EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN LIEN AVEC LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés : société anonyme au capital social de, dont le siège social est Représentée par, Directrice des ressources humaines,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales : CGT CFDT, CGC
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-1 et L 2242-8 et suivants issus de la loi 2015_994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Compte tenu de l’analyse des éléments suivants :
du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
du bilan année par année du précédent accord du 11 juin 2019 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes,
de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE),
du calcul pour l’année 2023 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de l’article L 1141-7 du code du travail,
après négociation, qui s’est déroulée les 31 octobre 2024, 14 novembre 2024 et 5 décembre 2024 , les parties ont identifié des actions dans certains domaines afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les dispositions suivantes répondent à la volonté de mettre tout en œuvre afin de favoriser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 : Domaines d’actions
Les parties au présent accord conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle, ainsi que la qualité de vie au travail et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation
La non-discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Article 3 : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
Article 3.1 : l’embauche
Le tableau ci-après présente la proportion de femmes au sein de l’entreprise depuis la signature du précédent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 11 juin 2019:
2021
2022
2023
Effectif total 572 587 589
Effectif féminin 95 112 118
Pourcentage
16,61%
19,08%
20,03%
Nombre de femmes en plus par rapport à N-1 8 17 6
Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les candidatures femmes et les candidatures hommes dans le respect des dispositions légales. L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous représentées Communications régulières des postes à pourvoir.
Mise en place de sessions de recrutement dédiées exclusivement au public féminin.
Nombre d’actions mises en place en interne ou en externe par an.
Sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et la non-discrimination Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours, respectent les principes et critères définis dans cet accord
Nombre d’actions de sensibilisations réalisées
% de liste de candidats par poste contenant au moins une femme Favoriser le recours à du personnel féminin en intérim
Demander aux agences d’intérim de nous transmettre des candidatures des 2 sexes
% de contrat d’intérimaires en fonction du sexe A compétences et formations égales, favoriser la mixité Favoriser la mixité notamment dans les services où le taux de féminisation est très faible voire nul Evolution du taux de féminisation global de l’entreprise et pour certains services ou les femmes sont sous représentées (Ex : production, R et D, Commerce…)
Accueil de stagiaires féminins dans des fonctions où elles sont sous représentées
Nombre de conventions de stages signées avec des femmes dans l’année
Article 3.2 : La rémunération effective
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » A l’embauche la societe garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. La societé réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés sont gérées en fonction des compétences, des responsabilités, de la performance, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Les rémunérations moyennes par catégorie sont les suivantes au titre de 2022 et 2023 :
La proportion plus importante d’hommes au niveau des coefficients les plus élevés explique pour chacune des catégories professionnelles les écarts constatés ci-dessus. La direction s'engage à remettre aux organisations syndicales, dans le cadre de la NAO 2025, un document à jour détaillant la rémunération moyenne brute par classifications ou par groupe de classification, par femmes et par hommes et sous réserve du respect de la confidentialité. Le bénéfice de tous les éléments de rémunération liés aux fonctions, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation Droit au retour du congé parental aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental d’éducation Evolution du salaire brut des personnes parties en congé parental d’éducation qui se trouvent dans la catégorie des salariés ayant bénéficier des augmentations générales
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’augmentation générale (Ex : cadres) ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps complet supérieur à 1an, revalorisation minimum de 1% du salaire de base par année complète d’absence, sauf gel des salaires décidés dans l’entreprise pour tous les salariés de cette catégorie Evolution du salaire brut des personnes parties en congé parental d’éducation par rapport aux mêmes salariés avant leur départ en congé parental d’éducation.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité dans le cadre des promotions Réserver une enveloppe budgétaire afin de favoriser la mixité dans le cadre des promotions
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion Neutraliser l’impact de la maternité et de la paternité sur la rémunération Maintien à 100% du salaire* des salariées en congé maternité
Maintien à 100% du salaire* des salariés en congé paternité Pourcentage de salariées en maternité ayant bénéficié de ce maintien
Pourcentage de salariés en paternité ayant bénéficié de ce maintien Réduire la différence entre la rémunération moyenne des cadres femmes et la rémunération moyenne des cadres hommes Favoriser, à compétence, ancienneté, responsabilité identique, la revalorisation des salariés cadres féminins Ecart entre la moyenne de rémunération des cadres femmes et la moyenne de rémunération des cadres hommes
Pourcentage des hommes ayant eu une augmentation et pourcentage des femmes ayant eu une augmentation par rapport à l’effectif respectif
*Appointement + pause + prime d’ancienneté (selon accord)
