Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ESPOIR CFDJ Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ESPOIR CFDJ
Version
Eléments mis à jour
Date de mise en application
1.0 Accord Entreprise 15/09/2026
ESPOIR CFDJ
282, rue des Pyrénées
75020 PARIS
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre 3;4;gros titre 1 SCB;1;truc;2;truc 2;3" 1CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232503593 \h 5
2PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc232503594 \h 5
3MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESPOIR PAGEREF _Toc232503595 \h 6
3.1Mode d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc232503596 \h 6
3.2.1Engagement de non-discrimination et d'égalité de traitement PAGEREF _Toc232503601 \h 7 3.2.2Éligibilité des postes et des bénéficiaires PAGEREF _Toc232503602 \h 7 3.2.3Candidature et acceptation PAGEREF _Toc232503603 \h 8
3.3Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc232503604 \h 9
3.3.1Formalisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc232503605 \h 9 3.3.2Réversibilité/Arrêt du télétravail PAGEREF _Toc232503606 \h 9 3.3.3Suspension du télétravail PAGEREF _Toc232503607 \h 9
3.4Contrôle et gestion de la durée du travail PAGEREF _Toc232503608 \h 9
3.5Droits individuels PAGEREF _Toc232503609 \h 10
3.6Suivi du télétravail PAGEREF _Toc232503610 \h 10
3.6.1Tenue des registres locaux par établissement / service PAGEREF _Toc232503611 \h 10 3.6.2Centralisation et bilan annuel PAGEREF _Toc232503612 \h 10 3.6.3Rôle de la CSSCT et des instances représentatives PAGEREF _Toc232503613 \h 11
4CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232503614 \h 11
4.4Equipement et protection des données PAGEREF _Toc232503618 \h 11
4.5Equipement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc232503619 \h 12
4.6Santé et Sécurité PAGEREF _Toc232503620 \h 12
4.7Titre restaurant PAGEREF _Toc232503621 \h 12
4.8Frais professionnels liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc232503622 \h 12
5DUREE DE L’ACCORD ET EVALUATION PAGEREF _Toc232503623 \h 12
6REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232503624 \h 13
7FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc232503625 \h 13
SIGNATURES PAGEREF _Toc232503626 \h 14
Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ESPOIR CFDJ
ENTRE :
L’association ESPOIR CFDJ,53 Bd Ornano 93200 Saint Denis, Siret 775678691 représentée par M., agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après ensemble dénommée, l’association ou ESPOIR,
D’UNE PART
ET
Les syndicats représentatifs :
UNSA FESSAD, représenté par M., Délégué Syndical UNSA FESSAD
CFDT Santé Sociaux, représenté par M., Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux
D’AUTRE PART Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Le présent accord témoigne de la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives d’ancrer le télétravail comme une modalité pérenne, moderne et équilibrée de l’organisation du travail au sein de l’association ESPOIR CFDJ.
Si l’histoire récente a accéléré le déploiement massif et exceptionnel du travail à distance, l’association s’inscrit désormais dans une démarche de consolidation de ses pratiques. Le télétravail n'est plus envisagé comme une réponse à des circonstances subies, mais comme un levier stratégique de performance sociale, de responsabilité sociétale et de qualité de vie au travail (QVCT).
Le présent accord repose sur des principes fondamentaux intangibles :
Le volontariat et la confiance mutuelle : Le télétravail s'inscrit dans une relation de confiance partagée entre le salarié et son management, fondée sur la responsabilisation et l'autonomie dans l'exercice des missions.
La préservation du lien collectif : L'articulation rigoureuse entre le travail en présentiel et en distanciel est conçue pour maintenir la cohésion des équipes, éviter l'isolement et garantir la continuité des dynamiques collectives, indispensables à la vie de notre association.
L’articulation des temps de vie et l'impact environnemental : En limitant les trajets domicile-travail réguliers, cette organisation participe activement à la réduction de l'empreinte carbone de l'association et favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties signataires rappellent enfin que le télétravail doit impérativement rester compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’association. Dans le secteur social et médico-social, cette modalité d'organisation se déploie dans le respect absolu de la continuité de l’activité, de la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des publics qui nous sont confiés.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’exercice et de mise en œuvre des différents modes de télétravail au sein d’ESPOIR CFDJ mais aussi de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions adaptées.
