ACCORD COLLECTIF 2024 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société ESKER SA, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 12.049.040 € - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XXXX, en sa qualité de Président du Directoire ;
ET
Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et ayant indiqué leur souhait de négocier ledit accord.
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent est le suivant :
BILAN 2023 A PARTIR DES INDICATEURS BDES
DOMAINES D’ACTIONS
ACTIONS
Indicateurs de suivi chiffrés fixés
Evaluation mesures prises (Explications si non réalisées)
Echéance prévue dans l’accord
Coût
REMUNERATION
Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC 2023 dès lors qu’ils ont un an d’ancienneté 5 % du SMIC 2023 dès 1 an d’ancienneté Mesure respectée et vérification au bout d’un an d’ancienneté Fin 2023 5 % du SMIC 2023 La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Rémunération médiane mensuelle
HOMME
FEMME
CADRES 4554€ 3847€ ETAM 2528€ 2723€
Rémunération moyenne mensuelle
HOMME
FEMME
CADRES 5427€ 5076€ ETAM 2554€ 2841€ Respect de la grille CCN SYNTEC + grille salariale interne non genrée
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 3
= NB : prise en compte des primes de janvier à septembre 2023 Toute l’année 0€ La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
5retours de congés de maternité ou d’adoption
5 augmentations en 2023 = 100% des salariées de retour de congés maternité ou d’adoption
NB : rattrapage si augmentation ayant eu lieu pendant la durée du congé Année du retour dudit congé Augmentation individuelle égale à celle de la médiane (cf. SYNTEC) La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché Utilisation des données de l’IESF en début d’année pour les postes techniques R&D : nouvelle courbe en dessous des salaires actuellement pratiqués. Tout au long de l’année 0€
EMBAUCHE
Recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes 30 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise 31,6% femmes dans les effectifs de l’entreprise au 30.09.2023 (CDI et CDD) ; 31,3% de femmes dans l’effectif (CDI) Fin 2023 0€ La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
EMBAUCHES au 30.09.2023
CDI
CDD
ETAM FEMME 19 0 CADRE FEMME 133 2 ETAM HOMME 20 0 CADRE HOMME 314 0 NB : lorsqu’un CDD s’est poursuivi en CDI, il n’a pas été comptabilisé dans les CDD.
La Société est inclusive dans les offres d’emploi
Un parcours de formation managers, qui priorise l'inclusion au sein des équipes, dans différents contextes dont le recrutement
Partenariat LDigital
Tout au long de l’année Moyens internes La Société s’engage à proposer deux groupes de travail :
Femmes dans le numérique
Diversité
ESKUAD diversité : 8 réunions
Femme dans la Tech : 7 réunions
1er trimestre 2022 Éventuels partenariats avec des associations La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc.
Partenariat LDigital : 300€
Table ronde avec Digital League
Tout au long de l’année Adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes et sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche)
Sensibilisation dans ESKER U
Formation HS pour les référents 2022-2023
Test Fresque du sexisme avec Anne GRAND CLEMENT
Tout au long de l’année FORMATOP : 900€ pour 5 personnes
Fresque du sexisme : 90€ La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.). Mesure respectée Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech Information du taux de transformation des candidatures tech HF qui sera communiquée en janvier 2024 pour l'année 2023 (avec comparaison des données 2022 / 2023 Début d’année 2024 pour l’ensemble des données de 2023 0€ La Société s’engage en fin d’annonce (site ESKER et jobboard) à mettre en place une clause sur le fait que nous soyons un employeur engagé et que nous prônons la non-discrimination “Chez Esker, nous garantissons l’égalité des chances, engagée dans l’inclusion et la non-discrimination et nous sommes fiers de faire de la diversité une force pour notre société. Nous accueillons tous les talents et encourageons toute personne possédant les compétences mentionnées dans la présente offre, à soumettre sa candidature.” – diffusion prévue au T4 2023 1 er semestre 2023 0€ La Société s’engage à ce que l’équipe RH soit sensibilisée à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination avec des approches non binaires (LGBT+, incluant homosexualité, bisexualité, transsexualité, etc.) et inclusives, que ce soit à l’accueil d’une demande spécifique ou à son accompagnement. Formation de l’équipe RH le 18 septembre 2023 Tout au long de l’année 2300€ HT La Société s’engage à inclure, dans la mesure du possible, les Eskériennes dans la phase de recrutement pour des entretiens en duo mixte. Lorsqu’aucune femme n’est disponible pour l’entretien, la Société s’engage à présenter certaines actions en faveur de l’égalité professionnelle (dont l’Eskuad) ou de prévoir un espace d’échanges informels post entretien avec une Eskérienne. Mesure respectée Tout au long de l’année 0€
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
Davantage communiquer et inciter les salariés à venir travailler dans les bureaux satellites de Décines, afin de réduire le temps de trajet des collaborateurs habitants à l’est lyonnais. Atteindre la venue de 15 salariés par mois Ajout d’une slide dans la présentation aux nouveaux
Moyenne mensuelle (cf. QUIP de réservation des bureaux de janvier à septembre 2023) : 9 salariés en moyenne (NB : mois le plus utilisé juin avec 26 salariés, notamment avec la présence du food truck) Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance Cas remontés en CSE de septembre : rappel en réunion manager du 28/09/2023 Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celle-ci n’entrave pas la bonne organisation du service du salarié
