Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule2 Article 1 – Champ d’application3 Article 2 – Définition3 Article 3 – Postes et activités compatibles/Critères d’éligibilités.3 Article 4 – Les différents types de télétravail5 4.1. Principes5 4.2.1 Lieu d’exercice du télétravail : le domicile du salarié5 4.2.2 Lieu d’exercice du télétravail : lieux dérogatoires6 4.3 Modes d’organisation du télétravail6 4.3.1 Télétravail hebdomadaire avec fixation des jours télétravaillés6 4.3.2 Télétravail selon un volume de jours mensuels modulables7 4.3.3 Télétravail occasionnel7 4.3.4 Télétravail à l’initiative de l’employeur (cas de force majeur, épidémie)8 Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail8 5.1 Volontariat et réversibilité8 5.1.1 Volontariat8 5.1.2 Réversibilité9 5.2 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement.10 5.3 Avenant au contrat de travail10 Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable.11 6.1. Droits individuels et collectifs11 6.2 Modalités d’organisation de travail du télétravailleur11 6.3 Protection de la vie privée du télétravailleur12 6.4 Accompagnement et sensibilisation au télétravail12 6.5 Confidentialité et protection des données13 6.6 Santé, sécurité et conditions de travail14 Article 7 – Environnement à domicile du télétravailleur, équipement et assurance14 7.1 Environnement à domicile du télétravailleur14 7.3 Accès aux applications16 7.4 Propriété et disponibilité du matériel16 7.5 Assurance16 Article 8 – Indemnisation du télétravailleur17 Article 9 – Modalités d’information du personnel17 Article 10 – Durée de l’accord17 Article 11 – Suivi de l’accord17 Article 12 – Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation17 Article 13 – Formalités de dépôt18
La Direction de l’UES ESPACIL représentée par son représentant légal, Madame XXXXXXX D’une part, Et, les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESPACIL :
CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
FO, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
UNSA, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical.
D’autre part. Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Dans le cadre de sa démarche d’innovation sociale, l’UES Espacil souhaite profiter des évolutions des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication) pour mettre en place un accord de télétravail. Convaincue que ces nouveaux modes d’organisation du travail accordent plus d’autonomie aux salariés, font évoluer les pratiques managériales, participent à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile / lieu de travail, l’UES Espacil s’inscrit de surcroit pleinement dans sa démarche engagée de responsabilité sociale et environnementale. Les parties signataires sont conscientes que la réussite du travail régulier à distance résulte de l’implication conjointe du management et des collaborateurs, comme de celle des parties signataires et de la nature des activés exercées en télétravail. Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants :
Le télétravail résulte d’un double volontariat entre l’employeur et le salarié, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
Le télétravail s’inscrit dans le respect des principes généraux d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui participe à la performance globale de l’entreprise en offrant notamment une amélioration de la qualité de vie au travail.
Sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail, à la lumière des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Tel est l’objet du présent accord qui définit les conditions d’ouverture et d’exercice du télétravail, afin de garantir aux salariés concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux entités de l’UES Espacil.
Article 2 – Définition
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.
Le télétravail se distingue de la notion d’itinérance, de déplacement, de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié. Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus (déplacement, mission, itinérance) ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.
Article 3 – Postes et activités compatibles/Critères d’éligibilités.
Les parties affirment que par principe tous les personnels de l’UES Espacil peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome.
Le recours au télétravail ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties reconnaissent donc que les activités qui impliquent nécessairement une présence physique dans l’entreprise, notamment afin de recevoir le public, ou soit en raison des équipements, ne sont pas éligibles au télétravail.
