Accord sur le télétravail applicable à compter du 1er mai 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LES EMPLOYEURS :
La Société KEYSIGHT TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 5 354 065 euros, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 799 911 045, dont le siège social est situé Parc Technopolis, Bâtiment Olympe, 3 Avenue du Canada, 91940 Les Ulis, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « Keysight »,
La Société ESI GROUP, société par actions simplifiée, au capital de 18 542 088 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 381 080 225, dont le siège social est situé 10 Avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « ESI GROUP » ou « la société »,
La Société ENGINEERING SYSTEMS INTERNATIONAL, société par actions simplifiée, au capital de 1 020 000 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 304 605 298, dont le siège social est situé 10 Avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « ESI France », Ci-après, ESI GROUP et ESI France peuvent être désignées « l’UES ESI ».
D’une part
ET :
LES ORGANISATION SYNDICALES DE SALARIES REPRESENTATIVES DANS LES ENTREPRISES SUSMENTIONNEES :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Keysight Technologies France, représentées par leur délégué syndical à savoir :
L’organisation syndicale représentative Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommée « la CFTC »,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESI, représentées par leur délégué syndical à savoir :
L’organisation syndicale représentative Confédération générale du travail (CGT), représentée par xxx ;
Ci-après dénommée « la CGT »,
L’organisation syndicale représentative Force ouvrière (FO), représentée par xxx ;
Ci-après dénommée « FO », D’autre part
Ci-après dénommés « les parties ».
PREAMBULE
Au sein du même groupe, sur le territoire français, il existe actuellement trois sociétés distinctes :
ESI GROUP ;
Engineering Systems International, dite ESI France ;
Keysight Technologies France.
Les sociétés ESI GROUP et ESI France constituent une UES. Une fusion-absorption est envisagée entre les sociétés ESI Group, ESI France et Keysight Technologies France au
1er mai 2025. Dans le cadre de cette opération, la société ESI Group absorbera les sociétés ESI France et Keysight Technologies France.
Afin d’anticiper les effets de cette opération sur le statut collectif applicable, les parties sont convenues de conclure par anticipation des accords collectifs dits « d’adaptation », en application de l’article L2261-14-3 du code du travail. Dans ces circonstances, les employeurs des trois sociétés susmentionnées ont négocié le présent accord d’adaptation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois entreprises. En effet, les partenaires sociaux entendaient convenir dans le cadre du présent accord collectif dit « d’anticipation », au sens des dispositions de l’article L2261-14-3 du code du travail, les nouvelles modalités ayant trait au statut collectif applicable au sein de la société ESI Group, qui sera issue de la fusion-absorption, dans les conditions ci-après précisées. Le présent accord a donc pour objet de se substituer à tous les accords actuellement applicables au sein d’ESI France et de Keysight Technologies France et à proposer une version unique d’accords
relatifs au télétravail, applicable à la nouvelle entité légale.
Les parties conviennent que les dispositions plus favorables de la convention collective ont primauté sur celles de cet accord. Le présent accord entrera en vigueur à la date de la fusion des trois sociétés.
PARTIE V : Dispositions relatives au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc183427727 \h 16
PARTIE VI : Dispositions communes à toutes les formes de télétravail (régulier, à temps plein, exceptionnel) PAGEREF _Toc183427728 \h 17
Article 10 .Lieu et conformité du télétravail PAGEREF _Toc183427729 \h 17
Article 11 .Droits et obligations PAGEREF _Toc183427730 \h 17
Article 12 .Santé et sécurité PAGEREF _Toc183427731 \h 18
Article 13 .Obligations et contrôles PAGEREF _Toc183427732 \h 18
13.1 Obligation de confidentialité renforcée PAGEREF _Toc183427733 \h 18 13.2 Contrôle du temps de travail/repos PAGEREF _Toc183427734 \h 19 13.2.1 Principes PAGEREF _Toc183427735 \h 19 13.2.2 Disponibilité PAGEREF _Toc183427736 \h 19 13.2.3 Contrôle du temps de travail/repos et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc183427737 \h 20
Article 14 .Matériel mis à disposition et équipements de travail PAGEREF _Toc183427738 \h 20
14.1 Equipements fournis par la Société PAGEREF _Toc183427739 \h 20 14.2 Assistance technique mise à disposition par la Société PAGEREF _Toc183427740 \h 20 14.3 Modalités d'utilisation des équipements de travail PAGEREF _Toc183427741 \h 21
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord se substitue à tou(te)s les dispositions, usages, chartes, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les différents modes d'organisation du télétravail, occasionnel ou régulier qui étaient en vigueur jusqu'alors au sein des Sociétés. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
PARTIE II : Dispositions générales relatives au télétravail
Le recours au télétravail au sein de la Société n'est ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le respect de plusieurs principes généraux que sont : - le double volontariat ; - la confiance mutuelle ; - la réversibilité et l’adaptation ; Associés à des critères d'éligibilité.