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent que le télétravail est accessible aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.
Enfin, les conditions de cet accord ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant d’une prescription de télétravail préconisée par le médecin du travail.
PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf en cas de situation exceptionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais une modalité d’organisation du travail.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de l’association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
Le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESPOIR Mode d’organisation du télétravail Télétravail régulier Cet accord permet au salarié « administratif » d’exercer du télétravail régulièrement à hauteur de 1 jour par semaine maximum. Le jour de télétravail dans la semaine est fixé par avenant au contrat de travail. Cet accord permet également au salarié « éducatif » d’exercer du télétravail régulièrement à hauteur de 1 jour par mois maximum. Le jour de télétravail dans le mois est fixé par décision du directeur d’établissement. Le télétravail s’effectue à l’adresse à laquelle le salarié exerce son activité de télétravail déclarée au service des Ressources Humaines de l’association, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.
Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un événement extérieur subi par le salarié.
La mise en œuvre du télétravail occasionnel est subordonnée à l'utilisation obligatoire d'une fiche individuelle de demande de télétravail, dûment complétée par le salarié et soumise à la validation expresse et préalable de son manager direct.
Le bénéfice de cette modalité est strictement plafonné à un maximum de 12 jours par année civile pleine (au prorata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année). Les jours non consommés au terme de l'année ne sont pas reportables sur l'année suivante.
Les parties conviennent de la possibilité de cumuler le dispositif de télétravail occasionnel avec le dispositif de télétravail régulier. Toutefois, afin de préserver la cohésion d'équipe, le travail collectif et le bon fonctionnement des services, le salarié ne pourra en aucun cas exécuter plus de 2 jours de télétravail (qu’il soit régulier et/ou occasionnel) au cours d'une même semaine.
Sauf urgence ou force majeure, la fiche individuelle doit être transmise au manager dans un délai minimum de 48 heures avant la date du jour de télétravail occasionnel demandé.
Cas particulier en situation exceptionnelle En cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir protection des salariés.
En cas de circonstance exceptionnelles externe et avérée notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en communs, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige…), de situation de crise (attentat, pandémie) ou dans le cas où les locaux de l’association seraient inutilisables (inondation, incendie…), la direction de l’établissement informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire en télétravail.
Les plans de continuité de l’activité seraient alors activés et cette situation prendrait fin au jour ou l’évènement en cause prendrait lui-même fin.
Cette période de télétravail exceptionnelle ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail.
Conditions Engagement de non-discrimination et d'égalité de traitement L'association ESPOIR CFDJ rappelle que le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui repose exclusivement sur des critères objectifs liés à la nature des missions exercées, à la configuration des services et à l'autonomie du professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail, la Direction réaffirme son engagement strict en matière de non-discrimination. L'accès au télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, est garanti à l'ensemble des professionnels éligibles sans aucune distinction, directe ou indirecte, fondée notamment sur :
L'âge, le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse ;
L'origine, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
Les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ;
L'état de santé, le handicap ou l'orientation sexuelle.
Le télétravail ne saurait être utilisé comme un outil de sanction, ni comme un privilège discrétionnaire. Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, des mêmes avantages légaux et conventionnels, et des mêmes opportunités d'évolution professionnelle et de formation que les salariés exécutant l'intégralité de leur travail dans les locaux de l'association.
Éligibilité des postes et des bénéficiaires Sont éligibles au télétravail (1 jour par semaine) les salariés :
Titulaires d’un CDD de 6 mois ou plus ou d’un CDI, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%, une fois la période d’essai validée ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien ;
Occupant un poste ne requérant pas une présence physique permanente dans les lieux de travail habituel ;
Dont la nature des missions est compatible avec les activités du service et/ou ne demande pas de présence auprès des usagers accueillis et accompagnés.
Ces trois derniers critères seront appréciés par le directeur d’établissement qui identifie les postes et les tâches qui sont compatibles avec le télétravail.
Sont éligibles au télétravail (1 jour par mois) les salariés :
Titulaires d’un CDD de 6 mois ou plus ou d’un CDI, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%, une fois la période d’essai validée ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien ;
Dont la mission comprend certaines tâches rédactionnelles réalisables en télétravail ; la journée de télétravail étant dédiée à ces tâches.
