Avenant relatif à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société « XX », Société par actions simplifiée, au capital de 200.000 €, dont le siège social est à AFA (20167), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AJACCIO sous le numéro 412 628 323,
Représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général de ladite société
d'une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique de la Société XX statuant à la majorité des membres présents au cours de la réunion du 14 janvier 2025 par laquelle la délégation entérine l’avenant à l’accord relatif à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et désigne son secrétaire aux fins de sa signature.
d'autre part.
Il a d’abord été exposé ce qui suit :
Le présent avenant a été conclu dans un court délai après la signature de l'accord initial, afin d'apporter les ajustements nécessaires pour refléter la réalité de l’Entreprise. Cette démarche vise, en effet, à garantir que les dispositions de l'accord soient en adéquation avec les besoins actuels de l'organisation. En intégrant ces modifications, les Parties s’assurent que l'accord demeure pertinent et opérationnel, tout en tenant compte des spécificités et des dynamiques propres à l’Entreprise. Cet avenant se substitue de plein droit à l'accord précédent
A travers celui-ci, les Parties signataires souhaitent tout d’abord engager une dynamique de déploiement d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La carence de candidatures féminines à laquelle se heurtent nos process de recrutements sur certains postes de l’Entreprise persistant, les déséquilibres dans la répartition des effectifs restent prégnants et se retrouvent mécaniquement dans les fonctions d’encadrement et profils techniques.
Les Parties signataires souhaitent donc engager des actions tendant à corriger ce déséquilibre démographique de genre subi par l’Entreprise et, plus largement, par la filière.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES3 TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS4 Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement4 Article 1.2 : Mixité et développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes4 Article 1.3 : Lutte contre les stéréotypes et le sexisme6 Article 1.4 : Dialogue social et égalité professionnelle6 TITRE 2 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES7 Article 2.1 : Accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité7 Article 2.2 : L’accès des femmes aux postes d’encadrement et d’profils techniques 8 Article 2.3 : Les parcours inspirants de nos collaboratrices9 Article 2.4 : La mise en place de cartographies genrées9 Article 2.5 : L’évolution professionnelle et les passerelles9 TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE10 Article 3.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes10 Article 3.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental11 Article 3.3 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes12 TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE12 Article 4.1 : Temps partiel familial13 Article 4.2 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant13 TITRE 5 : Rémunération13 Article 5.1 : Rémunération à l’embauche13 Article 5.2 : Augmentations de salaire13 TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES14 Article 6.1 : Communication de l’avenant14 Article 6.2 : Suivi de l’avenant14 Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant14 Article 6.4 : Révision14 Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité15
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Etat des lieux La construction du présent avenant s’appuie sur le diagnostic partagé par les Parties signataires sur la base de l’année 2023. Ainsi qu’au travers des données transmises au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2023. D’après le récapitulatif de la déclaration de l'index de l'égalité professionnelle,
le résultat est non calculable. En effet l’effectif des groupes valides est inférieur à 40% de l’effectif total.
A partir des constats ainsi réalisés, les Parties signataires ont retenu quatre domaines d’action
Le recrutement,
La promotion professionnelle et la formation,
Les conditions de travail et la sécurité,
La rémunération.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines. L’atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d’actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés.
Plan d’action
Objectif à atteindre
Progression du taux de Femmes recrutées 20% Progression du taux de Femmes recrutées en alternance 15% Équilibre de mixité Hommes/Femmes dans les fonctions supports 50% Progression du taux Femmes Manager 20%
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’XX.
TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise – qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination – constituent un socle fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et participent à favoriser la mixité de ses équipes.
Objectifs :
Une progression du taux de femmes recrutées permettant d’atteindre les 20% d’ici la fin de la période d’application de l’accord,
Une progression du taux de femmes en contrat en alternance permettant d’atteindre les 15% d’ici la fin de la période d’application de l’accord,
Une progression du taux d’hommes au plus près de l’équilibre de mixité dans les Directions ou services identifiés où ils sont sous-représentés au sein des fonctions supports.
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement
Les processus de recrutement
Retiennent des critères de sélection identiques reposant sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel
Se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
A ce titre, des
actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination seront effectuées en interne de façon à favoriser le recrutement du sexe sous-représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché et tendre, ainsi, vers la mixité des équipes.
Par ailleurs, les Parties signataires conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché, continuera d’être encouragé.
