RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
AVENANT DE REVISION
Préambule
Cet avenant porte révision sur l’accord d’entreprise existant, signé le 8 octobre 2024. D’un commun accord entre la direction et les élus du personnel, des précisions permettant une clarification de ses clauses a paru nécessaire pour faciliter sa mise en œuvre, ainsi qu’un ajustement du temps de travail annuel, dont la base nécessitait des nuances. 1) L’Association souhaite structurer l’organisation de son temps de travail en permettant aux salariés qui n’en ont pas la possibilité à la date de signature de cet accord, d’accéder à des jours de Réduction du Temps de Travail dans l’objectif :
De répondre aux souhaits des salariés de faciliter l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
De fidéliser les salariés.
D’être attractif sur le marché de l’emploi sachant qu’une partie des candidats est intéressée par ces dispositions.
2) D’autre part, l’Association souhaite apporter de la flexibilité dans les horaires de travail. Ces deux mesures ont des spécificités d’applications selon les métiers. Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail). Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du code du travail. Les salariés bénéficient de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos complémentaires par semaine, auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales) soit 35 heures de repos consécutives par semaine. Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.Table des matières
6.4. – Règlement des différends : PAGEREF _Toc196819724 \h 9
6.5. – Publicité : PAGEREF _Toc196819725 \h 9
Article 1 – Procédure et cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du Travail qui autorisent la négociation d'accord d'entreprise avec les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif en l’absence de délégué syndical.
Article 2 – Mise en place d’horaires variables
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de proposer au sein de l’Association, pour les métiers qui sont compatibles, des horaires variables, afin de permettre aux salariés de s’organiser avec une certaine souplesse dans leurs horaires de travail hebdomadaire. Le principe en est la mise en place de plages fixes et de plages variables qui seront définies par affichage. Les salariés qui souhaitent bénéficier de ces horaires variables en font la demande en anticipation auprès de leur responsable hiérarchique qui pourra donner son accord en fonction des nécessités de service et le valider au sein d’un planning. Au jour de la signature de l’accord, les métiers qui sont incompatibles sont :
Les métiers des résidences et des habitats inclusifs du fait de la nécessité d’un cadre de vie soutenant et de la petite taille des équipes dédiées.
Les métiers des foyers de vie pour lequel nous ne pouvons envisager ces aménagements du fait de l’activité continue.
Les métiers qui nécessitent des horaires d’accueil réguliers.
Un tableau en annexe explicite les métiers compatibles et incompatibles. L’annualisation est l’outil nécessaire pour pouvoir mettre en place les horaires variables. Un salarié non concerné par l’annualisation (cf article 3.1) ne peut pas être concerné par les horaires variables.
Article 3 – Durée du travail
3.1 – Salariés concernés :
Il est convenu une annualisation du temps de travail au sein de l’Association pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) et les cadres qui ne répondent pas à la définition de l’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail des cadres du 11 août 2017 organisant l’accès au forfait jour. Tous les salariés de l’Association sont concernés par cette mesure à l’exception :
Des salariés dont les métiers sont incompatibles avec les horaires variables.
Des salariés à temps partiel, dans la mesure où ils travaillent moins que l’horaire légal de 35 h hebdomadaire.
Des salariés travaillant dans le foyer de vie, qui possède déjà son propre mode de fonctionnement et qui génère des jours de modularité, pour lequel ces aménagements ne sont pas envisageables du fait de l’activité continue (hors le métier de Maître de maison qui est compatible).
Des salariés en forfait jour qui restent régis par les dispositions prévues dans l’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail des cadres du 11 août 2017.
Un tableau en annexe explicite les métiers compatibles et incompatibles.
3.2 – Période de référence :
La période de référence pour la mise en place de l’annualisation du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
3.3 – Temps de travail :
Le temps horaire annuel théorique légal pour un salarié à temps complet est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Afin de permettre l'attribution de jours de repos (JRTT) dans les conditions définies à l'article 3.4, l'horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 36 heures. La durée annuelle de travail effectif servant de base au calcul de l’annualisation du temps de travail est déterminée chaque année en fonction du nombre réel de jours travaillés sur la période de référence et en tenant compte des droits à congés applicables. Chaque salarié concerné doit toutefois s’organiser pour effectuer un horaire mensuel de 156 heures (correspondant à un horaire hebdomadaire de 36 heures) de manière concertée avec son management qui valide les plannings en fonction des nécessités de service. Cela n’empêche pas la demande exceptionnelle d’heures supplémentaires au-delà, validée sans équivoque par le responsable hiérarchique.
