfant malade : pour un enfant malade du salarié jusqu’à 14 ans etporté jusqu’à 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant : 4 jours ouvrés par an et par enfant, dans la limite de 12 jours par an.
- Pour les enfants en situation de handicap, l’âge maximal est porté à 20 ans. Ces jours concernent également les enfants en situation de handicap avec un suivi hospitalier et pour les enfants atteints d’une affection longue durée (ALD) avec suivi hospitalier (sur justificatif).

Annonce survenue d’un handicap : 2 jours ouvrés (sur justificatif)

Article 9 – Suppression des jours de fractionnement

Le présent article a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés en application des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du Travail.

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié est autorisé.

L’employeur peut toutefois ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables. L’opposition ponctuelle de la Direction à la prise de congé, notamment pour des motifs tenant au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’ordre des départs, ne saurait en aucun cas valoir opposition au principe du fractionnement remettant en cause le présent accord.

En outre, il est précisé que chaque salarié devra bénéficier d’au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

En contrepartie de l’autorisation de fractionnement dans les conditions précitées, les salariés renoncent expressément au bénéfice de jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement.

Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est plus requis. Les salariés nepourront ultérieurement ni solliciter le droit à bénéficier de ces jours de fractionnement, ni invoquer une faute de l’employeur, notamment de ne pas avoir requis leur accord individuel à ce sujet ou de les avoir privés de leurs droits tirés de l’article L.3141-19 du Code du Travail.

Ces dispositions s’appliquent également si le fractionnement des congés est imposé par la Direction pour des raisons de service.

Article 10 – Attribution de jours de congés supplémentaires dits « jours de repos »

Il est attribué à chaque salarié desjours de congés supplémentaires dits « de repos » :

5 jours ouvrés pour tous acquis entre le 1er septembre et le 30 juin (avec prorata pour les temps partiels) – à prendre entre le 1er octobre et le 31 juillet pourpermettre un repos régulier des collaborateurs.

Ces jours seront perdus s’ils n’ont pas été pris avant le 31 juillet.

Ces jours seront proratisés pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail effectif au cours de la période d’acquisition.

Les salariés ne sont pas autorisés à solliciter la pose de plus de 2 jours de repos à la suite (sauf validation exceptionnelle de l’entreprise).

L’attribution de ces « jours de repos », qui ont le même objet que les jours de congés « bonus » attribués au sein de la société EPONYME PRIME ENFANCE préalablement, ne se cumule pas. Les 3 jours « bonus » précédemment attribués sont donc supprimés et remplacés par les jours de congés supplémentaires dits « de repos ».

Article 11 – Attribution de jours de congés d’ancienneté

Il est attribué chaque salarié des jours de congés d’ancienneté

- A partir de 3 ans d’ancienneté : + 1 jour ouvré
- A partir de 6 ans d’ancienneté : + 2 jours ouvrés
- A partir de 10 ans d’ancienneté : + 3 jours ouvrés

Ces congés sontacquis à la date d’anniversaire d’embauche du salarié.

Article 12 – Règles applicables à la pose des congés payés

Chaque salarié formule chaque année une demande de congés payés, transmise à son responsable hiérarchique au plus tard le 31 octobre de l’année N pour la période de référence située entre le 1er décembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Le responsable hiérarchique validera les congés de son équipe, pour la période du 1er décembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, au plus tard le 30 novembre de l’année N.

Puis chaque salarié formule chaque année une demande de congés payés supplémentaires, transmise à son responsable hiérarchique le 31 mars de l’année N+1 pour la période de référence située entre le 1er juin de l’année N+1 et le 30 novembre de l’année N+1. Le responsable hiérarchique validera les congés de son équipe, pour la période du 1er juin de l’année N+1 et le 30 novembre de l’année N+1, au plus tard le 30 avril de l’année N+1.

Les congés sont accordés par l’employeur en tenant compte d’un équilibre entre nécessités de service, souhaits du salarié et équité de traitement au sein de l’équipe.

Les congés fixés au calendrier ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord mutuel du salarié et de l’employeur, sous réserve des nécessités exceptionnelles de service dûment justifiées

Pour les salariés qui sont arrivés en cours d'année, les congés payés peuvent être pris avec l'accord des deux parties (acquis sur N et pris sur N). Toutefois seuls les congés payés déjà acquis peuvent être pris.

Il est rappelé qu’un minimum de 10 jours ouvrés doit être pris de façon continue entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ; sauf en cas de contraintes de service justifiées ou avec accord de l'employeur.

