accord COLLECTIF PORTANT SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SET TYPEDOC "VA" SET TYPEDOC "VA"
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ERIKS PLASTIQUES ET COMPOSITES, Société par actions simplifiée au capital de 400.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 064 502 693, dont le siège social est sis 1 rue Marie Louise Ausset ZAC Les Echavagnes BP 150 38164 ST MARCELLIN Cedex, représentée par Monsieur, en qualité de représentant légal en exercice,
D’une part,Ci-après dénommée, « la Société »
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
le Syndicat CGT, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Article 2.PAGEREF _Toc130808422 \hMesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
2.1.Etat des lieux
2.2Analyse de l'état des lieux
2.3PAGEREF _Toc130808425 \hObjectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés
2.3.1L’égalité salariale
2.3.1.1PAGEREF _Toc130808427 \hPrincipe
2.3.1.2Indice moyen des salaires (Index Egalite professionnelle)
2.3.1.3PAGEREF _Toc130808429 \hObjectifs de progression et actions
2.3.1.4PAGEREF _Toc130808430 \hIndicateurs de suivi
2.3.2PAGEREF _Toc130808431 \hL’accès à l’emploi
2.3.2.1PAGEREF _Toc130808432 \hPrincipe
2.3.2.2Objectifs de progression et actions associées
2.3.2.3PAGEREF _Toc130808434 \hIndicateurs de suivi
2.3.3
La mixité des emplois
2.3.3.1PAGEREF _Toc130808436 \hPrincipe
2.3.3.2PAGEREF _Toc130808437 \hObjectifs de progression et actions
2.3.3.3PAGEREF _Toc130808438 \hIndicateurs de suivi
ARTICLE 3. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
3.1 Actions associées ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 4.1 Actions associées ARTICLE 5. REGIME DE PREVOYANCE LOURDE ET FRAIS DE SANTE ARTICLE 6. EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES ARTICLE 7. MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
Article 8.PAGEREF _Toc130808451 \hDispositions finales
8.1.
PAGEREF _Toc130808452 \hDurée
8.2.Clause de rendez-vous
8.3. Modalités de suivi
8.4.Révision - Dénonciation
8.5. Formalités de dépôt
Préambule
Convaincue que l’égalité des chances, la mixité et la diversité constituent à la fois des valeurs socles pour la Société et de véritables facteurs de cohésion d’équipe et de performance dans l’entreprise, les parties prenantes à la négociation affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et s’engagent dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, cette mixité s’entendant au sens large, à la fois comme mixité du genre (femmes/hommes), mixité de l’âge, mixité entre des travailleurs porteurs d’un handicap ou non. Elles reconnaissent également que la diversité à tous niveaux participe au développement d’ aptitudes telles que : l’ouverture d’esprit, l’entraide, l’adaptabilité, qui associées aux objectifs d’efficacité créent un climat propice à des environnements de travail sains et positifs. De plus, les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune aux femmes et aux hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale. Enfin, les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir les principes :
d’égalité professionnelle
d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
d’une articulation compatible entre vie professionnelle et personnelle.
À l’issue des négociations intervenues au cours des réunions en date des 7 décembre 2023, 22 février 2024, 21 mars 2024, 30 mai 2024 et 20 juin 2024, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord d’entreprise.
Le présent accord, fondé sur des axes de travail clairs et des indicateurs mesurables, a pour objet de fixer des objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail et dispositions de Branche actuellement applicables, et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société.
Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Etat des lieux
Les parties se sont appuyées sur un état des lieux de la situation de l’entreprise pour orienter et alimenter leurs discussions (évolution des effectifs, des rémunérations, des recrutements, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière), sur la base des données issues de la BDESE de l’entreprise sur un historique depuis 2021.
Analyse de l’état des lieux
Il résulte de la politique sociale et ressources humaines de la Société, de ce qui précède et de la configuration de l’entreprise en termes d’effectif, de métiers et d’organisation, que les domaines qui doivent être ciblés en termes de progression sont les trois domaines ci-après :
Egalité Salariale
Accès à l’Emploi
Mixité des Emplois
S’agissant du domaine de l’égalité salariale, il est important de considérer les résultats de l’Index Égalité femmes hommes. Sur les deux dernières années :
85/100 au titre de l’année 2022,
93/100 au titre de l’année 2023.
S’agissant de l’égalité professionnelle, la politique ressources humaines de l’entreprise a permis sur la période, de réduire les différences de traitement.
Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés
Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir des objectifs de progression, les mesures et indicateurs associés aux trois domaines d’actions ciblés et retenus à l’article ci-dessus 2.2.
L’égalité salariale
Principe
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent et comparable, pour un même niveau de formation, d’expérience, de qualifications, de savoir-faire et de responsabilités mis en œuvre. De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salarié.es doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
Indice moyen des salaires (Index Egalité professionnelle)
Sur l’ensemble de l’effectif, de 35 en 2022, l’Entreprise est passée à 39 sur 40 points en 2023 concernant l’indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Nous avons donc progressé concernant l’équité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales, sur une même catégorie de postes (méthode Catégories Socio-Professionnelles), et par même tranche d’âge.
