Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à durée déterminée)
Entre
L’ESC Dijon-Bourgogne, EESC à directoire et conseil de surveillance, au capital social de 10 348 000 €, dont le siège social est situé 29 rue Sambin, 21000 Dijon, n° SIRET 823 945 753 00015, représentée par son Président du Directoire, ci-après dénommée : « Burgundy School of Business (BSB) », Représentée par le Président du Directoire, , et : L’organisation syndicale représentative de salariés définie ci-dessous :
CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale,
Ci-après désignée la CFDT, d'autre part, Ci-après désignées « Les Parties signataires ». Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. BSB a obtenu la note de 87 sur 100 points.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. Par ailleurs, un diagnostic égalité professionnelle démontre que les actions prises les années précédentes dans le cadre des plans d’actions s’inscrivent dans le temps.
Compte tenu de sa taille, l’entreprise doit retenir le domaine d’action de la rémunération effective, ainsi que deux autres domaines d’actions au minimum.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise jusqu’à présent, l’entreprise a mis en œuvre des plans d’actions assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2013. Une déléguée syndicale ayant été désignée par la CFDT, une négociation collective sur le sujet a été organisée dès la fin du plan d’actions précédent.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de BSB.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 5 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’actions portant sur la rémunération effective, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif d’accorder aux hommes et aux femmes une rémunération équivalente à l'embauche avec un même niveau de formation, d'expérience et de responsabilités.
Action 1 Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : lors de la parution des offres d’emploi une fourchette de salaires sera indiquée à compter de janvier 2025, sur les offres en CDI prioritairement, puis progressivement sur les autres offres.
Indicateur chiffré 1 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre d’offres d’emploi publiées mentionnant la fourchette de rémunération.
Action 2 Pour poursuivre l’atteinte de cet objectif, s'engage à veiller à l'équilibre des salaires médians entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie de salariés (employés, techniciens, cadres) avec un même niveau de formation, d'expérience, de responsabilités et de sujétions (étant précisé que l’entreprise emploi des salariés qui ont été embauchés à différentes étapes de la vie de la structure, avec par exemple un groupe fermé dit « vétérans » issus de la CCI, ce qui peut expliquer des différences).
Indicateur chiffré 2 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : étude annuelle des salaires moyens femmes / hommes par catégorie, lorsque l’effectif de la catégorie est suffisant pour garantir l’anonymat de cette information.
Article 2-2 – Formation
Pour ce domaine d’actions portant sur la formation, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une à deux actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la proportion des salariés et salariées stagiaires enregistrés sur le plan de développement femme/homme reflète la proportion femmes / hommes de la structure de l’effectif dit permanent à +-5 % de l’effectif pris en compte sur le dernier diagnostic femmes/hommes. A la fin de chaque année d’application du protocole, le taux de stagiaires « femmes » comparé au taux de stagiaires « hommes » visé est aligné avec la structure des effectifs de l’année précédente plus ou moins 5 % (soit à ce jour 67%)
Action L’entreprise s'est engagée à inclure ce critère de répartition hommes / femmes dans l'établissement de son plan de développement, afin de maintenir l'équilibre déjà obtenu dans sa globalité, puis de rechercher un équilibre tant au sein des salariés administratifs qu'au sein des professeurs. Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : un suivi semestriel de réalisation du plan de développement avec les actions correctives éventuelles sur le semestre suivant.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : taux de femmes et hommes, stagiaires enregistrés sur le plan de développement.
Résultat obtenu :
En 2022, 70,86 % des stagiaires sont des femmes contre 29,14 % de stagiaires hommes. En 2023, 65 % des stagiaires sont des femmes contre 35 % de stagiaires hommes. En 2024 (au 31/08/2024), 56 % des stagiaires sont des femmes contre 44 % de stagiaires hommes.
Objectif de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de mettre en place des outils/programmes contribuant à faire évoluer la perception du genre par les salariés :
Action 1
L’entreprise a lancé un programme de formation pour l’ensemble des collaborateurs sur 3 ans destiné à prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce programme réalisé, sous forme d’e-learning, permet de donner une base de référence commune à l’ensemble des salariés.
Jusqu’à présent 178 salariés ont suivi ce programme de formation.
La troisième vague de formation à la prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes se réalisera en 2025.
Action 2 Constatant que, selon « Best Workplace for Women » en 2023, 23% des femmes expriment le fait que les comportements sexistes demeurent des freins pour évoluer en entreprise. L’entreprise poursuivra en 2026 et 2027 une action complémentaire.