Il n'est pas possible deprendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées ou avec l'accord de l'employeur.

Suite à la réception des souhaits des salariés le responsable hiérarchique doit définir l'ordre des départs en congés. C'est le responsable hiérarchique qui fixe unilatéralement l'ordre des départs en congé, après concertation de son équipe, analyse des situations individuelles et collectives et si besoin, avis des représentants du personnel le cas échéant.

Le responsable hiérarchique doit cependant prendre en compte :

la situation de famille des salariés et plus particulièrement les possibilités de congé du conjoint (ou partenaire lié par un pacs), en cas de garde alternée des enfants ou encore tenir compte de la scolarisation des enfants.
de l’ancienneté des salariés,
d’un roulement équitable entre les salariés d’un même établissement si des choix venaient à être similaires (ex : jour d’un pont, période de Noël, vacances scolaires, …)
de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs
des périodes d’activité plus ou moins fortes au sein de la crèche

Le responsable hiérarchique validera la pose des congés sur le logiciel SIRH en place au sein d’Eponyme Prime Enfance. Seule cette validation vaut validation définitive.

Les dates de départs en congé peuvent être modifiées jusqu'à 1 mois avant le départ. Par conséquent elles ne peuvent être modifiées moins de 1 mois avant la date du départ, sauf après accord des 2 parties par écrit.

Le responsable hiérarchique qui souhaite modifier les dates de départ dans les délais devra se prévaloir de circonstances exceptionnelles (raisons impératives de services).

Congés de repos

Le responsable hiérarchique doit effectuer la programmation, en concertation avec le salarié concerné, chaque mois, des jours de congés de repos acquis ; ceci afin d’assurer une prise régulière pour limiter la fatigabilité des salariés.

Décompte des jours de congé

Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés : sont donc pris en compte les jours suivants de la semaine : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi à l'exception des jours fériés chômés.

Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à tempspartiel.

En cas de congés, le premier jour décompté est celui où le salarié devait normalement travailler. Le dernier jour est la veille de la reprise. Ainsi, un salarié travaillant du mercredi au vendredi se verra décompter 3 jours ouvrés (le vendredi, lundi et mardi) en cas de congés le seul vendredi.

Report des congés payés

Outre les cas de reports légaux de congés prévus dans le code du travail, la société pourra autoriser, exceptionnellement, le report des congés payés sur la période de référence suivante. Le salarié devra rédiger un courrier motivé à l'attention de l'entreprise.

La société se réserve le droit de refuser le report des congés en dehors des cas légaux.

Solde des congés payés avant la prise d’un congé parental

La société encourage à ce que la salariée solde ses congés payés N-1 à son retour de congé maternité et avant un congé parental.

Titre III -Procédure de licenciement

Article 13 -Procédure applicable en cas de licenciement pour faute simple

A l’issue d’une procédure de licenciement disciplinaire, la notification d’un licenciement pour faute simple pourra intervenirsans qu’il soit nécessaire que deux sanctions disciplinaires aient été notifiées préalablement au salarié. Il est donc expressément convenu aux dispositions des conventions collectives instituant l’obligation de deux sanctions préalables.

Article 14 - Lemontant de l’indemnité de licenciement

Au sein des différentes structures le montant de l’indemnité de licenciement est calculé conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties décident de déroger aux dispositions des conventions collectives applicables et de s’en tenir aux dispositions légales.

Ainsi, à titre informatif et à date:

- Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

- L'indemnité de licenciement est égale aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

- Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Titre IV – Indemnisation des arrêts de travail

Article 15 –Suppression de la subrogation concernant le versement des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance

Il est mis fin à la pratique de la subrogation dans le versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance en cas d’arrêt de travail des salariés.

En conséquence, l’employeur cessera d’avancer les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) ainsi que les prestations de prévoyance aux salariés en arrêt de travail, permettant le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail notamment.

Les IJSS seront désormais directement versées aux salariés par la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie), dans la limite de leurs droits respectifs.

Les indemnités prévoyance seront reversées par l’entreprise au salarié à réception de ces dernières.

En revanche, un salarié placé en arrêt de travail pendant plus d’une semaine peut demander à l’entreprise, par écrit, une avance de salaire, sauf demande écrite justifiant la reconduction, afin de palier des difficultés de trésorerie, dans les conditions suivantes :

Le salarié doit transmettre sans délai à l’entreprise son arrêt de travail dûment justifié ;

L’avance sur salaire peut être sollicitée uniquement dans le cadre d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale et dépassant 1 semaine d’arrêt ;

Le salarié concerné pourra solliciter une avance correspondant au montant estimé des indemnités journalières à percevoir ;

Cette avance sera versée selon les modalités pratiques définies par la Direction.

