ACCORD COLLECTIF relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
LA SOCIETE ESARIS INDUSTRIES – Site THIVEND
*********************
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
**********************
D’autre part
ACCORD COLLECTIFS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Table des matières
Table des matières
Aucune entrée de table des matières n’a été trouvée.
La société ESARIS INDUSTRIES – Site THIVEND ayant son siège social au 147 rue du Brionnais 42190 CHARLIEU représentée par ******************* agissant en qualité de *************, ci-après appelée l’Entreprise Met en place un plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PREAMBULE En raison de son effectif supérieur à 50 salariés, ESARIS INDUSTRIES Site THIVEND entre dans le champ d’application de l’article L.2242-3 du Code du Travail qui instaure l’obligation de conclure, soit un accord d’une durée maximale de trois ans sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, soit un plan d’action ayant le même objet. L’entreprise a fait le choix de mettre en œuvre le présent plan d’action qui entrera en vigueur après qu’il aura été soumis à l’information et à la consultation du CSE.
1 - METHODOLOGIE
Faire un diagnostic annuel à partir des données chiffrées contenues dans la BDESE
Elaborer un plan d’action
À partir de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, le plan fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action définis par la loi. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer les effets.
Conformément aux dispositions de l'article R 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des
mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du même code. Le nombre des domaines d'action devant figurer dans le plan dépend de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, au moins 3 domaines d'action parmi les domaines suivants doivent être choisis par l'entreprise : > Embauche,> Formation,> Promotion professionnelle,> Qualification,> Classification,> Conditions de travail,> Santé et sécurité au travail,> Rémunération effective> Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective doit impérativement faire partie d'un des 3 domaines d'action du plan.
2 - PLAN D’ACTION Domaine n°1 – Embauche
Objectif n°1 : L’Entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F
Actions et mesures retenues :
Sensibilisation du personnel chargé de l’élaboration des offres d’emploi à noter systématiquement ces mentions dans les offres diffusées
Mettre à jour la charte RH
Indicateur : 100% des annonces diffusées Evaluation du coût : Nul Echéancier : Mise en application immédiate
Objectif n°2 : Assurer une égalité de traitement durant les entretiens d’embauche
Actions et mesures retenues :
S’assurer que les critères de sélection, pour un même poste, soient identiques pour chaque candidat
S’assurer que les critères de sélection soient fondés sur des critères de compétences, de formation et de qualification
Accompagner le manager dans la réalisation des process d’entretien d’embauche
Indicateurs :
100% des entretiens de pré-qualification réalisés par le service RH
Diffusion de la procédure de recrutement à 100% des managers concernés par un recrutement sur l’année (Guide du manager recruteur en video)
Evaluation du coût : Nul Echéancier : Mise en application immédiate
Domaine n°2 – Formation
Objectif n°1 : Facilité l’accès aux formations pour tous en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale et/ou les contraintes particulières des salariés à temps partiel ne doivent pas être un frein à la formation
Actions et mesures retenues :
Organiser les formations :
au plus près du lieu de travail des salariés ou en distanciel
sur les lieux de travail et aux horaires de travail chaque fois que cela sera possible
sur des durées plus courtes en évitant au maximum les découchés
Indicateurs :
Nombre de formations dans un rayon de 30kms autour de Charlieu
Nombre de formations en interne
Nombre de formations en dehors des horaires de travail
Nombre de formations au-delà de 3 jours
Evaluation du coût : Nul Echéancier : Mise en application immédiate
Objectif n°2 : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée supérieure à 1 an
Actions et mesures : Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise Indicateur :
Proportion de salarié(e) revenant d’une absence supérieure à 1 an et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Evaluation du coût : Coût de la formation + frais annexes Echéancier : Mise en application immédiate
Objectif n° 3 : encourager le personnel à se former en mobilisant son Compte Personnel de Formation
Actions et mesures :
Faire une campagne d’information annuelle sur le Compte Personnel de formation
Pour les formations financées via le CPF salarié, s’il s’agit d’une formation en lien avec le poste occupé ou en vue d’une promotion interne et après accord exprès de l’employeur, ce dernier prendra en charge l’éventuelle participation obligatoire restant à la charge du salarié (ex pour 2025 = 102.23€).
Indicateurs :
Nombre de CPF mobilisés
Evaluation du coût : en fonction du nombre de CPF mobilisé
Echéancier : Dès application de l’accord collectif
Domaine n°3 : Rémunération
Objectif n°1 : Appliquer le mécanisme de garantie d’évolution salariale, à chaque retour de congé de maternité ou d’adoption.
Actions et mesures :
Répertorier les augmentations de rémunération qui ont été décidées ou versées pendant le congé de maternité ou d’adoption (politique salariale) pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Si des augmentations ont été décidées ou versées pendant le congé de maternité ou d’adoption, s’assurer de l’application de la moyenne des augmentations pour le personnel concerné
Indicateurs :
Nombre de salariées revenant de congé de maternité ou d’adoption
Nombre de salariées revenant de congé de maternité ou d’adoption conformément aux augmentations de rémunération décidées ou versées pendant la période
Evaluation du coût : liée au nombre de retour de congé de maternité ou d’adoption et à la politique salariale de l’Entreprise Echéancier : mise en application immédiate
Objectif n°2 : Assurer l’égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, lors de l’embauche au sein de l’Entreprise aux salariés à poste, expériences, diplômes et compétences identiques.
Actions et mesures :
Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires à l’embauche
Indicateur : nombre de contrôle réalisés Evaluation du coût : Nul Echéancier : mise en application immédiate
Objectif n°3 : S’assurer de garantir les mêmes chances d’évolution de rémunération aux salariés à poste, expériences, diplômes et compétences identiques
Actions et mesures :
Analyser les éventuels écarts de rémunération non justifiés par l’expérience, les diplômes et/ou les compétences.
Proposer une solution de correction à ces écarts à poste, expérience, compétences ou diplômes égaux.
Indicateurs :
Taux de réduction des écarts entre l’analyse et la prochaine mesure
Evaluation du coût : en fonction des écarts recensés Echéancier : Octobre : lors de l’établissement du budget prévisionnel Avril (année n+1) : lors de la politique salariale
3 - DUREE ET DEPOT 3-1. Durée Le présent accord est établi pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 01/05/2025 et sera en vigueur jusqu’au 31/12/2027.
3-2. Révision Durant sa période d'application les dispositions du présent avenant à l’accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de 1 mois la direction organise une réunion.
3-3. Notification de Dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent avenant à l’accord :
Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’avenant à l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.
Fait à CHARLIEU le 07/04/2025 En 2 exemplaires originaux
