Accord collectif portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée
ENTRE :
La Société ERGALIS FRANCE dont le siège social est à Marcq en Baroeul (59700) au 274 ter Avenue de la Marne, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général de ladite société, enregistrée RCS de Lille 418 108 171 d’une part,
ET
Les organisations syndicales :
Pour la CFTC, Madame , Déléguée Syndicale d’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule1
1.Champ d’application2
2.Rémunération3
3.Prévoyance9
4.Participation aux bénéfices de l’entreprise9
5.Durée de l’accord9
6.Publicité et formalités de dépôt9
Préambule
Lors de la réunion du 3 mars 2022, la Direction et Déléguée syndicale CFTC ont détaillés les éléments sur la rémunération des collaborateurs permanents Ergalis France, à savoir :
Evolution des masses salariales sur les 3 dernières années
Rémunération moyenne par fonction des collaborateurs présents sur l’ensemble de l’année 2021
Evolution sur 2020 et 2021 des rémunérations fixe et composition de variables des collaborateurs présents sur l’ensemble de cette période
Calcul de participation au bénéfice de l’entreprise
Sur le chapitre de l’égalité professionnelle, détail de calcul de l’index, le salaire fixe des nouveaux collaborateurs de 2021, les évolutions de fonction
Données financières e l’entreprise, les données du marché sur base des informations du syndicat professionnel
Perspective et stratégie d’entreprise
En 2021, on revient au standard de la part du variable par rapport au brut avec 22,3 %.
Echanges Direction-Syndicat :
La déléguée syndicale CFTC a exprimé les remarques suivantes :
Souhait d’une augmentation générale des salaires de 2.9 % à partir de Janvier 2022, au vue de l’inflation et de la conjoncture actuelle
Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant à 9 euros
Demande soulevée depuis plusieurs années : la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs
Faire le point sur les collaborateurs n’ayant pas perçu d’augmentation individuelle depuis 5 ans et faire une action lors des augmentations 2022
Intégrer à la rémunération variable une prime annuelle sur la base d’objectif aux consultants
Mise en place du CET pour les collaborateurs permanents
La Direction a entendu les demandes de la déléguée syndicale CFTC, et rappelle qu’il n’y a pas d’augmentation générale des salaires fixes dans nos établissements, des augmentations individuelles sont mises en place pour les collaborateurs, permettant :
de garder une « agilité » nécessaire au regard de la composition des collaborateurs provenant de sociétés différentes et donc de politique de salaire différente
de récompenser performance et engagement de manière individualisée
L’accord de branche étendu du 19 novembre 2021 a revalorisé de manière générale, au 1er janvier 2022, les salaires minima de branche de 2,5%, au regard de la dernière recommandation patronale de janvier 2021.
Les cas des éventuels salariés n’ayant fait l’objet d’augmentation de salaire fixe depuis 5 ans seront étudiés, et des solutions seront apportées.
De manière systématique à la suite d’une absence pour congé de maternité ou d’adoption ayant lieu pendant la période des augmentations individuelles (1er Avril), le collaborateur se verra automatiquement appliqué une augmentation de salaire fixe équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs relevant de sa catégorie professionnelle, à son retour effectif soit à la suite du congé maternité, soit à la suite du congé parental consécutif au congé maternité.
La proposition de revoir la composition de la rémunération variable avec intégration d’une prime annuelle pour les consultants n’est pas retenue car elle reviendrait à diminuer le montant des primes perçues mensuellement pour les collaborateurs de cette qualification.
Concernant l’ancienneté, a été mis en place il y a quelques années une valorisation des collaborateurs lors de leurs 15ème, 20ème, 25ème, 30ème,… année d’ancienneté. Il a été décidé d’adapter un système de valorisation plus tôt donc dès la 5ème année d’ancienneté.
Aussi, deux composantes seront mises en place dès 2022 :
jour de congé supplémentaire dès la 5ème année d’ancienneté, cette disposition concernera près de 40 % de l’effectif permanent Ergalis France
mise à l’honneur de nos salariés permanents fêtant leurs 15, 20, 25, 30 ans d’ancienneté dans le Groupe, par la mise en place d’une « journée mémorable » par an réussissant ces collaborateurs et les membres du COMEX.
