ES Services Energétiques, société anonyme au capital de 2 868 000 euros, représentée par , Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
La Confédération Générale des Travailleurs — C.G.T — Syndicat C.G.T. des salariés, retraités et veuves du secteur de l’énergie du Bas-Rhin, représentée par :
La Confédération Française Démocratique du Travail — C.F.D.T — Fédération Nationale des Salariés de la Construction et du Bois représentée par :
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La transformation numérique est un enjeu majeur pour ÉS Services Énergétiques qui l'inscrit au cœur de ses orientations stratégiques. Conçue et mise en œuvre pour mieux répondre aux attentes des clients et des salariés, elle se traduit concrètement par l'évolution des outils de travail informatiques et de télécommunications des salariés, techniciens et cadres. Ces outils ont rendu possible la mise en place de nouvelles formes de travail, comme le travail à distance, mis en œuvre en 2020 et 2021 chez ÉS Services Énergétiques pendant la crise sanitaire du Covid19. Fort des évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217 et ANI du 26 novembre 2020), la Direction et les Délégations Syndicales ont soutenu un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’ÉS Services Énergétiques.
C’est ainsi, qu’un premier accord sur le télétravail a été signé en septembre 2021, reconnaissant le télétravail en tant que modalité spécifique d’organisation du travail au sein d’ES Services Energétiques, en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement.
L’accord relatif au télétravail conclu en septembre 2021 arrivant à échéance le 31 décembre 2023, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies en octobre 2023 en vue de discuter des conditions de son renouvellement.
Les parties ont fait le constat que le dispositif mis en place en 2021 ne nécessite pas de modification majeure, il en a été tiré un bilan globalement positif ; aussi le présent accord vise aujourd’hui à accompagner de manière pérenne la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), en cohérence avec les initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » (meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée) et de « Développement Durable » (limitation des déplacements et des risques d’accident de trajet).
Le présent accord vise à : -donner un cadre formel à l’exercice du télétravail (règles claires, transparentes et partagées), -harmoniser les pratiques, -clarifier les droits et les devoirs des salariés, -maintenir l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.
Article 1 - Définitions liées au télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication ».
Le télétravail se définit au sein d’ÉS Services Énergétiques de manière invariable et encadrée par le travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, au domicile déclaré par le salarié (télétravail au domicile).
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière et volontaire, sur plusieurs mois consécutifs. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps ; il ne confère pas le statut de télétravailleur. Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles, temporaires ou d’urgence telles que : enfant malade, situation médicale sans arrêt de travail, intempérie, épisode de pollution, menace d’attentat, grève, perturbation exceptionnelle des transports, indisponibilité temporaire du véhicule (liste non exhaustive). Régi par l’article 6 de l’accord, le télétravail occasionnel est possible de manière exceptionnelle avec l'accord explicite (formalisé par écrit) du manager.
Régulier ou occasionnel, le télétravail repose sur un choix personnel du salarié et est subordonné à l’accord de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Dans ce cas les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : lettre, courriel, affichage, réunion).
Pour le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel ne relevant pas d’un avenant au contrat de travail, le présent accord fait référence.
Article 2 - Conditions d’accès au télétravail
Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
Volontaires ;
En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d’au moins 6 mois, après validation de leur période d’essai ;
Faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d’atteindre les objectifs fixés avec leur manager.
Afin de garantir le respect du principe d’une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d’auto- diagnostic (prévu à cet effet) est mis à la disposition des salariés. Il servira de support d’échange avec le manager (cf. paragraphe 4.1 ci-dessous).
La réalité opérationnelle de certaines activités au sein d’ES Services Energétiques rend inéligibles les emplois d’Agent et de Technicien de maintenance, ainsi que ceux d’Agent et de Technicien d’exploitation.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l’objet d’une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d’un matériel adapté, si nécessaire.
En raison de l’importance de la mise en situation professionnelle au sein d’un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Equipements fournis par l’entreprise
A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail.
Dans ce cadre, il est doté (si tel n’est pas encore le cas) d’un ordinateur PC portable, d’un téléphone portable, d’un casque avec micro. Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition.
Le salarié s’engage à respecter les procédures d’utilisation du matériel. Le salarié bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’entreprise. L'équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.
Lieu d’exercice du télétravail
Localisation
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié. Pour tenir compte des souhaits des salariés mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans leur organisation, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu habituel à usage privé.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra immédiatement l’entreprise.
Enfin, le télétravail à l’étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné).
Caractéristiques du lieu de télétravail
Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration ;
Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l’activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées.
Etre couvert par son assurance individuelle.
Le salarié s’assure que le lieu de télétravail choisi remplit l’ensemble des conditions. Il doit en conséquence, avant l’entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l’honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur.
Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail
- Nombre de jours de télétravail
Pour préserver la cohésion sociale et afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en
présentiel a minima deux jours par semaine (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jour férié, pont, déplacement professionnel, jour d’inactivité, temps partiel).