Article 1.2 : Mixité et développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes
Promotion de la mixité de nos métiers
Les Parties signataires souhaitent rappeler l’importance de la mixité au sein de l’Entreprise, source de créativité plus forte de ses équipes.
Pour y contribuer, lorsque des évènements sont organisés pour faire découvrir l’Entreprise, ses métiers, ses valeurs et ses ambitions notamment environnementales, les présentations seront effectuées, lorsque l’organisation interne le permet et que cela fait sens, et donc après accord du manager et du représentant RH, en binôme, composé d’un représentant métier et de l’équipe RH.
Développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes
Si l’Entreprise est vigilante quant au respect du principe de non-discrimination, elle constate un nombre plus faible de femmes au sein de certains de ses métiers. Aussi,
elle entend de mener une politique de féminisation dans les métiers où les femmes sont sous représentées, cette volonté incluant notamment un travail auprès des plus jeunes au moment où se font les premiers choix d’orientation professionnelle.
Les
coopérations et interventions dans les écoles, établissements et organismes de formation – destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières principalement techniques – sont développées. Elles visent notamment à assurer la promotion de nos métiers – en particulier ceux où les femmes sont moins représentées – au sein des établissements et organismes de formation initiale assurant des formations en alternances ou susceptibles de donner lieu à des offres de stage.
Guidée par la volonté d’attirer les femmes vers les filières ou métiers en carence de candidatures féminines, l’Entreprise va
encourager les collaboratrices à devenir des Ambassadrices au sein de ces établissements pour témoigner de leur parcours et valoriser auprès des populations féminines leur métier et les perspectives d’évolutions qu’ils offrent (à titre d’exemple : ANDRH, foire de l’emploi, « a piazza di l’impiegu », et des portraits sur les réseaux sociaux).
Enfin, dans une démarche d’inclusion et afin de favoriser toute initiative permettant d’augmenter le nombre de candidatures féminines,
les partenariats avec les dispositifs locaux d’insertion seront mise en place.
Ouverture à des profils divers au service de la mixité
La diversité des profils des collaborateurs étant un véritable levier d’enrichissement collectif et professionnel, dans l’objectif de palier le défaut de mixité des candidatures sur des métiers techniques tels que celui de Commercial(e) Agence ou encore Technico-Commercial(e) Itinérant(e), l’Entreprise élargira les profils sourcés en tenant compte du potentiel d’évolution du candidat et de son adaptabilité, au-delà des seuls diplômes et compétences techniques acquises.
Article 1.3 : Lutte contre les stéréotypes et le sexisme Les stéréotypes continuent d’occuper une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. En sensibilisant sur ce phénomène et sur les biais de jugement qu’ils entrainent, les Parties signataires sont convaincues que les mentalités évolueront.
Outre la poursuite des campagnes de communication en faveur de la lutte contre les stéréotypes et le sexisme visé à l’article 1.1 dans le cadre du recrutement et de la mobilité, un volet diversité sera complété dans les formations de management.
Un module de formation portant sur la lutte contre les stéréotypes et le sexisme sera également mis en place.
Par ailleurs, à chaque fois que cela est possible, l’Entreprise intégrera dans sa communication externe, des messages en faveur de la diversité et la mixité.
Article 1.4 : Dialogue social et égalité professionnelle Conscientes de l’importance de leur rôle dans l’Entreprise et de leur fonction de représentation de l’ensemble des collaborateurs la composant, les parties
souhaitent réaffirmer leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de diversité.
TITRE 2 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
L’égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des équipes, permettant à chaque collaborateur, sans différenciation de genre, d’augmenter ses connaissances, de développer son potentiel et ainsi d’évoluer professionnellement.
C’est pourquoi le présent accord a pour ambition de poursuivre les actions visant à garantir cette égalité. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’accès de chacun à la formation et à l’augmentation du taux de présence de femmes dans les postes d’encadrement et profils techniques.
Objectifs :
Une progression du taux de femmes occupant des fonctions de managers permettant d’atteindre les 20% à l’issue de la période d’application du présent accord.
Mise en place des communications « Les parcours inspirants de nos collaboratrices »
Mise en place d’une cartographie genrée des métiers identifiés comme présentant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 2.1 : Accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité
L’accès à la formation
L’égal accès à la formation professionnelle est primordial, car il participe à développer les compétences individuelles de chacun, favorisant ainsi les évolutions de carrière.
Dans ce cadre, considérant que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à celui-ci, une attention particulière est portée aux collaborateurs parents isolés.
