ENTRE LES SOUSSIGNES : La SA ERILIA, sise 72 Bis rue Perrin Solliers – 13006 MARSEILLE, Représentée par Monsieur ……………………………, Directeur Général Délégué, D’une part, Et : Messieurs ……………………………, Délégué syndical Force Ouvrière, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : -------------------------------------------------------------
Préambule
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) est un outil au service de l’emploi et du pilotage des ressources de l’entreprise ayant pour objet de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise. La G.P.E.C. doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. A ce titre, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi. Le présent accord est conclu en application des dispositions issues de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et des ordonnances de réforme du droit du travail du L'ordonnance 22 septembre 2017.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
TITRE I. LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES
TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
TITRE III. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
TITRE IV. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
TITRE V. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
TITRE VI. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
TITRE VII. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
ANNEXE 1 : REFERENTIEL EMPLOIS
TITRE I. LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES
TITRE I. LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES
Face aux mutations de l’environnement économique, Erilia renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, l’évolution de l’entreprise en offrant des opportunités de développement de compétences à ses collaborateurs.
Ces mutations à l’œuvre dans le secteur professionnel du logement social ont des conséquences sur les métiers et les besoins en compétences recherchés par les ESH dans l’accomplissement quotidien de leurs missions.
Pour répondre à ces changements qui constituent à la fois un défi et des opportunités de développement, les signataires du présent accord estiment qu’il est indispensable d’anticiper ces évolutions et les besoins en compétences, de professionnaliser et de qualifier les salariés dans un souci de sécurisation des parcours professionnels.
Dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences, nous rappelons les principes et la méthodologie d’analyse concernant les familles professionnelles.
TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines à court et moyen et long terme, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. A travers cette démarche, Erilia souhaite :
Sur le plan individuel
Détecter les collaborateurs avec un potentiel d’évolution
Envisager les scénarios d’évolution pour les collaborateurs identifiés
Anticiper et préparer les remplacements à court, moyen et long terme
Sur le plan collectif
Avoir une vision globale de l’état des compétences au regard des axes stratégiques de l’entreprise et évaluer les écarts
Identifier les populations ou fonctions susceptibles d’évoluer
Anticiper les changements de l’entreprise
II.I LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
Distinction entre poste – emploi – métier
Afin d’avoir un langage commun, il convient de définir les notions de métier / emploi / poste de travail.
Un poste de travail est un ensemble de missions et d’activités correspondant à une situation précise dans l’entreprise, à un moment, et dans un lieu déterminé.
Exemple : Gestionnaire d’immeuble superviseur, agence x affecté sur le patrimoine X
Un emploi / Une fonction est un ensemble homogène de postes de travail.
Exemple : Gestionnaire d’immeubles superviseur.
Un métier est un ensemble d’emplois de forte proximité en matière d’activité et de compétences, socialement reconnu.
Exemple : Gestionnaire d’immeubles. Le métier de GI comporte de nombreux emplois types : Gestionnaire d’immeubles / Gestionnaire d’immeubles superviseur...
Une famille est un ensemble de métiers ayant une mission commune.
Exemple : la gestion de proximité qui regroupe les gardiens d’immeubles, gestionnaires, cantonniers etc.
Les différentes typologies d’emplois
La définition d'une typologie d’emplois a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en fonction de leurs caractéristiques. Nous avons identifié cinq types de métiers :
Emergents
En tension
Stables
En évolution
Sensibles
Emergents : Il s’agit de nouveaux métiers au sein de l’entreprise ou dans le secteur d’activité. L'évolution du contexte dans lequel évolue Erilia, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement à plus ou moins long terme.
En tension : Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les métiers qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d'œuvre réduite sur le marché ; les métiers d'expertise.
Stables : Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
En évolution : Il s’agit de métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution importante de leur champ de compétence.
