ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société Estée Lauder Companies Europe, au capital social de 10 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 498 860 063 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 61 rue de Villiers 92200 Neuilly-Sur-Seine et représentée par la Directrice des Ressources Humaines, Bureau régional EMEA, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Le Syndicat CFE-CGC, représentée par la Déléguée Syndicale, déléguée syndicale.
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires du présent accord (ci-après « l’Accord ») s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Société.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 – L’embauche
Le secteur professionnel de la Société est marqué par un taux élevé de salariées du sexe féminin.
Au 31 décembre 2024, la Société compte :
un effectif de 397 dont 297 femmes, soit
75% de femmes du total des effectifs et 98 hommes soit 25% d’hommes du total des effectifs ;
Au sein de la
catégorie des cadres (375 effectifs inscrits), les femmes représentent 74% (278 effectifs inscrits) et les hommes représentent 26% (97 effectifs inscrits) des effectifs de cette catégorie ;
74% de nos recrutements CDI en 2024 sont des femmes ;
Dans le domaine du recrutement, il apparaît nécessaire de poursuivre nos actions sur les 3 leviers suivants :
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, en capitalisant sur le processus actuel ;
Développer la marque employeur pour intégrer davantage de mixité dans les recrutements ;
Recruter davantage de femmes sur les postes à fortes responsabilités, qui sont faiblement féminisées.
2.1. Actions mises en œuvre
L’objectif de
garantie de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, au-delà de la déclinaison stricte du principe de non-discrimination à l’embauche, recouvre la volonté de la Société de promouvoir une stricte égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et de garantir le principe de la diversité au sein de l’entreprise.
Afin de garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Capitaliser sur nos bonnes pratiques actuelles : appuyer l’ensemble du processus de recrutement sur l’analyse des compétences et l’adéquation aux exigences des postes à pourvoir, basé sur des outils d’évaluation et les regards croisés, permettant une sélection objective.
Optimiser la rédaction des offres d’emploi (déjà rédigées de façon non genrées) pour les rendre plus attractives et attirer des profils variés.
Sensibiliser - former les recruteurs sur la non-discrimination et l’égalité des chances, dans l’optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination et de favoriser l’égalité de traitement.
Construire et mettre en place des outils complémentaires à destination des managers recruteurs (par exemple, grille ou guide d’entretien, etc.), pour permettre une analyse objective des candidatures.
De même, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Valoriser les atouts de la Société auprès des candidats (valeurs, égalité des chances, stabilité économique, etc.) en faisant témoigner les collaborateurs et collaboratrices, reflet de la diversité des profils, des compétences et des genres.
Mettre en place et développer les relations avec les écoles pour faire connaître les métiers de la Société et intégrer des jeunes (alternants, stagiaires).
La troisième action vise à
recruter et promouvoir davantage de femmes sur des postes à fortes responsabilités, tant en interne qu’en externe, notamment sur ceux qui sont peu féminisés :
Lors de l’analyse du besoin (missions, compétences recherchées, profil exigé, etc.) avec le directeur / responsable recruteur, la DRH s’engage à challenger le manager pour identifier s’il n’y a pas un membre (F/H) dans l’équipe susceptible d’évoluer sur ce poste.
Lors de la présentation des candidats finalistes, la DRH s’engage à présenter une liste de finaliste mixte.
2.2. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer notre progression sur ce domaine, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
En matière de recrutement :
Le nombre de recrutement F-H par catégorie socio-professionnelle, type de contrat (CDI / CDD) et par entités ;
Le nombre d’alternants recrutés F-H par filière de formation.
La part des femmes sur des postes à forte responsabilité (Vice-Présidents, membre du comité de direction, etc).
Les actions de communication autour de la marque employeur.
Concernant les actions de sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité des chances, en interne : le nombre de session de sensibilisation ou formation des recruteurs.