Objectifs de progression et actions associés
Lors de l’embauche
Lors de l’embauche d’un collaborateur.trice, la Société veille à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un emploi équivalent, à même niveau de responsabilités, formation et / ou expérience.
Au cours de la carrière professionnelle
Suppression des écarts
Il s’agira d’identifier tout écart non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles différentes) au sein de la Société.
Des revues de salaires menées par la Direction des ressources humaines et par les managers permettent d’identifier ces éventuels écarts de rémunération (revues de salaires dans le cadre du processus de la revalorisation salariale au mérite).
En cas d’écarts constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, la Société s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer et à planifier, cas échéant, des mesures de rattrapage salarial.
Parentalité
L’égalité professionnelle ne doit pas être entravée par la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.
La Société est attentive à ce que la prise des congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs.trices concerné.es. Enfin, les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront du processus de révision salariale à hauteur de la moyenne des augmentations accordées pendant leur absence.
Indicateurs de suivi
Évolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par sexe/ catégorie professionnelle ou emploi (si effectif suffisant) ;
Nombre d’augmentations de salaire réalisées pour les femmes ayant été en congé maternité ou adoption durant la période de révision salariale.
Ces indicateurs seront suivis annuellement, par année civile concernée clôturée.
L’accès à l’emploi
Principe
La Société prône et applique un principe d’égalité de traitement des candidatures au sein de la politique interne (mobilité interne) ou externe de recrutement. La Société proscrit tant pour son recrutement interne qu’externe, les intitulés d’emploi ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. La Société tâche de rendre ces offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Les critères de sélection utilisés dans le processus de recrutement et d’évaluation des candidatures, seront par conséquent des critères non discriminants et en rapport direct avec le contenu des missions, le champ de responsabilité, le bagage de formation et/ou d’expérience recherché, les compétences et aptitudes, le potentiel évolutif et les contraintes impératives liées au poste à pourvoir (contrainte horaire par exemple). Le service ressources humaines communiquera ses principes aux prestataires de recrutement retenus dans le cadre d’une recherche, puisqu’elle en tiendra elle-même compte dans son process de sélection du prestataire.
Ces principes s’appliquent à l’ensemble des recrutements : CDD, CDI mais également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne.
Objectifs de progression et actions associées
Actions de sensibilisation
Dans l’objectif de garantir une approche objective et conforme au principe explicité ci-avant tout au long du processus de recrutement, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination semblent opportunes. Elles seront mises en place par les Ressources Humaines auprès des acteurs concernés par le processus de recrutement. Enfin, une demande expresse sera effectuée par écrit au prestataire et expliquée dans le briefing de poste au lancement de la mission.
Indicateurs de suivi
Nombre et répartition des embauches par sexe/ type de contrats (CDI et CDD de surcroit) ;
Nombre de recrutements avec au moins un candidat des deux sexes sélectionnés en short list sur le nombre total de recrutements externes ;
Nombre de personnes en charge du recrutement ayant bénéficié d’une sensibilisation sur la prévention de la discrimination en matière d’embauche
Ces indicateurs seront suivis annuellement, par année civile concernée clôturée.
La mixité des emplois
Principe
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que les recrutements doivent être fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s retenu(e)s. Ainsi, la Société s’engage à poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un meilleur équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les métiers.
Objectifs de progression et actions associées
- Actions de sensibilisation
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement dont les managers, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clés de non-discrimination. La finalité étant aussi à plus long terme de faire évoluer les mentalités. La Direction des ressources humaines mettra en place des actions de sensibilisation / ou de communication.
- Actions en faveur de la promotion de l’entreprise
Acteur de la marque employeur, le service ressources humaines devra jouer un rôle d’ambassadeur, d’intégrateur et d’influenceur du concept déployé par le Groupe d’Employer Value Proposition, dont la finalité vise à créer une culture et un environnement propice au développement, à la croissance et à l’engagement de tout.e collaborateur.trice au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la Société pourrait aussi s’appuyer sur des initiatives soutenues par le Gouvernement (exemple d’INDUSTRI’ELLES) ou la branche professionnelle Métallurgie pour favoriser ce type d’action.