***
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société ERGALIS France. Le cas échéant, une restriction du champ d’application pourra être appliquée sur certaines dispositions du présent accord.
Il annule et remplace les dispositions existantes sur les thèmes abordés dans cet accord.
Cet accord sera applicable, durant toute sa durée de validité, à tout nouveau salarié rejoignant la société ERGALIS France entrant dans le champ d’application et pourra, le cas échéant, être complété d’avenants permettant notamment d’intégrer des modifications.
Rémunération
Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).
2.a. Salaire minimum conventionnel :
Les négociations relatives aux rémunérations minimales conventionnelles des salariés permanents n’ayant pas abouti à la conclusion d’un accord collectif, les salaires minima de la branche sont fixés par recommandation patronale.center Niveaux Montants au 1er janvier 2022 Niveau A 1 603.12 €
Niveau B 1 615 €
Niveau C 1 648 €
Niveau D 1 713 €
Niveau E 1 755 €
Niveau F 2 004 €
Niveau G 2 262 €
Niveau H 2 629 €
Niveau I 3 005 €
Niveau J 3 372 €
Niveau K 3 975 €
Niveau L 4 579 €
Niveau M 5 117 €
Niveaux Montants au 1er janvier 2022 Niveau A 1 603.12 €
Niveau B 1 615 €
Niveau C 1 648 €
Niveau D 1 713 €
Niveau E 1 755 €
Niveau F 2 004 €
Niveau G 2 262 €
Niveau H 2 629 €
Niveau I 3 005 €
Niveau J 3 372 €
Niveau K 3 975 €
Niveau L 4 579 €
Niveau M 5 117 €
Pour les salariés dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F, percevant une rémunération en tout ou partie variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable à leur niveau.
2.b. Salaires versés dans l’entreprise :
Le salaire des collaborateurs permanents est composé d’une partie fixe et d’une rémunération variable.
SALAIRE FIXE
Avec les considérations présentes dans le préambule, il n’est pas envisagé d’augmentation générale des salaires. Des augmentations individuelles en lien avec les performances personnelles peuvent être appliquées, de même en cas d’évolution de fonction, des augmentations individualisées pour les collaborateurs concernés seront appliquées à date de changement de fonction.
REMUNERATION VARIABLE
Le système de rémunération variable présenté ci-dessous pourra, tant dans son principe que dans ses modalités de mise en œuvre, être reconduit, modifié ou amendé, sans pour autant constituer ou pouvoir être analysé comme constitutif d’une modification essentielle ou déterminante de la rémunération des salariés bénéficiaires.
En cas d’absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle ou arrêt suite à un accident du travail ou trajet, l’employeur respectera les dispositions des accords nationaux du travail temporaire relatif à l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie ou accident.
Le système de rémunération variable ne s’applique pas pour :
Les collaborateurs en alternance (stagiaire, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc) ou insertion professionnelle (convention Pôle emploi, ou auprès d’autres organismes),
Les salariés occupant une fonction support.
Par ailleurs des champs d’application sont spécifiés par prime si nécessaire.
Il est ici précisé que les collaborateurs perçoivent la rémunération variable pendant la prise des congés payés. En conséquence, celle-ci n’est pas à inclure dans la base d’indemnité des congés payés, en cas de prise ou de solde de congés payés.
Objectif de « fidélisation – développement » de l’activité :
Le développement de l’activité mensuelle est primé par le biais d’une prime d’activité rémunérant le niveau de productivité.
Calcul de la «
PRIME d’ACTIVITE » mensuelle :
Cette prime est assise sur la marge brute mensuelle avec ABS du mois, divisée par le nombre de collaborateurs permanents sur le mois, calculé en ETP ajusté. La marge brute est calculée avec les cotisations sociales et fiscales en vigueur, et intègre d’autres éléments liés aux coûts intérimaires (EPI, formation professionnelle non prise en charge, coûts annexes, etc), risques intérimaires (AT/MP, prud’hommes, etc), modification du chiffre d’affaires (RFA et provisions de RFA).