2.3. Objectif de progression
Afin de garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’employeur continue à publier 100 % des offres d’emploi au sein de la Société de manière non genrée et ce dans l’espace mobilité interne. Former 100% des recruteurs sur la non-discrimination et l’égalité des chances. S’il fait appel à un cabinet de recrutement ou de chasse, l’employeur s’engage à travailler exclusivement avec les cabinets ayant des engagements écrits en la matière dans le contrat de prestation les liant à la Société. Sur les postes à fortes responsabilités ouverts au recrutement, la Société se fixe un objectif d’avoir une liste de finalistes mixte et ce, qu’il recrute en direct ou avec le support d’un cabinet.
Article 3 - La formation professionnelle
La formation est un des leviers importants en période de transformation, qui accompagne les femmes et les hommes de la Société à travers les évolutions de leur métier, et du contexte, en leur donnant des moyens d’adapter leurs pratiques professionnelles, de gagner en aisance dans l’exercice de leur métier ou d’être équipés face à l’évolution de leur métier. Ces accompagnements permettent aussi d’augmenter l’employabilité des collaborateurs et de nourrir leur trajectoire professionnelle. L’investissement formation est resté important sur l’année 2024, à hauteur de 1
% de la masse salariale. Cela a représenté en 2024 :
49
% des effectifs ont suivi au moins une formation.
192 personnes formées, 55 formations dispensées (soit +34% par rapport à 2023).
une personne formée en 2024 a reçu en moyenne
22 heures de formation.
100
% des heures de formation sont mises en œuvre avec l'apport d'un formateur.
3.1. Actions mises en œuvre
La Société s’engage à poursuivre sa
politique volontariste en matière de formation et de développement des compétences :
En poursuivant son investissement formation et en proposant des formations de qualité, adaptées aux enjeux d’employabilité,
En permettant le développement des compétences des salariés de manière identique, indépendamment de leur genre,
En continuant à donner de la visibilité et en communiquant largement sur les dispositifs de formation existants (Ex : CPF de transition, VAE - Validation des Acquis de l’Expérience, etc.) auprès des salariés, pour leur permettre d’avoir les informations nécessaires afin de les rendre acteurs de leur trajectoire professionnelle,
En mettant en place des formations certifiantes ou diplômantes,
En restant attentif à permettre l’accès à la formation tout au long de son parcours de façon équilibrée et continue (suivi des personnes non formées depuis 3 ans et plans d’action).
La Société s’engage également à poursuivre la
démarche proactive engagée par les RH vis-à-vis des salariés ayant exprimé, lors de leur entretien annuel, une demande de bilan de compétences ou de VAE, afin de leur donner les moyens de concrétiser leur projet.
La Société s’engage à veiller à ce que le
salarié de retour d’un congé de longue durée (maternité, parental, d’adoption, de soutien familial, longue maladie, sabbatique) bénéficie d’un entretien avec son manager portant sur sa reprise d’activité et son adaptation au poste de travail, intégrant les besoins éventuels de formation. La Société s’engage à rappeler cette disposition à l’ensemble de la ligne managériale, afin qu’elle soit mise en œuvre sur l’ensemble des périmètres.
Pour les salariés chargés de famille ou les salariés à temps partiel (majoritairement des femmes), la participation à des sessions de formation peut engendrer des difficultés dans l’organisation de la vie personnelle.
Des mesures sont donc mises en œuvre afin de leur faciliter l’accès aux actions de formation :
Les formations à distance (classe virtuelle, webinaire, etc.) permettent de réduire voire de supprimer les temps de déplacement. Un investissement particulier est réalisé dans l’ingénierie de ces dispositifs, afin de préserver la qualité pédagogique apportée.
Pour les formations en présentiel, les départs en formation dès le dimanche soir ou les jours fériés devront être évités.
3.2. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer notre progression sur ce domaine, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
Le taux d’accès (%) aux actions de formation, Femmes-Hommes et par catégorie socio-professionnelle.
Le nombre de fiches pratiques mises à disposition des salariés sur les dispositifs de formation (CPF de transition, bilan de compétences, VAE, etc.).
Le nombre de bilans de compétence demandés et réalisés Femmes-Hommes.
Le nombre de VAE demandées et réalisées Femmes-Hommes.
Le nombre de formations à distance vs de formations en présentiel Femmes-Hommes.
Le nombre de formations certifiantes et/ou diplômantes, Femmes-Hommes.
