ACCORD RELATIF A LA METHODOLOGIE DANS LE CADRE DE LA REVISION DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE L’ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE 2026
Entre : L’ESH Habitat Perpignan Méditerranée, dont le siège est 35 bd st Assiscle, à PERPIGNAN, représentée par………………….., agissant en qualité de Directrice Générale, de l’ESH HPM, d’une part ; Et l’organisation syndicale représentative FO, représentée par la déléguée syndicale dument habilitée…………, d’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’ESH HPM dispose d’une classification interne des emplois issue de la transposition de la Convention collective nationale des Entreprises Sociales pour l’Habitat (IDCC 2150). Cette classification constitue un outil essentiel de gestion des ressources humaines : elle garantit la cohérence entre les emplois, les compétences et les niveaux de responsabilité, tout en assurant l’équité de traitement entre les collaborateurs. Celle-ci a été élaborée lors de la fusion de l’OPH PM et de l’ESH HPM en 2021.Cependant, l’évolution des missions de l’ESH HPM dans un environnement en mutation, transformation des métiers de proximité, digitalisation des processus, montée en compétences techniques et relationnelles, et nouvelles attentes sociales et du recul sur l’activité depuis le processus de fusion, rend nécessaire une actualisation approfondie de cette architecture de classification. Dans un esprit de dialogue social constructif, la Direction Générale et les Organisations syndicales représentatives partagent le constat qu’une révision concertée de la classification des emplois est un levier majeur pour :
Renforcer la reconnaissance des compétences et des parcours professionnels
Garantir la transparence et la lisibilité des évolutions des carrières
Aligner les pratiques internes sur les exigences de la branche et les orientations nationales en matière d’emploi
Le présent accord a pour objet de définir le cadre méthodologique permettant de conduire cette révision dans un climat de confiance et de co-construction, en fixant les modalités de concertation, de gouvernance et de calendrier nécessaire à l’élaboration d’une classification adaptée aux enjeux de l’ESH HPM et conforme à la convention collective nationale des ESH.
Article 1 – Objet et finalité de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles sera conduite la révision de la classification des emplois existante. Cette révision vise à :
Actualiser la description et la cotation des emplois en cohérence avec les évolutions de l’organisation et des métiers ; Cette actualisation devra être conforme avec la convention collective nationale des ESH
Garantir une application fidèle des principes et critères de la convention collective IDCC 2150
Valoriser les parcours professionnels et soutenir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Actualiser la répartition des postes et la nomenclature interne des emplois de l’ESH dans la classification conventionnelle ESH,
Sur ces bases, il convient de préciser que :
La révision de la classification engagée par l’ESH HPM n’a pas pour finalité de procéder à la reclassification systématique de l’ensemble des emplois de l’organisme. Elle vise principalement à mettre à jour les emplois dont le contenu, les missions ou le niveau d’exigence ont évolué, à clarifier certaines fonctions, à corriger les éventuels écarts avec la convention collective ou à harmoniser les pratiques issues de la fusion. Les emplois dont l’analyse objective ne fait apparaître aucune évolution significative de missions, de compétences ou de responsabilités restent classés à leur niveau actuel. Cette approche garantit une démarche proportionnée, fondée sur les réalités du terrain et conforme aux principes de neutralité et d’équité.
La méthodologie de la cotation permet pour un poste donné (et donc pour des missions bien précises s’y rattachant) d’identifier la classification du poste. Avec cette méthode, on s’intéresse donc aux missions confiées et non à un salarié (ou à la maitrise du salarié). Aussi le niveau de « juniorisé ou d’expertise dans un poste n’intervient pas lors de la cotation. En effet, les missions pour le poste en question sont les même qu’un collaborateur soit junior ou sénior, c’est pourquoi la cotation est unique. Pour étudier la « juniorité ou l’expertise d’un salarié dans le poste, une grille de maitrise du poste sera mise en place. Etant précisé que cette grille de maitrise des postes sera composée d’au moins 4 niveaux : junior, confirmé, Sénior, Expert.
L’enjeu de la grille de maitrise des postes s’inscrit dans les principes d’évolution professionnelle, afin d’assurer une lecture claire, transparente et homogène des parcours de développement au sein de l’ESH HPM.
L’ensemble des emplois ayant fait l’objet d’une révision donneront lieu à la rédaction d’une fiche de poste actualisée, conforme au niveau de classification retenu. Cette refonte vise à garantir la cohérence entre le contenu réel du poste, les missions attendues, les compétences requises et la cotation appliquée. Les fiches de poste modifiées seront validées par les directeurs, la Direction des Ressources Humaines après avis du comité de pilotage de la démarche et mises à disposition des salariés concernés. Elles constitueront la base de référence pour l’évaluation, l’intégration, l’évolution professionnelle et la gestion des compétences.