Sensibles : Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Référentiel et catégorisation
Le référentiel des emplois est annexé au présent accord. Les parties ont convenu de définir le processus d'identification des emplois au sein des différentes directions au regard de la typologie définie ci-dessus à l’occasion de la prochaine revue du personnel et de la mettre à jour à cette même occasion, tous les 2 ans. Dès lors que le métier a été qualifié de métier émergent, en évolution ou en tension, les salariés volontaires et retenus à une mobilité sur ces métiers se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation. Les emplois dits sensibles seront évalués et les personnes concernées et volontaires pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique auprès de la DRH et être prioritaires sur les formations envisagées.
II.I LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un entretien spécifique, entre le manager et le collaborateur qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe. L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié. Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance.
Les revues de personnel
Le comité carrière Les revues de personnel sont organisées par la DRH et portées par le comité carrière. Ce dernier est composé des
managers et des ressources humaines :
Directeur de service
Directeur d’agence ou Chef de service
Directeur des ressources humaines
Responsable développement RH
Leur rôle est d’évaluer le potentiel des équipes, d’assurer le suivi et la réalisation des décisions prises lors des revues mais aussi d’anticiper l’évolution des effectifs (départs en retraite, besoins en recrutement, mobilité...). Les managers ont un rôle clé car ils connaissent les orientations stratégiques de leur direction et le niveau de compétence de leurs collaborateurs. La fonction RH est l’animatrice du processus et facilitatrice dans la construction des plans d’actions. Elle prépare également en amont les dossiers qui serviront de base à la revue de personnel.
Fréquence des revues de personnel Elles sont organisées 1 fois tous les 2 ans, à la suite de la campagne d’entretiens professionnels mais leur fréquence peut varier en fonction du contexte de l’entreprise (grands projets, réorganisation…).
Organisation Les revues de personnel sont organisées par agence et direction, elles abordent l’ensemble des collaborateurs de l’entité. Les représentants des comités agence sont :
Directeur des territoires
Directeur de l’agence concernée
Pour les directions fonctionnelles :
Directeur de service
Chefs de service de la direction
Pour le management, (Directeurs d’agence et Chefs de service), le Directeur Général participe au comité selon son souhait.
Le diagnostic individuel pour chaque collaborateur s’articule autour de 4 thèmes :
La situation actuelle : Il s’agit de définir le niveau de contribution / de performance du collaborateur.
Les possibilités d'évolution : Il s’agira d’aborder le potentiel d'évolution du collaborateur
La mobilité : Cette partie permet au manager de préciser le degré de mobilité verticale et horizontale du collaborateur mais aussi la mobilité géographique
Le plan d'actions : Tous les collaborateurs ne feront pas l’objet d’une action de mobilité professionnelle. Il sera nécessaire de valider le champ des populations prioritaires : il peut s’agir des collaborateurs susceptibles d’évoluer vers certaines filières ou le vivier des futurs managers opérationnels, les populations sensibles, les collaborateurs évolutifs etc.
Le diagnostic collectif offre une vision d'ensemble à travers une analyse macro :
Exploitation des résultats
Mise en œuvre du plan d'actions
Restitution de la synthèse globale
La vue d’ensemble doit permettre aux directeurs et chefs de services de dresser un constat d’équilibre ou de déséquilibre, de mesurer la répartition des compétences et d’identifier les actions d’ajustement nécessaires.
L’exploitation des informations La revue de personnel débouche sur l’organisation d’un plan d’actions permettant d’agir sur les collaborateurs individuellement et de servir :
L’alimentation de pépinières de futurs managers
Le référencement des potentiels et hauts potentiels
L’exploitation du diagnostic macro, en lien avec les conclusions de l’analyse des effectifs, permet de déboucher sur des actions plus globales :
Le plan de recrutement
Les mobilités individuelles à organiser
Les départs à envisager
Les plans de reconversion ou d’adaptation à l’emploi
Le plan de formation
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le CEP est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré ou encore bénévole de structure associative.
Le CEP peut être décliné en 3 temps d’accompagnement :
1/ Un accueil individualisé : Lors de ce RDV, l’Assistant référent CEP analyse la situation professionnelle et en fonction du projet, donne des informations territorialisées sur les tendances socio-économiques, sur l’emploi, sur les métiers ou encore sur les qualifications et les formations sans oublier d’informer sur les dispositifs de financement de la formation professionnelle continue. 2/ Un conseil personnalisé avec un conseiller référent : À l’issue de ce premier RDV, il est proposé un accompagnement par un CEP pour élaborer une stratégie d’évolution (construire ou préciser un ou des projets professionnels, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer). 6h sont dédiées à cette phase d’accompagnement, les RDV proposés peuvent prendre la forme d’entretien physique et/ou téléphonique.