Article 3.3 : Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle ainsi que la qualité de vie au travail et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de prendre nécessairement en considération le respect de la vie privée et familiale de chaque salarié. En conséquence, les parties rappellent que les évènements liés à la vie familiale et relatifs à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne peuvent en aucun cas constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
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Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Mise en place d’entretiens de retour d’un congé de parentalité (congé maternité, parental, adoption) avec prise en compte, sauf exceptions, des demandes d’organisation de temps de travail
Nombre d’entretiens réalisés après le retour de congé de parentalité
Pourcentage du nombre d’aménagements horaires en fonction des demandes
Les salariés de retour d’un congé de parentalité seront prioritaires suite aux éventuelles demandes de bilan de compétences ou de formations
Nombre de priorités accordées aux salariés de retour d’un congé de parentalité et ayant demandé un bilan de compétences ou une formation Favoriser la présence des salariés à temps partiel lors de formations organisées par l’entreprise Prendre en charge, durant la formation, les frais réellement encourus sur justificatifs pour la garde des enfants de moins de 10 ans lorsqu’une formation est organisée en dehors des horaires de travail du salarié à temps partiel
Nombre de prises en charge Favoriser l’aide aux parents Hommes ou Femmes avec de jeunes enfants à charge (cette mesure concerne les plus jeunes enfants à charge en école primaire)
Sur demande des salariés parents avec des jeunes enfants à charge en école primaire, analyser les solutions temporaires possibles à mettre en place en fonction des demandes d’aménagement d’horaires et de l’organisation du service concerné. Ex : horaires décalés, travail en journée ou équipe, autres.
Nombre de demande prise en compte par rapport à l’ensemble des demandes
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Permettre à l’ensemble des salariés de connaitre l’ensemble des mesures mise en place dans l’entreprise en faveur de l’égalité HF Edition d’un document /livret regroupant tous les droits qui iraient dans le sens de l’égalité F/H
Communication sur l’accord égalité H/F
Communication du livret aux salariés
Permettre au conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation d’assister à plus de rendez-vous pendant le temps de travail En plus des 3 autorisations d’absences prévues pour le conjoint par l’article L1225-16 du code du travail, l’employeur octroiera une autorisation d’absence supplémentaire par an par le biais d’un accord collectif Information auprès des salariés et des managers de l’existence de cet accord et des conditions d’éligibilité Améliorer la qualité de vie des femmes atteinte d’endométriose Mise en place d’un congé mensuel pour les salariées atteintes de cette pathologie dans les conditions fixées par un accord collectif d’entreprise Information auprès des salariés et des managers de l’existence de cet accord et des conditions d’éligibilité
Article 3.4 : La formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès des femmes aux formations professionnelles Fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail sans dépassement.
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an et par sexe
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois Mise en place d’actions de formation en rapport avec le poste au profit des salariés qui le souhaitent après congés de parentalité d’au moins 12 mois Nombre d’action de formation mises en place
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an et par sexe
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’information sur les possibilités d’évolution interne et de formation
Communiquer régulièrement à tous les salariés les postes à pourvoir via différents supports / canaux
Nombre de femmes qui postulent en interne aux postes à pourvoir
Article 3.5 : Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Lutte contre les discriminations Développement des actions de lutte contre les discriminations
Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre d’actions réalisées
Actions de formation du référent
Article 4 : Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu de l’accord, ce dernier sera distribué à l’ensemble du personnel et sera affiché.
Article 5 : Suivi de l’accord et de ses objectifs
Le présent accord et ses objectifs seront suivis par le comité social et économique. Une réunion de suivi de l’accord sera organisée, chaque année, avec les organisations syndicales.
Article 6 : Date d’effet, durée et révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle femmes hommes, sur le thème visé au 2°) de l’article L. 2242-17 du code du travail, est portée à quatre ans. En conséquence la durée du présent accord est de quatre ans à compter de son entrée en vigueur. Le présent accord conclu pour une durée déterminée de quatre ans entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et cessera automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2028. L’accord peut être révisé, notamment si ses modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, sont définis et nécessitent une évolution du présent accord. La partie signataire qui formule une demande de révision notifie cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Sauf accord contraire, les parties signataires se réunissent dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière. La révision intervient par accord des parties signataires du présent accord, ou qui y ont adhéré, dans les conditions de majorité prévue par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 7 : Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé par la Direction, auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties,
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives
En outre, un exemplaire du présent accord est remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne. Le présent accord est également affiché dans l’entreprise et remis aux parties signataires. Fait à Hendaye Le 5 décembre 2024