Il est ainsi convenu que plusieurs critères cumulatifs doivent être remplis au jour de la demande du salarié pour accéder au télétravail :
Critères liés à l’emploi :
Double volontariat (collaborateur et responsable hiérarchique);
Confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique;
Activités, tâches compatibles avec le télétravail, ne rendant pas la présence dans les locaux de l’entreprise impérative;
Equipements compatibles avec le télétravail (exemple : équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de confidentialité et de sécurité);
La compatibilité avec le fonctionnement du service, le télétravail ne peut ni perturber son bon fonctionnement ni nuire à la performance individuelle et collective;
Il est nécessaire que le salarié dispose des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés, à défaut l’employeur lui proposera les formations nécessaires;
Considérant que le télétravail sous-entend que la nature du travail effectué doit se prêter à l’emploi des technologies de l’information, leurs utilisations ne doivent pas générer de risque particulier, concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées, dans les mêmes conditions qu’en présentiel;
L’emploi ne doit pas nécessiter l'utilisation exclusive de dossiers physiques.
L’appréciation et la validation des critères liés à la possibilité de travailler à distance pour un emploi sont effectuées par le responsable (N+1) avec le soutien en cas de besoin de la Direction des Ressources Humaines.
Critères liés à la personne :
Le salarié doit être volontaire et prendre l’initiative de la demande de télétravail;
Il doit justifier d’un contrat de travail (CDI, CDD, alternance);
Il doit avoir une ancienneté dans son emploi de 6 mois minimum au sein de l’UES;
Seuls les salariés relevant d’un régime de travail à temps plein ou d’un régime de temps partiel au moins égal à 80 % d’un temps plein peuvent recourir au télétravail;
L’autonomie du salarié dans son poste et dans la gestion du temps de travail;
La prise en compte des salariés en situation de handicap (mesures particulières en fonction des préconisations de la médecine du travail);
La prise en compte de la situation médicale particulière du salarié attestée par le médecin du travail.
Critères liés à l’environnement de travail :
Le salarié doit posséder un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail (cf. article 7 et alinéas);
Le salarié doit disposer d’une ligne internet de type box xDSL (ADSL, VSDL) ou fibre, avec le wifi activé pour y connecter l’ordinateur portable;
Les installations électriques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes NF en vigueur (prise terre et disjoncteur);
Le salarié doit disposer d’une assurance habitation couvrant l’exercice de son activité à domicile;
Cette forme d’organisation du travail ne doit pas constituer un risque pour la santé et/ou la sécurité du télétravailleur (charge de travail, déconnexion, conditions d’hygiène et de sécurité etc).
Article 4 – Les différents types de télétravail
4.1. Principes
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales tout en évitant l’isolement du salarié.
4.2.1 Lieu d’exercice du télétravail : le domicile du salarié
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, c’est-à-dire celui déclaré par le salarié auprès du service ressources humaines. A ce titre, tout changement d’adresse doit être signalé dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines et peut faire l’objet d’une révision du dispositif de télétravail si les critères de faisabilité techniques et d’assurance n’étaient plus remplis.
4.2.2 Lieu d’exercice du télétravail : lieux dérogatoires
Les lieux dérogatoires possibles sont:
Un espace de travail mis à disposition par l’entreprise différent de celui de l’affectation du salarié sous réserve de disponibilité et d’accord du responsable. Exemple : agences, siège, résidences;
Un tiers lieu professionnel : espace de coworking;
Autres lieux en France métropolitaine : confère article 4.3.3 et 4.3.4.
Pour des raisons de sécurité informatique et de protection des données personnelles, il est interdit de :
Connecter le matériel professionnel à un point d’accès internet wifi public;
Utiliser l’équipement dans les cafés, cyber-cafés, restaurants, halls de gare, transports publics, ou tous les autres lieux publics.
4.3 Modes d’organisation du télétravail
Tous les jours de la semaine (qui s’étend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail. Le télétravail est mis en œuvre selon quatre formules:
4.3.1 Télétravail hebdomadaire avec fixation des jours télétravaillés
Le télétravail avec fixation des jours télétravaillés concerne des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à distance. Cette formule de télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à son domicile un ou deux jours maximum par semaine. Les jours de télétravail (journées entières uniquement) sont choisis en concertation entre le salarié et son manager, et précisés dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Les salariés à temps partiel à 80% et plus sont éligibles au télétravail hebdomadaire à hauteur d’une journée maximum par semaine. En cas de refus du responsable écrit et motivé, les services des Ressources Humaines de l’UES Espacil pourront être consultés.