Des avenants aux contrats de travail des salariés pourront être mis en place afin de prendre en compte les changements éventuels de positionnement dans la classification et /ou dans la nouvelle grille de coefficient.
Article 2 – Champ d’application et durée :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ESH HPM, quel que soit leur statut, leur fonction, leur ancienneté ou leur site d’affectation. Il est conclu pour une durée de douze (12) mois à compter de sa signature.
Article 3 – Principe de la démarche :
La révision de la classification reposera sur les principes suivants :
Concertation et transparence : l’ensemble des étapes fera l’objet d’un dialogue social structuré
Équité et objectivité : la révision se fera dans le cadre de la cotation prévue par la convention collective des ESH. Les grands principes de la cotation sont présentés en annexe 1 du présent accord.
Adaptation à la réalité de l’ESH HPM : la classification reflétera les spécificités locales tout en respectant le cadre de la convention collective.
En effet, l’ESH HPM a fait le choix dans le cadre de la mise en place de la classification de classer les emplois en G seulement.
Article 4 – Gouvernance et dialogue social dans le cadre de l’accord de méthodologie
La réussite du présent accord repose sur une gouvernance claire, participative et coordonnée, garantissant la cohérence de la démarche de révision de la classification, la transparence des échanges et la continuité du dialogue social au sein de l’ESH HPM. Compte tenu de la complexité de la démarche, il est institué un comité de pilotage et un groupe projet.
4.1 : Le Comité de pilotage classification
Un Comité de pilotage classification est institué dès l’entrée en vigueur du présent accord de méthodologie.Il constitue l’instance paritaire de concertation et de suivi de la démarche, afin de garantir une installation structurée et efficace du dispositif. Le Comité est composé :
De la Directrice Générale
De la Directrice Générale Adjointe
De la Directrice des Ressources Humaines
D’un représentant des Organisations syndicales représentatives
1 représentant de chaque collège du CSE
Le Comité se réunit au minimum trois (3) fois par an. Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu partagé. La Direction des Ressources Humaines en assure le secrétariat. Ses missions sont :
S’assurer que la méthode de cotation prévue par la convention collective des ESH est respectée dans le cadre du processus de révision de la classification. La démarche de cotation telle que prévue par la convention collective est décrite en annexe 1 du présent document
Examiner les fiches de description des emplois, leur cotation, la pesée finale de l’emploi aboutissant à un coefficient dans la classification
S’assurer de la cohérence de la grille de maitrise du poste
Évaluer la cohérence globale du dispositif avant validation ;
Mettre en place la commission emploi qui sera en charge annuellement de partager la mise à jour de la cartographie des emplois (évolution des emplois, créations) et recueillir les observations des instances représentatives du personnel.
Chaque réunion donne lieu à un compte rendu officiel transmis aux membres et diffusé sous forme de synthèse à l’ensemble du personnel.
4.2 : Le groupe projet :
Afin de garantir l’efficacité et la qualité des travaux du comité de pilotage de la classification, il est institué un groupe projet chargé de préparer, instruire et documenter les sujets qui seront soumis à la validation du comité.
Composition
Le groupe projet est restreint et comprend :
Des représentants de la Direction des Ressources Humaines dont la Directrice des Ressources Humaine qui assure le pilotage opérationnel de la démarche. Sa lettre de mission est jointe au présent accord en annexe ;
Les directeurs de l’ESH HPM
Deux représentants désignés par les organisations syndicales représentatives ;
Le cas échéant, un référent métier ou expert technique invité ponctuellement selon les thèmes abordés.
Le groupe projet n’a pas vocation à se substituer au comité de pilotage ; il en constitue une instance de travail préparatoire.
Son rôle et ses missions
Le groupe projet a pour missions principales :
De préparer les séances du comité de pilotage en instruisant les sujets à l’ordre du jour ;
De rédiger les supports de travail (fiches de postes types, grilles de correspondance, analyses comparatives, propositions de cotation) ;
D’assurer la coordination technique entre les services et les représentants du personnel ;
De synthétiser les travaux pour présentation et validation par le comité de pilotage.
D’étudier les cas complexes de salariés
Ses travaux ont une valeur préparatoire : les arbitrages et décisions demeurent de la compétence exclusive du comité de pilotage.