Principe du double volontariat
À l'exception du télétravail exceptionnel décrit en Partie V, le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d'organisation du travail, qu'il dispose d'une autonomie suffisante dans l'exercice de ses fonctions et que son supérieur hiérarchique en accepte le principe. Lorsqu'un salarié souhaite bénéficier d'un dispositif de télétravail, il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits à l'article 6 de la Partie III. La mise en place du télétravail peut également résulter de l'initiative du manager ou de la Société. Le télétravail ne saurait être imposé au salarié qui demeure libre de le refuser sans que cela puisse entraîner de sanction à son égard, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Principe de confiance mutuelle
Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le salarié comme le manager s'inscrivent dans une relation de confiance mutuelle. Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail. Cette confiance découle notamment du degré d'autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. Le télétravailleur doit, en effet, veiller à rester en contact avec son manager, ses collègues et son environnement professionnel dans son ensemble afin que l'organisation du travail et la performance de l'équipe soient assurées.
Principe de réversibilité et d'adaptation
Le manager et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, décider de mettre fin au télétravail. Quand le télétravail prend fin à l'initiative du salarié, celui-ci doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines par courriel. Un délai de prévenance n'est pas nécessaire si le retour au présentiel à 100% n'induit pas un aménagement du poste de travail. Quand le télétravail prend fin ou est réduit à l'initiative du manager, la décision doit être notifiée au salarié par courriel et motivée. La fin du télétravail interviendra alors après un délai de 30 jours calendaires afin de permettre au salarié de s'organiser. Un changement de poste, de rôle, de service ou de périmètre de travail conduira à un réexamen de la situation de télétravail sans que le salarié ne puisse s'y opposer. Le télétravail n'étant pas un droit, il est en tout état de cause utilisé en bonne intelligence et en considération des circonstances et contraintes de l'activité qui peuvent être plus ou moins prévisibles. C'est pourquoi il fait nécessairement l'objet d'une concertation ou à tout le moins d'une discussion préalable et régulièrement réitérée entre le manager et le collaborateur. De la même manière, en cas de nécessité opérationnelle ou organisationnelle sur une période définie et ponctuelle (exemples: formation, événement client), le manager pourra demander au salarié de venir plus régulièrement sur site sur la période en respectant un délai de prévenance suffisant.
Eligibilité
La société propose trois modes de télétravail : Le télétravail régulier ou « Work on site less than 60% » ; Le télétravail à temps plein ou « Work from home 100% » ; Le télétravail exceptionnel. Le télétravail est réservé aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l'utilisation d'équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salarié(e)s en CDI ou CDD à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et alternants sont éligibles à ce dispositif, mais la priorité reste de s'assurer qu'ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible dans le cadre de leur alternance ou stage. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Néanmoins, en cas d'embauche, afin de s'assurer dans les meilleures conditions possibles de l'adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l'équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l'issue de la période d'essai.
PARTIE III : Dispositions relatives au télétravail régulier
Le télétravail régulier ou « Work on site less than 60% »
Le télétravail régulier
5.1 Définition
Le télétravail régulier ou « Hybride » est admis au sein de la Société jusqu'à 3 jours maximum par semaine et par salarié, ce qui correspond à une situation où le salarié peut travailler hors des locaux de la Société jusqu'à 60% de son temps de travail. Afin de maintenir le lien collectif au sein de la Société, en contrepartie, les parties conviennent du principe a minima de deux journées de travail sur site par semaine.
