Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment Ieur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Table des matières
Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ........................... 3
Article 4 : Organisation et conditions de travail 4A : Accueil et intégration 4B : Télétravail 4C : Droit à la déconnexion 4D : Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes Article 5 : Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle SA : Accompagnement de la parentalité Article 6 : Expression du dialogue social
Chapitre 3 : la santé et le handicap ................9
Article 7 : Risques psycho sociaux 7A : Dispositifs accompagnant la prévention des risques 7B : Formation à la prévention des risques Article 8 : Emploi de travailleurs en situation de handicap 8A : l'insertion professionnelle 8B : Améliorer la politique de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 9 : Durée de l'accord10 Article10 : Condition de suivi et clause de rendez-vous10 Article 11 : Clause de recours.10 Article 12 : Révision .......................................................,.10 Article 13 : Dépôt de l'accord et publicité11
CHAPITRE 1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auquel ils sont rattachés.
Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires, alternants, stagiaires.
Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de poursuivre les différentes actions qui ont permis de supprimer les écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes, conformément à l'article R2242-2, sur les sujets suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Article 1 - Embauche
Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates et candidats.
Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.)..
Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, nous nous assurons que les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, le niveau de diplôme, langue …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectif de progression
Dans 3 ans, au terme du présent accord, la Direction s'engage à favoriser la mixité dans les métiers.
Actions Pour favoriser l'atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Demander au service Ressources humaines ou à l'agence de recrutement, systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu'il y a un recrutement.
Définir les postes en retenant uniquement des critères de pénibilités mais sans aucune référence, directe ou indirecte, à des critères de sexe
Promotion de la mixité lors d’événements extérieurs comme les présentations dans les écoles, salons de l’orientation, forums emploi, etc
Article 2 — Formation
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l'évolution des qualifications. En conséquence, la société s'engage à favoriser une égalité d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
Objectif de progression
Assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu'elles représentent, en pourcentage, dans l'effectif de la société à 5% près.
Action
L'entretien professionnel de chaque salarié mettra l'accent sur les actions suivies au cours des deux dernières années et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir. Dans l'hypothèse où il serait constaté qu'aucune formation n'aurait été faite par l'intéressée au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour cette salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
Indicateur de suivi : nombre total d'heures de formation et de stagiaires par sexe
Article 3 - Rémunérations effectives
Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux articles L 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité.
La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.
En outre, les parties signataires rappellent que la Société utilise la grille des salaires de la convention collective de la métallurgie, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.
Objectif de progression
Être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle
Capacités découlant de l'expérience acquise,
Responsabilités.
Si au terme de cette analyse il apparaît des écarts de rémunération non justifiée, la société s'engage à consacrer une partie du budget des révisions salariales à la résorption des écarts de rémunération constatés.
Action Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année si l'effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu'il est nécessaire que, au sein d'une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.
Indicateur de suivi :
Effectivité de l'égalité de traitement (rémunérations et promotions) entre les femmes et les hommes, suivi une fois par an dans l'index Egalité Femmes Hommes
CHAPITRE 2 : Qualité de vie au travail et conditions de travail
Dans un souci de transparence, la Direction rappelle la définition de la qualité de vie au travail :
Selon l'Anact, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l'entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe des thèmes comme l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation.
L'engagement dans le travail et l'entreprise est la source des gains de performance et de l'innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, qualité des conditions de travail ainsi que des conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail.
Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique et social de plus en plus complexe et exigeant.
Article 4 – Organisation et conditions de travail
4A - Accueil et intégration
Dans l'objectif de renforcer l'intégration des nouveaux arrivants, un dispositif structuré sera mis en place :
Mise à disposition d'un livret d'accueil aux entrants qui recense toutes les informations nécessaires et éléments pratiques visant à faciliter l'acquisition rapide de repères.
L'état des lieux des conditions d'accueil (vestiaires, sanitaires...) sera réalisé une fois par an.
Information des arrivées à l'ensemble du site pour permettre un meilleur accueil de chaque salarié
Les parties rappellent que les réunions en présentiel sont à privilégier lorsque les collaborateurs sont présents sur un même site, en raison de leur valeur ajoutée en termes d'échanges et de cohésion d'équipe. Toutefois, lorsque les équipes sont réparties sur plusieurs sites, le recours aux technologies de communication à distance, telles que la visioconférence (notamment via Teams), est recommandé. Ces outils permettent d'organiser efficacement des réunions et des formations, tout en limitant les déplacements physiques.
