La société ERIGERE, dont le siège social est situé 8-22 Boulevard Victor Hugo – 92110 CLICHY Société anonyme d’HLM au capital de 127 563 248 €– SIRET : 612 050 591 00082 – APE 6820A représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général, d'une part,
et les Organisations syndicales représentatives au niveau de la société, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :
CFDT représentée par : Madame X CFE-CGC SNUHAB représentée par : Monsieur X UNSA-SNPHLM représentée par : Monsieur X FO représentée par : Monsieur X D’autre part,
Sommaire :
Préambule
Une démarche volontaire et réversible
Principe de volontariat
Principe de réversibilité
Définitions
2-1 Définition du télétravail
2-2 Définition du télétravailleur
Poste éligibles
3-1 Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
3-2 Critères d’éligibilité liés au service
3-3 Critères d’éligibilité liés au salarié
Modalités de mise en œuvre du télétravail
4-1 Rythme du télétravail
4-2 Choix des jours de télétravail
4-3 Temps de travail
4-4 Lieu de télétravail
4-5Matériel
Modalités de passage au télétravail
5-1 Passage au télétravail
5-2Accompagnement du télétravailleur et préservation du lien social
5-3Rôle du manager
Droits et obligations
Règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé
Droit à la déconnexion
Les règles en matière de sécurité informatique
Formalisation
Assurances
Indemnisation
Dispositions finales
Durée de l’accord
Révision
Communication
Dépôt et publicité
Entrée en vigueur
Préambule :
Dans le cadre des précédents accords de Télétravail 2019-2021 et 2022-2024, ERIGERE a décidé de proposer à ses collaborateurs la possibilité de travailler à distance.
L’accord en vigueur qui avait été conclu pour une durée déterminée cessera de prendre effet le 31 décembre 2024.
Ce mode d’exercice du travail ayant porté satisfaction tant à l’entreprise qu’aux collaborateurs, la société a souhaité pérenniser le télétravail et à cet effet a convié les Organisations Syndicales représentatives à négocier un nouvel accord à durée indéterminée.
Le télétravail s’inscrit dans le projet d’entreprise d’ERIGERE dont un des objectifs est de développer de nouveaux modes de travail pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et de faire évoluer ses modes de management. Il doit également permettre des organisations du travail plus performantes, l’amélioration de la qualité de vie des salariés et le développement des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Les clés de la réussite du télétravail résident dans la confiance mutuelle entre salariés et hiérarchie, ainsi que dans le sens commun des responsabilités.
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
La réversibilité ;
Le respect du principe de non-discrimination et égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Ainsi et dans les conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ce mode de travail, les parties ont convenu ce qui suit :
Une démarche volontaire et réversible
Principe de volontariat
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Ne constituant ni un droit, ni une obligation, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie sur le site, c’est pourquoi chaque emploi en télétravail doit faire l’objet d’un entretien entre le collaborateur et la Direction durant lequel les parties complètent la fiche d’évaluation et vérifient si les critères d’éligibilité au télétravail sont remplis. Cette dernière doit être communiquée au service Ressources Humaines pour validation finale.
1-2 Principe de réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peut à tout moment mettre fin au télétravail par courriel ou lettre recommandée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report ou si l’intérêt du service exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.
Cette décision sera motivée par la partie qui met fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service, par un manque de productivité, ou un manquement aux obligations liées au télétravail (suivi du temps de travail, respect des plannings…) ou en cas de dysfonctionnement technique durable.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension.
L’inobservation répétée d’une des règles posées par cet accord peut entrainer la suspension sans délai du dispositif de télétravail.
Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, soit au domicile du salarié soit sur un lieu déporté (agence, espace de coworking, locaux d’autres filiales…).
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre les managers et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Pour ces raisons, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise doit rester majoritaire.
Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs d’ERIGERE répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, et sous réserve du respect des règles définies dans le présent accord.
Postes éligibles
3-1 Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Les parties conviennent que le télétravail peut s’appliquer indistinctement à toutes les activités existantes, avec une attention particulière portée sur les métiers en contact avec la clientèle, et sous réserve notamment de conditions de faisabilité techniques, organisationnelles.
Ainsi, le télétravail n’est pas compatible notamment avec les activités suivantes :
activités nécessitant un contact physique très régulier avec la clientèle de l’entreprise, l’accueil du public ou la réalisation de missions d’entretien, de propreté ;
fonctions exigeant par nature une présence physique permanente pendant les heures de travail dans les locaux de l’entreprise ;
activités ayant des impératifs de sécurité et/ou de maintenance sur site ;
activité nécessitant un traitement quotidien des dossiers non dématérialisés ;
activités nécessitant l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ;
postes dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée de télétravail.