En 2023, BSB a instauré un socle RSE, afin que les salariés disposent de connaissances partagées sur 3 thèmes (climat, numérique, diversité). 3 « fresques » sont en cours de déploiement auprès de l’ensemble du personnel.
A compter de 2026 et en 2027 une action complémentaire visant à déployer la fresque de la diversité (ou autre action visant le même objectif) sera mise en œuvre.
Indicateurs chiffrés Action 1 : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : proportion des salariés ayant participé à la formation prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur la période.
Action 2 : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : pourcentage de salariés en CDI formés et sensibilisés aux enjeux de la diversité. Une cible peut être définie avec 80 % des salariés de plus de 1 an d’ancienneté devant être formés à l’issue des 3 ans. Article 2-3 - Promotion
Pour ce domaine d’actions « promotion », il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression En matière de Promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : poursuivre et encourager l’attribution des mesures individuelles et promotionnelles sans condition de genre.
Action 1 Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, et uniquement lorsque la politique salariale fixée pour l’année comprend une enveloppe d’augmentations individuelles ou promotionnelles, l’entreprise s'engage à poursuivre l’inclusion du critère de répartition femmes / hommes parmi les critères de décision dans la répartition du budget d'augmentations individuelles/promotionnelles afin de maintenir autant que possible l'équilibre déjà obtenu dans sa globalité, puis de rechercher un équilibre tant au sein des salariés administratifs qu'au sein des professeurs.
Indicateur chiffré 1 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Répartition des salariés augmentés par genre comparée à la répartition dans la structure des effectifs par genre.
Action 2 Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise poursuivra la mise à disposition des descriptions de fonction dans les semaines de l’embauche de personnel dit administratif en CDI, ainsi que la mise à jour progressive des définitions de fonction antérieures. En complément, l’entreprise s'engage à réviser les grilles d’entretiens d’évaluation afin que les critères d’évaluation soient objectivés de façon progressive. En 2025, une révision de la grille d’évaluation actuelle sera étudiée.
Résultats obtenus : A date, 63 % des définitions de fonctions sont signées tant par l’employeur que par le salarié.
En 2026, un déploiement partiel sera établi avec un échantillonnage de managers et de salariés à définir, en parallèle du maintien du système actuel.
A partir de 2027 le déploiement se poursuivra en vue d’une généralisation.
Indicateurs chiffrés 2 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Disponibilité de la grille d’évaluation test en 2025
Pourcentage de directions/salariés concernés par le déploiement partiel en 2026
Disponibilité du calendrier de déploiement
Article 2-4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale
Pour ce domaine d’actions, « articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale » il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que 5 actions permettant d’atteindre cet objectif et 5 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression 1 En matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de mettre en place des outils permettant de faciliter cette articulation.
Action 1 Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : permettre aux salarié(e)s ayant des enfants à charge de bénéficier d’une modification de leurs horaires, le jour de rentrée scolaire pour les rentrées scolaires jusqu’en 6ième. Il est entendu que la continuité de l’activité, notamment pour les salariés devant assurer une opération de rentrée pour les étudiants de BSB à cette date, devra être assurée prioritairement.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur suivant : diffusion d’une note annuelle d’information à l’ensemble des salariés.
Action 2 Par application des anciens textes de la CCI, les salariés ex CCI bénéficient dans leur contrat de travail d'une possibilité conditionnelle de temps partiel choisi, renouvelable annuellement. Un accord relatif à l’organisation de la durée du travail appliqué dès le 1er janvier 2019 a repris ce dispositif.
Résultats obtenus : En date du 31 août 2022, 61 femmes et 35 hommes ont choisi de travailler à temps partiel. En date du 31 août 2023, 57 femmes et 36 hommes ont choisi de travailler à temps partiel. En date du 31 août 2024, 62 femmes et 40 hommes ont choisi de travailler à temps partiel.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés femmes ou hommes à temps partiel comparé à la structure des effectifs.
Action 3 Par application des anciens textes de la CCI, les salariés ex-CCI (dits vétérans) bénéficient dans leur contrat de travail d'une autorisation d'absence pour enfant malade avec maintien du salaire de 12 jours maximum (15 jours si pris de façon consécutive).
