La société esco France , représentée par XXXXXXX d'une part,
et
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail :
CFDT représentée par XXXXXXX Membre du Personnel de la Société Esco France
CFE-CGC représentée par XXXXXXX Membre du Personnel de la Société Esco France
CFTC représentée par XXXXXXX Membre du Personnel de la Société Esco France d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit:
PREAMBULE
Dans un objectif d’assouplir l’organisation de l’entreprise et bénéficier d’un cadre d’adaptation prenant en compte certaines contraintes ponctuelles et/ou sociétales et environnementales, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties ont défini le règles de mise en œuvre du Télétravail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, des ordonnances dites “Macron” du 22 septembre 2017. Il s’inscrit également dans la démarche globale « Qualité de Vie au Travail » mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Ainsi, il est entendu entre les parties au présent accord que le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile, au moyen notamment de l’utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail.
Les parties signataires se sont rencontrées pour négocier le 25 septembre 2018 et ont décidé des dispositions suivantes :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements esco France.
ARTICLE 2. LES SALARIES BENEFICIAIRES
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au moins un an d’ancienneté ;
Etre à temps plein ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;
Disposer d’un ordinateur configuré pour un usage professionnel, conformément aux nécessités de la fonction ;
Disposer d’une ligne téléphonique pouvant être utilisée pour des échanges professionnels (portable ou fixe) ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.
Le salarié devra par ailleurs remplir les conditions des articles 10 et 11 du présent accord.
De façon générale, le salarié devra avoir un poste « télétravaillable », c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches « télétravaillables », de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.
Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les salariés postés.
ARTICLE 3. LIEU DU TELETRAVAIL
Lorsque le salarié est en télétravail, il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.
ARTICLE 4. PREREQUIS
4.1 Principes
Confiance réciproque entre managers et salariés d’une part et entre collègues d’autre part ;
Autonomie dans l’organisation du travail ;
Souplesse : le travail d’équipe et les contraintes de service priment sur le télétravail ;
Réversibilité : voir Article 6.3.
Equité : chaque demande devra être étudiée avec la même attention et la Direction veillera à garantir des conditions d’accès similaires ; le télétravail accordé ne devra pas porté préjudice au reste de l’équipe.
4.2 Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche (dans un cadre exceptionnel, en dérogation à la condition du minimum d’un an d’ancienneté) ;
dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité.
4.2 Commun accord
Le télétravail ne peut être instauré sans un accord commun et formalisé du salarié et de l’employeur. La demande de télétravail pourra émaner du salarié : elle est formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou du Service Ressources Humaines. L’accord de l’employeur sera fonction de la pertinence des justifications présentées ainsi que des nécessités de service. Dans le cadre d’un télétravail mis en place à la demande du salarié, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise, ni aucune indemnité versée.
La demande de télétravail pourra émaner de l’employeur et motivée par des nécessités de service : dans ce cas les frais seront pris en charge sur accord préalable et le versement d’une indemnité mensuelle sera mise en place.
ARTICLE 5. TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 2.
5.1 Conditions
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstances particulières, non récurrentes), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, pics de pollution en référence au Code de l’environnement, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail maladie ou accident...).
Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande écrite préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms...). Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
5.2 Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas dépasser deux jours par mois dans la limite d’un jour par semaine sauf accord de sa hiérarchie. Ces jours sont pris par journée complète. Un crédit global annuel de 8 jours sera accordé à tout salarié éligible au télétravail.
ARTICLE 6. TELETRAVAIL REGULIER
Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2 et lorsque le télétravail est à la demande de l’employeur. En principe, le télétravail à la demande des salariés ne sera que sous la forme occasionnelle, sauf circonstances particulières.
6.1 Procédure
Après avoir exposer les motifs de la proposition de télétravail, ainsi que les conditions y afférant, une proposition écrite sera remise au salarié :
Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.
Si la demande de télétravail régulier est refusée, le salarié devra expliquer les motifs de la décision. Une solution autre devra alors être étudiée.
Le salarié conserve la possibilité de faire une demande de télétravail régulier en cas de circonstances particulières : il devra alors transmettre une demande écrite par lettre remise en mains propres à son supérieur hiérarchique. Cette demande sera étudiée par la Direction de son établissement. Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant ou après le congé maternité, des bénéficiaires d’une RQTH, des salariés rencontrant des problèmes de santé, aux salariés âgés de plus de 56 ans ainsi qu’aux salariés proches aidants).
6.2 L’avenant au contrat de travail
L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les modalités propres à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’avenant sera conclu pour une durée déterminée, prenant en compte notamment la limite de durée de validité du présent accord.
L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service.
6.3 Les conditions de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.
Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement et sans motif.
A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.
A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc. Si la réintégration dans les locaux de l’entreprise n’est pas possible, une solution autre sera identifiée (ex : bureaux partagés inter-entreprises).
ARTICLE 7. Organisation du travail
7.1 Organisation hebdomadaire
Le télétravail pourra être organisé de façon majoritaire (chaque jour de travail est télétravaillé) ou minoritaire (1 ou 2 jours par semaine).
Le télétravail majoritaire n’est valable que lorsque la mise en place est à la demande l’employeur, pour les fonctions itinérantes notamment ou dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité.
Concernant le télétravail minoritaire, le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme des jours de télétravail « de préférence » et figurera dans l’avenant du contrat de travail.
Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique.
Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine sinon le jour sera perdu.
Tout jour de télétravail complémentaire au rythme défini est considéré comme télétravail occasionnel et doit donc respecter la procédure correspondante (article 5 du présent accord).
Les journées de télétravail programmées et non utilisées, du fait notamment de la coïncidence avec des missions, des arrêts maladie, des congés/jours de repos ou des jours fériés, ne peuvent être reportées ultérieurement.
Organisation du travail dans le service
Afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente, le nombre de personnes pouvant être en télétravail au sein d’un même service devra être limité. Le responsable d’équipe devra le définir sur la base des nécessités du service, de la polyvalence de l’équipe et en tenant compte de critères de sécurité (exemple : présence de SST).
L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
7.3 Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions autres dans l’avenant. Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs en forfait-jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.
7.4 Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.
ARTICLE 8. ACCIDENTS – MALADIE
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. En cas d’empêchement (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.
ARTICLE 9. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation de télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail.
Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
ARTICLE 10. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié s’engage à disposer à son domicile d’un lieu calme et adapté à l’exercice d’une activité professionnelle. Des aménagements bureautiques et ergonomiques pourront être réalisés à cet effet. Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre.
Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais.
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 11. ASSURANCE
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 12. PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique (incluant les mesures relatives au RGPD - règlement général sur la protection des données- règlement no 2016/679) ainsi que les consignes qui lui seront transmises.
ARTICLE 13. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX BENEFICIAIRES D’UNE RQTH
Comme mentionné à l’article 6.1, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
ARTICLE 14. DISPOSITIONS FINALES
14.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Les parties conviennent qu’un bilan sera fait à la fin de la durée de l’accord. De nouvelles négociations pourront être initiées sur demande d’une des parties.
14.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2019. Il prendra effet à compter dès le lendemain du dépôt du présent accord. Il sera mis en place après présentation au CSE. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
14.3 Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
14.4 Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé par la Direction d’esco France auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, selon les règles de dépôt en vigueur.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à l’ensemble du personnel.