4.3.2 Télétravail selon un volume de jours mensuels modulables
Pour des salariés dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, l’avenant au contrat de travail prévoira un volume mensuel de jours télétravaillés dans la limite de 5 jours par mois (journées entières uniquement). Les journées de télétravail seront déterminées au plus tard le 10 du mois précédent. Le nombre de jours télétravaillés positionnés sur une même semaine est limité à deux jours maximum. L’accord du responsable est alors formalisé par email avec le planning en pièce-jointe. En cas de refus du responsable écrit et motivé, les services des Ressources Humaines de l’UES Espacil pourront être consultés. A titre exceptionnel, les salariés à temps partiel à 90% sont également éligibles à 5 jours maximum. A ce titre, la 5e journée de télétravail pourra être positionnée sur 2 demi-journées par mois. Ces dernières devront être posées sur la demi-journée de temps partiel.
4.3.3 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles. Les parties rappellent que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose des journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades ou garde d’enfant etc…Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à l’information préalable du responsable et à accord écrit de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé et motivé par email, en fonction des critères de l’accord. Le lieu de télétravail peut-être différent du domicile principal. Il convient d’informer son responsable. Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Par nature, il est limité dans le temps. Il est recommandé de ne pas dépasser 5 jours par an. En conséquence, les articles 5.2 et 5.3 ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels du présent accord. Le télétravail occasionnel peut-être combiné avec les formules de télétravail régulier (hebdomadaire ou volume mensuel) dans la limite du respect des 3 jours de présence hebdomadaire sur site et dans la limite des 5 jours annuels accordés au titre du télétravail occasionnel.
4.3.4 Télétravail à l’initiative de l’employeur (cas de force majeur, épidémie)
L’article L1222-11 du code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible pour l’entreprise de recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, notamment pic de pollution, menace d’épidémie, pandémie, force majeur, grèves des transports, conditions climatiques particulières, événement perturbant fortement la circulation routière. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail constitue un aménagement du poste du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantissant la protection des salariés. Aucun formalisme particulier n’est prévu par le législateur ni pour l’employeur ni pour le salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail et disposant des équipements informatiques nécessaires pourront être concernés. Toutefois et par exception à l’article 3, les salariés ne disposant pas de 6 mois d’ancienneté sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Dans ce cas exceptionnel, les membres du CSE seront préalablement informés par email.
Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail
5.1 Volontariat et réversibilité
Ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe du double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
5.1.1 Volontariat
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable qui formule sa réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (hors absences prolongées du manager et hors période estivale). Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le salarié dépose le formulaire visé par son responsable auprès des services Ressources Humaines de l’UES Espacil pour établissement de l’avenant au contrat de travail. En cas de refus de la demande par le manager, les recours pourront-être exercés auprès des services Ressources Humaines de l’UES Espacil. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.
5.1.2 Réversibilité
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable. La réversibilité à la demande du responsable est motivée par écrit au salarié et au service ressources humaines. Elle n’est possible que sous la réserve du respect des critères énoncés à l’article 3 de l’accord. La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe. Pendant la période d’adaptation, d’une durée de 2 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, sans délais de prévenance lorsque l’arrêt est à l’initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur. L’employeur motivera et confirmera par écrit l’arrêt du télétravail. Au-delà de la période d’adaptation, le délai de prévenance est d’au moins 15 jours calendaires. Il pourra être réduit d’un commun accord. En cas de changement d’emploi du salarié, d’affectation, ou de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur, la situation de télétravail prend fin de manière automatique. Néanmoins, elle pourra être réexaminée à la demande du salarié sous forme d’une nouvelle demande. Le changement de domicile (déménagement) devra être notifié au service ressources humaines pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail. En cas de cessation du télétravail (hors changement d’emploi ou d’affectation) et quelle que soit l’origine, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant au contrat de travail.
