ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE :
La
société ESCOTEL SAS dont le siège social est à Aurillac (15000) – Parc d’Activités de Tronquières – rue Blaise Pascal, SIRET : 841 738 206 00017, représentée par Monsieur MONTEIRO MARQUES Luis Filipe, agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET :
Le représentant des organisations syndicales ci-dessous :
Pour les organisations syndicales :
Monsieur Christophe SCAPOLO, délégué syndical CGT
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc154043873 \h 4 Article II.DURÉE PAGEREF _Toc154043874 \h 4 Article III.REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc154043875 \h 4 Section 3.01Demande d’augmentation collective de 7% pour tous les salariés PAGEREF _Toc154043876 \h 4 Section 3.02Demande de versement d’un treizième mois pour tous les salariés. PAGEREF _Toc154043877 \h 5 Section 3.03Demande d’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants pour les salariés concernés ou de changer les tickets restaurants par des panier repas PAGEREF _Toc154043878 \h 5 Section 3.04Demande de la mise en place d’une prime d’assiduité annuelle PAGEREF _Toc154043879 \h 5 Section 3.05Demande de mise en place de la prime de participation PAGEREF _Toc154043880 \h 6 Article IV.EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc154043881 \h 6 Section 4.01Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc154043882 \h 7 (a)Objectifs PAGEREF _Toc154043883 \h 7 (b)Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc154043884 \h 7 (c)Entretien professionnel PAGEREF _Toc154043885 \h 7 Section 4.02Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc154043886 \h 7 (a)Objectifs PAGEREF _Toc154043887 \h 8 (b)Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc154043888 \h 8 (c)Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche PAGEREF _Toc154043889 \h 8 (d)Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc154043890 \h 9 Section 4.03Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc154043891 \h 10 (a)Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc154043892 \h 10 (b)Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi PAGEREF _Toc154043893 \h 11 (c)Promotion de la mixité des métiers PAGEREF _Toc154043894 \h 11 (d)Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc154043895 \h 11 Section 4.04Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale PAGEREF _Toc154043896 \h 12 Section 4.05Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs PAGEREF _Toc154043897 \h 13 Article V.QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc154043898 \h 13 Section 5.01Incitation à l’évolution des modes de transport utilisés PAGEREF _Toc154043899 \h 13 Section 5.02Mettre en place un accord sur le télétravail au sein de l’entreprise pour les postes sédentaires PAGEREF _Toc154043900 \h 13 Section 5.03Etudier la possibilité de mettre en place l’annualisation du temps de travail ou de la semaine de 4 jours PAGEREF _Toc154043901 \h 14 Section 5.04Demande d’autorisation du port du short en tant qu’équipement de protection individuelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc154043902 \h 14 Section 5.05Maintien droit déconnexion PAGEREF _Toc154043903 \h 14 (a)Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154043904 \h 14 (b)Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154043905 \h 14 (c)Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc154043906 \h 15 (d)Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc154043907 \h 15 (e)Alertes PAGEREF _Toc154043908 \h 15 Article VI.L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc154043909 \h 15 (a)Domaines du droit d'expression PAGEREF _Toc154043910 \h 15 (b)Rôle de l'encadrement PAGEREF _Toc154043911 \h 16 (c)Expression des avis, vœux ou observations PAGEREF _Toc154043912 \h 16 Article VII.ENTRETIEN PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc154043913 \h 16 Article VIII.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154043914 \h 16 Article IX.DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154043915 \h 17 Article X.DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154043916 \h 17 Article XI.MODALITES DE SIGNATURE ET CONVENTION DE PREUVE PAGEREF _Toc154043917 \h 17
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions de : vendredi 20 octobre 2023 à 14h00, vendredi 10 novembre 2023 à 15h, lundi 04 décembre 2023 11h et vendredi 22 décembre à 14h. A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après.
DURÉE Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée de deux ans à compter de son entrée en vigueur en application des dispositions légales et réglementaires.
Au terme de cette durée de deux ans, il cessera de produire ses effets.
REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE Demande d’augmentation collective de 7% pour tous les salariés
Le Délégué Syndical demande une augmentation de 7% pour tous les salariés.
La Direction indique que cette demande n’est pas proportionnée par rapport au chiffre d’affaires et au résultat de l’entreprise (présenté lors des réunions NAO). De ce fait, la demande d’augmentation collective est refusée.
La Direction tient à préciser toutefois que l’entreprise procède à l’actualisation de l’ensemble des minimas de salaires de la branche Télécom lors de leur parution de l’arrêté d’extension au journal officiel.