En outre, les réunions devront également être optimisées en respectant dans la mesure du possible les bonnes pratiques suivantes pour les projets internes (à l'exception des revues d'affaires et de performance ainsi que les présentations clients) :
- une programmation anticipée des réunions avec la transmission d'un ordre du jour, - des présentations concises (10-15 slides pour une présentation d'une heure) complétées par un document de synthèse envoyé 24h avant la réunion qui doit comporter des objectifs clairs et indiquer si la présentation a pour but d'informer ou de prendre une décision, inclure les enjeux financiers, la justification des décisions demandées (si nécessaire), les rôles et responsabilités définis, les ressources nécessaires, - une conduite efficace des réunions : compte-rendu, suivi des actions à entreprendre, etc. - une participation active et concertée, notamment en évitant les e-mails et les appels téléphoniques, - le respect des horaires définis.
4B - Télétravail
Le télétravail permet d'une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d'autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les modalités d'application seront définies selon les situations individuelles, la compatibilité avec l’activité et les contraintes du service concerné.
4C - Droit à la déconnexion
L'usage des outils numériques influe sur la qualité des conditions de travail et peut être source de stress. Aussi, l'usage du téléphone en dehors des journées de travail doit être réservé dans les situations graves et urgentes.
Pendant cette période personne n'est tenu de répondre à des E-mails ou de SMS ; l'émetteur est invité à utiliser une fonction d'envoi différé et le récepteur est invité à indiquer un message d'absence.
Le principe du droit à la déconnexion fera l'objet de sensibilisation régulière auprès des collaborateurs pour un meilleur usage des outils de communication numérique dans l'entreprise.
4D — Prévention et lutte contre les situations de harcèlement moral, sexuel, violences au travail et agissements sexistes
L'entreprise a engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes via un processus détaillé ci-dessous.
Etape 1 : Un salarié victime ou un collaborateur témoin pourra solliciter des interlocuteurs internes et externes :
EN INTERNE :
— Son responsable hiérarchique ; — Un collègue ; — Un élu : membre CSE, membre CSSCT, référent harcèlement ; — Sa direction ; — Le service Ressources Humaines ;
EN EXTERNE :
— Le numéro vert dédié de prévention des RPS ; — Le médecin du travail ; — L'inspection du travail.
Etape 2 : Une enquête est initiée dans les plus brefs délais par le service RH, au plus tard dans les 15 jours de la saisine, en toute impartialité :
— Toutes les parties utiles sont entendues, l'enquête repose sur des éléments factuels ; — Le service RH peut être accompagné dans son enquête, selon son besoin, par des personnalités externes à l'événement (membres CSSCT, référent harcèlement, médecin du travail, responsable hiérarchique, spécialiste RPS...).
Etape 3 : Les premières mesures sont prises :
— Le salarié victime est pris en charge au titre de la prévention des Risques Psychosociaux (accompagnement psychologique) ; — La Direction de l'établissement met en œuvre sur proposition du service RH d'éventuelles mesures conservatoires : changement provisoire de poste, de lieu de travail, de rattachement hiérarchique, de responsabilités.
Etape 4 : La situation est clôturée :
— Si la situation est avérée : traitement disciplinaire et sécurisation de la victime ; — Si la situation relève de responsabilités partagées : Médiation ; — Si les faits ne sont pas avérés : pas de suite (ou traitement disciplinaire de la dénonciation abusive).
Article 5 - Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
5A - Accompagnement de la parentalité
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est aujourd’hui un enjeu majeur pour les salariés, influençant à la fois leur bien-être et leur engagement au travail. Conscients de cette attente, nous intégrons cette dimension dans notre politique RH afin de favoriser des conditions de travail adaptées aux évolutions des besoins des équipes. Préserver cet équilibre est essentiel pour garantir la motivation, la qualité de vie au travail et, par extension, la qualité des services rendus
Congé parental d'éducation
Que ce soit à temps partiel ou à temps plein, l'entreprise s'engage à prendre en charge les cotisations patronales mutuelles pour les salariés en congés parental d'éducation.