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines : aucun refus remonté à la DRH
Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés Utilisation du terme « co-parent » dans le guide de l’Eskerien et les feuilles de présence Tout au long de l’année 0€ Congé de paternité et d'accueil de l'enfant: allocation complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité d'un an dans l'entreprise. Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des remplir les conditions d’ancienneté minimale d’un an : 5 hommes en 2023 Tout au long de l’année Complément de salaire sous condition d’ancienneté à un an La Société s’engage à engager une négociation d’un accord d’entreprise relatif au don de jours pour enfant malade et proche aidant DUE signée le 22 juin 2023 Second semestre 2023 Coût éventuel à déterminer au moment de la négociation La Société s’engage à former l’équipe RH sur la santé mentale des salariés Reportée sur 2024, en cours de recherche pour coller à nos besoins Second semestre 2023 Organisme externe Les salariées disposent, pendant d’une année à compter de la naissance de leur enfant, d’une période de 20 minutes deux fois par jour dédiée à l’allaitement. La Société s’engage ainsi à ne pas réduire ce temps dédié de leur temps de travail. Local allaitement à disposition avec le temps dédié
Tout au long de l’année 20 minutes de temps de travail rémunéré deux fois par jour La Société s’engage à mettre en place une signature en bas d’email afin de rappeler le droit à déconnexion
Phrase ajoutée en interne “If you receive this email outside of official work hours or during paid time off, you are not obligated to reply until your return to work.” – diffusion au T4 2023
Semaine du QVT (juin 2023): thématique droit à déconnexion
1er trimestre 2023 0€
PROMOTION
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager. Vérification systématique (date) par l'équipe RH avec le manager que l'entretien a bien été tenu : date d'entretien avec le manager dans le formulaire de reprise Au retour du congé lié à la parentalité 0€ La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise
Podcast sur la mobilité interne avec XX, Service Owner
Podcast sur les métiers du Consulting avec Coralie Haese, Engagement Manager
Vidéo témoignage de XX dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes
Tout au long de l’année En fonction des moyens retenus La Société s’engage à encourager les femmes à postuler lorsqu’un poste de manager s’ouvre au sein de l’entreprise dès lors que les compétences sont compatibles avec le poste. Equité de traitement respecté Tout au long de l’année 0€
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2024.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDES sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants :
Embauche :
Ecart 182 CDI CADRE/ETAM en faveur des hommes
Ecart 2 CDD ETAM/CADRE en faveur des femmes
Formation : à noter que la proportion des effectifs étant de 31,6% féminines dans les effectifs de l’entreprise (CDI+CDD).
Externe : 66F formées sur 184 salariés formés, soit 35,9 % de l’effectif formé
Interne : 2F formées sur 11 salariés formés, soit 18,2 % de l’effectif formé.
Promotion professionnelle : écart de 29 changements de coefficient en faveur des hommes cadres
Qualification (CSP) :
Cadres : 30,1 % de femmes cadres sur l’effectif total de cadres
ETAM : 48,7% de femmes ETAM sur l’effectif total d’ETAM
Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts
Conditions de travail :
Temps partiel : 16 H et 22 F au 30/09/2023, soit 57,9 % de femmes et 42,1% d’hommes
Congé paternité pris : le nombre de jours de congé de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques : 58 jours pris sur les 79 jours, soit 73,4% du congé paternité pris (Néanmoins, le congé paternité peut se prendre en fractionné, le salarié peut encore poser des jours post 30.09.2023, ce qui est notamment le cas pour 2023).
NB : les jours de congés paternité se prolongeront également après le 30.09.2023 et ne sont pas pris en compte dans le reporting ci-dessus. Période retenue : livre de paie.
Sécurité et santé au travail (AT/MP) : 8 AT (hors accident de trajet) et 0 MP, données insuffisantes pour établir un écart H-F
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Écart rémunération moyenne de 287 € pour les rémunérations ETAM en faveur des femmes
Écart rémunération moyenne de 351 € pour les rémunérations Cadres en faveur des hommes
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Promotion
4.1 REMUNERATION
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage ainsi à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La Société s’engage à maintenir un score de 36 points sur 40 points concernant l’indicateur relatif à la rémunération dans l’index égalité hommes-femmes
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC dès l’embauche
Echéance : dès l’embauche
Coût : salaire supérieur à 5% du SMIC
La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Echéance : Toute l’année
Coût : 0€
La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
Echéance : l’année du retour dudit congé
Coût : augmentation individuelle au moins égale à celle de la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes. Et augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché, notamment par le biais d’étude sur les logiciels de comparaison de salaires qui existent sur le marché
Echéance : tout au long de l’année
Coût : à voir en fonction du logiciel ou des ressources utilisées (base de données, etc.)