Ces trois derniers critères seront appréciés par le directeur d’établissement qui identifie les postes et les tâches qui sont compatibles avec le télétravail organisé en fonction des exigences du service.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD de moins de 6 mois ainsi que les intérimaires. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une quelconque demande de télétravail faite par un salarié, ce refus sera obligatoirement motivé par écrit par le directeur d’établissement.
Candidature et acceptation Les parties conviennent que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et sur l’acceptation du directeur d’établissement.
Le passage en télétravail régulier ou à titre occasionnel est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Pour garantir le travail en équipe, le directeur d’établissement peut définir les jours qui ne sont pas éligibles au télétravail. De même, le directeur d’établissement devra veiller à avoir un effectif présent dans les services suffisant pour assurer la bonne marche des activités.
Le télétravail régulier (1 jour par semaine) fait l’objet systématiquement d’un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié concerné.
Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son directeur d’établissement ou son chef de service en utilisant la fiche individuelle de demande de télétravail pour le jour de télétravail mensuel ;
Le directeur d’établissement étudie la demande en lien avec le chef de service concerné et s’engage à donner une réponse écrite et motivée dans un délais d’un mois maximum pour une demande de télétravail régulier et 8 jours maximum pour une demande de télétravail occasionnel ;
Le salarié dont la candidature au télétravail régulier (1 fois par semaine) est acceptée signe un avenant à son contrat de travail ;
Le salarié dont la demande de télétravail occasionnel est acceptée bénéficie immédiatement de ce dispositif dès la réception de la réponse du directeur d’établissement ou du chef de service via la fiche individuelle de demande de télétravail.
Mise en place du télétravail Formalisation du télétravail régulier La mise en place du télétravail régulier est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié par l’employeur et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Le jour défini en télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’association ;
Les horaires de travail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les modalités de réversibilité ;
La nécessité pour le salarié d’informer son assureur de sa situation de télétravail et de garantir la conformité de son domicile ;
Les règles de suspension du télétravail ;
La possibilité de modifier le jour de télétravail d’un commun accord entre le salarié et son directeur d’établissement si les nécessités du service le justifient (rendez-vous extérieur, séminaire, évènement associatif…). Dans ce cas, le repositionnement du jour télétravaillé interviendra nécessairement dans la même semaine.
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de déontologie.
Le salarié s’engage à aviser le service des Ressources Humaines de tout déménagement d’adresse impliquant un changement du lieu où il exerce son télétravail.
Réversibilité/Arrêt du télétravail Le salarié ou le directeur d’établissement peut décider de mettre fin au télétravail régulier (1 jour par semaine) à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. Un entretien aura alors lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique et la décision sera notifiée par écrit au salarié par le directeur d’établissement. Le salarié ou le directeur d’établissement peut décider de mettre fin au télétravail régulier (1 jour par mois) à tout moment par écrit.
Suspension du télétravail En cas de nécessité opérationnelle du service, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié.
Contrôle et gestion de la durée du travail
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’association. La hiérarchie s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter sa durée de travail.
Pendant l’exercice de ses missions en télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite de la direction.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des horaires de référence. En cas de besoin, les plages horaires peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en matière de charge de travail, de délais d’exécution et de d’évaluation de ses résultats.
Suivi du télétravail Afin de garantir la transparence du dispositif, d'assurer l'équité de traitement entre les professionnels et de mesurer l’impact du travail à distance sur l’organisation des services, un suivi rigoureux est mis en place à chaque niveau de l’association. Tenue des registres locaux par établissement / service Chaque direction d’établissement ou de service a la responsabilité de tenir à jour un registre unique de suivi des demandes de télétravail. Ce registre doit distinguer le télétravail régulier du télétravail occasionnel et consigner les informations suivantes :
L’identité du salarié demandeur, son poste et son service ;
La nature de la demande (régulier ou occasionnel) ;
La décision de la hiérarchie (acceptation ou refus) ;
En cas de refus, le motif précis et objectif ayant motivé la décision (incompatibilité technique, impératifs de service, autonomie insuffisante, etc.).