Avant le départ en Congé parental, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH du site. Dans les 7 jours ouvrables qui suivent le retour du salarié dans l'entreprise, ou 15 jours avant la date prévisible du retour si le salarié consent à cela, il sera réalisé, Conformément à l'article L1225-57, un entretien avec le salarié(e), le responsable hiérarchique (soit le responsable hiérarchique actuel du salarié(e), soit le futur responsable hiérarchique du salarié(e) en cas de projet de mobilité). Des mesures d'accompagnement pourront être envisagées lors du retour du salarié(e) dans l'entreprise (formation, évaluation des compétences, bilan des compétences etc).
Congé paternité
L'entreprise pratique la subrogation des IJ (indemnités journalières) paternité et verse par conséquent d'avance les IJ paternité pour éviter au salarié le décalage de temps entre le versement du salaire et le versement des IJ.
Accompagnement à la reprise d’activité
La reprise d’activité après une période d’absence est un moment charnière dans la vie des salariés, susceptible d’avoir une incidence sur le bien-être et la performance. Ainsi, les salariés de retour d’une absence longue liée à la parentalité – congé maternité, congé d’adoption, congé parental – se verront proposer un entretien professionnel. Ce moment privilégié d’échange entre le manager et la personne concernée sera l’occasion d’évoquer la situation professionnelle de l’individu, les incidences des responsabilités familiales et le souhait éventuel d’une reprise à temps partiel, les orientations professionnelles éventuellement envisagées et les besoins en formation associés, et plus généralement les évolutions du service, de l’activité, ou de l’entreprise qui se sont opérées pendant la période d’absence.
Rentrée scolaire
ll est accordé un crédit d'heures de 4h par an pour accompagner les enfants de moins de 12ans Iors de la rentrée scolaire.
Ce forfait est fractionnable en deux fois afin de permettre la présence du parent :
Pour tous ses enfants en cas de rentrées scolaires différenciées (ex : rentrée au collège plus tardive que celle de la primaire, ou dans des établissements différents)
A la rentrée et à la sortie des classes pour le premier jour
Aide à la garde d'enfant
Sur justificatif (certificat médical), les salariés de l'entreprise bénéficient de 2 jours d'absence autorisée et payée pour chaque salarié par an et par enfant de moins de 16 ans.
5B – Situations particulières
Adaptation des horaires
L'entreprise s'engage à étudier toute demande d'un salarié qui exprimerait le besoin d'adapter ses horaires de travail du fait de difficulté d'organisation personnelle, ponctuelle ou permanente. Cela peut concerner la garde d’enfant, une nécessité d’apporter une attention particulière à un proche (notion de proche aidant) ou toute autre contrainte personnelle particulière.
Mesures spécifiques en faveur des femmes
Afin de lutter contre la précarité menstruelle, réduire les inégalités liées au pouvoir d’achat des femmes et leur garantir le bien-être au travail, l’entreprise a mis à dispositions des protections hygiéniques dans les toilettes.
Vêtements de travail
L’entreprise s’engage à fournir des vêtements adaptés à toutes les morphologies, notamment aux morphologies féminines, et à fournir du matériel de travail adapté aux hommes et aux femmes.
L’entreprise s’engage également à continuer de faire participer les femmes aux tests de nouveaux équipements.
Article 6 — Expression du dialogue social.
La convention collective de la Métallurgie définit le dialogue dans l'entreprise comme « renvoyant à l'ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l'entreprise, dans l'objectif de concourir au développement de l'entreprise et à l'amélioration des conditions de travail » (article 43).
L'une des deux constituantes de ce dialogue dans l'entreprise réside dans le dialogue social et la possibilité pour les salariés de s'exprimer par le biais des représentants du personnel.
Au-delà de ce canal, les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges afin de développer le dialogue professionnel qui, comme le définit la convention collective de la Métallurgie, désigne « toute forme de communication et de partage direct d'informations relatives à la vie de l'entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l'ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l'employeur ».
L'expression des salariés s'articule notamment au sein de l’entreprise à travers :
L’expression directe quotidienne auprès de la hiérarchie ou des pairs,
L’entretien annuel d'évaluation,
Les réunions organisées par les managers,
Les moments de convivialité,
Les moments d'échange au sein d'un service favorisent la cohésion, l'écoute et le développement des relations entre tous. C‘est pour cela que l’entreprise s’engage à mettre en place différents moyens d’échange afin de favoriser une communication fluide et simple.