Les réunions, formations ou rendez-vous client nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport au télétravail. A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur
Cas général
Le télétravail au sein d’ES Services Energétiques est organisé sur la base de jours fixes et de jours mobiles établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire. Le télétravail régulier sera réalisé à hauteur de 2 jours par semaine au maximum
Dans le cas général, chaque télétravailleur a une journée entière fixe par semaine et une journée mobile par semaine.
Il est précisé que la règle de deux journées de télétravail à la semaine n’est pas un crédit.
La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et son manager.
La journée mobile peut être fractionnée en demi-journées. Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. En cas de nécessités impérieuses de service :
Le décalage d’une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures ;
L’annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle.
Dans l'hypothèse où la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l'entreprise le jour fixe de son télétravail, celle-ci donne lieu au report ou à l’anticipation du jour télétravaillé obligatoirement dans la même semaine, à une date choisie conjointement entre le manager et le salarié. Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 2 jours et sera formalisée par un échange d’e-mail. A défaut de replanification, la journée de télétravail est annulée.
Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d’un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager.
En cas d’absence ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le télétravailleur indiquera les périodes de télétravail dans son agenda professionnel, de sorte à ce que les managers et les collègues connaissent en temps réel la situation de travail de chacun. Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil KIOSQUE en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. Kiosque envoie une information vers l’agenda professionnel pour les absences et pour les jours de télétravail, mais cette entrée ne permet pas de distinguer les deux types d’évènements. II est donc demandé à chaque salarié de modifier manuellement l’entrée dans son agenda, à la fois au niveau de l'intitulé en précisant "télétravail" et au niveau de la disponibilité. La durée de l’évènement pourra également être modifiée à ce moment-là (en cas de demi-journée de télétravail).
Cas particuliers
Par exception à la règle générale, pour les salariés ayant des
missions à dominante commerciale, les deux jours de télétravail hebdomadaires sont mobiles, en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité.
Par exception, pour les salariés ayant des
missions à dominante managériale, le télétravail est possible uniquement un jour par semaine ; ce jour est obligatoirement mobile au regard de la flexibilité requise par l’activité.
Le ou les jours mobiles sont fractionnables en demi-journées. Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre
Formalisation de la demande
La demande du salarié d’entrée dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet et adressée par courriel à son manager.
Le manager dispose d’un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. L’échange permettra notamment de partager sur l’autodiagnostic réalisé par le salarié à l’aide du support mentionné au paragraphe 2.1 ci-dessus. En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d’une voie de recours auprès de son N+2. Si le refus est motivé par une insuffisance d’autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l’autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l’accès au télétravail.
Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant du télétravail au jour de la mise en œuvre du présent accord ne devront pas faire de nouvelle demande de télétravail, la précédente restant acquise pour la durée du présent accord.
Avenant au contrat de travail
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail ;
Selon l’emploi tenu, le jour fixe convenu entre le salarié et le manager ;
Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion ;
Le matériel mis à disposition.
Par la signature de l’avenant, le collaborateur reconnait avoir pris connaissance du présent accord et s’engage à en respecter les règles et conditions.
L’avenant au contrat de travail est à durée déterminée. Sa durée initiale est de 2 ans. Il est renouvelable par période de 2 ans par tacite reconduction.
4.3 Période d’observation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’observation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
La période d’adaptation qui est d’une durée de 3 mois permet d’évaluer le bon fonctionnement du télétravail. Elle permet notamment au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance avec le degré d’autonomie suffisant pour le poste concerné. Pour ce faire, le responsable hiérarchique peut s’appuyer sur la gestion par le salarié des horaires de travail et de repos, la dépendance au soutien managérial, l’aptitude à pouvoir s'organiser, etc. Pendant cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail au jour de la mise en œuvre du présent accord ne seront pas soumis à une nouvelle période d’observation, sa validation restant acquise pour la durée du présent accord. La période d’observation n’est pas reconduite en cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail.
Réversibilité et terme du télétravail
Au-delà de la période d’observation, le télétravail revêt un caractère réversible. Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail, à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un préavis de deux mois. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit.
La réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.
En cas de changement de fonction, de poste, d’emploi ou de service, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l’éligibilité.
Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail L’exercice du télétravail est conditionné au respect :
Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d’un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ;
De la confidentialité des données personnelles et des données de l’entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu’il crée ;
De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées…) ;
Du droit à la formation et à l’évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n’optent pas pour le télétravail ;
Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne ;
De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur.
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. Ainsi, lors des entretiens professionnels, une attention particulière sera portée par le manager à l'organisation du télétravail, la capacité et l'efficacité du collaborateur à travailler sous cette forme, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le manager abordera notamment les conditions d'exercice du télétravail et la charge de travail du salarié.
Le dispositif s’inscrivant dans le cadre conventionnel de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, il est recommandé de privilégier les contacts en visio et par téléphone (au lieu des mails) afin d‘éviter un sentiment d’isolement pour les salariés en télétravail.