5.2 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable. De plus, le responsable veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel. Ainsi, les parties conviennent que, sauf cas particulier individuel, exceptionnel et/ou temporaire (exemple mandat IRP, déplacement professionnel…), le télétravailleur doit être présent au moins
3 jours par semaine au sein de l’équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable.
Sur un autre plan, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, le manager peut, en cas de besoin indispensable au bon fonctionnement du service ou de l’activité, (en particulier dans le cadre de formation, réunion, etc.), demander une suspension provisoire du télétravail dans la limite d’une durée de 15 jours ouvrés. Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord et hors situation d’urgence. Les réunions d’équipes hebdomadaires peuvent être réalisées avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication (ex : visioconférence). Les parties conviennent que les moments d’équipe sont un élément indispensable de la vie des équipes. A ce titre, le manager peut fixer ponctuellement une journée présentielle en accord avec son équipe.
5.3 Avenant au contrat de travail
Les situations de télétravail font l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée de douze (12) mois. A l’issue de chaque période de douze (12) mois, la reconduction éventuelle et ses conditions doivent faire l’objet d’un avenant de renouvellement. Les avenants précisent notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés ou le volume mensuel de jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par l’employeur).
Le lieu de travail, et notamment le lieu de rattachement,
Le rattachement hiérarchique du salarié,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable.
6.1. Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés concernés, le remboursement des frais de transport collectif pour le trajet domicile-lieu de travail, est appliqué sans prorata du remboursement. Le télétravailleur bénéficie de titre restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les salariés de l’UES. Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils légaux.
6.2 Modalités d’organisation de travail du télétravailleur
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi de l’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats …) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisés pour les autres salariés. Le salarié s’engage par ailleurs à ne pas effectuer d’heures supplémentaires sauf sur demande expresse et écrite du manager. La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service notamment l’adéquation aux besoins des locataires, accédants, partenaires et collaborateurs internes de l’UES Espacil, tout comme en situation de travail en présentiel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel et selon les modalités de l’activité concernée. Le responsable vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité de service sont au niveau attendu.
6.3 Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable. En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à ce droit, notamment en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Il est précisé que les visites du manager au domicile du collaborateur en télétravail ne sont pas autorisées, sauf dans le cadre de l’article 6.6.
6.4 Accompagnement et sensibilisation au télétravail
Le télétravail est une opportunité pour aller vers une organisation plus ouverte, plus flexible, orientée vers le résultat et moins tournée vers le contrôle présentiel. Pour sensibiliser et acculturer le personnel, la DRH communiquera sur les apports du télétravail préalablement à l’ouverture effective des candidatures. Des guides seront mis à disposition des managers et des salariés sur le télétravail et notamment sur ses enjeux et son mode d’emploi. (Télétravail mode d’emploi ; questionnaire d’auto positionnement du candidat au télétravail). De plus, le sujet du télétravail sera abordé en parcours d’intégration. Un accompagnement sur le fonctionnement et outils du télétravail sera proposé aux salariés. Un kit documentaire spécifique pour les managers et facilitera la prise de décision sur les candidatures éligibles (grille d’aide à l’analyse des candidatures au télétravail). Un accompagnement en formation sera proposé aux manageurs sur le management à distance. A l’exception du télétravail occasionnel, l’exercice des activités en télétravail régulier débutera par une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début de l’avenant au contrat de travail. Cette période doit permettre :
pour l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Si un aménagement marginal des missions est nécessaire pour faciliter le passage en télétravail, les missions adaptées sont communiquées au salarié par écrit, pour information ;
pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit.