Prime d’activité = Marge brute x taux de prime Effectif en ETP ajusté
Le taux de prime appliqué évolue au-delà d’un certain niveau de réalisation de MB/ETP ajusté et produit un effet accélérateur face à l’amélioration de la productivité.
Les taux de prime sont établis par fonction selon 3 groupes d’emplois bénéficiaires de la prime d’activité: Groupe 1 : Responsable d’agence, Responsable de Pôle Groupe 2 : Consultant(e) commercial(e), Responsable Unité, Consultant(e), Manager Grand Compte Groupe 3 : Assistant(e), Chargé(e) de gestion
Base : mensuelle du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.
Spécificité du Pôle Banque :
Consultant Grand Compte ne sont pas bénéficiaires de la prime d’activité
Manager Grand Compte du pôle Banque, prime d’activité est divisée par 2.
Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt. Pendant les deux premiers mois de son activité, le nouveau collaborateur en CDI ou CDD ne perçoit pas de prime d’activité, donc le premier versement de la prime d’activité intervient sur la 4ème fiche de paie du collaborateur.
Spécificité pour « Responsable d’agence »
Afin de prendre en compte la dimension managériale des équipes, et les créations d’unités au sein des agences, une majoration de la prime d’activité mensuelle du responsable d’agence est appliquée en fonction de la taille de l’agence, retenu en ETP brut.
5% + (ETP brut – base ETP*) x 5% *base ETP =
5.1
Cette majoration se déclenche lorsque l’ETP Brut est égal et supérieur à 5,1et est limitée à 15%.
Spécificité du Pôle Banque :
Calcul de la «
PRIME CA TT » mensuelle :
Base : chiffre d’affaires travail temporaire du mois réalisé sous le code vendeur individuel, identifié sur le contrat TT au niveau du logiciel métier center
Base
Taux appliqué dès le 1er euro
CA TT HT mensuel individuel 0,23 %
Base
Taux appliqué dès le 1er euro
CA TT HT mensuel individuel 0,23 %
. Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt.
Objectif développement des prestations Recrutement :
En plus de l’intégration dans la base de calcul de la Prime d’activité, les prestations de recrutement sont également rémunérées par une prime versée aux collaborateurs. Cette prime peut être divisée entre collaborateurs ayant permis et participer à la prestation, sur décision du manager.
Calcul de la «
PRIME RECRUTEMENT » :
Base retenue : Marge Brute mensuelle Recrutement CDI CDD, selon l’indication contenue dans le logiciel métier au niveau de la commande recrutement
left
% MB
MB Recrutement CDI CDD 6 %
% MB
MB Recrutement CDI CDD 6 %
Spécificité du Pôle Banque : le taux de rémunération est fixé à 3 %
Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. En cas d’avoir partiel ou total ou d’impayé, une reprise sur paie des montants versés sera appliquée. En cas de départ, les factures du mois en cours ne seront pas rémunérées. En cas d’arrêt, durant la période d’indemnisation par l’employeur, le paiement au réel est réalisé.
Objectif de conquête de nouveaux clients :
Le système rémunère l’apport de nouveaux comptes émanant de la prospection des commerciaux par un système de progressivité en fonction du taux de marge par nouveau client (uniquement le travail temporaire). Il s’agit de mieux récompenser le gain d’un client qui fait progresser le taux de marge global de l’agence, pour favoriser un effet vertueux et combattre l’érosion des marges.
Calcul de la «
PRIME NOUVEAUX CLIENTS – Travail Temporaire » :
Base retenue : Marge brute cumulée sur l’année civile en cours, avec allégements, réalisée avec les nouveaux comptes clients (nouveau SIREN) (1) ou retours clients non mouvementés depuis 24 mois, hors accord cadre.
Sauf exception, la « MB référence » correspond à la MB TT budget avec allègements de l’agence ou de l’unité de rattachement du collaborateur.
Montant de la prime : le pourcentage de la marge brute générée avec ces nouveaux comptes sur la période est fonction : - du poste occupé par le collaborateur, - du pourcentage de marge brute par rapport au pourcentage de marge de brute de référence.