Son fonctionnement
Le groupe projet se réunit à un rythme plus soutenu que le comité de pilotage (en principe toutes les deux à trois semaines pendant la phase active des travaux). Ses réunions font l’objet d’un compte rendu synthétique transmis aux membres du comité de pilotage avant chaque séance. Le groupe projet est animé par la Direction des Ressources Humaines et plus particulièrement la Directrice des Ressources Humaine, qui assure la coordination logistique et la diffusion des documents.
4. 3. Le rôle de la cheffe de projet « Révision classification «
La Directrice des Ressources Humaines est désignée en qualité de cheffe de projet de la démarche de révision de la classification des emplois. À ce titre, elle assure la coordination opérationnelle et méthodologique de l’ensemble des travaux, en lien avec la Direction Générale, le comité de pilotage et le groupe projet. Missions principales La cheffe de projet est notamment chargée de :
Piloter la mise en œuvre globale de la démarche et veiller au respect du calendrier validé par le comité de pilotage ;
Garantir la cohérence technique et réglementaire des travaux avec les dispositions de la Convention collective nationale des ESH (IDCC 2150) ;
Animer et encadrer le groupe projet, en facilitant la collaboration entre les représentants de la Direction, les managers et les représentants du personnel ;
Préparer et suivre les réunions du comité de pilotage, en coordonnant la production des documents et analyses nécessaires à la prise de décision ;
Assurer le lien permanent avec la Direction Générale pour l’arbitrage des points stratégiques et la validation des étapes clés ;
Veiller à la communication interne autour du projet, notamment auprès des managers et des équipes, en lien avec le service Communication interne ;
Garantir la traçabilité et la conservation des travaux (comptes rendus, supports, décisions) afin d’assurer la transparence du processus.
De plus, dans le cadre de sa mission, la cheffe de projet assure un rôle d’interface privilégiée avec les organisations syndicales représentatives. Elle veille à :
Favoriser un dialogue social constructif tout au long de la démarche, en préparant les réunions de concertation et en assurant le suivi des points soulevés ;
Partager de manière régulière les informations et documents de travail, dans un souci d’équité et de transparence entre les parties ;
Recueillir les observations et propositions syndicales sur les aspects techniques et organisationnels du projet, afin d’alimenter la réflexion du comité de pilotage ;
Organiser des réunions bilatérales ou thématiques avec les représentants syndicaux lorsque des précisions ou arbitrages sont nécessaires.
Le projet de lettre de mission de la cheffe de projet est présenté en annexe 2 du présent accord.
4.4. Le Comité Social et Économique (CSE)
Le Comité Social et Économique (CSE) est associé à la démarche de révision de la classification des emplois conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.2312-8 et suivants) et aux principes de dialogue social promus par la Convention collective nationale des ESH (IDCC 2150). 4.4. 1. Information et suivi Le CSE est informé régulièrement de l’avancement des travaux de révision de la classification. Il est rappelé qu’un représentant de chaque collège du CSE est membre du Comité de Pilotage. À ce titre, il est présenté au CSE :
Le diagnostic initial et des objectifs poursuivis par la démarche ;
La synthèse des travaux du comité de pilotage et du groupe projet ;
Un point d’étape à mi-parcours sur l’état d’avancement des travaux et les premières conclusions ;
Le projet de nouvelle classification
Cette information régulière permet au CSE de suivre la cohérence et la transparence du processus.
4.4.2. Consultation sur le projet final Conformément à ses attributions, le CSE est consulté sur le projet de classification élaborée à l’issue des travaux du comité de pilotage. Cette consultation porte notamment sur :
La méthodologie retenue et son application ;
La cohérence des emplois et des niveaux de classification ;
Les impacts organisationnels et les mesures d’accompagnement éventuelles.
Le CSE est saisi pour consultation et information. La direction générale arrêtera ensuite la répartition des emplois dans la grille de classification au terme de la procédure de concertation. 4.4.3. Participation indirecte Les représentants du personnel siégeant au CSE sont désignés pour participer aux travaux du comité de pilotage ou du groupe projet, dans la limite des dispositions prévues par le présent accord.
Cartographie des métiers et recensement des évolutions récentes ; Description des emplois et rédaction d’une fiche descriptive de l’emploi (si ce dernier a évolué)
Étape 2 –Cotation des emplois et détermination du niveau de classification (5 mois) :
Mise en œuvre de la méthode d’évaluation en appliquant le référentiel et les critères prévus par les dispositions conventionnelles et la cotation :
Pesée finale de l’emploi aboutissant à un coefficient dans la classification.
