ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’aménagement du temps de travail
Entre:
La société X
société par actions simplifiée, de droit français, dont le siège social est X immatriculée sous le numéro X , Représentée par son représentant légal X Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET
Le personnel de la Société X, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommés « Les salariés »
D’autre part.
Ci-après dénommés individuellement comme une « Partie » ou ensemble comme les « Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société a souhaité proposer aux salariés un temps de travail en adéquation avec son activité et ses contraintes métiers. Ainsi, le présent accord a pour objectif de déterminer les différents temps de travail applicables en fonction des niveaux de responsabilité et d’autonomie de chacun.
CHAPITRE I. LE FORFAIT JOURS
Article 1 – Dispositions générales et champ d’application
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société et de permettre une organisation du temps de travail en forfait annuel en jours, généralisée à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il vise entre autres : A clarifier la durée du temps de travail et son organisation ; A donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail ; A assurer un suivi de la durée du travail des salariés ; A garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos notamment en précisant les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.
Ainsi, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité inclus, le nombre de jours de travail effectif.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ainsi, il est convenu que le présent accord s’applique aux salariés cadres non alternants de la Société sans conditions de grade ou de rémunération spécifiques.
Article 2 - Autonomie
Compte tenu de la nature des responsabilités confiées dans le cadre des activités de la Société, les salariés cadres exécutent leurs missions avec un niveau élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent à raison même de la nature de leurs missions et de l’environnement dans lequel elles prennent place, suivre un horaire prédéfini.
Chaque salarié de X concerné par le présent accord pourra donc organiser son emploi du temps de façon autonome.
Toutefois, les Parties s’accordent sur le fait que cette autonomie ne doit pas porter atteinte à la bonne réalisation des missions confiées qui supposent un niveau élevé de coopération avec l’ensemble des collaborateurs, des clients et en conséquence que l’organisation qui sera mise en place par le salarié concerné par le présent accord devra respecter les nécessités comme les contraintes organisationnelles de la Société.
Les Parties conviennent en conséquence qu’en contrepartie de l’autonomie dont pourront disposer les salariés, ceux-ci devront délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que leur manager et la Direction de X puissent raisonnablement être informés de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de la Société.
La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré mensuellement et de manière biannuelle.
Article 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
3.1 Conditions de mise en place et formalisation
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier (Cf. annexe « convention individuelle de forfait jours »).
La convention individuelle de forfait annuel jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante.
3.2 Nombre de jours travaillés et référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 par an, la journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.2.1 Temps de repos
Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
3.2.2 Les salariés au forfait jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 215 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 172 jours par an pour un salarié au 4/5e (215 * 4/5 = 172). Il bénéficie des mêmes droits reconnus aux salariés en forfait jours à temps complet.
3.2.3 Journée de solidarité
La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble du personnel de la Société au lundi de Pentecôte.
3.2.4 Durée du travail en cas d’entrée / sortie en cours d’année
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = 215 x nombre de semaines travaillées / 46). Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur. La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « RFJ », dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillés est égal à 215 jours. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de RFJ est proratisé à due proportion du temps de présence.
En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement au nombre de journées d’absence.
3.2.5 Les jours de repos
L’ensemble des salariés bénéficie de RFJ dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillés est égal à 215 jours par année civile complète d’activité à temps plein.
Les salariés à temps partiel acquièrent également des RFJ, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la journée supérieure. Les RFJ s’acquièrent au 1er janvier.
Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RFJ. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.
3.3 Modalités de prise et de validation des congés et des RFJ
Il ne sera accordé de dérogations aux règles décrites ci-après qu'à titre exceptionnel, pour des raisons spécifiques et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction de la Société.
Les jours de repos (congés et/ou RFJ) pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la hiérarchie. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les salariés déposent leur demande de congés et/ou RFJ conformément au mode opératoire de demande de congés en vigueur dans l’entreprise.
Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de congés et/ou RFJ.
La Direction de la Société ou le manager peuvent, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les RFJ doivent être obligatoirement pris au 31 décembre. Si ces jours de repos n’ont pas été posés avant cette date, ils seront définitivement perdus.
3.4 Modalités de décompte et de suivi du temps de travail
3.4.1 Rappel des principes applicables en matière de temps de travail
En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.4.2 Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable
Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 4 relatif au droit à la déconnexion.
3.4.3 Évaluation et suivi de la charge de travail
3.4.3.1 Principes généraux
Le manager est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent.
Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.4.3.2 Décompte des journées
Le décompte des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’outil mis à disposition par la Société, tenu par chaque salarié et consulté par le manager et la Direction de X en fin de mois récapitulant : Le nombre et la date des journées travaillées ; Le nombre, la date et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, RFJ, maladie …).
3.4.3.3 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel spécifique avec son manager.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : L’organisation du travail ; La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ; L’amplitude de ses journées de travail ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et son manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne remplacent ni l’entretien annuel d’évaluation, ni l’entretien professionnel. Ils peuvent néanmoins se tenir concomitamment à ces entretiens, étant alors précisé que les trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
3.4.3.4 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction de la Société, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
Par ailleurs, si le manager ou la Direction de X constatent d’eux-mêmes que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, ils doivent organiser un entretien avec le salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, le manager ou la Direction de la Société détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 4 - Droit à la déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …
Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail : Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte mail professionnelle et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ; Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.