L’avance de salaire sera reprise sur le mois suivant en paie, sauf nouvelle demande écrite du salarié à l’entreprise et accord de cette dernière.

Article 16 – Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

Au sein desdifférentes structures composant l’UES, les dispositions relatives au calcul du maintien de salaire (montant de l’indemnité complémentaire et nombre de jours indemnisés) prévues par la loi ou la convention collective applicable continueront à s’appliquer. Le versement de la rémunération nette due par l’employeur sera effectué uniquement sur la base de ses obligations, sans avance des IJSS, ni des indemnités de prévoyance.

Etant précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie simple, le maintien de salaire sera réalisé sans application d’un délai de carence de 3 jours dans la limite de deux arrêts de travail sur une période de 12 mois.

A titre informatif, conformément à la loi, aucun délai de carence n’est applicable en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Article 17 – Congé maternité et aménagement de conditions de travail pour les femmes enceintes et allaitantes

À partir du 61ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plusd’heures supplémentaires et bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire, si elles en manifestent le besoin.

Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

Conformément aux dispositions légales sur l’allaitement au travail (L1225-30 du Code du travail) « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. »

Cette heure d’allaitement est répartie en deux fois 30 minutes : matin et après-midi, déterminée par accord entre la salariée et l’employeur.

Les heures consacrées à l’allaitement ne sont normalement pas rémunérées. Néanmoins, 30 min par jour sont accordées sur temps de travail à la salariée allaitante.

Titre V –Prime de tutorat

Article 18 –Attribution d’une prime de tutorat

Il estinstitué, au sein des différentes structures de l’UES, une prime de tutorat destinée à reconnaître la mission spécifique d’accompagnement assurée par les salariés désignés en qualité de tuteur. Cette dernière est d’un montant de 50€ brut/mois.

Le tutorat s’entend comme l’accompagnement personnalisé et structuré d’un stagiaire de longue durée, d’un apprenti, ou d’un professionnel de la petite enfance engagé dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou d’amélioration de ses pratiques professionnelles.

Pour ouvrir droit à la prime, les conditions suivantes doivent être réunies :

La mission de tutorat doit porter sur une durée d’au moins un mois d’accompagnement effectif. Cette mission ne peut excéder un an maximum, sauf exception des contrats d’apprentissage d’une durée supérieure à 1 an.

Le tuteur doit avoir suivi une formation interne ou externe au tutorat, garantissant la maîtrise des enjeux et méthodes d’accompagnement.

Une fiche de mission de tutorat, précisant les objectifs, les modalités et les temps de suivi, doit être établie en concertation avec la direction de la crèche et validée par le siège.

Le tuteur doit signer un formulaire d’engagement, cosigné également par la direction de la crèche et le siège.

La validation du tutorat et, par suite, le déclenchement du versement de la prime, relèvent de la décision de la direction de la crèche, qui en informe le siège, sous réserve de réalisations concrètes mensuelles répondant à la fiche de mission.

La mise en œuvre du dispositif de prime de tutorat vise à reconnaître le rôle pédagogique et professionnel des salariés tuteurs et à garantir un cadre qualitatif structuré, équitable et transparent de valorisation de cette mission.

Titre VI – Prime d’animation de formation ou atelier

Article 19 - Attribution d’une prime d’animation de formation ou atelier

Ces heures feront l’objet d’une demande spécifique de la direction de l’entreprise et uniquement sur la base du volontariat des salariés dont ces missions ne font pas partie deleur fiche de poste.

Ces missions donneront droit à une prime forfaitaire brute de la manière suivante :

Formation interne animée à titre occasionnel : Soixante euros (60€) bruts par demi-journée (3h30)

Animation d’atelier ou d’une« conférence grand public » ayant lieu en dehors des horaires habituels d’ouverture des établissements gérés par l’entreprise : Trente-cinq euros (35€) bruts par demi-journée (3h30).

Le temps de préparation et d’animation est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel. Le temps de préparation ne pourra pas dépasser la durée de l’animation de la formation ou de l’atelier.

Fait à Bruges, en 5 exemplaires originaux,

Le 4 novembre 2025

Pour la société EPONYME PRIME ENFANCE

Madame

La déléguée syndicale CFDT

Madame

Pour L’association ASSOCIATIONMONTGOLFIER

Madame

Pour l’association CRECHE DETROIS

Madame

Pour L’associationMULTI-ACCUEIL MIRASSOU

Madame