5.2 Bénéficiaires et fonctions éligibles
Certaines fonctions sont incompatibles avec un télétravail régulier, dans la mesure où elles nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes, d'être en contact avec d'autres salariés ou bien encore des clients. Ainsi, le télétravail régulier ou « Hybride » est ouvert à l'ensemble des salariés de la société dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Sont exclus de ce dispositif, les salariés occupant les postes de Techniciens et Ingénieurs de maintenance du Laboratoire (appartenant eux à la catégorie des salariés "work on site at 60% or more"). Les salariés à temps partiel remplissant les conditions d'éligibilité prévues au présent accord peuvent bénéficier du dispositif de télétravail « Hybride » dans les conditions suivantes : Temps partiel supérieur ou égal à 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans la Société : 2 jours maximum de télétravail par semaine : Temps partiel supérieur ou égal à 60% et inférieur à 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans la Société : 1 jour maximum de télétravail par semaine. Les salariés dont les fonctions requièrent des déplacements réguliers chez le client privilégieront de venir sur site les jours où ils ne seront pas en déplacement, dans un souci de maintien de lien avec le collectif et ainsi éviter de longues périodes sans venir sur site.
Modalités relatives au télétravail régulier
6.1 Organisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier est organisé sur des journées entières. Le choix du ou des jours de télétravail est le résultat d'une discussion entre le salarié et son manager. Ce choix est validé par le manager en fonction des impératifs du service ou département et de la collaboration avec les autres départements, et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de la Société. Le manager peut définir des règles d'organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des salariés. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu'un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d'organisation du travail (réunions d'équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes, phase de projets, visites de clients, etc.). Les Parties tiennent à rappeler que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail du salarié, il demeure une modalité d'organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. La décision d'accorder ou non le télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé et de l'autonomie du salarié. A ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail régulier peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel, support urgent, aléas opérationnels, etc.). Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l'activité, le manager avertira le salarié la semaine précédente. Ce délai peut être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et son manager. Les jours de télétravail réguliers non pris au cours d'une semaine ne peuvent pas faire l'objet d'un report.
6.2 Demande de passage en télétravail régulier
Les Parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s'inscrit dans le cadre d'une flexibilité organisationnelle de mode de travail proposée par la Direction. Le télétravail ne peut en revanche s'inscrire comme un droit permanent. Un salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite à son manager au moins 1 mois avant la date souhaitée de prise d'effet du télétravail, qui pourra refuser la demande. Le manager notifiera par courriel sa réponse au salarié dans un délai raisonnable. Le manager refusant d'accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié éligible à ce mode d'organisation, en application des dispositions du présent accord, doit motiver sa décision. Une fois le principe du télétravail régulier validé, manager et salarié pourront dans le cadre de leur relation de confiance mutuelle, définir les jours de télétravail envisagé en fonction des exigences de l'activité, des besoins du service et des souhaits du salarié. Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail l'exécute régulièrement depuis son domicile. Le télétravail est également ouvert à la résidence secondaire si le collaborateur en informe son manager et déclare l’adresse de ce domicile au service RH. Le télétravail devra obligatoirement avoir lieu en France Métropolitaine. Le salarié reste également tenu d'effectuer tout déplacement professionnel requis par ses fonctions.
6.3 Formalisation de la demande de passage en télétravail régulier
L'accord des parties (manager et salarié) et les conditions de passage en télétravail régulier seront formalisés par courriel et communiqués au service RH.
6.4 Période d'adaptation et réversibilité
Une période d'adaptation au télétravail est prévue le cas échéant pour une durée maximale de 2 mois à partir du passage à la situation de télétravail. Cette période permettra aux salariés de s'assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d'organisation du travail et au manager de s'assurer que le salarié a toutes les capacités pour exercer correctement ses fonctions à distance. Pendant cette période, aussi bien le salarié que son manager peuvent unilatéralement mettre fin au télétravail en informant l'autre par courriel et moyennant un délai de prévenance d’un mois. Au terme de la période d'adaptation, le salarié concerné échangera avec son manager sur la période passée et décideront s'ils souhaitent, ou ne souhaitent pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le salarié poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail. Le département des Ressources Humaines devra en être informé.