6.5 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’UES Espacil en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment oralement ou numériquement, conformément au règlement général sur la protection des données (RGPD). La sortie des documents sur support papier ainsi que les impressions, en dehors de l’entreprise, sont strictement interdites, sauf avec l’accord express et écrit du manager. Les règles en matière de sécurité et protection des données sont énoncées dans le guide pratique du travail à distance de la DSI ainsi que dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. Ces documents lui seront remis avec son avenant de télétravail et restent disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
6.6 Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir déterminé le jour de visite et obtenu l’accord du télétravailleur ainsi qu’en sa présence. Le télétravailleur peut également demander une visite d’inspection de la CSSCT. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais (24h pour un accident et 48h pour un arrêt de travail) que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’employeur et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 7 – Environnement à domicile du télétravailleur, équipement et assurance
7.1 Environnement à domicile du télétravailleur
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail et que l’environnement de travail doit être conforme aux conditions décrites dans le présent article et à l’article 6.5 du présent accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande de télétravail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié s’assure que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
En outre, l’acceptation du télétravail par le responsable peut être conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
Les parties rappellent que le télétravail se déroule dans un environnement propice, calme, adapté. Les missions professionnelles doivent être réalisées/exercées dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle.
7.2 Equipements de télétravail
Sous réserve de la conformité aux installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance à distance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur à domicile se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise, un ordinateur portable professionnel avec les équipements de sécurité et de connexion (VPN) et un téléphone mobile professionnel. L’équipement du bureau mobile fourni est incessible. Toute demande de changement d’attribution de matériel doit passer obligatoirement par la DSI.
Lors de la remise du matériel informatique mis à disposition, le service informatique informe le salarié du mode opératoire à mettre en œuvre afin d’assurer sa bonne installation et son bon fonctionnement. Le salarié installe lui-même à son domicile le matériel informatique professionnel fourni.
Les équipements du bureau mobile sont les seuls à pouvoir être transportés à l’extérieur de l’entreprise (article 4.2.1 et 4.2.2). L’équipement fourni sur le lieu de travail (station d’accueil, écran, connectique) doit rester sur le lieu de travail. Il n’a pas vocation à être déménagé et utilisé à son domicile.
Pour des raisons de sécurité informatique et de protection des données, il est interdit de connecter le matériel professionnel et sécurisé fourni par Espacil à du matériel personnel (autre ordinateur, écran, etc.).
7.3 Accès aux applications
Il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devra être compatible avec les pré requis techniques liés à l’activité.
7.4 Propriété et disponibilité du matériel
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. A ce titre, le salarié s’engage à restituer l’intégralité du matériel au service informatique.
Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’entreprise. Le télétravailleur n’est pas autorisé à installer des applications autres que celles fournies par la DSI.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. En cas de vol, la DSI demandera au télétravailleur avant remplacement de l’équipement de bien vouloir présenter une déclaration de perte ou vol faite aux autorités.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’exercer ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son responsable, vient exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et recherche avec lui la solution appropriée.
De plus, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.
7.5 Assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation.
Article 8 – Indemnisation du télétravailleur
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.
Aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.
En cas de surcoût de l’assurance habitation sur présentation du justificatif, l’entreprise assurera la prise en charge par remboursement sur note de frais.
Article 9 – Modalités d’information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’UES ESPACIL via le portail intranet.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord, entrant en vigueur le 1er Novembre 2020, est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 – Suivi de l’accord
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord qui se réunit au moins une fois par an. Son rôle étant d’évaluer la bonne application de l’accord, pour cela il sera fourni aux membres de la commission un bilan des demandes, du suivi des demandes et des motifs de refus par critères. A titre dérogatoire, une première commission de suivi se tiendra dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Cette commission de suivi sera composée de trois délégués syndicaux, des représentants de proximité, d’un manager, d’un membre de la CSSCT ainsi que de trois membres de la direction.
Article 12 – Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation
Loi applicable et adaptation Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives. Demande de révision La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 et suivant du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande de révision. Dénonciation Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2226-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 – Formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux, dont deux seront déposés à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme non signée sur support électronique et un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes. Le dépôt interviendra après un délai de huit jours, délai courant à compter de la date de notification du texte aux organisations syndicales. Fait à Rennes, le 2 juillet 2020 en six (6) exemplaires originaux. Pour la Direction de l‘UES ESPACIL, Madame XXXXXXXX,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESPACIL : CFDT, Madame XXXXXXX.