3.4 – Attribution de jours de repos dits « JRTT » :
Les heures de travail effectuées en moyenne au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 36 heures, sont compensées par l'attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). Le nombre annuel de JRTT est déterminé en début de période de référence (1er juin - 31 mai) de la manière suivante : Calcul du nombre de jours travaillés théoriques sur la période : Nombre de jours calendaires de la période - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés (du lundi au vendredi) - 25 jours de congés payés légaux – 5 jours de jours de congés supplémentaires + 1 journée de solidarité. Calcul du nombre total d'heures de RTT : (Nombre de jours travaillés / 5 jours par semaine) x 1 heure (soit 36h - 35h). Conversion en jours : Nombre total d'heures de RTT / 7,2 heures (correspondant à une journée de travail pour 36h/5j). Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée la plus proche. Le nombre de JRTT ainsi calculé pour la période de référence est communiqué aux salariés concernés au début de chaque période. A titre d’exemple purement illustratif pour la période de référence du 01/06/2026 au 31/05/2027 : Sur cette période spécifique, on dénombre 365 jours calendaires, 104 jours de week-end et 8 jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé (lundi au vendredi). Le nombre de jours travaillés théoriques serait : 365 - 104 (WE) - 8 (Fériés) - 25 (CP) - 5 (CP Supp.) + 1 (Solidarité) = 224 jours. Cela correspond à 44,8 semaines travaillées (224 / 5). Le nombre d'heures de RTT est : 44,8 semaines x 1 heure = 44,8 heures. Converti en jours : 44,8 heures / 7,2 heures/jour = 6,22 jours arrondis à
6.JRTT.
224-6 = 218 jours travaillés
Pour cette période, l’horaire annuel à réaliser est de 1 570 heures, correspondant à 36 heures hebdomadaires en moyenne (218 jours travaillés X 7,2 heures). Cet horaire annuel correspond à l’obligation annuelle dûe.
3.5 - Incidence des absences :
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. L’horaire annuel de référence est également proratisé pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. En cas de suspension de contrat de travail, l'employeur est en droit de diminuer les JRTT proportionnellement au nombre de jours d'absence. En cas d’absences pour maladie, congés de formation (hors CPF de transition), congés pour absences exceptionnelles, l’employeur applique les dispositions telles que définies par le code du travail et la convention collective applicable. Les absences sont valorisées sur le planning à hauteur d’heures initialement travaillées soit l’horaire que le salarié aurait dû effectuer. Dans le cas d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt de travail pour maladie, le ou les JRTT validés sont reportés à une date ultérieure, en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de suspension de contrat de travail, l'acquisition des JRTT est suspendue après 14 jours d'absence. Chaque mois travaillé permet l'acquisition de 0,5 JRTT. Chaque jour travaillé contribue à l'acquisition d'une fraction de ce 0,5 JRTT ; a contrario, chaque jour d'absence ne la permet pas. L'acquisition des JRTT est arrondie au demi-jour le plus proche (0 ou 0,5). Le point de bascule vers le demi-jour le plus proche est le jour médian du mois. Par exemple, pour un mois comprenant 30 jours calendaires, une absence de 14 jours ou moins n'entraîne pas de perte d'acquisition, tandis qu'une absence de plus de 15 jours entraîne une perte de 0,5 JRTT pour le mois. Les jours d'absence de différentes périodes ne sont pas cumulables pour procéder à ce calcul.
3.6 - Modalités de prise de JRTT :
Les JRTT pourront être pris par journée entière, sauf reliquat exceptionnel, dans le cas où ils n’ont pas pu être acquis dans leur intégralité. Ils ne peuvent être pris que s’ils sont acquis. Les demandes de JRTT sont soumises au travers de l’outil de Gestion des Temps et des Absences par le salarié au responsable hiérarchique au moins un mois avant l’absence souhaitée, sauf cas exceptionnel autorisé par la hiérarchie. Le responsable hiérarchique les validera en concertation avec les salariés, en prenant en compte leurs attentes et les contraintes du service. En cas de nécessité, le responsable hiérarchique proposera un ajustement de cette planification. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre des heures travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Toute modification de cette programmation de la part de l’employeur ou du salarié doit être soumise à un délai raisonnable de prévenance compatible avec le bon fonctionnement des services et l’organisation personnelle du salarié visé.