Le nombre de CPF de transition réalisés Femmes-Hommes.
3.3. Objectif de progression
Dans ce domaine, les objectifs de progression de la Société sont de :
Garantir un taux d’accès aux actions de formation de manière identique aux femmes et aux hommes permettant le maintien de l’employabilité et le développement des compétences ;
Garantir un taux d’accès aux formations managériales de manière identique aux femmes et aux hommes ;
Article 4 – La classification, qualification et la promotion professionnelle
L’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit pouvoir aussi se matérialiser dans le cadre des trajectoires professionnelles, des mobilités et des promotions.
Tous les postes CDI à pourvoir sont publiés dans les espace internes à la Société, qui est accessible à tous via notre intranet
ELC Grow avec la possibilité de positionner des alertes personnalisées afin d’être informé des nouvelles parutions. Par ailleurs, à compétences égales, la priorité est donnée aux candidats internes, par rapport aux candidats externes.
Tout comme en matière de recrutement externe, ces offres ne sont pas de nature à entrainer une discrimination fondée sur le genre et de la même façon, l’ensemble du processus de recrutement s’appuie uniquement sur l’analyse des compétences et l’adéquation aux exigences des postes, basé sur des outils d’évaluation et les regards croisés (cf. article 2 du présent accord). S’agissant des promotions, sur l’année 2024,
86% des salariés promus sont des femmes.
D’une manière générale, la Société veille à ce que les
femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et en particulier, d’accès aux postes à responsabilités dont relèvent l’encadrement supérieur. Par ailleurs, les règles de promotion ont pour fondement les compétences et la maîtrise du métier.
La Société
mettra en place des actions spécifiques à destination des femmes, pour leur permettre de gagner en confiance et oser se positionner sur des postes à responsabilité.
Enfin, en complément de l’index égalité professionnelle, la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021 a introduit une obligation pour les entreprises - d’au moins 1000 salariés pendant 3 exercices consécutifs - de publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Aussi, à compter du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
A compter du 1er mars 2029, elles devront atteindre un objectif de 40% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 40% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
La publication de ces indicateurs de représentation des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes s’opère sur le site du gouvernement, ainsi que sur le site institutionnel des entreprises. La Société a donc publié les 4 indicateurs suivants, au titre de l’année 2024 : Écart de représentation parmi les cadres dirigeants :
% de femmes parmi les cadres dirigeants : 48% (vs 48% en 2023) ;
% d’hommes parmi les cadres dirigeants : 52% (vs 52% en 2023) ;
4.1. Actions mises en œuvre
Afin d’intensifier ses efforts pour
assurer l’égalité d’accès en termes de trajectoires professionnelles, de mobilité et de promotion, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Poursuivre la réduction de l’écart entre les femmes et les hommes bénéficiant d’évolution professionnelle, en faisant systématiquement un état des lieux des promotions lors de la campagne de rémunération.
Animer la campagne annuelle d’entretiens (communication tout au long de la campagne, statistiques sur le taux d’avancement, mails de relance aux managers réalisés par les équipes RH, etc.) et suivre la bonne réalisation des entretiens professionnels, moment privilégié d’échange sur le projet professionnel du salarié.
Poursuivre la démarche proactive des équipes RH vis-à-vis des salariés ayant exprimé une demande d’entretiens RH lors de l’entretien professionnel : à l’issue de la campagne, chaque année, les équipes RH proposent un entretien RH à ceux qui en ont exprimé la demande. Cet entretien RH entre le conseiller RH et le collaborateur permet de faire le point sur le parcours professionnel, accompagner le collaborateur dans sa réflexion sur sa trajectoire professionnelle, évoquer les souhaits d’évolution/mobilité et la faisabilité du projet.
Former les managers afin d’améliorer l’accompagnement de leur équipe, femmes et hommes, dans leur trajectoire professionnelle. En particulier, proposer un dispositif de formation pour les managers sur la conduite des entretiens professionnels.
Afin d’
encourager l’évolution des femmes sur des postes à responsabilité, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Communiquer autour de rôles modèles féminins pour donner envie en faisant la démonstration par la preuve. Un rôle modèle est un exemple, une inspiration, un guide qui trace la voie et montre la marche à suivre, qui donne envie aux autres femmes d’oser.
