ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre la société Essex, Société par Actions Simplifiée au capital de 14 000.000 euros située 145 rue de la République – 69330 Meyzieu, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentée par son délégué syndical,
CGT représentée par XXX,
Accompagné par XXX
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Convaincues que la diversité et la mixité sont des facteurs de croissance et de dynamisme social permettant de mobiliser des talents et des compétences pour la performance globale de l’entreprise, la Direction et l’Organisation syndicale CGT ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par l’article L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du code du travail.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de prendre en considération la qualité de vie au travail.
Il s’intègre à la politique globale RH en vigueur au sein du Groupe, conformément au Code de déontologie, en termes :
de prévention des discriminations,
de respect de la dignité au travail,
d’égalité des chances.
De même, un nouveau thème est ajouté à cette négociation : la mobilité durable. Nous avons tous conscience de l’impact sur le climat et l’environnement des déplacements domicile/lieu de travail. Conformément à la loi d’orientations des mobilités (LOM) du 26 décembre 2019, des actions seront menées afin de repenser les trajets domicile/travail au niveau des modes de transport.
Après discussions, la direction et le représentant syndical se sont mis d’accord sur des actions afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, s’assurer de la qualité de vie au travail et développer les mobilités durables.
Partie 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En s’appuyant sur les données de la BDESE et une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaires.
Ce diagnostic préalable à la définition d’objectifs de progression a été réalisé en matière :
d’embauche
de qualification
de classification
de conditions de travail
de rémunération effective
de formation
de promotion professionnelle
de sécurité et santé au travail
de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
L’analyse des données chiffrées n’a révélé aucun écart significatif. Le détail du diagnostic fait l’objet de documents de synthèse annexés au présent accord.
Dans ce cadre et pour continuer à n’avoir aucune discrimination, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants :
- L'embauche, - La promotion professionnelle, - La rémunération effective.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
L’EMBAUCHE
Afin d’essayer de rétablir un certain équilibre entre l’effectif hommes/femmes, la direction propose de continuer à travailler sur l’embauche pour favoriser la mixité des métiers.
Objectifs de progression retenus
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Présenter au manager au-moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au-moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre de candidatures reçues H/F, Le nombre de candidat(e)s reçu(e) en entretien
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
En lien avec l’objectif précédent, la direction souhaite favoriser la promotion professionnelle aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ce quel que soit leur temps de travail. La promotion professionnelle correspond à un changement de poste et/ou changement de catégorie (Cadre/Etam/Ouvrier).
Objectif de progression retenu
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle H/F (changement de poste et/ou changement de catégorie) et au temps partiel
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Analyser les candidatures internes par sexe et par temps de travail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre de candidatures internes % de femmes et hommes promus chaque année Nombre de salariés à temps partiel promus répartis par sexe chaque année
1.3 LA REMUNERATION EFFECTIVE
Afin de conserver une cohérence dans le suivi de la rémunération avec les années précédentes, la direction propose de poursuivre la même étude de salaire chaque année qui permet de vérifier s’il y a des écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression retenu
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les Femmes et les Hommes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre
Résultats de l’étude
Partie 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
L’accord national interprofessionnel du 13 juin 2013 définit la QVT « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance collective de l‘ entreprises ».
4 actions déjà mises en place au sein d’ESSEX sas ont été identifiées :
2-1 ENQUETE
En 2024, une enquête pilotée par le Groupe a été réalisée auprès de l’ensemble des salariés.
Les résultats de cette enquête ont été présentés lors de réunion à l’ensemble des salariés.
Cette nouvelle enquête sera à nouveau réalisée en 2025.
Aucune remontée d’information n’a été enregistrée auprès des services RH et QHSE.
2.2 DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 22 févier 2017 et un point est fait chaque année lors des NAO. Cet accord rappelle que le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale.
Aucune remontée d’information n’a été enregistrée auprès des services RH et QHSE.
2.3 PREVOYANCE
La prévoyance obligatoire concerne les couvertures pour les frais de santé (mutuelle) et l’invalidité, le décès et l’incapacité.
L’ensemble des salariés sont couverts par Malakoff Humanis, couverture le Canton la Boétie, depuis le 1er avril 2023.
2.4 RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Définition Les RPS prennent en compte l’exposition des salariés à des facteurs organisationnels nocifs, de manière durable, et qui entraîne un déséquilibre entre les ressources et les contraintes perçues par les salariés. ESSEX sas a mis en place une grille de cotation de l’indice RPS pour chaque poste de travail. Une analyse conjointement menée par le responsable QHSE et le service RH est réalisée tous les 4 mois. Les signalements sont également indiqués dans ce document.
2.5 DROIT D’EXPRESSION
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donne au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent au sein d’ESSEX sas :
Les réunions de service
Les réunions d’informations générales par la direction
Les représentants du personnel
En complément des points précédents, différentes actions ont permis d’animer le collectif : en 2024, rénovation des vestiaires, douches, nouvelle salle de pause, formation à l’ensemble des salariés sur la conduite avec Centaure, participation à des manifestations sportives, repas annuel de fin d’année…
Partie 3 : MOBILITE DURABLE
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 transforme en profondeur la politique des mobilités, avec un objectif simple : des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres.
Les trajets domicile/travail représentent une part importante des déplacements et il est important pour chacun d’essayer de réduire notre impact sur le climat.
3 actions ont été décidées pour sensibiliser les salariés au mode de transport :
Migration progressive sur des voitures électriques pour les voitures de fonction,
Sensibilisation des salariés en communicant sur l’évolution des différents modes de transport autour du site via la poursuite des relations avec l’AIRM, notamment en étant membre de l’AIRM.
Renouvellement de l’accord télétravail dont l’échéance est le 31/12/2026.
Il est à noter que les salariés qui déjeunent à la SIM se déplacent régulièrement en covoiturage.
Partie 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
4.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2025 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2029.
En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Un suivi de la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord sera réalisé chaque année lors des NAO.
4.2 Formalités
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site www.teleacords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
4.3 REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