Au sein de l'entreprise, il existe donc :
Le CSE tous les deux mois
Le CSSCT tous les trimestres
Les AVP : Exploitation et individualisé au sein de chaque service
Diverses réunions hebdomadaires telles que les marche usine production et logistique
L'entreprise s'engage à mettre en place ou à pérenniser :
Un tour terrain mensuel avec la direction, le service HSE et l'ensemble des élus (membres titulaires et suppléants du CSE et délégués syndicaux)
La réunion d'information trimestrielle avec l'ensemble du personnel
Les réunions d'information entre les élus du CSE et délégués syndicaux et l'ensemble du personnel, durant le temps des négociations (NAO, intéressement notamment) afin d'informer le personnel de l'avancée et du contenu des négociations
CHAPITRE 3 : La santé et le handicap
Article 7 — Risques Psycho sociaux
7A — Dispositifs accompagnant la prévention des risques
La Direction, le comité de management et les managers de proximité ont un rôle déterminant dans la mise en œuvre des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux, leur mission principale consistant à organiser le travail de manière à concilier le bien être des équipes et la performance attendue.
Pour accompagner chacun dans ce rôle, la Direction renforcera son accompagnement sur des mesures de développement des compétences managériales et de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) :
Formation, sensibilisation et accompagnement du management intermédiaire ;
Clarification des rôles de chacun dans la QVT et la prévention des RPS ;
Encadrement et suivi de réalisation des entretiens managériaux : entretiens annuels, à la demande, professionnel, de suivi des forfaits jours.
Elle adaptera par ailleurs ses outils et modes de communication pour permettre une meilleure circulation des informations, transmission des enjeux et objectifs de l'entreprise, sens aux décisions et actions mises en œuvre.
Pour accompagner la prévention des risques psycho sociaux, l'entreprise rappelle l'existence de dispositifs d'écoute et de soutien à destination des salariés :
Le CSSCT
Référent harcèlement interne
Médecine du travail
Une cellule de veille est également mise en place, composée des personnes suivantes :
Membres de la commission CSSCT
Responsable HSSE
Un représentant de la direction
Le/les délégués syndicaux représentatifs au sein de l’entreprise
Celle-ci se réunit une fois par an. Elle peut également se réunir librement à l’initiative de l’un de ses membres en cas de circonstances exceptionnelles.
7B - Formation à la prévention des risques
Des formations « Prévenir les risques psychosociaux » seront dispensées par un organisme extérieur et auront pour but de sensibiliser les différents acteurs aux problématiques des risques psycho sociaux, les identifier pour mettre en place des actions de prévention efficace. L'objectif de ces formations sera de permettre aux acteurs concernés :
D'identifier les situations de RPS
De mettre en place les actions nécessaires à leur traitement
Se positionner et agir en amont sur les facteurs conduisant aux situations de RPS
Ces sessions de formation concernent les membres volontaires des CSSCT et CSE, et l'ensemble de l'encadrement. Pour la mise en place de ces formations, l'organisation de ces sessions auront lieu dans les 3 années suivant la signature du présent accord.
Article 8 - Emploi de travailleurs en situation de handicap
8A — L'insertion professionnelle
L'entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l'entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d'expérience professionnelle globale et d'adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l'entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mèmes critères que l'ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
8B - Améliorer la politique de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
ll a été convenu d'informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance. Les salariés pourront ainsi se rapprocher du service Ressources Humaines ou du service santé.
Article 9 - Durée de l'accord
Conformément à la réglementation, le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui expirera le 21/05/2029.
Article 10 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l'objet d'un suivi par le biais du CSE composé des membres titulaires et suppléants du CSE lorsque des questions surviendront sur l'application du présent accord.
Quoiqu'il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l'application du présent accord.
Article 11 - Clause de Recours
Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l'application du présent accord et qui ne seraient pas résolues au niveau du site, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la personne occupant le poste de DRH de l'entreprise, laquelle dispose d'un délai d'un mois pour apporter une réponse écrite.
Article 12 - Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous le respect d’un délai minimum de 3 mois tel que le prévoit la réglementation.
Article 13 - Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en deux exemplaires auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes concernés.