Mettre en visibilité les mobilités internes réalisées par des femmes, notamment sur les postes à responsabilité.
Communiquer sur les conditions d’accès aux postes de management dans les postes publiés, en indiquant les compétences attendues, pour inciter les femmes à exprimer leurs souhaits d’évolution et à postuler.
Mettre en place des actions spécifiques à destination des femmes, pour leur permettre de gagner en confiance et oser se positionner sur des postes à responsabilité.
4.2. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation d’objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
Nombre de promotions Femmes-Hommes et par classification et durée moyenne entre 2 promotions ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés Femmes-Hommes ;
Nombre d’entretiens RH sollicités Femmes-Hommes et nombre d’entretiens réalisés Femmes-Hommes ;
Nombre de communications publiées sur les rôles modèles féminins et/ou les mobilités internes réalisées par les femmes ;
Index « Loi Rixain » : % des femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes.
4.3. Objectif de progression
Dans ce domaine, les objectifs de progression de la Société sont de :
Avoir un taux de promotion identique, proportionnellement au poids dans les effectifs de chaque genre, afin de poursuivre la réduction de l’écart entre les femmes et les hommes bénéficiant d’évolution professionnelle ;
Faire progresser significativement le taux de réalisation des entretiens professionnels ;
Poursuivre l’augmentation du taux de féminisation des classifications les plus élevées, pour le rendre davantage proportionnel à leurs poids dans les effectifs ;
Réaliser 100% des entretiens RH demandés lors de la campagne d’entretiens professionnels.
Article 5 - La rémunération et la suppression des écarts de rémunération
Le principe d’égalité de rémunération est posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, la Société entend donc poursuivre la politique salariale menée afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes, non expliqués par des facteurs objectifs. Enfin,
la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Cette directive sera transposée en droit national par les Etats membres sous 3 ans. La Société engagera des travaux pour être en conformité, une fois le décret d’application publié.
5.1. Actions mises en œuvre
La Société entend poursuivre sa politique salariale afin de garantir une égalité salariale entre les femmes et les hommes, dans tous les moments de vie professionnelle et pour toutes les entités.
Lors des recrutements, des mobilités internes et/ou de promotions :
Une analyse de rémunération objective et basée sur le parcours et les compétences, réalisée par les équipes RH, à l’occasion du recrutement et de la mobilité interne. Cette analyse de rémunération est également réalisée dans le cadre d’une promotion.
Lors du retour de congé maternité ou d’adoption :
L’employeur veille à l’application de l’article L.1225-26 du Code du travail pour les salariés, de retour de congé maternité ou d’adoption, prévoyant des garanties d’évolution de la rémunération : celle-ci étant majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les salariés ayant eu une absence d’au moins une journée pour motif de congé maternité ou d’adoption durant la campagne de rémunération sont concernés par ce dispositif.
A date de leur fin de congé maternité ou d’adoption, ils bénéficient d’une augmentation individuelle en complément de l’augmentation individuelle dont ils ont déjà bénéficié ou non. Ce complément est équivalent à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la campagne par les salariés relevant de la même fonction, ou, à défaut, de la même classification, ou, à défaut, de la même catégorie socio-professionnelle.
Par ailleurs, compte tenu de sa nature, il est rappelé que l’octroi d’une augmentation à la suite d’un retour de congé maternité ou d’adoption ne doit pas être un frein pour l’octroi d’une augmentation individuelle, pour les années ultérieures.
Index Egalité professionnelle entre Femmes-Hommes
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes, avec 5 indicateurs (notés sur 100 points au total) :
La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points) ;
La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;
La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points) ;
Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (ou adoption), dès lors que des augmentations ont été données en leur absence (15 points) ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Pour chaque entreprise concernée, cet index est publié, notamment sur le site du Ministère du travail, du plein travail et de l’insertion. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. La Société a procédé, comme tous les ans, au calcul de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et affiche
pour l’année 2024 une note globale de 98/100.