6.5 Période de suspension
Le manager pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d'une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le manager s'efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible. Cette situation doit demeurer exceptionnelle, être motivée et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur. De même, le salarié, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
6.6 Indemnisation liée au télétravail régulier
Une indemnité mensuelle forfaitaire est versée aux salariés qui bénéficient d'un télétravail régulier au sens du présent accord. Son montant est de
45 euros bruts par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés par le salarié. Elle est assujettie à charges sociales et à impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette indemnité a vocation à couvrir des coûts additionnels directement engendrés par le salarié en télétravail. Ainsi, elle :
intègre la prise en charge d'une quote-part des frais mentionnés ci- après :
les frais liés à la mise à disposition d'un espace privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
les frais d'électricité, de chauffage et d'internet supportés au titre de l'espace professionnel dédié au sein de son domicile.
Par ailleurs, les Parties conviennent que les salariés bénéficiant des formes de télétravail régulier au sens du présent accord ne peuvent prétendre au versement d'une indemnité supplémentaire d'occupation de leur domicile .
PARTIE IV : Dispositions relatives au télétravail à temps plein
Work from home 100%
Définition
A titre exceptionnel, certains salariés peuvent être amenés à exercer leurs fonctions en télétravail pour la totalité de leur temps de travail, ce qui correspond à une situation où un salarié travaille à 100% depuis son domicile (« Work from Home 100% »).
Bénéficiaires
Cette forme de télétravail est réservée aux salariés résidant loin d’un site, qui :
Soit ont été embauchés historiquement sous cette forme d'organisation du travail ;
Soit disposent de compétences très spécifiques rendant possible l'exercice de leurs fonctions pour la totalité de leur temps de travail depuis leur domicile et qu'il est difficile de recruter (hors convenance personnelle) ;
Soit enfin travaillent avec un réseau de clients situés en province.
La demande de télétravail à temps plein sera évaluée et validée par la Direction et les Ressources Humaines, étant entendu que ce statut n'a pas vocation à se généraliser.
Indemnisation
Une indemnité mensuelle forfaitaire est versée aux salariés qui bénéficient d'un télétravail à temps plein au sens du présent accord. Son montant est de
140 euros bruts par mois. Elle est assujettie à charges sociales et à impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette indemnité a vocation à couvrir l'ensemble des coûts directement engendrés par le salarié en télétravail. Ainsi, elle :
intègre la prise en charge d'une quote-part des frais mentionnés ci- après :
les frais liés à la mise à disposition d'un espace privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
les frais d'électricité, de chauffage et d'internet supportés au titre de l'espace professionnel dédié au sein de son domicile.
Une indemnité d'occupation de leur domicile.
En revanche, il a été convenu que les salariés qui, au jour de la signature du présent accord, bénéficient d'un télétravail à temps plein pour des raisons de convenance personnelle, ne bénéficieront d'aucune indemnité d'occupation de leur domicile compte tenu du caractère purement volontaire du télétravail. Le versement de l'indemnité mensuelle forfaitaire est exclusif du versement de toute autre indemnité qui aurait le même objet et le cumul entre ces indemnités ne serait pas possible.
PARTIE V : Dispositions relatives au télétravail exceptionnel
Il est rappelé que l'article L.1222-11 du Code du travail prévoit l'hypothèse dans laquelle, par exception au principe du double volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. La décision de recourir au télétravail exceptionnel pourra être prise par la Société si les conditions de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont réunies. Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l'accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre et sont ainsi invités à s'organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile. Lorsque les circonstances ayant entrainé le télétravail exceptionnel ont disparu, les salariés sont informés par tous moyens de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail exceptionnel.
PARTIE VI : Dispositions communes à toutes les formes de télétravail (régulier, à temps plein, exceptionnel)
Lieu et conformité du télétravail
La mise en place du télétravail est soumise aux conditions cumulatives suivantes relatives au domicile (ou à titre exceptionnel dans un autre lieu de télétravail en France métropolitaine) du salarié : L'existence au sein du domicile (résidence principale et secondaire, en France métropolitaine) d'un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail optimales et garantissant la confidentialité :
La conformité des installations électriques du domicile :
La souscription par le salarié d'une assurance multirisque habitation couvrant l'utilisation du domicile à des fins professionnelles : La souscription d'un abonnement internet haut débit. Le respect de ces conditions devra faire l'objet,
avant la mise en place du télétravail, d'une attestation du salarié. Une fiche de renseignements télétravail sera envoyée à chaque salarié et devra être retourné signée au département des Services Généraux, avec le service paie et RH en copie.