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunération médiane et moyenne annuelle par sexe et CSP
Le nombre réel, par rapport au nombre théorique, des augmentations individuelles des salarié(e)s en retour de congé de maternité ou d’adoption conformément à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes.
4.2 EMBAUCHE
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de rester aligné avec les indicateurs de la fédération SYNTEC en ce qui concerne la répartition des salariés par sexe vis-à-vis de notre secteur d’activité d’ici fin 2024.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
Echéance : tout au long de l’année
Coût : moyens internes
La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc. ou réseaux divers.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels
La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes, sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche, bonnes pratiques d’entretien et Fresque du Sexisme à l’étude).
Echéance : tout au long de l’année
Coût : sensibilisations internes / externes
La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.).
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech
Echéance : début d’année 2025 pour l’ensemble des données de 2024
Coût : 0€
La Société s’engage à inclure, dans la mesure du possible, les Eskériennes dans la phase de recrutement pour des entretiens en duo mixte. Lorsqu’aucune femme n’est disponible pour l’entretien, la Société s’engage à présenter certaines actions en faveur de l’égalité professionnelle (dont l’Eskuad) ou de prévoir un espace d’échanges informels post entretien avec une Eskérienne.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à étudier et à tester une grille d’éléments objectifs à évaluer en entretien
Echéance : deuxième trimestre 2024
Coût : grille créée en interne
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant :
Nombre d’embauches et départs en CDI et CDD par CSP et par sexe
Le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise
4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La Société s’engage à communiquer aux salariés, deux fois par an, les mesures retenues en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiales afin de maintenir notre culture « we care ».
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. L’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions. Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Echéance : 2nd trimestre 2024
Coût : Guide des bonnes pratiques des réunions (dont mode hybride et horaires)
La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celles-ci n’entravent pas la bonne organisation du service du salarié. Il sera ajouté un commentaire obligatoire pour toute feuille de présence (congés) refusée par le manager.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités parentales : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l'entreprise. Si l'ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, ladite allocation pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Par ailleurs, la Société s’engage à réduire l’ancienneté minimale à un an.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : complément de salaire sous condition d’ancienneté à un an
La Société s’engage à mettre en place et communiquer une procédure liée à la santé mentale. Aussi, les salariés et managers sauront comment agir en cas de détection d’un mal-être au sein de leurs équipes.
Echéance : second semestre 2024
Coût : procédure en interne
Les salariées disposent, pendant d’une année à compter de la naissance de leur enfant, d’une période de 20 minutes deux fois par jour dédiée à l’allaitement. La Société s’engage ainsi à ne pas réduire ce temps dédié de leur temps de travail.
Echéance : tout au long de l’année 2024
Coût : 20 minutes de temps de travail rémunéré deux fois par jour
La Société s’engage à améliorer l’information des salariés sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise et à permettre une meilleure connaissance de leurs droits en matière de parentalité via un guide dédié.
Echéance : deuxième trimestre 2024
Coût : guide de la parentalité créé en interne
La Société s’engage à effectuer un entretien entre le/la manageur(e) et la femme enceinte ou le co-parent dès l’annonce de la grossesse afin de mieux faire connaître les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (notamment, davantage de télétravail dès le 3ème mois de grossesse, les réductions horaires prévues par notre CCN SYNTEC, à rappeler aux futurs parents les absences autorisées et rémunérées légalement dans le cadre de la grossesse, etc.) et aider les manageur(e)s à préparer le retour au travail.
Echéance : deuxième trimestre 2024
Coût : guide créé en interne à destination des manageur(e)s sur le rappel des droits de la femme enceinte ou du co-parent avant son départ en congé maternité ou « congé paternité / second parent » et sur les bonnes pratiques pour préparer le retour post congé maternité / congé parental
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes :
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des conditions énumérées ci-dessus.
4.4 PROMOTION
La Société s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’objectif de progression retenu est le suivant : avoir une proportion de managers femmes ou d’hommes qui suit la proportion des effectifs de l’entreprise.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager.
Echéance : au retour du congé lié à la parentalité
Coût : 0€
La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise
Echéance : tout au long de l’année
Coût : en fonction des moyens retenus
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Taux d’entretien au retour de congés liés à la maternité / congé parental
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager
Nombre total de managers hommes et femmes
Nombre de promotions (évolution de coefficient)
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villeurbanne, le 07 décembre 2023
Pour le Comité Social et Economique : Pour la Société :
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
Directrice des Ressources Humaines
Documents joints : procès-verbaux des élections professionnelles de 2022