Il convient toutefois de préciser que cette liste n’est pas exhaustive et que pour les activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, une phase d’expérimentation pourra être menée dans les services et agences.
3-2 Critères d’éligibilité liés au service
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernées. Pour cette raison, chaque service ou entité devra déterminer si la mise en place au sein de l’équipe du télétravail est compatible et n’entrave pas la bonne performance de son activité. L’organisation et la planification des temps de présence et de télétravail seront soumises à l’accord du responsable de service concerné en concertation avec le service des Ressources Humaines et dans le respect du présent accord.
De plus, afin de réunir au complet les équipes, le manager de chaque équipe doit définir un jour dans la semaine qui n’est pas ouvert au télétravail. Cette journée gelée, non fixe, pourra être différente certaines semaines compte tenu des contraintes de l’activité et du service, sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires du manager auprès de son équipe.
3-3 Critères d’éligibilité liés au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Le télétravail doit également prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l’isolement du salarié.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, déterminée, ou d’un contrat en alternance (ex : apprentissage, professionnalisation), à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Ayant validé leur période d’essai ;
Effectuant un stage dont la durée est supérieure à 6 mois ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, hiérarchiser les priorités) ;
Maîtrisant les compétences et connaissances inhérentes à leur métier ainsi que les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs missions ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ou totalement dématérialisée ;
Ayant souscrit une assurance responsabilité civile personnelle couvrant sa responsabilité et ayant informé son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.
Afin de favoriser l’efficience de ce mode d’exercice et de prévenir toute difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser, avec le collaborateur qui se porte volontaire pour le télétravail, l'éligibilité de son poste au télétravail, et sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans le milieu familial. Un examen soigné des motivations, des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipements informatiques, type d'accès à Internet, outils disponibles, moyens téléphoniques, espace de travail préservé…), et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé lors d’un entretien préalable à la candidature. L’exercice des fonctions en télétravail est soumis à l’accord préalable du responsable.
3-4 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail
Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, disposant d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible, et d’une installation électrique en bon état de fonctionnement conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Le collaborateur s’engage à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur. A titre d’exemple, il est précisé, que le salarié dont les fonctions peuvent l’amener à se rendre sur un patrimoine ou un chantier, a l’obligation d’être en capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
4-1 Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au minimum 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail sera limitée à deux jours par semaine maximum.
Cas particulier des salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel à 80% minimum, et qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier de 4 journées de télétravail par mois.
Cas particulier des salariés titulaires d’un contrat de formation et des stagiaires
Pour les salariés en formation par alternance (notamment contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), et les stagiaires dont la durée du stage est supérieure à 6 mois, le télétravail sera nécessairement limité à
un jour par semaine, afin de répondre aux impératifs d’accompagnement nécessaires dans le cadre de la transmission de savoir.
Cas particuliers des salariés en situation de handicap ou justifiant d’une situation personnelle spécifique
Pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé (RQTH) ou justifiant d’une situation personnelle spécifique (aidant familial, atteint d’une pathologie, dispositifs de retour à l’emploi …), le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à un nombre plus important de jours par semaine sur leur demande en fonction des nécessités exigées par l’état de santé ou la situation du collaborateur.
Cas particuliers des salariées enceintes :
Les salariées enceintes, sur la base du volontariat, bénéficient d’une journée supplémentaire de télétravail par mois, à compter du 5ème mois de grossesse. De plus, et sous réserve de la transmission à l’employeur d’un certificat médical du médecin gynécologue ou de la sage-femme, les salariés enceintes pourront prétendre à un télétravail total à compter du 8ème mois de grossesse
Cas particuliers des salariés aidants :
Les salariés aidants, sur la base du volontariat, bénéficient d’une journée supplémentaire de télétravail par mois dès lors qu’ils justifient de leur situation.
4-2 Choix des jours de télétravail
Les jours de télétravail seront déterminés et fixés par le salarié et son responsable hiérarchique lors de la mise en place du télétravail par avenant.
Il peut toutefois être prévu, au niveau de l’équipe ou de l’entité d’appartenance, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Le télétravail pourra être effectué selon l’une ou l’autre modalité suivante :
1 – Un télétravail hebdomadaire
Le télétravail hebdomadaire sera d’une durée de 2 jours fixes par semaine. Par exception, le salarié pourra solliciter 1 jour fixe par semaine.
2–
Un télétravail mensuel
Le nombre mensuel de jours télétravaillés maximal est de 8 jours.