Indicateurs de suivi
Répartition et % de salarié.es par sexe et par catégorie d’emploi ou service ;
Cet indicateur sera suivi annuellement, par année civile concernée clôturée.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3.1 Actions associées
La Société est concernée par une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Sur les trois dernières années (entre 2021 et 2023), elle n’a pas satisfait à son obligation d’emploi dont le taux d’emploi était fixé à 4 personnes en équivalent temps plein. A ce titre, l’entreprise déclare les collaborateurs.trices qui ont porté à sa connaissance une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Elle déclare aussi, partiellement, les prestations de services qu’elle a pu solliciter auprès d’ESAT (Etablissement Service d’Aide par le Travail) ou Entreprises Adaptées. Les actions envisagées en faveur de l’insertion professionnelle ou du maintien en emploi de travailleurs handicapés pourraient être :
Une action de sensibilisation auprès du personnel sur les démarches pour demander une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé : dans quels cas, le bénéfice pour le salarié et l’entreprise
La participation de l’entreprise à un forum de recrutement spécialisé
Privilégier une entreprise employant des personnes handicapées dans le choix de la fourniture d’une prestation de service telle que commande de repas, entretien des extérieurs, opérations de finition en production …
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salarié.es.
La situation actuelle à prendre en considération est la suivante :
Organisation du temps de travail répartie sur 4.5 jours travaillés (hors équipe d’après-midi et salariés sous convention de forfait annuelle en jours)
Souplesse sur l’horaire de travail des personnels de bureaux/administratifs
Souplesse permise par la possibilité de télétravailler conformément à la Charte de l’Entreprise relative au télétravail, à condition que le poste de travail le permette
Souplesse supplémentaire accordée pour l’organisation des contraintes personnelles (rdv médicaux, …) en accord avec son manager et dans la limite d’un nombre d’heures, grâce au compteur « recup »
Actions associées
Formation et organisation du temps de travail
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation du planning des formations. Ainsi, sauf cas exceptionnel, ou nécessitant un déplacement professionnel, les formations doivent être planifiées pendant l’amplitude horaire habituelle de travail. D’autre part, la Société veillera à réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisées (offre de formation locale/régionale, e-learning).
Sensibilisation des managers sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les managers sont invités à prendre en compte les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en cas de circonstances ou contexte familial difficile notamment.
Plus largement, la Société devra sensibiliser les managers et collaborateur.trices sur le droit à la déconnexion.
Rentrée Scolaire
Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateur.trices parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’à l’année de rentrée en 6ème, auront la possibilité de demander un aménagement de leur horaire de travail à leur responsable hiérarchique de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) s’ils en éprouvent le besoin et en ont la nécessité. Cet aménagement ne pourra toutefois être garanti, les parties s’accordent à dire qu’en dernier recours, ce sera la nécessité de service qui prévaudra.
Ordre des départs en congés
Une vigilance particulière sera accordée par la hiérarchie, et au besoin par la Direction, lors de l’organisation des congés afin de pouvoir faciliter la prise des congés payés du salarié avec sa famille, notamment pour les congés d’été.
Organisation des réunions
Afin de faciliter la conciliation des temps de vie, les réunions collectives de travail seront planifiées, hors situation d’urgence, dans le cadre d’horaires classiques de travail de type bureaux (9h00-17h00), ou des horaires habituels des collaborateurs.trices.
Retour de congé familial
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié.es ayant bénéficié d’un congé familial long (plus de 6 mois), la Société s’engage à favoriser les actions d’accompagnement et/ou de formation (interne/externe) au bénéfice de ces salarié.es en priorité si le besoin est identifié. En particulier, le responsable hiérarchique s’assurera que la personne soit informée des changements ou évolutions intervenues au sein de son service ou de l’entreprise (procédure, logiciel, politique, …).
Régime de prévoyance lourde et frais de santé
La Société a souscrit et mis en place un régime de couverture pour l’ensemble du personnel en conformité avec les obligations conventionnelles ou légales en la matière. Une répartition des cotisations est fixée entre la participation employeur et salarié.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Divers canaux d’information ou d’échanges existent au sein de l’Entreprise. Ces forums d’information, de communication et d’échange sont plus ou moins encadrés ou libres. Nous citerons (liste non exhaustive) :
Les entretiens individuels
Les réunions d’équipe ou de service(s) ou de site
Les réunions trimestrielles toute Société
Le dispositif du Speak Up
L’enquête d’engagement des salarié.es
La boite à questions permanente sur les sites et en ligne
Les rapports de sécurité
Les réunions périodiques Direction / Instances Représentatives du Personnel
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Les parties conviennent de discuter en tant que thématique de travail à part entière la mobilité des salariés. Elles diffèrent à la dernière partie de l’année cette discussion sur les pratiques et orientations souhaitées en matière de mobilité et de mobilité durable.
Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er Juillet 2024
Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Modalités de suivi
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement, chaque début d’année N+1, par une réunion de suivi entre les parties signataires de l’accord, réunion organisée à l’initiative de la Direction courant du 1er semestre. Lors de cette réunion, les parties signataires se mettront d’accord sur la communication qui sera faite en CSE.
Révision - Dénonciation
À la demande de l’organisation syndicale ou de la Direction, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions des articles du Code du travail. Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
Fait à St Marcellin, le 20 Juin 2024
Le Représentant légal de la société ERIKS PLASTIQUES ET COMPOSITES Le Représentant légal de la société ERIKS PLASTIQUES ET COMPOSITES La Déléguée Syndicale CGT La Déléguée Syndicale CGT