Ces registres locaux sont tenus à la disposition des membres du Comité Social et Économique (CSE), qui disposent d'un droit de consultation pour l’exercice de leurs missions. Centralisation et bilan annuel Au terme de chaque année civile, les directions d'établissement transmettent leurs registres à la Direction Générale de l’association. Cette centralisation permet à la Direction Générale d'élaborer un bilan annuel quantitatif et qualitatif du télétravail au sein de l'association. Ce bilan portera notamment sur :
Le nombre total de bénéficiaires (répartis par catégorie professionnelle et par établissement) ;
Le volume total de jours de télétravail consommés (réguliers et occasionnels) ;
Le volume et la typologie des motifs de refus.
Rôle de la CSSCT et des instances représentatives Ce bilan annuel est présenté et soumis à l'analyse critique de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). La CSSCT examine le document afin d'évaluer l’impact du télétravail sur la charge de travail, la santé des salariés, les conditions de travail et l’organisation collective des équipes. Les conclusions et préconisations de la CSSCT sont ensuite présentées au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi. CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Assurance habitation Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail.
Conformité électrique Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié fournira un certificat de bonne conformité ou une attestation sur l’honneur attestant de la bonne conformité électrique de son lieu de télétravail.
Connexion Internet Le télétravailleur doit disposer d’une ligne Internet haut débit à l’adresse déclarée où il sera en télétravail. Cette condition est impérative pour être en mesure d’exercer du télétravail. Le salarié pourra fournir à tout moment sur demande de l’employeur un justificatif de son abonnement Internet.
Equipement et protection des données Les équipements nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur ou être des outils personnels du salarié (téléphone mobile). Le matériel mis à disposition du télétravailleur (ordinateur, téléphone, lien VPN…) à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe professionnelle vers son téléphone fixe personnel ou vers son téléphone mobile personnel. Si le salarié refuse de faire ce transfert, le télétravail n’est pas possible et sera refusé.
Dans la situation où l’association ne serait pas en mesure de fournir l’ensemble du matériel nécessaire pour effectuer du télétravail et que le salarié refuse d’utiliser son propre matériel, le télétravail ne pourra être mis en place pour l’intéressé.
Le salarié en situation de télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié en télétravail ne doit jamais emporter de documents utiles au service ou confidentiels sans autorisation de son directeur d’établissement.
Equipement des salariés en situation de handicap Afin d’adapter au mieux les conditions de travail du salarié en situation de handicap, le directeur d’établissement, avec le soutien du service des Ressources Humaines, étudiera l’organisation du poste de travail hors du lieu habituel de travail du salarié. Le médecin du travail pourra être sollicité afin d’exprimer son avis et formuler ses préconisations sur l’équipement nécessaire avant la mise en place du télétravail.
Santé et Sécurité Le salarié qui est en situation de télétravail est tenu de respecter et d’appliquer le règlement intérieur de l’association. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction de son établissement, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Titre restaurant Le salarié exerçant son activité en situation de télétravail bénéficie, au même titre que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association, des titres restaurant.
Frais professionnels liés au télétravail régulier Seul le salarié qui est en situation de télétravail régulier se verra attribuer une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée de charges sociales et le salarié n’a pas de justificatif à fournir.
DUREE DE L’ACCORD ET EVALUATION
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de sa signature par les parties.
Le présent accord fera l’objet d’une évaluation et d’un suivi périodique par la commission de suivi du Comité Social et Economique de l’association afin de s’assurer que les dispositions de cet accord soit respecté.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis d’un mois avec la possibilité d’indiquer les motifs.
En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en totalité ou partiellement, en respectant un délai de préavis de trois mois avec la possibilité d’indiquer les motifs.
La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des services concernés.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Cette plateforme nationale appelée « téléaccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Elle remplace ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Drieets compétente et se substitue également à la transmission à la Drieets d'un exemplaire papier du dossier de dépôt (D. n° 2018-362, 15 mai 2018 : JO, 17 mai 2018).
Le dépôt de l’accord sur la plateforme susvisée vaut dépôt auprès de la DRIEETS, laquelle délivre, après instruction de l’accord, un récépissé de dépôt.
Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.
Aussi, le déposant remet un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion (C. trav., art. D. 2231-2). L’accord sera affiché sur l’ensemble des lieux de travail.
Enfin, en application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.