3.7 - Planification :
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des JRTT dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un échange sur l’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
L’Association rappelle l’importance de la planification et à la nécessité de les utiliser en totalité avant le 31 mai. Elle incite fortement les salariés à poser prioritairement leurs JRTT en dehors de la période de congé principal afin d’assurer la continuité de service. Il sera possible d’accoler des JRTT aux congés payés à partir du moment où il n’y aura pas de congés payés à écouler en priorité. Une journée de modulation visant à réguler un planning en 35 h dans une équipe soumise à une continuité de service 24h/24 n’est pas considérée comme un JRTT.
3.8. Suivi du temps de travail :
Tous les salariés doivent, dans le cadre de l’exercice de leur fonction, remplir régulièrement le processus de suivi du temps mis en place au sein de l’Association. Les déclarations d'activité doivent donc être effectuées au moins mensuellement et les absences y sont intégrées. Cela permet à l’Association de suivre régulièrement le temps de travail effectué par chaque salarié ainsi que la prise des divers repos et d’alerter en cas de dépassement.
Article 4 – Rémunération
4.1. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles. En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue. En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 3.3. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour. Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 3.8 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 3.3.
4.2. Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires seront réalisées uniquement à la demande non équivoque de l’employeur (demande d’heures supplémentaires écrite et mentionnant explicitement le projet spécifique auquel elles se rapportent).
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1607 heures.
4.3. Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 5 – Organisation des congés payés :
5.1. – Périodes des Congés Payés :
La période d’acquisition dite de référence pour calculer les droits à congés légaux est la période comprise entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1. Les congés acquis doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année N+2. Aucun report de Congés Payés ne sera effectué au-delà de cette date limite sauf motif légitime (salarié n’ayant pas pu prendre la totalité de ses congés avant la clôture de la période pour une raison indépendante de sa volonté, par exemple maladie, maternité …). Conformément aux directives européennes, un salarié en arrêt maladie continue d'acquérir des droits à congés payés légaux dans la limite de 20 jours par an. Il est important de noter que cette règle concerne exclusivement les congés payés légaux. Les congés supplémentaires (conformément à la décision unilatérale de l’employeur du 16 juin 2023) ne sont pas soumis à cette disposition et ne sont donc pas acquis en cas d'absence pour maladie. Si le salarié ne pose pas ses congés avant la fin de période référence, l'employeur pourra imposer au salarié de les prendre. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1.
Clause additionnelle concernant la modification des périodes de référence pour l’annualisation et les congés :
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, il est décidé que, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord collectif et avant la fin du CPOM, soit au 01/01/2027, les périodes de référence concernant l’annualisation et les congés suivants seront modifiées et alignées sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et non sur l'année des congés payés : Les jours de congés (Congés annuels, Repos annuels, RTT, Congés Supplémentaires), quelle que soit leur origine (accords d'entreprise, conventions collectives, etc.), seront comptabilisés et pris sur l'année civile. Cette disposition vise à harmoniser la gestion des différents types de congés et à faciliter la planification des absences au sein de l’Association. Elle permettra également de simplifier la gestion administrative en alignant les périodes de prise de congés sur l'année civile, ce qui réduira les erreurs et les complications administratives. L'annualisation du temps de travail nécessite une gestion rigoureuse et cohérente des congés pour assurer une répartition équilibrée des absences tout au long de l'année. En adoptant l'année civile comme période de référence, nous garantissons une meilleure transparence et équité pour tous les salariés, tout en facilitant la planification et la gestion des ressources humaines. Cette clause fera l'objet d'une future révision pour s'assurer de son adéquation avec les besoins de l'Association et les évolutions législatives et réglementaires.