Ainsi et considérant les difficultés d’organisation que peuvent rencontrer ces derniers, l’Entreprise s’engage à accompagner le financement de leurs éventuels surcoûts de frais de garde lorsqu’ils participent à une formation obligatoire dispensée dans le cadre de leur activité professionnelle et dont les horaires seraient incompatibles avec leur organisation familiale habituelle.
Le dispositif est ouvert au profit des collaborateurs parents d’enfants âgés de moins de 12 ans et la demande de participation aux frais de garde doit être accompagnée d’un justificatif concernant sa situation de parent isolé et l’existence de surcoûts de frais de garde du fait de la formation.
Il percevra à ce titre une indemnité forfaitaire de 20€ bruts par jour de formation concerné.
La Prime Annuelle et grossesse
Dans l’objectif de limiter les impacts d’une possible inadéquation entre la grossesse et certains postes, XX décide de
ne plus proratiser la prime annuelle (issue d’une décision unilatérale), pour les arrêts maladies liés à la maternité.
Le bénéfice de cette mesure s’exerce sous réserve de la production par la collaboratrice d’un avis d’inaptitude temporaire émis par le médecin du travail et attestant du lien entre cette inaptitude et la grossesse.
Egalité salariale et congé de paternité
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités parentales.
Dans cet objectif, et toujours soucieuse d’accorder aux pères un traitement égal à celui prévu pour les mères au titre du congé maternité,
l’Entreprise décide de maintenir à 100% le salaire net (salaire de base) du collaborateur pendant toute la durée de son congé de paternité.
Article 2.2 : L’accès des femmes aux postes d’encadrement et profils techniques La présence de femmes aux postes d’encadrement et profils techniques dans les fonctions commerciales revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels durables. Or, constatant un manque de représentation des femmes à ces postes, l’Entreprise entend favoriser leur promotion professionnelle.
Avant tout, il est important de rappeler que la sélection des talents se fait selon des critères identiques et neutres (compétences, performance et potentiel) lors du déroulement des revues de potentiels réalisées annuellement par la direction.
Ces revues continuent de veiller à la
présence de femmes au sein des plans de succession à la hauteur de l’objectif d’accroissement du taux de promotion des femmes dans les fonctions d’encadrement ou profils techniques.
Par ailleurs, une femme qui aura postulé une fonction d’encadrement ou profils techniques dans les fonctions commerciale, dès lors que sa candidature sera validée – qu’elle soit retenue ou non -, pourra bénéficier si elle en manifeste le besoin (soit lors de l’Entretien de Développement professionnel annuel, soit par écrit auprès de son manager et du Représentant RH), d’un coaching afin de l’aider à passer les étapes du processus et maximiser ses chances de succès. Une fois en poste, elle pourra également bénéficier, si elle en manifeste le besoin (soit lors de l’Entretien de Développement professionnel annuel, soit par écrit auprès de son manager et du Représentant RH), d’un coaching afin d’augmenter les chances de réussite dans ses nouvelles fonctions. Ce dispositif est accessible dans la limite de 2 coachings par collaboratrice, dans la limite de 3000 euros par an, pour l’ensemble des collaboratrices.
Article 2.3 : Les parcours inspirants de nos collaboratrices Afin de faire connaître la diversité des parcours professionnels de nos collaboratrices et rompre avec les stéréotypes de genre,
des communications internes et externes seront déployées autour de leurs portraits.
Ces collaboratrices, travaillant à tous les niveaux et dans toutes les filières de l’Entreprise, seront identifiées par la Direction, eu égard leur parcours professionnel inspirant. Article 2.4. : La mise en place de cartographies genrées Les Parties signataires marquent, au travers cette disposition, leur double ambition portant sur la progression d’une part de la représentation des femmes dans les instances dirigeantes de l’Entreprise et, d’autre part, de la mixité au sein de cette dernière. Aussi, l’Entreprise s’engage à mettre en place :
Une cartographie genrée de la représentation des femmes au sein de ses instances dirigeantes
Une cartographie genrée des métiers identifiés comme présentant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les fonctions suivantes : Commerce agence ; Commerce itinérant ; Magasinier livreur ; Fonctions supports.
Article 2.5 : L’évolution professionnelle et les passerelles
L’évolution professionnelle
L’Entretien de Développement Professionnel annuel est le moment privilégié pour faire connaître à son manager ses souhaits d’évolution professionnelle, celle-ci reposant sur des
critères de sélection identiques pour toutes les candidatures quel que soit leur genre, tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
A ce titre, des actions de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination seront déployées afin de
garantir l’absence de biais de jugement dans le déroulé de ce processus.