A titre exceptionnel, le salarié peut poser des demi-journées de télétravail de manière ponctuelle lorsqu’un évènement (réunion programmée tardivement, situation nécessitant une présence sur site imprévue) est programmé sur une journée préalablement posée en télétravail. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité de poser la demi-journée restante au cours du mois. La pose de demi-journées de télétravail ne doit pas avoir pour effet de dépasser le nombre de jours de télétravail prévu par le forfait hebdomadaire ou mensuel du salarié.
Le choix des jours de télétravail sera formulé par le collaborateur dans un outil de suivi dédié. Il sera validé par son supérieur hiérarchique. La demande devra être émise à minima 5 jours ouvrés avant.
Le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à un nombre plus important de jours par semaine sur demande en fonction des nécessités exigées par l’état de santé du collaborateur. En tout état de cause, ce rythme de travail ne doit pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue et à la continuité de service.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Le jour initialement télétravaillé pourra être reporté au sein de la même semaine de travail mais il ne s'agit pas d'un « droit » cumulable.
4-3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L. 1222-11 du Code du travail précise qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Par ailleurs, des évènements climatiques ou ponctuels peuvent venir affecter durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou rendre difficile le déplacement du salarié dans les locaux de l’entreprise. Si une telle situation se présente, cette forme d’organisation du travail pourra être mise en place sans que le salarié ait besoin de signer un avenant à son contrat de travail. La condition de la validation de la période d’essai mentionnée au présent accord ne sera pas requise, le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine pourra être augmenté et la population éligible pourra être élargie. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors précisées par la Direction.
Dans ce cas, la possibilité est ouverte aux collaborateurs de bénéficier jusqu’à
5 jours hebdomadaires de télétravail. Cette option est conditionnée à l’accord préalable du responsable et sous réserve que le collaborateur dispose du matériel pour travailler à distance.
A moins qu’il n’appartienne à un service l’excluant pour des raisons de confidentialité ou d’organisation d’équipe (service RH, assistanat…), chaque collaborateur bénéficiant d’un dispositif de télétravail valide le principe du bureau partagé (Flex Office) pour l’exécution de ses tâches de travail en présentiel.
4-4 Temps de travail
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans l’organisation du temps de travail en vigueur en conformité avec les accords collectifs et individuels applicables à son entité et à son poste.
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein de la société. Il est de la responsabilité du manager de s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable.
Le suivi individuel du temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise et de l’encadrement de celui-ci (Droit à la déconnexion, plages de repos), ainsi le rappel qu’aucune heure supplémentaire n’est effectuée dans l’entreprise sans la demande expresse et écrite du manager sont impératifs.
Pour des raisons de santé et de sécurité, en cas d’inobservation des obligations liées au temps de travail, il pourra être mis fin au télétravail du collaborateur sans délai.
Tous les collaborateurs doivent respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’employeur s’engage à produire une synthèse des modalités de mise en œuvre du télétravail auprès des membres du CSE une fois par an.
4-5 Lieu de télétravail
Le travail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant mettant en place le télétravail. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié.
Le salarié s’engage à informer la Société sans délai de tout changement de domicile. Dans une telle hypothèse, le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord, et notamment aux critères visés à l’article 3.4.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un local externe ou un autre lieu à partir du moment où le salarié :
en informe son responsable et le service des Ressources Humaines ;
obtient l’autorisation de son supérieur et/ou du service des Ressources Humaines ;
veille à ce que ce mode d’exercice respecte les règles d’hygiène et sécurité et de confidentialité des informations traitées par le salarié.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la société afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
4-6 Matériel
La société met à la disposition du télétravailleur qui en a besoin le matériel suivant :
Ordinateur portable, écran voire double-écran en cas de nécessité liées au poste et ses accessoires (dont casque téléphonique) ;
Téléphone portable ;
Accès à distance à la messagerie professionnelle et à son environnement de travail ;
Accès aux logiciels indispensables à l'exercice des fonctions ;
Le cas échéant, formation aux équipements et outils nécessaires à l'exercice du télétravail ;
Le collaborateur s’engage sur :
Un espace de travail préservé et compatible avec une activité professionnelle permettant de ne pas entraver son équilibre personnel ;
Des installations électriques conformes ;
Un accès internet permettant l’accès à distance ;
A accomplir, sur son lieu de télétravail, le même travail en quantité et qualité que sur son lieu de travail habituel.
Modalités de passage au télétravail
5-1 Passage au télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit exprimer sa demande via le « formulaire de demande de télétravail » mis à sa disposition et annexé au présent accord.
Il devra le retourner auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines qui examineront cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail, de la disponibilité du matériel, des conditions énoncées ci-dessus et du degré d’autonomie du collaborateur.
Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarié.