Si le salarié reçoit un message mail ou téléphonique en dehors de son temps de travail, ce dernier n’a pas d’obligation à répondre avant sa reprise du travail.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
CHAPITRE II. TEMPS DE TRAVAIL A 39 HEURES
Article 5 – Dispositions générales et champ d’application
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Le temps de travail à 39h s’applique à toutes personnes ETAM non alternants dans la Société, en contrat à temps déterminée ou indéterminée et à temps complet.
Article 6 – Compensation des 39h par semaine
Les salariés concernés (cf. article 5) travailleront 39 heures par semaine, du lundi au vendredi. En contrepartie du dépassement de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les salariés bénéficieront de : 2 heures supplémentaires rémunérées soit 8,66 heures par mois 12 jours de repos supplémentaire (JRTT) par an soit 1 jour par mois
Article 7 – Les JRTT
7.1 L’acquisition des JRTT
Les JRTT seront entièrement acquis chaque mois. En cas d’acquisition incomplète sur le mois, en fin de période, le nombre de JRTT acquis sera arrondi au demi-entier supérieur.
7.2 Embauche / sortie en cours d’année
Dans le cas d’une embauche ou d’une sortie en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de « RTT» hors congés payés et de le proratiser. Le salarié verra donc son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la Société.
Dans la mesure où les jours de RTT sont acquis progressivement tous les mois, à raison de 1 JRTT, un salarié qui rentrerait au 1er juillet bénéficierait de : 6*1 = 6 JRTT De même, dans le cas d’une embauche ou d’une sortie en cours de mois, le nombre de jours RTT acquis sur le mois sera proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de présence.
7.3 Période de prise des JRTT
Les JRTT de l’année N devront être pris entre le 1er janvier N et le 31 décembre N. Si ces jours de repos n’ont pas été posés avant cette date, ils seront définitivement perdus.
7.4 Prise des JRTT
Les jours de RTT devront être pris par journée ou demi-journée. Les jours pourront être pris en cumulés. Ils pourront être accolés aux congés payés légaux. Chaque demande particulière sera évaluée et validée au préalable avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. L’employeur se réserve le droit de positionner 4 JRTT dans l’année. Le planning des JRTT Employeur sera donné avant le 15 décembre N-1.
7.5 Rémunération et suivi des JRTT
Les jours de RTT pris n’entraineront aucune déduction de salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
7.6 Prise en compte des absences
Les absences (hors congés payés) viendront déduire le nombre de jours de RTT à partir de 2 semaines d’absence par mois, au prorata de cette absence.
Article 8 - Heures supplémentaires (au-delà des 39h)
8.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail et non compensées par l’octroi de JRTT c’est-à-dire les heures accomplies au-delà de 1 778,40 heures (correspondant à une durée moyenne de 39 heures hebdomadaires). Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par la Direction.
Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l'initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant sans obtenir d'abord un accord écrit de sa hiérarchie afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle.
8.2 Contreparties aux heures supplémentaires
L'objectif de l'aménagement du temps de travail est notamment d'éviter l'accomplissement d'heures supplémentaires et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d'autres semaines moins chargées. Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période dans le respect du 1er paragraphe, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires bénéficieront d'un taux majoré de 25 % pour les heures supplémentaires accomplies jusqu'à la 8ème heure supplémentaire, et de 50 % au-delà. La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l'octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision de la Société. En cas d'octroi d'un repos compensateur, chaque salarié sera informé dans le mois suivant la fin de la période annuelle du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis.
Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans l’année civile qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise de ces heures de repos compensateur, conformément au mode opératoire de demande de congés en vigueur dans l’entreprise. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l'organisation du service. En cas de non prise dans l’année civile, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours. En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période annuelle.
8.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos. Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an comme le prévoit l’article D3121-24 du Code du travail. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale mais n’ouvrant pas droit au repos compensateur équivalent. En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Au regard des articles L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire est fixée à 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le repos peut être effectivement pris dès lors que les droits à repos accumulés sont de 7 heures. Le repos peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès qu’il atteint 7 heures.
CHAPITRE III. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 9 – Suivi de l’accord
Au jour de la signature du présent accord, la Société n’est pas dotée d’un CSE. Dans le cas où cette situation viendrait à évoluer, une commission composée d’un représentant de la Direction et du CSE assureront le suivi de la bonne application de l’accord. En l’absence de CSE, la commission sera composée d’un salarié volontaire et d’un représentant de la Direction. Elle se réunira à cet effet une fois par an. Elle se réunira également de façon exceptionnelle à la demande d’une partie signataire ou d’un salarié dans les huit jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté d’interprétation, ou tout différend d’ordre individuel ou collectif qui serait né de l’application du présent accord.
Article 10 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 11 - Évolution des modalités
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Article 12 - Interprétation
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de la Société. Le document sera remis à chaque Partie.
Article 13 - Dénonciation
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties, moyennant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
Article 14 - Révision
Chacune des Parties pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Article 15 : Publicité et dépôt
Une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG EN BRESSE
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la Société.