Droits et obligations
Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils disposent des mêmes droits à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés qui n'effectuent pas de télétravail. Ils sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation. L'organisation de l'activité, les critères de résultats et les délais d'exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur.
Santé et sécurité
L'ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Comparativement à la périodicité standard en vigueur en matière de visite médicale, les télétravailleurs qui en font la demande peuvent bénéficier d'un suivi médical comparable à celui des salariés en présentiel. Enfin, il est rappelé que les salariés en télétravail conservent les mêmes accès aux ressources en matière de prévention, notamment contre les risques psychosociaux (service des Ressources Humaines, HSE, Santé au travail, représentants du personnel, managers et collègues, etc.).
Obligations et contrôles
13.1 Obligation de confidentialité renforcée
Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. Ils s'engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mise sous clefs des documents, verrouillage informatique, etc.), et à :
respecter les termes du règlement intérieur et des règles de sécurité informatique de la Société ;
s'assurer que l'accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l'exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l'exclusion de toute autre personne ;
ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu'en soit le support - physique ou dématérialisé et ne communiquer à personne leurs codes d'accès informatiques ;
veiller à ce qu'il n'y ait jamais d'échange de données entre le réseau informatique de la Société ou des informations et documents professionnels d'une part, et l'ordinateur personnel/privé du salarié d'autre part.
Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à la Société. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s'étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée.
13.2 Contrôle du temps de travail/repos
13.2.1 Principes
Le télétravail n'a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d'aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions du présent article. Dans l'organisation de son temps de télétravail, le salarié s'engage à respecter :
le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives:
le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
le droit à la déconnexion.
Les salariés en horaire collectif quand ils sont en télétravail doivent continuer à respecter l'horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.
13.2.2 Disponibilité
Les salariés en télétravail doivent être joignables par téléphone et e-mail et être en mesure de répondre dans un délai raisonnable comme ils le feraient dans le cadre de l'exécution de leur travail dans les locaux de la Société. De manière générale, salarié et manager doivent se concerter afin d'organiser d'une part le télétravail du salarié en tenant compte de sa situation individuelle et, d'autre part, des contraintes intrinsèques de son équipe/département liées à son activité et bon fonctionnement. Le salarié au forfait annuel en jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans la Société, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. Afin d'éviter les situations néfastes de sur-connexion et d'épuisement, les salariés en télétravail sont encouragés à définir des plages horaires régulières, et s'accorder des pauses au cours de la journée comme ils le feraient dans les locaux de la Société. Le salarié est libre de joindre son supérieur hiérarchique, les membres de son équipe, le service des Ressources Humaines ou tout autre salarié de la Société afin de coordonner son travail et éviter son isolement.
13.2.3 Contrôle du temps de travail/repos et régulation de la charge de travail
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des salariés qui travaillent dans les locaux de la Société. Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Enfin, l'organisation de travail applicable dans la Société est également applicable dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé à ce titre que les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail...) ne sont pas travaillées et qu'en conséquence le télétravail n'est pas admis.
Matériel mis à disposition et équipements de travail
14.1 Equipements fournis par la Société
Afin de prendre en compte l'aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l'activité exercée, il appartiendra au manager d'évaluer les besoins du salarié en équipements additionnels pour l'exercice du télétravail. Il est rappelé que le matériel mis à disposition par la Société demeure son entière propriété. Il fera l'objet d'une restitution en cas de départ de la Société. Le salarié en télétravail utilise pour son activité professionnelle depuis son domicile sa connexion internet personnelle.
14.2 Assistance technique mise à disposition par la Société
En cas de problème informatique, le salarié bénéficie de l'accès au service IT dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
14.3 Modalités d'utilisation des équipements de travail
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système. Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Les Parties rappellent l'interdiction d'utiliser tout matériel fourni par la Société, équipement ou connexion internet professionnelle à des fins frauduleuses ou illicites. Tout manquement aux règles prévues au présent accord peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et faire l'objet de sanctions disciplinaires. Pour rappel, les recommandations prescrites par le médecin traitant ou le médecin du travail seront étudiées.