Evaluation des impacts des modifications de cotation et de classification
Rédaction du référentiel des fiches descriptives des emplois avec leur classification.
La durée de la phase 2 est de 5 mois
Étape 3 – Concertation et validation (2 mois) :
Présentation du(des) projet(s) de nouvelle répartition des emplois et/ou nouvelle grille de coefficient aux organisations syndicales et au CSE ; Ajustements éventuels ; La durée de la phase 3 est de deux mois.
La révision s’effectuera dans le strict respect des critères classants définis par la convention collective et ses avenants, sans modifier les principes de la grille de branche. Chaque étape fera l’objet d’une validation par le comité de pilotage et l’ensemble des travaux seront réalisé par le groupe projet.
Article 6 : Communication et information :
Tout au long du projet :-Des notes d’avancement seront diffusées à l’ensemble du personnel ;-Des réunions d’information collectives seront organisées à chaque étape clé ;-Une synthèse finale sera diffusée avant la signature du futur accord. Une communication managériale spécifique sera organisée : chaque manager sera sensibilisé aux objectifs et aux principes de la révision afin d’accompagner son équipe dans la compréhension du dispositif.
Article 7 : Durée et révision de l’accord
L'accord est valable pour un an à compter de sa date de signature. Au plus tard, au 1er janvier 2027, un nouvel accord relatif à la classification des emplois de l’ESH HPM.
En cas de difficulté, cet accord pourra faire l’objet d’un avenant dont la durée ne pourra pas excéder 6 mois à compter de la fin du présent accord.
Article 8 : Dépôt
Le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ à l'initiative de l'entreprise dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. (Fait en 1 exemplaire pour la direction de l'entreprise. Une copie est adressée au teneur des comptes du/des plan(s) d'épargne salariale.) A Perpignan, le 15/12/2025.
Pour l’organisation syndicale FOPour l’ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE La déléguée syndicaleLa Directrice Générale ………………………..……………………….
Signature avec paraphe des annexes.
ANNEXE 1
Les principes de la cotation prévus dans la convention collective des ESH
La Convention collective nationale des Entreprises Sociales pour l’Habitat (IDCC 2150) encadre de manière précise et homogène les modalités de classification des emplois dans la branche. Elle repose sur un système de
cotation objectif, permettant d’évaluer chaque emploi à partir de critères définis et d’assurer ainsi une cohérence nationale dans le positionnement des métiers.
Ce système vise à garantir :
Une
équité de traitement entre les salariés occupant des emplois comparables ;
Une
transparence de la structure des emplois et des niveaux de responsabilité ;
Une
harmonisation des classifications au sein de la branche ESH ;
Une
sécurisation juridique des décisions de classement.
La cotation constitue ainsi la base indispensable de toute révision de classification, en particulier lors de transformations organisationnelles, de fusions ou de redéfinition des métiers.
1. Les principes généraux du système de cotation
Il s’agit d’un système qui classe les emplois et non les salariés, en fonction des deux référentiels de la branche professionnelle
La classification des emplois administratifs La méthode de cotation des emplois administratifs consiste à évaluer les emplois réels dans les entreprises selon quatre critères : la technicité, le relationnel, l’autonomie et la responsabilité professionnelle.
Chaque critère est décliné en huit niveaux, du moins qualifié au plus qualifié, et la cotation globale de l’emploi résulte de l’addition des valeurs obtenues dans chaque critère. La cotation globale permet de situer l’emploi dans une grille de classification comportant 9 niveaux allant de G1 à G9 et correspondant à des types de fonction et à des salaires minima.
La classification des emplois des personnels d’immeubles et de maintenance.
Le processus de classification des emplois des personnels d’immeubles et de maintenance. La méthode de cotation des emplois des personnels d’immeubles et de maintenance repose sur l’identification des activités exercées par les salariés dans six domaines présentant un ensemble structuré de 32 activités : entretien courant du patrimoine, participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine, gestion locative/commerciale, gestion sociale, animation des personnels et maintenance du patrimoine. Chacune des activités est valorisée en utilisant une grille d’analyse critérielle permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité et de l’exigence relationnelle et de 1 à 4 en matière d’autonomie. La contribution liée par définition à une situation de travail donnée (et non à telle ou telle activité) est mesurée lors de la description des situations concrètes de travail. Elle permet une cotation de 1 à 4. La cotation de la situation de travail est obtenue par la valeur la plus élevée des activités réalisées, à laquelle s’ajoute la valeur de la contribution, qui mesure le degré de polyvalence de l’emploi. La cotation de la situation de travail permet de classer les salariés dans une grille de classification comportant 5 niveaux allant de EE à GS, correspondant à des emplois repères et à des salaires minima. La cotation repose sur le principe que
l’emploi, doit être évalué.L’analyse doit donc porter exclusivement sur :
Le
contenu du poste ;
Les
missions réellement exercées ;
Les
compétences nécessaires pour tenir l’emploi ;
Les
responsabilités attachées au poste ;
Le
niveau d’autonomie requis.
