ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ESIGELEC
ENTRE
L’entreprise ESIGELEC, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
Le Syndicat National de l'Enseignement Privé Laïque - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPL-CFTC)
Représenté par XXX, Délégué syndical, dûment habilité,
Le Syndicat National Force Ouvrière de l'Enseignement Privé - Force Ouvrière (SNFOEP-FO)
Représenté par XXX, Délégué syndical, dûment habilité,
Le SYndicat National de l'Enseignement Privé - Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (SYNEP CFE-CGC)
Représenté par XXX, Délégué syndical, dûment habilité,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositifs et engagements pris, d’une part, par la branche de l’Enseignement Privé Indépendant et de son avenant n° 30 du 24 novembre 2015 relatif à l’égalité Femmes-Hommes, et d’autre part, par l’ESIGELEC notamment dans le cadre de son précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ce nouvel accord, L'ESIGELEC réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale ainsi que son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en prenant à nouveau des engagements co-construits avec les organisation syndicales signataires.
C’est donc dans ce cadre que les parties ont convenu de prendre des engagements sur les thèmes suivants :
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’embauche et recrutement.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ESIGELEC titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, employés par l’association et rémunérés mensuellement, à l’exclusion des salariés payés à l’heure ou à la tâche.
ARTICLE 2 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE
Art. 2.1 – Objectif de progression
S'assurer de l'égalité de rémunération à poste équivalent, quel que soit le sexe, à compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents. Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Art 2.2 - Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Actions retenues
Indicateurs chiffrés associés
Assurer une meilleure utilisation de l’Index égalité femmes-hommes afin d’atteindre l’objectif commun de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, les parties ont convenu d’étudier une organisation alternative pour calculer l’indicateur d’écart de rémunération en prenant en compte notamment la catégorisation du personnel (administratif ou enseignant) conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Présentation réalisée en CSE d’une nouvelle méthodologie pour calculer cet indicateur reconnaissant les spécificités de notre CCN. Puis accord et application pour mise en place au prochain Index égalité femmes-hommes. Garantir qu’aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Afin de vérifier l'équité de traitement salarial, chaque collaborateur pourra réaliser une saisine concernant sa rémunération auprès du service des Ressources Humaines qui devra être en mesure d'expliquer par des critères objectifs (expérience, compétences, diplômes, ancienneté, quotité de travail) les écarts de salaire entre femmes et hommes ou bien entre pairs sur un même poste. Si un écart est effectivement constaté, il devra être supprimé.
Moyenne du taux d’augmentation individuelle par catégorie et par sexe.
Nombre de retours où un écart discriminant est constaté et corrigé / nombre de saisines.
Nombre d’écart discriminant constaté par genre afin d’adapter la politique salariale de l’établissement en conséquence.
Mobiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Nombre de managers informés au moment de l’envoi des tableurs de proposition des augmentations individuelles.
Nombre d’écart indiqué à ce moment-là /nombre d’écart justifié ou corrigé.
Assurer un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents. Salaire moyen et médian (3 personnes minimum) femmes-hommes par classification conventionnelle (moins de 5 ans d’ancienneté). Les écarts supérieurs à 10% devront être analysés et justifiés. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, la limiter à un écart de 10% dans la mesure du possible et rendre cette dernière publique. Nombre d’offres publiées conformes / nombre d’offres publiées. S’engager à ce que le salaire d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, à poste, compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents.
Comparatif moyenne salaire temps partiel (en ETP) / temps plein par classification conventionnelle.
Suivi genré des temps partiels de l’établissement en distinguant les temps partiels « choisis » des temps partiels « subis ».
ARTICLE 3 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Art. 3.1 – Objectif de progression
Favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle afin d’améliorer la qualité de vie au travail pour tous les salariés. En outre, contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par la remise en question des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes en favorisant le partage des responsabilités familiales, en améliorant les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et en sensibilisant les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Art 3.2 - Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Actions retenues
Indicateurs chiffrés associés
Donner la possibilité à l’ensemble des salariés de décaler jusqu’à deux heures leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à l’entrée en 6ème de son enfant) dans le respect des contraintes d’organisation et sous réserve d’observer un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Nombre de demandes réalisées femmes-hommes/ acceptées.