Situations particulières
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront solliciter le passage de l’organisation de leur travail en télétravail. Au vu des circonstances, une telle organisation pourra être autorisée et ses modalités seront arrêtées par la Direction. De même, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement la Société pourra autoriser les salariés à télétravailler. Elle arrêtera alors les modalités d’organisation du télétravail et sa durée d’application.
15.1 Situation des femmes enceintes
Afin de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes, les Parties conviennent que le dispositif de télétravail régulier est organisé dans les limites prévues au présent accord et est susceptible d'être adapté pour répondre à cette situation spécifique. Après réception de la demande d'aménagement par la salariée, le manager et le service des Ressources Humaines étudieront les possibilités d'aménagement correspondant à la demande de la salariée mais également aux impératifs de l'équipe. Au-delà de cet aménagement, les parties conviennent que des dispositions spécifiques seront étudiées avec le Service de santé au travail si des recommandations sont prescrites par le médecin traitant et le médecin du travail.
15.2 Situation de handicap (salarié bénéficiant d'une RQTH)
Les Parties ont souhaité souligner l'importance du télétravail pour les salariés en situation de handicap qui dépend de la situation spécifique de chaque salarié. Elles estiment que le télétravail peut contribuer au maintien et/ou à l'intégration dans l'emploi des salariés en situation de handicap. De cette constatation, les Parties reconnaissent que le télétravail peut intervenir comme une mesure d'accompagnement pouvant répondre au cas par cas à certaines contraintes liées au handicap, sans toutefois avoir pour effet d'isoler le salarié. Ainsi le salarié en situation de handicap pourra demander à bénéficier d'un télétravail aménagé en fonction de sa situation. La demande devra être réalisée auprès du service de santé au travail. Après analyses des contraintes, le médecin du travail étudiera avec le manager et le service des Ressources Humaines les possibilités d'extension ou non du volume de jours de télétravail. Il est convenu que cette possibilité reste conditionnée aux contraintes du handicap, à l'organisation du service et à son bon fonctionnement.
Dispositions finales
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique d’une des trois sociétés signataires du présent accord, antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
16.1. Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est un accord expérimental conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Le présent accord entrera en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause du régime collectif des sociétés signataires, c’est-à-dire la fusion-absorption desdites sociétés, dans le respect de l’article L2261-14-3 du Code du travail, soit a priori le
1er mai 2025.
Les Parties conviennent de se rencontrer 2 mois avant le terme du présent accord afin d'échanger le cas échéant sur les modalités de poursuite et/ou d'adaptation du présent accord.
16.2 Suivi - Interprétation
Les Parties assureront le suivi du présent accord. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l'une des Parties. Les représentants du personnel ont un double rôle : Un rôle de prévention : sous réserve de l’accord du télétravailleur et afin de vérifier l’installation du collaborateur, la CSSCT, ou à défaut le CSE, pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié ; Un rôle de suivi de l’accord : un bilan annuel sera remis au CSE au moment de la consultation sur la politique sociale sur la base des informations disponibles suivantes :
Le nombre de télétravailleurs par catégories ;
La répartition femmes/hommes ;
Le nombre de demandes refusées si nous avons un suivi ;
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.
16.3 Révision
La révision fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que celles mises en place pour l'établissement du présent accord. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.
16.4 Publicité et dépôt
Les sociétés notifieront une copie du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. La notification sera effectuée par remise en main propre contre décharge au délégué syndical de chacune des organisations syndicales concernées. A défaut, la notification interviendra par LRAR. La notification de l’accord n’est pas une condition préalable à son application. Le (i) présent accord et les (ii) pièces mentionnées à l’article D2231-7 du code du travail (dont une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) seront déposés (art. L2231-6 c. trav.) par la société (art. D2231-2 II. c. trav.), de façon dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (art. D2231-4 c. trav.) TéléAccords. Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes (art. D2231-2 III. c. trav.). Il sera diffusé aux différentes instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise. Il peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Fait à Bagneux, le 3/12/2024
Pour les Directions :
Pour les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés :
xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dument habilitée pour Keysight
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines dument habilitée pour ESI Group
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Confédération générale du travail (CGT)
xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines dument habilitée pour ESI France
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Force ouvrière (FO)