2. Deux méthodes de cotation prévues par la Convention Collective
La CCN ESH distingue
deux méthodes, selon la nature des emplois.
Il convient de préciser que la cotation définit la classification. Ainsi, après évaluation de chaque critère selon une grille de pondération, la somme des points obtenus conduit directement à un score global qui correspond à un groupe de classification et la place de l’emploi dans l’organisation. En conclusion, dans le cadre de la révision de la classification, la cotation constitue un
outil central permettant de :
Fiabiliser l’analyse des emplois,
Garantir l’équité et la transparence,
Sécuriser juridiquement la démarche,
Aligner l’organisation interne sur les référentiels de la branche.
La Convention Collective ESH encadre strictement ce processus, assurant ainsi une méthodologie robuste et homogène au sein de la branche.
ANNEXE 2
Lettre de mission – Cheffe de Projet « révision classification »
Dans le cadre de la mise en œuvre du
projet d’accord méthodologique relatif à la révision de la classification des emplois, conclu entre la Direction Générale et les Organisations syndicales représentatives d’Habitat Perpignan Méditerranée, je vous confie la mission de cheffe de projet de cette démarche stratégique pour l’entreprise.
1. Contexte et objectifs
Cette mission s’inscrit dans la dynamique d’évolution et de modernisation de la gestion des emplois au sein de l’ESH, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des ESH.
L’objectif principal est d’
actualiser la classification des emplois afin d’assurer :
Une meilleure cohérence entre les métiers, les compétences et les responsabilités ;
Une reconnaissance équitable des parcours professionnels ;
Une mise en conformité avec les référentiels et critères classants de la branche ESH.
2. Périmètre et responsabilités
En tant que cheffe de projet, vous assurez la
coordination opérationnelle et méthodologique de la démarche, sous l’autorité de la Direction Générale et en lien étroit avec le comité de pilotage de la classification et le groupe projet.
À ce titre, vos principales responsabilités sont les suivantes :
Piloter la planification et la mise en œuvre du projet selon le calendrier validé ;
Garantir la cohérence technique et réglementaire des travaux avec les exigences de la Convention collective IDCC 2150 ;
Animer et encadrer le
groupe projet, en assurant la coordination entre les directions, les managers et les représentants du personnel ;
Préparer les réunions du
comité de pilotage, en veillant à la qualité des supports et à la clarté des synthèses ;
Assurer la
concertation continue avec les organisations syndicales, en facilitant le dialogue social et en assurant la transparence des échanges ;
Coordonner les actions de
communication interne relatives à la démarche, notamment auprès des managers et des équipes ;
Assurer le
reporting régulier à la Direction Générale et au comité de pilotage sur l’avancement des travaux, les difficultés éventuelles et les arbitrages à opérer ;
Garantir la
traçabilité et la conservation des documents produits dans le cadre du projet.
3. Durée et moyens alloués
La mission de cheffe de projet est confiée pour la
durée du présent accord méthodologique, soit une période maximale de douze (12) mois à compter de sa désignation.
Les moyens nécessaires à la bonne exécution de votre mission vous seront alloués, notamment :
La mobilisation du
groupe projet en appui technique et méthodologique ;
L’accès à l’ensemble des données RH et documents utiles (organigrammes, fiches de poste, grilles de classification) ;
Le soutien logistique des services internes concernés (RH, communication, systèmes d’information).
4. Pilotage
Vous rendrez compte de l’état d’avancement du projet à chaque réunion du comité de pilotage, ainsi qu’à la Direction Générale à la fin de chaque phase clé (diagnostic, élaboration, concertation). Un
rapport final de synthèse sera établi à l’issue de la mission, présentant :
Les travaux réalisés et les résultats obtenus ;
Les enseignements tirés de la démarche ;
Les préconisations pour la mise en œuvre opérationnelle de la nouvelle classification.
Vous devrez également préparer le nouvel accord de classification
5. Signature de la mission
La présente lettre de mission vaut désignation officielle en qualité de
cheffe de projet « Révision de la classification des emplois » pour la durée du projet.Elle pourra être ajustée par avenant en cas d’évolution du calendrier ou des moyens.