5.2. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
Index égalité professionnelle F-H et de sa publication annuelle au mois de mars ;
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’évolution de salaire en application de l’article L.1225-26 du Code du travail ;
Dans le rapport de situation comparé : rémunération par classification et rémunération par fonction. Ces données qui figurent actuellement dans le cadre du rapport de situation comparée sont également accessibles sur la base de données économiques, sociales et environnementales.
5.3. Objectif de progression
Dans ce domaine, l’objectif de la Société reste de supprimer tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes. Il est réaffirmé que les différences de rémunération ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs, tels que notamment l’expérience, l’ancienneté, la qualification, les compétences, etc. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
6.1. Actions mises en œuvre
A ce titre, dans le cadre de la politique d’égalité et d’inclusion mise en place par la Société et conformément aux principes de non-discrimination, l’ensemble des droits et avantages liés à la parentalité est étendu aux couples de même sexe. Ainsi, en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant au sein d’un couple de même sexe, l’autre parent reconnu de l’enfant pourra bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu par la loi, d’une durée de 28 jours (y compris les 3 jours de congé de naissance et les 25 jours de congé paternité, ou 32 jours en cas de naissance multiple). Cette disposition s’applique de manière égalitaire à tous les salariés, indépendamment de leur genre ou de leur situation familiale, sous réserve de la reconnaissance légale de la filiation ou du projet parental. La Société s’engage à accompagner les salariés concernés dans leurs démarches administratives afin de garantir l’accès effectif à ce droit.
Suivi des situations avant et après les congés
un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
6.2 Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article 7 – Le pilotage, la communication et la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Pour soutenir ces actions dans le cadre de cette politique volontariste en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est essentiel d’agir sur trois domaines complémentaires :
Assurer un meilleur suivi en pilotant la bonne exécution et mise en œuvre de cette politique volontariste en matière de mixité et d’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Communiquer, tant en interne qu’en externe, sur nos engagements en la matière, mais également sur les actions concrètes mises en place.
Lutter résolument contre le sexisme et le harcèlement sexuel.
7.1. Piloter et suivre, en mesurant nos progrès au travers d’indicateurs
Pour permettre un meilleur pilotage,
le sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes sera suivi par une commission mixte.
Pour nourrir les travaux de cette commission et permettre l’analyse de nos progrès en la matière, les indicateurs suivants seront suivis :
La publication annuelle de l’index Egalité professionnelle Femmes-Hommes et de l’index dit « Loi Rixain » sur la féminisation des cadres dirigeants et instances dirigeantes.
Des
indicateurs et des objectifs de progression définis dans le cadre du présent accord égalité professionnelle Femmes-Hommes et qui seront présentés dans le cadre de la commission de suivi paritaire du présent accord.
Les
rapports de situation comparée F-H présentés dans les commissions égalité professionnelle F-H, au niveau de la Société et des différentes entités, comportant les rubriques suivantes :
Effectif par type de contrat et par catégorie professionnelle
Pyramide des âges
Pyramide des anciennetés
Recrutements par catégorie
Départs par catégorie
Répartition par filière métier
Répartition par classification
Promotions par catégorie
Durée et Organisation du travail
Congés
Formation
Rémunération par classification et par fonction
7.2. Communiquer pour faire savoir et sensibiliser
Communiquer
Pour faire savoir en interne : communiquer et montrer que ce sujet est pris en charge par la Société, nos engagements auront des impacts positifs sur les collaborateurs et les managers ;
Pour faire savoir en externe : communiquer également à l’extérieur de la Société, nos engagements auront des impacts positifs sur notre marque employeur (attirer de nouveaux talents, améliorer notre réputation…) et également sur nos adhérents (majoritairement des femmes) ;
En structurant un plan de communication pour le rendre cohérent et lisible, à la fois lors des temps forts (ex : journée internationale des droits des femmes) mais aussi tout au long de l’année.
Sensibiliser
Mettre en place des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs et des managers
pour agir notamment sur les stéréotypes et lutter contre les biais décisionnels. En effet, il s’agit d’un enjeu majeur pour faire évoluer les représentations et créer les conditions favorables pour que chacun et chacune agisse et prenne des décisions en conscience.