Les passerelles
Afin de tendre vers la mixité de ses équipes, les
passerelles entre les filières et métiers continuent d’être favorisées, notamment sur ceux où est observé un déséquilibre entre les genres.
Indépendamment de cet enjeu, il est ici rappelé que tout collaborateur ayant un projet d’évolution professionnelle peut, sous réserve de l’accord du manager, du Représentant RH réaliser une période d’observation sous la forme d‘un “vis ma vie” et/ou d’une période d’immersion au poste envisagé afin d’en apprécier la réalité et de se donner toutes les chances de succès. L’égal accès à ce dispositif, quel que soit son genre ou sa situation de famille, est garanti par le présent avenant.
Les retours négatifs font l’objet d’explications afin de permettre au collaborateur de comprendre la décision et parfaire son projet professionnel.
TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE
L’Entreprise souhaite mettre en place des actions garantissant des conditions de travail égalitaires entre les femmes et les hommes et atténuer ainsi les inégalités structurelles.
Objectifs :
100% des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faite des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé
100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental consécutif au congé maternité, bénéficient d’un entretien de retour
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 3.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Les collaboratrices peuvent bénéficier,
sur prescription du médecin du travail, d’un aménagement temporaire de leurs conditions de travail voire de leur poste de travail rendu nécessaire par leur état de grossesse, sous réserve de disposer d’un poste disponible compatible avec ces prescriptions.
Ainsi les collaboratrices concernées bénéficieront d’une flexibilité des horaires avant 10h00 et après 16h00 ou toute autre plage horaire convenue avec le Manager.
Ce dispositif est organisé, sur prescription du médecin du travail, pour les femmes enceintes, lorsque cela est compatible avec leur activité professionnelle, afin de faciliter les conditions de déplacement domicile-lieu de travail.
Le dispositif conventionnel permettant aux femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse d’arriver à leur poste 15 minutes après leur horaire habituel et de le quitter 15 minutes avant – sauf aménagement différent convenu avec son manager -, perdure pendant toute la période de grossesse au profit des collaboratrices enceintes dont l’état de santé et/ou de fatigue liée à la grossesse le rendrait nécessaire.
Le moment de prise de ces 30 minutes est déterminé par accord entre le manager et la collaboratrice au regard des contraintes du service auquel elle appartient et des besoins physiologiques exprimés par celle-ci. Ces 30 minutes peuvent être réparties en plusieurs fois au cours de la journée.
L’exercice de ce droit s’effectue sur simple demande de la collaboratrice formulée par écrit (mail ou courrier) et adressée à son manager, accompagnée d’une attestation établie par le médecin du travail attestant de sa nécessité.
Article 3.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental
L’entretien préalable au départ en congé
Préalablement à son départ en congé maternité et/ou parental d’une durée minimale de 6 mois, le collaborateur bénéfice d’un entretien avec son manager.
Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé. Il vise à organiser le départ du salarié en congé, notamment s’agissant de la transmission des informations, dossiers et affaires en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, à échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’Entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.
Le maintien du lien pendant la suspension de contrat
Le maintien du lien avec l’Entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé maternité ou parental, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de leur choix, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise. Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.
Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de celui-ci. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager, lequel sera alors responsable de ces envois.
L’entretien de retour
Préalablement au retour de congé maternité et/ou parental à temps plein de plus de 6 mois ou dans les jours qui le suivent, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité.
Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, de faire le point sur un besoin éventuel de formations, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc. Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Article 3.3 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes Au-delà d’être inacceptables, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel peuvent avoir des répercussions négatives importantes sur les collaborateurs (autocensure, comportement de retrait, impact sur la santé mentale, etc.).
A ce titre, l’Entreprise développera des
actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs, qu’ils soient managers ou non managers, pour mieux appréhender les enjeux du sexisme et du harcèlement sexuel en entreprise et lutter contre de tels comportements.
Il est également rappelé qu’il n’est pas toléré de propos et/ou agissements sexistes provenant de clients. Si cela se produit, le client sera systématiquement interpellé par le manager dans une démarche solidairement partagée par la Direction.
Par ailleurs, l’Entreprise entend lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
par la vigilance de chacun, la prise en charge des victimes et le traitement des situations dont elle a connaissance.