Groupe A = consultant(e), consultant(e) commercial(e), responsable unité, assistant(e), chargé(e)de gestion Groupe B = responsable d’agence
Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. left
% Marge Brute TT avec ABS du nouveau client (ici dénommée « % MB ») cumulée sur l’année civile en cours
% Marge Brute TT avec ABS du nouveau client (ici dénommée « % MB ») cumulée sur l’année civile en cours
Groupe A
% MB TT avec ABS
Groupe B
% MB TT avec ABS
% MB ≥ % MB référence + 3 pt 9 % 8 % % MB référence + 2 pt ≤ % MB < % MB référence + 3 pt 8 % 7 % % MB référence + 1 pt ≤ % MB < % MB référence + 2 pt 7 % 6 % % MB référence ≤ % MB < % MB référence +1pt 6 % 5 % % MB référence - 1 pt ≤ % MB < % MB référence 5 % 4 % % MB référence - 2 pt ≤ % MB < % MB référence - 1pt 4 % 3 % % MB < % MB référence - 2 pt 3 % 2 % Elle est acquise jusqu’au jour du départ, et calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. En cas d’arrêt, durant la période d’indemnisation par l’employeur, le paiement au réel est réalisé.
Spécificité du Pôle Banque : collaborateurs du Pôle Banque non concernés
Calcul de la «
PRIME NOUVEAUX CLIENTS Accords cadre – Travail Temporaire » :
Il est convenu la poursuite de la rétribution des démarches commerciales proactives pour l’ouverture de nouveaux comptes (SIRET) inclus dans des accords cadres.
Une prime de 600 euros bruts sera versée par nouveau SIRET ouvert avec un volume de chiffres d’affaires de 12 000 HT en travail temporaire, sur 12 mois glissants. Un point est établi chaque trimestre civil pour versement, l’arbitrage est réalisé par chaque Direction opérationnelle.
Elle est versée sous réserve de la présence effective au moment du versement.
Périodicité de paiement : mois suivant trimestre civil échu
Exclusion : collaborateurs intégrés aux agences/unités Grande Distribution, car les accords cadres sont intégrés à la prime nouveaux clients TT pour les collaborateurs dédiés à cette spécialité.
Objectifs annuels spécifiques au Responsable d’agence ou d’unité, Manager Grand Compte
Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la Direction.
«
PRIME ANNUELLE » =
10 % pour les Responsables d’agence 5 % pour les Responsables d’unité ou Manager Grand Compte du cumul du salaire fixe versé au cours de l’année civile précédente le mois de versement
Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…).
Rémunération variable du Directeur(rice) d’agence Senior :
Un Responsable d’agence peut évoluer à une fonction de DAS.
En outre, il doit déjà être responsable d’un ou plusieurs centres de profits ayant un :
CA annuel > 4 M€
EBIT annuel > 300 k€
Effectif ≥ 4 ETP brut
Rémunération variable avec deux composantes uniquement (non cumulatives avec les rémunérations variables du RA mentionnées précédemment) :
Prime mensuelle :
La prime est égale à un pourcentage de l’EBIT cumul de l’agence ou de la consolidation des agences dont le Directeur d’agence Senior à la responsabilité, sous déduction de la somme des commissions versées à ce titre depuis le début de la période. Ce pourcentage est progressif en fonction de l’évolution du rapport EBIT / CA total.
Exemple : en septembre, le % d’EBIT cumul à 6,2 % du CA total, alors la commission sera égale à 6 % du cumul de l’EBIT de janvier à septembre auquel on déduit les primes déjà versées à ce titre depuis le début de la période.
Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle
Prime annuelle :
Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la Direction.
«
PRIME ANNUELLE » = 18 % du cumul du salaire fixe annuel versé
Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…).
Rémunération variable des Directeurs de secteur
Prime mensuelle :
Une commission brute mensuelle équivalente à un pourcentage de l’EBIT (résultat d’exploitation avant impôt) cumul de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût, sous déduction du cumul de la période précédente. Le taux et son évolution est fonction du périmètre du secteur à gérer. Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle
Prime annuelle :
Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la Direction. Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…).