A l’issue de cet entretien le manager donnera sa réponse écrite dans un
délai de 2 semaines maximum. Tout éventuel refus sera motivé par le manager.
5-2 Accompagnement du télétravailleur et préservation du lien social
Le risque d’isolement du télétravailleur et de perte de lien avec le collectif habituel de travail sont des difficultés connues liées au travail à distance.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le collaborateur et l’entreprise. Le collaborateur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques visant à préserver le lien social avec le reste de l’équipe (courriels, réunion téléphonique, visioconférence …).
En outre, un suivi régulier, notamment sur la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part, de faire le point sur les conditions de travail du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.
Un point pourra également être réalisé à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées (surcharge de travail, sentiment d’isolement, difficultés au suivi de l’activité…). Le salarié s’engage à prévenir sans délai son responsable s’il estime que le télétravail génère un isolement important.
5-3 Rôle du manager
Le rôle du manager dans la mise en place et la réussite du télétravail est essentiel et un module de formation de gestion des équipes en télétravail est mis en place dans le cadre du parcours de formation du manager, ou à la demande.
Le manager valide le principe du télétravail pour le collaborateur à l’issue de la période d’essai.
Le manager s’assure de la bonne mise en place du télétravail et de l’animation de son équipe à distance.
Si le télétravail est réalisé sur le principe de la confiance, en cas de baisse significative de productivité ou de difficultés, le manager peut être amené à proposer un suivi plus formalisé de la production du collaborateur (retour écrit hebdomadaire préparé par le collaborateur par exemple).
Un entretien tripartite avec les Ressources Humaines peut également être envisagé.
En cas de baisse prolongée de productivité ou de difficulté récurrente (mal-être, absence de pointages du temps de travail, difficulté d’animation ou d’intégration), il peut être mis fin au télétravail en dernier recours.
Droits et obligations
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de leur activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle et le temps de travail.
6-1 Les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
La société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service.
Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il doit donc être totalement joignable et disponible. Par ailleurs le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail. Si le salarié quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de son manager, il pourra être sanctionné.
Le collaborateur valide impérativement son suivi individuel horaire afin de se conformer aux obligations légales.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire n’est effectuée dans l’entreprise sans la demande expresse et écrite du manager.
6-2 Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au collaborateur exerçant en télétravail qu’il doit faire faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Ce dernier s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique accompagné du service des Ressources Humaines au besoin. Si la situation perdure malgré plusieurs entretiens, il pourra être mis fin au télétravail sur décision de l’employeur.
En dehors des plages horaires de travail habituelles, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de son responsable hiérarchique et de l’équipe.
6-4 Les règles informatiques et protection des données
La Charte informatique (utilisateurs et administrateurs) annexées au règlement intérieur s'appliquent de plein droit dans le cadre du télétravail. Il est rappelé que le non-respect des dispositions de ces chartes peut entrainer des sanctions. En matière de protection des données, le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles de l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à sécuriser l'accès aux données professionnelles.
Formalisation
Un engagement écrit entre la société et le télétravailleur est signé avant le début du télétravail. Cet engagement prend la forme d’une fiche d’évaluation individuelle, qui renvoie notamment aux dispositions du présent texte.
La fiche d’évaluation individuelle de télétravail précise le cycle de télétravail et les jours travaillés.
À tout moment, le salarié ou la société peut mettre fin au télétravail ou suspendre le télétravail par courriel ou lettre recommandée, conformément aux dispositions définies précédemment.
Un point spécifique est organisé lors de l’entretien annuel afin de vérifier la bonne adaptation et la bonne application des règles de télétravail.
Assurances
La société garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.
Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par la société. Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à la direction des Ressources humaines.
Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la direction d’affectation du télétravailleur et au service des Ressources humaines.
Indemnisation
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.
L’entreprise accepte néanmoins de participer aux frais engagés par le salarié sous forme d’une allocation forfaitaire de 2,60 euros net par jour télétravaillé, dans la limite de 20,80 euros net par mois. Le salarié devra déclarer ses jours sur le logiciel d’enregistrement des temps pour bénéficier de cette allocation forfaitaire.
10. Dispositions finales
10-1 Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
À compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
10-2 Révision
Chaque partie signataire du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Les signataires se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront alors de plein droit à celles du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue par les partie soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
10-3 Communication
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de la société Erigère via notamment les moyens de communication interne de la Direction des Ressources Humaines. Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salarié(s) qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.
10-4 Dépôt et Publicité
Le présent accord a été signé en 5 exemplaires.
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l’employeur :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
10-5 Entrée en vigueur
Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Fait à Paris le 5 décembre 2024
Pour la Direction :Pour les Organisations syndicales représentatives :