3/ Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel : Le référent accompagne dans la construction du plan d’actions, permettant ainsi d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements possibles pour mettre en œuvre le projet professionnel.
Pour être informé ou prendre rendez-vous : http://moncep.uniformation.fr/ Les autres acteurs.
L’accompagnement à la fin de carrière
L'entrée en retraite constitue un véritable changement et implique une réorganisation de sa vie. Partir positivement à la retraite valorise tout autant la personne, que son entreprise.
Ainsi, Erilia entend accompagner les collaborateurs en CDI de 58 ans et plus qui le souhaitent, en suivant une formation de préparation à la retraite. Cette formation leur permettra de comprendre les régimes de retraites et les différentes pensions, d’établir une reconstitution de carrière, d’apprendre à établir de nouveaux liens avec l'entreprise, en famille, construire des projets d'activités etc.
II.III. LA FORMATION AU SERVICE DE LA GPEC
La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, elle constitue un élément clé de la GPEC. Le dispositif de formation multi-formats s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs, de l’employé au cadre et se déploie tout au long de leur carrière. En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans l’entreprise.
Le parcours d’intégration
L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase de votre processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser le nouveau collaborateur à notre culture d’entreprise. Pour rendre ce processus efficace, nous avons mis en place pour chaque embauche un parcours d’intégration personnalisé adapté à chaque fonction type de l’entreprise. Les objectifs étant de connaître au mieux : - l'entreprise, son organisation, sa culture, l'environnement général - Les futures relations de travail et l'équipe dans laquelle il fera partie - Son poste et ses missions
Le plan de formation
Le plan de formation prévoit des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, les plans de formation comprennent deux catégories d'actions de formation :
Les formations d’adaptation au poste de travail ou liés à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : Il s’agit de toutes les actions de formation suivies par les salariés pendant le temps de travail pour assurer leur adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.
Les actions de développement des compétences, qui vont au-delà des obligations et sont facultatives. Elles portent sur le développement de compétences permettant d’élever le niveau de qualification actuel du salarié.
La période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l'acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE), ou d’une certification reconnue par la Branche. La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF.
Le Compte Personnel de Formation
Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er Janvier 2015, pour permettre à toute personne âgée d’au moins seize ans, en activité ou en recherche d’emploi, de bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle. En effet, ces droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne et la rendent actrice de son parcours professionnel.
Ce dispositif permet de capitaliser un certain nombre d’heures de formation :
12h/an
Jusqu’à 150h 12h/an
Jusqu’à 150h 24h/an
Jusqu’à 120h 24h/an
Jusqu’à 120h
Pour un temps plein : 24 heures par an jusqu’à un palier de 120 heures, puis 12 heures par an jusqu’au plafond global de 150 heures
Pour un temps partiel : Les heures sont calculées au prorata des heures travaillées.
Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié : - congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant - congé d’adoption - congé de présence parentale - congé de soutien familial - congé parental d’éduction - absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Le CPF permet d’acquérir des
compétences reconnues :
En effet, les formations éligibles au CPF doivent permettre d’obtenir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une habilitation ou une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après à l’article 2-1-6, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement.
Il est rappelé, que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend : - la communication en français - l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique - l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique - l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe - l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel - la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie - la maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». Le code APE d’Erilia est 68.20A
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini à l’article 3-4, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
Le Congé Individuel de Formation
Le congé individuel de formation est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d'un congé de formation peut choisir une formation qu'il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l'une des actions définies à l'article L. 6313-1 du Code du travail. Elle doit permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique. Le droit au congé individuel de formation peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Le salarié désireux de bénéficier d'un congé individuel de formation doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.