Rémunération des astreintes
Compensation des astreintes en faveur des collaborateurs des spécialités Médical et Grande distribution : Jour de WE et JF = 50 € / brut Jour de semaine = 12 € / brut (uniquement médical) Commande* servie et majorée de 0,1 de coeff minimum = 10 € / brut par commande Commande* servie non majorée = 5 € / brut par commande Mutualisation (prise en charge des astreintes d’autres régions) = Commande* servie = 15 € / brut par commande *en dehors des heures ouvertures agence Période du 15 du mois M-1 au 15 du mois M, pour paiement mois M Paiement uniquement à réception par service paie du tableau d’astreinte complété et validé par collaborateurs concernés et manager
DEFINITIONS
Nouveau client
Client hors accord cadre, identifié par son SIREN, qui travaille depuis moins de 24 mois avec ERGALIS et retour client n’ayant pas été mouvementé depuis plus de 24 mois. Lorsque des démarches commerciales totalement indépendantes génèrent du chiffre d’affaires sur des SIRET différents appartenant au même SIREN, il sera procédé à une évaluation au cas par cas de l’attribution de la prime nouveau client à chacun des acteurs commerciaux.
Notion d’ETP retenus dans le système variable :
ETP ajusté budget = ETP ajusté porté sur le budget fixé en début d’année
ETP budget = ETP porté sur le budget fixé en début d’année
ETP ajusté = ETP recalculé en fonction des règles définies ci-dessous :
Les ETP ajusté permanent se calculent au regard de deux situations cumulatives suivantes :
en fonction de type de « contrat »
CDI – CDD
1 (ou au prorata temporis si temps partiel)
Alternance (période entreprise / centre de formation : type contrat professionnalisation, apprenti, etc)
0.75 par mois durant toute la période
Stage encadré par une convention de stage école 0 pendant les 3 premiers mois puis 0.1 le 4ème mois, 0.2 le 5ème mois, etc (quelque soit son temps de travail)
+
en fonction du contexte
Création de nouvel ETP Impact progressif pendant les 10 premiers mois (quelque soit sa date d’entrée dans le mois) 0,1 le 1er mois, 0,2 le 2ème mois, etc
Suppression de poste ou absence > 1 mois civil non remplacée impact dégressif pendant 3 mois 0,75 le 1er mois – 0,50 le 2ème mois – 0,25 le 3ème mois puis 0 ensuite
Remplacement d’un salarié absent pour un nouveau collaborateur 0 si recoupement lors de la prise de poste, dans la limite d’un mois
Retour d’un collaborateur après une absence d’au moins 4 mois non remplacée ou pourvoi d’un poste vacant pendant plus de 4 mois pleins 0,25 le 1er mois 0,50 le 2ème mois 0,75 le 3ème mois puis 1 ensuite (si moins de 4 mois de vacance de poste, reprise de l’ETP du poste remplacé)
ETP pour la majoration taille agence spécifique au RA = ETP brut (modifiable, sous demande du DS validée par DO et DF, dans les cas particuliers de création ou suppression de poste en cours d’année non prévue initialement).
Prévoyance
Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-). Tous les salariés permanents, cadres et non cadres, sont couverts un contrat de prévoyance unique. Les garanties ont fait l’objet d’évolutions suite aux opérations de fusion absorption. Chaque année un état des comptes est présenté à la commission dédiée du CSE.
Participation aux bénéfices de l’entreprise
L’entreprise est actuellement couverte par un accord d’entreprise signé en date du 28 juin 2012, complété par un avenant le 29 avril 2014. Un plan épargne groupe a été mis en place en 2012, selon l’accord signé le 21 décembre 2012.
Jours d’ancienneté
Mise en place de jours de congés supplémentaires pour ancienneté des salariés permanents, sur les bases suivantes en fonction de l’ancienneté acquise au 1er janvier de chaque année :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
Cette durée est formulée en jours ouvrés. Ces jours sont à prendre dans l’année même de leur acquisition, ne pourront faire l’objet de report sur l’année suivante.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur au lendemain qui suit le dépôt du présent accord.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS de manière dématérialisée, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris en support papier. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, à la suite des formalités de dépôt énoncées ci-dessus.