Effectuer un rappel du dispositif chaque année au moment de la rentrée à l’ensemble des salariés en mettant l’accent auprès des pères notamment.
Organiser les réunions dans le respect de l'horaire de travail usuel et éviter de positionner des réunions entre 12h30 et 13h15. Les réunions organisées avant 8h30 ou après 17h30 doivent être exceptionnelles et faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Nombre de réclamations de non-respect et comparatif femmes-hommes. Sensibiliser les managers en les accompagnant dans la révision systématique de la charge de travail en cas de modification du temps de travail. De manière plus globale, continuer d’effectuer un suivi annuel de la charge de travail ainsi que de l’articulation vie privée / vie professionnelle dans le cadre des entretiens annuels.
Nombre de révisions de la charge effective par sexe/ nombre de modification du temps de travail.
Suivi du champ spécifique de l’entretien annuel concernant la charge de travail ainsi que sur l’articulation vie privée / vie professionnelle.
Nombre de réclamations (femmes / hommes) faisant mention de difficultés dans ce champs.
Valoriser et relayer les informations concernant les dispositifs « Action Logement ».
Nombre de mails d’information émis concernant les dispositifs d’ « Action Logement ».
Organiser une réunion d’information annuelle sur les dispositifs « Action Logement » ouverts aux salariés.
Continuer de mesurer les effets de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
Suivi du champ spécifique de l’entretien annuel concernant le droit à la déconnexion.
Nombre de réclamations (femmes / hommes) faisant mention à un non-respect de ce droit.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes par :
La transmission par les Ressources Humaines, dès la déclaration de grossesse, d’une note d’information récapitulant les droits des femmes enceintes et des conditions de leur retour après un congé maternité ou parental.
La possibilité d’un aménagement des conditions de travail et d’emploi ainsi que des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès la déclaration de grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) dès la déclaration de grossesse.
La possibilité de bénéficier à chaque journée travaillée d’une réduction d’1/16ème de son temps de travail journalier (30 minutes pour une journée de 8 heures) sans perte de salaire, à partir du 3ème mois de grossesse et dès lors que la personne a effectué sa déclaration auprès du service Ressources Humaines pendant la période concernée. De par sa logique thérapeutique, les personnes bénéficiant de ce dispositif seront exclues de la réalisation d’heures supplémentaires durant l’application de cet aménagement.
La proposition systématique d’un entretien de retour de congé maternité ou parental à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Nombre de notifications transmises / nombre de déclarations de grossesse.
Nombre d’aménagements / nombre total de demandes d’aménagement refusées.
Nombre de demandes de réduction de 30 min par jour / nombre de déclarations de grossesse.
Nombre d’entretiens proposés / nombre de retours de congé maternité ou parental.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après chaque congés familiaux (maternité, paternité et parental) : Réalisation d’un entretien de reprise d’activité et information sur les droits liés à la parentalité.
Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés / nombre de congés familiaux.
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité / nombre de congés familiaux.
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes et assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes /hommes.
Art 4.2 - Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Actions retenues
Indicateurs chiffrés associés
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant vigilant sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée). Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme neutre / nombre d’offres d’emploi publiées. Maintenir une communication externe des engagements et politiques d’égalité professionnelle pour déconstruire les stéréotypes en véhiculant une image de mixité au sein de l’ESIGELEC par l’évolution de la page carrière du site internet qui permettra la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité femmes-hommes. Refonte de la page « L’ESIGELEC recrute » effective. Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Nombre de candidatures du sexe sous-représenté / Nombre de candidatures reçues par le manager. Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. Ainsi et dans le cadre des déséquilibres effectivement constaté dans notre structure, il conviendra de mettre l’accent sur la représentation des femmes dans les métiers de l’enseignement ainsi que des hommes dans les métiers de secrétaires ou d’assistants administratifs. Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. L’accent sera mis sur les métiers de l’enseignement et du secrétariat/assistanat administratif.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Conformément à la loi, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés en deux exemplaires, dont un sous format électronique auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un autre auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rouen Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet ainsi que sur l’intranet de l’ESIGELEC.
ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er mai 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 : DENONCIATION, REVISION
Le présent Accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant ces objectifs.
Fait à Saint Etienne du Rouvray, le 02 juillet 2025 (en 3 exemplaires)