Le congé individuel de formation entraine la suspension du contrat de travail du bénéficiaire. Le droit au congé individuel de formation est ouvert aux collaborateurs justifiant d'une ancienneté en qualité de salarié, d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la société concernée.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat.
Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de
24 heures de travail effectif, consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur,
au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.
Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. Le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif qui permet au salarié de : - Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle, - Repérer et évaluer des savoirs acquis par le travail, la formation, la vie sociale, - Identifier des savoirs, des compétences, des aptitudes, et déceler des potentialités inexploitées, - Déterminer et valider le choix d’une formation, - Etablir un projet professionnel ou personnel. Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par UNIFORMATION), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. Le bilan, d’une
durée maximale de 24 heures se déroule en 3 phases :
-
Phase préliminaire pendant laquelle le salarié est informé des conditions de déroulement du bilan, des méthodes, des techniques utilisées, et où l’on s’assure de ses motivations,
-
Phase d’investigation permettant au salarié d’analyser et identifier ses besoins, déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle,
-
Phase de conclusion au cours de laquelle les résultats détaillés sont présentés.
Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de
5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser le les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et Uniformation.
Le développement de l’alternance
Erilia s'engage à poursuivre sa politique en matière d'insertion de jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée. De même, ces contrats permettent à l'entreprise d'intégrer ces alternants sur les métiers pour lesquels nous avons des besoins. L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.
Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. L'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue. La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques. Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
TITRE III. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
TITRE III. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
La mobilité professionnelle contribue à l’accompagnement des ressources humaines et des besoins de développement de compétences de l’entreprise pour s’adapter aux évolutions économiques, réglementaires et aux évolutions de nos métiers. La mobilité est un levier de management des ressources humaines où chacun est peut être acteur de sa carrière professionnelle. L’implantation d’Erilia sur l’ensemble du territoire national est un atout pour favoriser les opportunités de mobilité et les perspectives d’évolutions professionnelles.
La « Charte de la mobilité interne » rappelle les principes généraux qui doivent s’appliquer aux mobilités de manière à éviter toute discrimination et à respecter, l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés. La mobilité intra-Groupe est régie par la Charte de mobilité Groupe.
La mobilité fonctionnelle d’un collaborateur pouvant avoir comme conséquence sa mobilité géographique ou un éloignement de son lieu de travail et de son domicile, l’entreprise entend soutenir le collaborateur dans ces changements.
Nous distinguons 3 types de mobilités :
Mobilité géographique : se caractérise par un changement de lieu de travail sur la même fonction
Mobilité fonctionnelle horizontale : se caractérise par un changement de poste à un niveau hiérarchique identique.
Mobilité fonctionnelle verticale : concerne la situation d’un salarié qui change de poste, afin de bénéficier d’un accroissement de responsabilités et/ou d’une reconnaissance hiérarchique.
III-I MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE INTERNE
Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des candidatures à la mobilité interne
Dans le cadre des campagnes de recrutement, et lorsque les postes ne sont pas pourvus par suite de la GPEC ou de décisions d’organisation, ceux qui restent à pourvoir sont portés à la connaissance des collaborateurs en priorité. Les informations sur les postes disponibles sont accessibles par différents moyens : Site internet Société, intranet RH, mails d’information générale…. Sous réserves de remplir les conditions prévues aux paragraphes suivants, les collaborateurs ont l’assurance d’un examen de leur candidature. Tous les collaborateurs peuvent déposer une candidature sous réserve de disposer de 2 ans d’ancienneté sur leur poste. Le collaborateur qui se porte candidat à un emploi disponible est assuré que sa demande sera accueillie avec bienveillance par son manager et qu’il n’y aura pas de conséquences négatives pour lui quelle que soit la réponse apportée à sa candidature. Une réponse motivée à la candidature du salarié lui est adressée dès que possible et au plus tard dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande par la Direction des Ressources Humaines.
À la demande du salarié ou de la Direction des Ressources Humaines, un entretien individuel est organisé. La Charte de mobilité interne Erilia précise l’ensemble de la procédure à suivre dans le cadre d’une mobilité interne.
Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne
Mise en place d’une phase d’intégration :
Dans le cadre d’une mobilité interne : mobilité géographique ou changement de service / direction, un parcours d’intégration simplifié destiné à accompagner et à faciliter l’intégration du collaborateur sera mis en place. Le collaborateur fera la connaissance des équipes, visitera le(s) site, recevra les documents et sera accompagné dans sa phase d'intégration par son nouveau manager.
Mise en place d’un parcours de mobilité adapté :
Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les collaborateurs concernés :
>> Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un(e) autre service / agence ou sur une fonction similaire La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à : • Organiser la phase d’intégration dans le nouveau service / la nouvelle agence
>> Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement. La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à : • Identifier les compétences qui nécessitent une adaptation, • Former en interne et/ou en externe le collaborateur
>> La reconversion professionnelle individuelle Ce parcours est mis en place au profit des collaborateurs qui ont le projet d'occuper une fonction éloignée de celle qu'ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer. La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à : • Consolider les points d'appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences...), • Identifier les compétences à acquérir, • Construire le parcours de formation en amont de la prise de poste,
III-II ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Erilia accompagne les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité géographique vers un poste situé à plus de 30 km aller simple, ou à plus d’une heure de trajet aller simple du domicile du salarié et entrainant un allongement de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail.
>>
Aide à la recherche de logement : Le salarié peut être aidé à retrouver un logement, et à sa demande, les organismes collecteurs des fonds destinés à l'effort de construction (Action logement) peuvent être sollicités.
Sous réserve des conditions d'attribution, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobili-Pass » en vigueur au moment de la recherche du logement.
>>
Aide au déménagement : Dans le cadre de sa mobilité interne et afin d'organiser son déménagement, le collaborateur bénéficie d'une journée de congé rémunérée.
TITRE IV. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
TITRE IV. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
Erilia affirme l’importance de la formation comme levier de développement des compétences des collaborateurs, en lien avec les évolutions des métiers et au service des axes stratégiques de l’entreprise.
La politique générale de formation vise à anticiper et à accompagner les évolutions professionnelles à court, moyen et long terme en tenant compte :
Des perspectives économiques de l’entreprise
De son évolution organisationnelle
Des changements techniques et technologiques
Des demandes individuelles et collectives des salariés
La formation permet aux collaborateurs d’acquérir, tout au long de leur vie professionnelle, un portefeuille de connaissances et compétences sur lequel ils peuvent s’appuyer lors de moments clés de leur parcours professionnel.
En accroissant les compétences, elle participe à l’amélioration de la performance de l’entreprise, donc à son efficience économique, et à l’enrichissement des responsabilités de son personnel
En créant des ouvertures sur l’environnement, elle développe les capacités d’innovation du personnel
En jouant un rôle de cohésion, elle facilite la mobilisation des énergies, condition nécessaire à la réussite de l’entreprise.
Objectifs de la politique générale de formation :
COURT TERME
Consolider l’existant
Perfectionnement individuel
Perfectionnement collectif
MOYEN TERME
Accompagner et faciliter le changement
Développer les potentiels
Former aux métiers
LONG TERME
Anticiper les changements dans le cadre d’une GPEC
Accompagner l’évolution des métiers et des effectifs
COURT TERME
Consolider l’existant
Perfectionnement individuel
Perfectionnement collectif
MOYEN TERME
Accompagner et faciliter le changement
Développer les potentiels
Former aux métiers
LONG TERME
Anticiper les changements dans le cadre d’une GPEC
Accompagner l’évolution des métiers et des effectifs
La politique formation vise à donner les axes généraux des actions à mettre en place pour l’année à venir en termes de formation et de gestion des compétences.
POLITIQUE GENRALE DE FORMATION ERILIA
PLAN DE FORMATION
RECENSEMENT DES BESOINS INDIVIDUELS & COLLECTIFS POLITIQUE GENRALE DE FORMATION ERILIA
PLAN DE FORMATION
RECENSEMENT DES BESOINS INDIVIDUELS & COLLECTIFS
IV-I LES CATEGORIES DU PLAN DE FORMATION
La loi orientation formation du 24 novembre 2009 a institué deux catégories d’actions de formation :
Les formations d’adaptation au poste de travail ou liés à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : Il s’agit de toutes les actions de formation suivies par les salariés pendant le temps de travail pour assurer leur adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.