5.2. – Fractionnement :
Selon le Code du Travail, les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de plus de flexibilité dans la prise de leurs congés payés, les parties conviennent de l’intérêt de s’affranchir de cette obligation. Les parties conviennent également que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’Association. Il est toutefois rappelé que conformément aux dispositions du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
5.3. – Fixation des dates des Congés Payés – Ordre des départs :
Les demandes individuelles de Congés Payés de l’année doivent être déposées au minimum 2 mois à l’avance pour les congés de plus de 2 jours et au plus tard le 15 janvier pour la période estivale, ceci afin de permettre leur planification. Le responsable hiérarchique y répond en prenant en compte les nécessités de service et la recherche d’un principe d’équité assis sur les éléments suivants :
La situation familiale.
Les congés octroyés la période précédente.
L’activité chez plusieurs employeurs.
La durée de service (ancienneté), en dernier recours.
En l’absence de réponse écrite du responsable hiérarchique 2 semaines avant la date de congé demandé et si les délais d’anticipation de la demande ont bien été respectés, les congés sont réputés acceptés.
Article 6 – Conditions générales d’application de l’accord :
6.1. – Durée, entrée en vigueur :
Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Son avenant prend effet à partir du jour qui suit le dépôt auprès du service compétent (le lendemain de la signature de l’avenant). Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur.
6.2. – Suivi de l’accord :
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l'adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction.
Les élus titulaires du Comité Social et Économique.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet, le cas échéant.
6.3. – Dénonciation, révision, adhésion :
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, des échanges auraient lieu afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. En cas de révision ou de dénonciation, les dispositions légales prévues par les textes en vigueur s’appliqueront.
6.4. – Règlement des différends :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
6.5. – Publicité :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Noyal-Châtillon-sur-Seiche, le 20 mai 2025.
Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord". XX – Directeur de l’Association Espoir 35
Les élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles XX, élue titulaire. XX, élue titulaire.
ANNEXE 1 : exemple d’avenant annualisé en heures
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail à durée indéterminée, conclu le XXX. Cet avenant prend effet à compter du XXX et modifie pour l’avenir les dispositions tant contractuelles qu’en usage se rapportant à la durée du travail et à la rémunération du salarié
.
DURÉE DU TRAVAIL
Pour répondre aux besoins de l’Association et conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation des congés payés du XXX, l’horaire collectif applicable à [Nom du salarié] compte-tenu de sa catégorie est de 156 heures de travail mensualisées réparties selon les heures d’ouverture de l’Association. Dans l’objectif de respecter la durée annuelle maximale de XXX heures (y compris la journée de solidarité), il sera attribué à [Nom du salarié] un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) fixé à 6 jours pour un Equivalent Temps Plein (ETP) sur l’année pleine. [Nom du salarié] s’assurera de la juste organisation et la gestion de son temps de travail dans le respect des règles légales applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
MODALITÉS D’APPLICATION
Les modalités d’application du présent forfait sont définies par l’accord collectif de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation des congés payés du XXX dont le salarié déclare avoir pris connaissance.
RÉMUNÉRATION
En contrepartie de l’exécution de son travail, [Nom du salarié] recevra un salaire mensuel brut lissé de [Salaire mensuel] € pour 151.67 heures de travail mensualisées.
FORMALITÉS
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est également convenu que l’ensemble des autres dispositions du contrat de travail du salarié et des avenants postérieurs ne concernant ni sa durée du travail ni sa rémunération, demeure inchangé.
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche
Le 20 mai 2025
AUTHOR \* MERGEFORMAT [Nom du salarié]Pour l’Association
ANNEXE 2
Mesures transitoires concernant les salariés inclus dans le périmètre de l’accord et inscrits aux effectifs de l’Association le 1er janvier 2025.
Les salariés en poste à la date de signature de l’accord ont la possibilité de conserver leurs dispositions actuelles ou accéder aux dispositions de cet accord sans retour possible aux dispositions antérieures.
Du fait de l’application de cet accord au 1er janvier 2025 et de la période de référence normale de l’annualisation du temps de travail (du 1er juin au 31 mai), les parties ont convenu que pour la période en cours les salariés qui passent en forfait heure annualisé à la date d’effet de l’accord bénéficieront de X JRTT pour la période en cours (proratisation stricte).
ANNEXE 3 : compatibilité des métiers avec les horaires variables et l’annualisation du temps de travail :