Dans ce cadre,
les salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes sont encouragés à le signaler à leur manager, au Représentant RH ou au référent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, étant membre désigné du Comité Social et Economique.
Le référent du CSE à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficiera par ailleurs de la
mise à disposition, par l’Entreprise, d’un téléphone portable lui permettant, quelle que soit sa fonction, d’être joignable.
Par ailleurs, dans l’objectif de renforcer la visibilité et la connaissance du référent,
une communication interne sera effectuée sur son identité et son rôle.
Enfin,
l’Entreprise communiquera de nouveau sur la procédure d’alerte interne afin que tous les collaborateurs en aient pleinement connaissance.
TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en ce qu’elle permet de faire évoluer les mentalités quant à la représentation de la parentalité au sein de l’Entreprise et ainsi favoriser la faculté de promotion des femmes. A ce titre, consciente des évolutions sociétales, celle-ci déploiera des actions nouvelles qui porteront sur l’accompagnement des salariés parents, quel que soit leur sexe, afin de compléter les dispositifs déjà en vigueur dans l’Entreprise
Article 4.1 : Temps partiel familial En complément de la faculté de demander à réduire son temps de travail déjà en vigueur dans l’Entreprise, les collaborateurs, quel que soit leur sexe, qui rencontrent une situation personnelle et/ou familiale nécessitant un accroissement de leur temps de présence dans la sphère privée ou une adaptation de leur organisation du temps de travail, peuvent se rapprocher de leur manager et de leur Représentant RH afin d’envisager un aménagement temporaire de leur travail ou de la durée de celui-ci.
Article 4.2 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant L’Entreprise a toujours eu à cœur de soutenir ses collaborateurs rencontrant des difficultés d’ordre personnel afin de faciliter l’articulation avec leur vie professionnelle. C’est pourquoi, dans sa démarche d’accompagnement de la parentalité, il est décidé de mettre en place un dispositif de jours d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans.
En effet, le collaborateur ayant à sa charge un enfant de moins de 16 ans pourra bénéficier en cas d’hospitalisation de celui-ci de
2 jours d’absence autorisée par année civile.
Cette absence, justifiée par un certificat d’hospitalisation remis au manager, sera rémunérée à 100% par l’Entreprise (salaire de base).
TITRE 5 : REMUNERATION
Il est rappelé que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas calculable au titre de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes, 2023 en raison de l’effectif des groupes valides inférieur à 40% de l’effectif total.
Article 5.1 : Rémunération à l’embauche
Les Parties signataires tiennent à réaffirmer avec fermeté le principe d’égalité salariale à l’embauche à compétences et situation professionnelle égales.
Article 5.2 : Augmentation de salaire
Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche qui constitue le point de départ d’une carrière professionnelle et d’un possible décalage de rémunération, les Parties soulignent leur exigence quant à la poursuite de ce principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.
L’Entreprise veillera au respect de l’application du principe d’égalité salariale à compétences, performances et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions salariales.
A l’occasion de ces examens annuels des rémunérations, une vigilance particulière sera portée aux évolutions salariales des femmes de retour de congé maternité.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Communication de l’avenant Convaincue de l’importance de la communication menée en interne et en externe sur sa politique d’entreprise conduite en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de diversité, l’Entreprise garantit une
large diffusion du présent avenant et des mesures afférentes.
A ce titre, un
espace facilement identifiable sera mis en ligne sur l’Intranet (www.intradinoi.com), afin que les collaborateurs puissent retrouver de manière simple l’accord ainsi que tous les supports mis en place dans le cadre de son application (contact des référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment).
Article 6.2 : Suivi de l’avenant Une commission de suivi, constituée des membres du CSE est mise en place en vue d’assurer le suivi du présent accord.
Cette commission se réunit annuellement. A l’occasion de ces réunions, la Direction présentera un bilan qui portera, pour la période considérée, notamment sur :
La présentation des actions engagées, en cours et à venir ;
Les éventuels coûts associés aux actions engagées.
Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6.4 : Révision Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommande ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l’objet des formalités de dépôt afférents.
Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité Le présent avenant sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, des membres du Comité Social et Economique par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le présent avenant sera déposé à l’initiative de l’Entreprise conformément aux dispositions en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Ajaccio.
Considérant toutefois certains des éléments du présent accord comme participant à la stratégie de l’Entreprise, les parties conviennent de la non-diffusion au sein de cette base du chiffrage des objectifs fixés au présent avenant.