Les actions de développement des compétences, qui vont au-delà des obligations et sont facultatives. Elles portent sur le développement de compétences permettant d’élever le niveau de qualification actuel du salarié.
IV-II LES MODES D’ACCES A LA FORMATION
Trois modes d’accès à la formation sont distingués dans le code du travail :
A l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation
A l’initiative du salarié, notamment dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF) et par la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).
D’autres dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ou le bilan de compétences peuvent également être mobilisés par les collaborateurs
A l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur : notamment dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) pendant le temps de travail
IV-III OBJECTIFS PEDAGOGIQUES GENERAUX
Les actions de formation au profit des différentes catégories socioprofessionnelles doivent en priorité permettre aux salariés d’acquérir une meilleure maîtrise de leur métier dans leur fonction.
Le plan de formation propose des actions orientées sur l’acquisition de techniques adaptées aux métiers, mais également des actions d’ordre général concernant une meilleure connaissance de l’entreprise, de l’environnement économique et développement du potentiel relationnel, notamment pour nos métiers en contact permanent avec nos locataires.
TITRE V. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
TITRE V. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
Afin d’accompagner les différentes mesures liées à l’évolution des carrières et à l’organisation de l’entreprise, la société s’engage à poursuivre son engagement en matière d’intégration et d’aménagement des emplois à travers :
Le recours aux stages longue durée dans le cadre de missions ou de renforts ponctuels, la durée de l’accueil et le niveau d’études des stagiaires étant définis en fonction des tâches confiées.
Le recours aux contrats de professionnalisation ou autre forme d’alternance lorsque ce recours peut être envisagé dans le cadre de postes ouverts dans les budgets prévisionnels.
Le recours à l’alternance n’est par ailleurs rendu possible que dès lors que la prise en charge est confirmée au préalable par l’OPCA.
L’aménagement du travail à temps partiel dans des situations de fins de carrière, de pénibilité (préconisations du médecin du travail) ou par demande du salarié dans la mesure où le passage à temps partiel ne vient pas désorganiser ou contraindre le bon fonctionnement du service d’affectation, et cumulativement dans la mesure où le temps minimal de travail du salarié n’est pas inférieure à 70%.
L’organisation du travail en forfait jours excluant la notion de temps partiel, les collaborateurs concernés par ce mode de décompte de la durée du travail ne peuvent bénéficier de ce dispositif.
Dans l’hypothèse de réduction de la durée du travail d’un collaborateur, la différence entre sa durée réelle de travail et le temps complet n’est pas comblé de droit par le recours à une nouvelle ressource.
Les cas de temps partiels autorisés par la loi en cas de recours et en durée hebdomadaire restent régis par celle-ci.
TITRE VI. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
TITRE VI. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise par voie de note synthétique dans les cahiers de charges rédigés pour la souscription de marchés
TITRE VII. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
TITRE VII. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
VII-I PRINCIPES DIRECTEURS
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, reste sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il n’a pas de conséquences négatives sur la situation professionnelle notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
VII-II EXERCICE DU OU DES MANDATS
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin de rappeler les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
VII-III FORMATION
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés et l’adaptation à l’emploi.
TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
VIII-I DUREE DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, à l’exception des dispositions pour lesquelles la loi en prévoit une application indissociée de la nature du contrat les liant à l’entreprise (ex : contrats à durée déterminées)
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à dater du premier jour du mois suivant celui au cours duquel les formalités de dépôt auront été accomplies.
Modalités de dénonciation, de révision ou d’adhésion
D – 1Dénonciation
Moyennant un préavis de 3 mois, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
D – 2Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRRECTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
D – 3Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
VIII-II FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône – 55 Boulevard Périer – 13008 Marseille et du conseil des prud’hommes de Marseille, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Après accomplissement des formalités de dépôt, il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie digitale (intranet RH).
Fait à Marseille, le 23 mai 2018 En cinq exemplaires
………………………………………………………… FODirecteur Général Délégué