Article 6 – Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail régulier (jours fixes et/ou variables) pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs (grève des transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra excéder
10 jours par année civile. Ils sont pris par journée entière et non consécutifs.
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel en fait la demande par courriel à son responsable hiérarchique, en indiquant le motif, la date souhaitée ainsi que les tâches qui seront réalisées à cette occasion. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui ont des missions pouvant être réalisées en télétravail. En cas de télétravail occasionnel, le salarié peut exceptionnellement utiliser son matériel informatique personnel, sous réserve d'un contrôle de conformité et de l'installation des logiciels de travail à distance nécessaires. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de ces journées de télétravail exceptionnel. Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel non acceptée par la hiérarchie, le salarié qui ne serait pas venu travailler dans les locaux de l’entreprise devra régulariser sa situation par la pose de jours d’absence (congé, RTT ou crédit horaire).
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans KIOSQUE, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail (TELOC).
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’entreprise car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la Direction Générale, conformément au Code du Travail, pourra recourir au télétravail collectif sur plusieurs jours consécutifs et ce sans délai de prévenance. Ce dispositif pourra être mis en place seulement si un évènement le justifie et prendra fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituelle. Il est précisé que dans un tel cas exceptionnel, tous les salariés seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires. Les jours de télétravail seront à saisir par le télétravailleur dans les outils RH ad hoc (KIOSQUE), en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail (TELEX, à utiliser uniquement sur consigne de la Direction).
Article 7 – Situations spécifiques Au-delà de ce socle de base, et en dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple augmentation du nombre de jours en télétravail pour une durée déterminée) sont possibles dans l’accompagnement de situations individuelles particulières sous réserve que le poste soit éligible au télétravail pour :
-Les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; -Tenir compte de l’état de santé du salarié et selon les préconisations du médecin du travail, dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ; -Les salariées enceintes ; -Les salariés « proche aidant » d’une personne exigeant une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 8 – Dispositif d’accompagnement
Formation
Les parties rappellent que le salarié et le manager peuvent bénéficier d’une formation à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition dans le cadre de la mise en place du télétravail. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. Par ailleurs, afin d’accompagner la mise en place du télétravail, des actions de sensibilisation / formation, peuvent être organisées (ex : temps d’échanges spécifiques avec les équipes concernées, modules de formation e-learning, guide du télétravail…).
8.2 Santé et sécurité
Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) sera mis à jour sur les risques liés au télétravail : compte tenu de la diversité des effets potentiels du télétravail sur la santé des salariés, ce mode d’organisation sera pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels réalisée par l’entreprise. Les actions de prévention à mettre en place pourront porter à la fois sur l’organisation du travail, la formation et l’information de l’encadrement et des salariés ou encore sur l’aménagement des postes de travail des personnes concernées.
Versement forfaitaire à l’entrée dans le dispositif
Afin d’accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire
unique de 100 euros lui est attribué, à l’issue de la période d’observation.
Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant. Il est précisé que les collaborateurs ayant déjà bénéficié de ce versement au titre du précédent accord relatif au télétravail ne percevront plus ce versement.
Indemnité mensuelle forfaitaire
En cas de télétravail habituel, le télétravailleur bénéficie d’une
indemnité mensuelle forfaitaire de 5 € afin de couvrir les frais liés au télétravail (électricité, chauffage, eau, abonnement internet, …). Son octroi est conditionné à la saisie dans Kiosque de deux jours minimum de télétravail dans le mois.
S’agissant des modalités de versement de cette indemnité mensuelle forfaitaire, elle est versée au collaborateur en télétravail régulier en un versement annuel unique en décembre pour l’année écoulée.
En cas de télétravail exceptionnel ou de télétravail occasionnel, le télétravailleur ne bénéficie pas de l’indemnité mensuelle.
Article 9 – Dispositif de communication et déploiement de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une information au personnel dans le mois suivant sa signature.
Les documents d’application de l’accord (notamment le formulaire d’entretien pour l’instruction de la demande) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux représentants du personnel.
Article 10 – Suivi de l’accord Un suivi annuel sera effectué et présenté au CSE, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et de proposer le cas échéant des ajustements. Le bilan présenté au CSE pourra mentionner les éléments suivants : -Nombre de télétravailleurs (dont nombre de personnes en situation de handicap) -Nombre de salariés ayant un jour fixe et un jour mobile -Nombre de salariés ayant 2 jours mobiles -Nombre de salariés ayant 1 jour mobile par semaine -Nombre de demandes refusées -Nombre d’accidents -Nombre de demandes de réversibilité.
Article 11 – Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet au
1er janvier 2024.
En conséquence, les dispositions antérieures relatives au télétravail cessent de produire effet à cette même date. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales.
Les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Une copie de l’avenant portant révision devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-après.
Dépôt de l’accord
La notification du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature sera effectuée par courriel. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. Ainsi, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS Grand Est et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Mundolsheim, le 24 novembre 2023, en 4 exemplaires originaux