La dernière actualisation en date a été réalisée au 1er mai 2023.
En parallèle, il est rappelé qu’une grande partie des salariés se sont vu accorder une augmentation sur les quatre dernières années. Pour information : 86% des salariés ont été revalorisés depuis le 1er janvier 2023. En 2022, le même pourcentage est à noter.
Demande de versement d’un treizième mois pour tous les salariés.
Le Délégué Syndical demande le versement d’un treizième mois à tous les salariés d’ESCOTEL.
L’instauration d’un « treizième mois » équivalent à un SMIC aura pour conséquence l’augmentation de notre masse salariale de plus de 500 000€ chargée sur la base du SMIC TELECOM à 1 776,58€ et pour un effectif de 175 salariés.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Demande d’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants pour les salariés concernés
Le Délégué Syndical demande de revoir la valeur faciale des tickets restaurants pour les salariés concernés.
Une enquête interne a été réalisée pour demander l’avis des salariés concernés par cette mesure. Les résultats de l’enquête ont montré que 91% des salariés sont favorables à une augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants. Il a bien été précisé lors de l’enquête que chaque salarié doit bien prendre en compte qu’une augmentation entrainera automatiquement une retenue sur salaire plus importante proportionnellement au changement mais également que le bénéfice salarié sera plus important.
La répartition actuelle est maintenue à 60 % part employeur et 40% par salarié.
Les Parties valident une revalorisation de la valeur faciale pour porter la valeur du ticket restaurant à hauteur de 10 Euros par titre restaurant. Cette validation sera effective à compter 1er janvier 2024 pour les salariés de catégories ETAM et CADRES.
Le cout Employeur estimé de cette augmentation est d’environ 9 000 euros annuel.
Aussi lors de l’enquête, il a été demandé si les salariés étaient favorables à la dématérialisation des tickets restaurants « Papiers » vers un principe de « Carte bancaire Ticket Restaurant ». Les résultats de l’enquête ont montré que 50% d’entre eux sont favorables et que sur l’ensemble des sondés 50% souhaitent une mise en place rapide à horizon 2024 et 50% d’entre préfèrent une mise en place à horizon 2026.
Ce sujet sera remis à l’ordre du jour des NAO ultérieurs.
Demande de la mise en place d’une prime d’assiduité annuelle
Le Délégué Syndical propose de mettre en place un prime d’assiduité annuelle d’un montant de 1 000 Euros diminuée de 250 euros à chaque arrêt maladie.
La Direction ne souhaite répondre favorablement à la mise en place d’une prime pour le moment. En effet, la Direction souhaite dans un premier temps identifier les causes de l’absentéisme et mettre en place des actions pour le réduire.
La Direction est d’accord pour dire qu’il est important de mettre en place des actions afin de valoriser l’assiduité au sein de l’entreprise. Toutefois, la Direction souhaite également étudier la mise en place d’actions pour travailler sur l’absentéisme qui pénalise fortement l’entreprise aujourd’hui, que ce soit opérationnellement et financièrement.
Le coût des maintiens de salaire représente une part importante des dépenses liées à la masse salariale. Les jours de carences payés par l’entreprise pour chaque arrêt maladie est une dépense supplémentaire pour l’entreprise.
Demande de mise en place de la prime de participation
Dès lors qu’Escotel entre dans le cadre du dispositif de mise en place de la prime de participation, l’accord de branche du 05 juillet 2007 relatif à l’épargne salariale sera mis en application.
La prime sera active dès 2024, car les derniers mois de l’année 2023 ne sont pas représentatifs. Mêmes conditions pour tous avec prorata de temps passé sur l’année pour les personnes entrées en cours d’année. Voir légalité des conditions de présences. L’accord sur la mise en place de la prime d’intéressement sera rédigé et validé en 2024 en accord les organisations syndicales.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
La Direction s’engage à sensibiliser l’utilisation des congés familiaux pour les salariés des deux sexes.
Indicateurs retenus :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congé.
Entretien professionnel
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Indicateurs retenus :
Nombre d’entretiens dans lesquels un point sur les conditions entre vie personnelle et vie professionnelle sera abordé.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- L’embauche, - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, - Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100
% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
La Direction s’engage à mettre en place une action commune avec les organismes de formation et de recrutement partenaires pour sensibiliser les publics féminins aux métiers du Télécom afin d’obtenir plus de candidatures féminines notamment sur les catégories Ouvriers.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de CV féminin reçu par rapport au nombre de cv total
Nombre d’offre conforme
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Au moment de l’embauche Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur retenu :
Nombre postes ouverts dans lesquels la rémunération est déterminée par avance
En cours de carrière La Direction ESCOTEL s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée.