Dans l’Accord Temps de Travail applicable dès le 1er janvier 2019, 6 jours enfant malade (avec présentation d’un justificatif) ont été attribués aux collaborateurs BSB (hors vétérans). Dans le cadre des négociations collectives régulières, notre convention collective nationale prévoit depuis février 2022, 3 jours enfant malade rémunérés sur justificatif (enfant jusqu’à 16 ans) ainsi que 3 jours d’absence autorisée à récupérer sur justificatif également. Pour BSB, les six jours enfant malade sont maintenus et répartis comme suit :
Les parents pourront bénéficier de « jusqu’à 3 jours enfant malade sur justificatifs
indifféremment pour une absence maladie imprévue de l’enfant ou sur une absence médicale programmée (ex : hospitalisation) ».
Jusqu’à 3 jours enfant malade sur justificatifs pour les absences
imprévues.
Ces 6 jours continueront à être rémunérés et
remplacent les jours à récupérer ou non, prévus par la convention collective.
Résultats obtenus : En 2022, 65 jours d’absence rémunérée pour « enfant malade » ont été demandés (sur justificatifs). En 2023, 53 jours d’absence rémunérée pour « enfant malade » ont été demandés (sur justificatifs). En 2024 48,5 jours d’absence rémunérée pour « enfant malade » ont été demandés du 1er janvier 2024 au 31 aout 2024
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de jours d’absence rémunérée pour « enfant malade » utilisés sur l’année.
Objectif de progression 2 Il est reconnu qu’à l’issue d’un arrêt de longue durée (exemple, congé maternité, adoption, congé parental, arrêt de travail long), un entretien au retour du salarié facilite sa reprise d’emploi et le nouvel équilibre avec ses responsabilités familiales. Il est précisé que des entretiens dits de « liaisons » sont proposés aux salariés afin de conserver un lien pendant ces périodes. De plus au retour d’un arrêt long, de congé maternité ou autre, un entretien professionnel se tient. Ces points sont jugés positifs et importants mais ne prennent pas suffisamment en compte les reprises de travail en temps partiel thérapeutique, et de l’organisation temporaire à mettre en place afin que le salarié réalise ses missions dans un cadre approprié pour l’entreprise.
Action 4
Une action complémentaire retenue est la constitution d’un guide pour le manager afin de mener un entretien de reprise suite à un arrêt long. Ce guide pourra être testé en 2025 puis implanté sur les années suivantes.
Indicateur chiffré 4 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : création effective du guide (français – anglais)
Action 5 Une action complémentaire retenue est l’amélioration des conditions de mise en œuvre de temps partiels thérapeutiques, lorsque l’organisation, l’intérêt de l’entreprise ou son fonctionnement le permettent, en prenant en compte les préconisations de la médecine du travail. Afin que cette démarche porte ses fruits tant pour le salarié que pour l’entreprise, l’utilité d’un dialogue renforcé entre le salarié et son responsable et BSB mis en œuvre, notamment dès l’entretien de liaison a démontré son utilité.
Indicateur chiffré 5 Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : création d’une trame de compte-rendu d’entretien étudiant la mise place éventuelle d’un temps partiel thérapeutique à suivre par le manager en lien avec le service RH afin de permettre la mise en place réussie du temps partiel thérapeutique.
Article 2-5 – Pour l’ensemble des domaines d’actions Pour l’ensemble des domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression L’entreprise étant en dessous de 250 salariés, et dotée d’un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle n’est pas dans l’obligation de désigner un référent égalité professionnelle. Cependant, de façon volontaire, et en parallèle du référent égalité femmes hommes pour les étudiants, l’entreprise s’engage à désigner un référent égalité professionnelle pour les salariés.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, afin de contribuer au déploiement de l’égalité professionnelle, et en ligne avec la volonté de la CGE (conférence des grandes Ecoles) un référent égalité professionnelle sera nommé en 2025. Une lettre de mission sera établie. Puis une formation sera assurée. Ce référent aura notamment un rôle de force de proposition sur les programmes de formation et sensibilisation sur le sujet, en lien avec le référent étudiant sur ce sujet.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nomination faite / non faite du référent égalité professionnelle pour les salariés en 2025.
Lettre de mission rédigée
Formation effectuée pour le référent égalité professionnelle pour les salariés dans l’année qui suit.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2027 Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une délégation paritaire composé(e) par au minimum, un représentant des salariés et un représentant de l’employeur ayant participé à la conclusion de l’accord ou lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 5 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Fait en 3 exemplaires à Dijon, le 8 novembre Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Direction de BSB La Déléguée syndicale Le Président du Directoire
