Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L 2242-10 à L 2242-12 du code du Travail
Société ESPRI RESTAURATION
ENTRE
La société ESPRI Restauration, S.A.S. située Z.I. de Beaufeu, 72210 ROEZE SUR SARTHE, représentée par Mr , Directeur général,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par , délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par , délégué syndical
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Lors de la réunion en date du 23 septembre 2020, le Comité social et économique a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Contrat du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité social et économique a remis un avis en date du 23 septembre 2020.
Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule2
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation PAGEREF _Toc495400395 \h 4
I-Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi. PAGEREF _Toc495400396 \h 4
A)Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans PAGEREF _Toc495400397 \h 4
B)Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations PAGEREF _Toc495400398 \h 4
1.Distinction entre les métiers et les postes PAGEREF _Toc495400399 \h 5 2.Typologie des métiers PAGEREF _Toc495400400 \h 5
C)Processus d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc495400401 \h 6
II-Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences PAGEREF _Toc495400402 \h 6
A)Les outils internes à l’entreprise PAGEREF _Toc495400403 \h 7
1.L’entretien annuel PAGEREF _Toc495400404 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc495400405" 2.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc495400405 \h 7 3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel…………….…………………………………..8 HYPERLINK \l "_Toc495400406"
B)Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés PAGEREF _Toc495400406 \h 8
III-Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources PAGEREF _Toc495400407 \h 10
A)Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc495400408 \h 10
B)La mobilité interne au sein de l’entreprise ou du Groupe12
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail14
I-Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires14
II-Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques14
3ème partie – dispositions diverses14
A)Bilan14
B)Durée de l’accord - Révision14
C)Publicité & dépôt15
D)Publication partielle de l’accord15
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation
Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi.
Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans
Partie supprimée prévue dans un accord de publication partielle
Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.
La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,
les métiers en évolution.
les métiers d’avenir,
les métiers en tension,
Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
-Chef de projet R&D
-Opérateur de production
-Préparateur de commandes
-Chef de Marché marketing
Les métiers en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Chef d’équipe,
- Responsable atelier de production,
- Responsable et Technicien de maintenance
- Contrôleur de gestion industrielle,
Les métiers d’avenir
Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi. Il s’agit des métiers suivants :
- Technicien de maintenance en robotique et cobotique
- Informaticien développeur Web – digitalisation – sécurité numérique
Les métiers en tension
Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Technicien de maintenance
- Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme,
- Automaticien et informatique industrielle
- Conducteurs de ligne,
- Bouchers…
Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle. Pour l’entreprise, il n’y a pas à ce jour ce type de métier.
Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes. Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences
Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition.
Les outils internes à l’entreprise
L’entretien annuel
Public : Agent de maîtrise et cadre. Fréquence : Annuelle Mené par : Le Manager Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien professionnel
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.
Public : Tous les salariés Fréquence : Tous les deux ans Mené par : Le Manager Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.
Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue : D'un congé de maternité ; D'un congé parental d'éducation (y compris sir temps partiel) ; D'un congé de proche aidant D’un congé de solidarité familiale ; D'un congé d'adoption ; D'une période de mobilité volontaire sécurisée ; D'un arrêt longue maladie ; D'un congé sabbatique ; D’un mandat syndical ;
Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document.
En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.
Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise
Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). Qui prend l’initiative ? Le salarié. La démarche est individuelle, et se déroule en dehors du temps de travail.
Qui sont les opérateurs CEP ? Pôle emploi, L’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres), Cap Emploi, les Missions locales ainsi que des opérateurs régionaux désignés par le Ministère du Travail (liste par région sur www.infocep.fr).
Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif Transitions Pro (CPIR – Commissions paritaires interprofessionnelles régionales) ou par celui du Compte personnel de formation. Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.
VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.
Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
Le CPF : Le compte personnel de formation
Le
compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :
• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), • ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, • ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), • ou de réaliser un bilan de compétences, • ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, • ou de créer ou reprendre une entreprise.
Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau V de qualification (niveau CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.
PTP : Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), ou association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.
Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1). Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise développe deux axes spécifiques de formation :
Déclinaison spécifique au niveau de l’entreprise
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « clé A » sur la durée du présent accord. Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire. Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires.
Développement des CQP Conduite de machine et conduite de ligne
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine et chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise) la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP. En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement. Ces formations ont pour objectif de développer l’employabilité des salariés. Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH. Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide ce dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise.
Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante. Le Titre RNCP de Technicien de Maintenance Industrielle a été mis en place en collaboration avec l’AFTEC de Vitré. Cette formation en alternance de 2 ans permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes. Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau Baccalauréat ou BTS technique.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord.
Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en cours au sein de l’entreprise avec de nombreuse formations.
TMS PRO
Sécurité routière (Commerciaux)
Méthodes d’évaluation des risques
Visites de Sécurité Comportementales
Formation PAMAL…
Déroulement de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir.
La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe
Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).
Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier. Un délai d’environ une semaine est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures. Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.
Au sein du Groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site, mensuellement, et consultables sur le site internet LDC.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : Le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires
Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le comité social et économique sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – dispositions diverses
Bilan
Conformément aux disposition de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.
Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la prochaine date de négociation.
Durée de l’accord - Révision
Le présent accord s’appliquera à compter du 7/10/2020. Il est conclu pour une durée de 3 années. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Publicité & dépôt
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 6/10/2020. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Le Mans. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Publication partielle de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article I A Page 4 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées.
Fait en 4 exemplaires originaux A Roëzé, le 6/10/2020