La mise à jour des Seuils en lien avec l’ancienneté dans le Groupe pour chaque salarié est réalisée systématiquement.
Une réunion spécifique sur ce sujet est positionnée tous les ans entre la Direction ESCOTEL et le Délégué Syndical de l’entreprise.
Indicateur retenu :
Nombre de situations / postes analysé(e)s
Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur retenu :
Nombre d’offre d’emploi conforme.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Promotion de la mixité des métiers
Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.
Indicateurs retenus :
Nombre de communication mixte (incluant des personnes des deux sexes)
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires. Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Indicateurs retenus :
Nombre de personne handicapées et assimilés qui ont accès à l’ensemble des dispositifs
Nombre des formations réalisées en interne
Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.
Les parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.
Au titre de l’année 2023, 100 % formations ont pu répondre aux critères de la réalisation durant les horaires de travail.
Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, de maintenir la prise en compte des lieux de formation et notamment sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants.
Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail sera favorisée.
Les parties conviennent également d’apporter une attention aux possibilités de recours aux formations en e-learning lorsque le thème de la formation le permet.
Indicateurs retenus :
Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail avec mention de la réalisation ou non de la formation dans les locaux de l’entreprise
Nombre de formation réalisé en e-learning
Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs Le Délégué Syndical et la Direction s’entendent pour intégrer ce sujet au sein des réunions CSE notamment dans le cadre des réunions spécifiques le CSSCT. Des études ergonomiques des postes non ou peu mixtes pourront être effectuées.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Incitation à l’évolution des modes de transport utilisés
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités.
la société s’engage à organiser une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.
La société apportera également une vigilance sur les configurations des zones de stationnement selon les évolutions des modes de transports.
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé participation pour abonnement transport en commun ou vélo.
Mettre en place un accord sur le télétravail au sein de l’entreprise pour les postes sédentaires
Une enquête interne a été réalisé pour demander l’avis des salariés concernés par la mise en place d’un accord sur le télétravail.
La direction estime que cette demande peut être étudiée et s’engage à ouvrir des négociations en 2024 sur le sujet.
Etudier la possibilité de mettre en place l’annualisation du temps de travail ou de la semaine de 4 jours
La direction estime que cette organisation nécessite une évolution importante d’activité et de son fonctionnement. Sans refuser de s’interroger sur le sujet, elle estime que cette réflexion est, à ce jour, prématurée.
Demande d’autorisation du port du short en tant qu’équipement de protection individuelle dans l’entreprise
Conformément au Règlement intérieur ainsi qu’aux différents flash sécurité, le port du short en tant qu’équipement de protection individuelle dans l’entreprise est interdit.
Maintien droit déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci", - Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux, - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence, - Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, - Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.
L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties signataires de l'accord maintiennent leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.
Domaines du droit d'expression
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Expression des avis, vœux ou observations Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.
L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés. Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.
Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est convenu de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 7 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.
Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.
Indicateurs retenus :
- Nombre de salariés auxquels est remis un document d’information - Nombre d’états récapitulatifs établis
RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société ESCOTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
DEPOT DE L’ACCORD
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Aurillac.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023.
MODALITES DE SIGNATURE ET CONVENTION DE PREUVE
En application des dispositions de l’article 1367 du Code civil, les Parties conviennent de recourir à la signature du présent accord par voie électronique.
Les Parties conviennent expressément l’accord signé de manière dématérialisée sur les plateformes choisies par la Direction de Constructel : - constitue l’original dudit document ; - constitutif une preuve écrite au sens de l’article 1365 du code Civil ; - à la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément aux articles 1366 et suivant du Code civil et pourra valablement être opposé à chacune des Parties et aux tiers ; - est susceptible d’être produit en justice, à titre de preuve par écrit, en cas de litiges, y compris dans les litiges opposant les Parties.
En conséquence, les Parties reconnaissent que tout document signé de manière dématérialisé vaut preuve du contenu dudit document, de l’identité de la signature et de son consentement aux obligations et conséquences de faits et de droit qui découlent du document signé de manière dématérialisée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261.1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023.
Fait à Aurillac, signé électroniquement, le vendredi 22 décembre 2023
Monsieur Christophe SCAPOLOMonsieur MONTEIRO MARQUES Luis Filipe Délégué syndical CGT Directeur Général ESCOTEL