Cartographier
Identifier les initiatives locales, de nos différents établissements, sur ce sujet et les mettre en visibilité pour essaimer.
Mesurer ces actions de communication et sensibilisation au travers des indicateurs annuels de suivi :
Nombre de communication en interne et Nombre de vues par les salariés sur ces communications (newsletter mensuelle RH interne) ;
Nombre de communication en externe ;
Nombre d’actions de sensibilisation sur les stéréotypes et les biais décisionnels ;
7.3. Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sans transiger, est l’un des engagements forts de la Société. La Société, en tant qu’employeur responsable et fortement attachée au respect de l’humain, entend condamner fermement les comportements relevant de situations de harcèlement sexuel, par ailleurs passibles de sanctions disciplinaires et pénales, ainsi que les agissements sexistes.
Mesurer ces actions de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel, au travers des indicateurs annuels de suivi :
Nombre de collaborateurs formés sur le visa « prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel » ;
Nombre et nature des actions en matière de prévention, de sensibilisation ou de communication.
Article 8 – Le suivi de l’accord : commission Paritaire de Suivi de l’accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de la Société
Les parties signataires proposent de mettre en place une
Commission Paritaire de Suivi qui soit l’instance de suivi de la mise en œuvre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dont la composition, les missions et les moyens sont précisés ci-après.
8.1. Composition
Cette Commission Paritaire de Suivi est composée paritairement des représentants de l’employeur et de quatre salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société.
8.2. Mission et fonctionnement
Présidée par l’employeur, la Commission Paritaire de Suivi se réunit
au moins une fois par an sur le thème spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mission dévolue à la Commission Paritaire de Suivi du présent accord consiste notamment à :
S’assurer du respect de l’application du présent accord et de sa mise en œuvre, notamment par le suivi des indicateurs et objectifs de progression résultant du présent accord,
Être force de proposition pour l’amélioration et l’efficience du dispositif mis en place, notamment en cas d’interprétation nécessaire des dispositions du présent accord.
En vue de cette commission, l’employeur produit un
bilan annuel quantitatif et qualitatif, sur les actions engagées et les indicateurs de suivi
8.3 Moyens
Le temps passé par les membres de la délégation salariale aux réunions de la Commission Paritaire de Suivi du présent accord, à la réunion préparatoire ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions sont payés comme temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation. Les frais de déplacement et d’hébergement associés seront pris en charge par l’employeur, sur présentation des justificatifs et en fonction des règles arrêtées au niveau de la Société. En vue de faciliter les travaux d’analyse en matière de d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une réunion préparatoire d’une demi-journée sera organisée en amont de la Commission Paritaire de Suivi.
Article 9 – Dispositions finales
9.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée de 4 ans années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
9.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.
9.3. Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.
9.4. Dépôt et Publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur Téléaccords et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera publié sur l’espace numérique (intranet) de la Société et sur la base de données nationale des accords d’entreprise, conformément à la législation en vigueur. Chaque Organisation Syndicale Représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à Neuilly-Sur- Seine, le 27 juin 2024
POUR L’EMPLOYEUR
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
ANNEXE
Synthèse des indicateurs figurant dans les différents articles
Article 2 – L’embauche
En matière de recrutement :
Le nombre de recrutement F-H par catégorie socio-professionnelle, type de contrat (CDI / CDD) et par entités ;
Le nombre d’alternants recrutés F-H par filière de formation.
La part des femmes sur des postes à forte responsabilité (Vice-Présidents, membre du comité de direction, etc).
Les actions de communication autour de la marque employeur.
Concernant les actions de sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité des chances, en interne : le nombre de session de sensibilisation ou formation des recruteurs.
Article 3 – Formation professionnelle
Le taux d’accès (%) aux actions de formation, Femmes-Hommes et par catégorie socio-professionnelle.
Le nombre de fiches pratiques mises à disposition des salariés sur les dispositifs de formation (CPF de transition, bilan de compétences, VAE, etc.).
Le nombre de bilans de compétence demandés et réalisés Femmes-Hommes.
Le nombre de VAE demandées et réalisées Femmes-Hommes.
Le nombre de formations à distance vs de formations en présentiel Femmes-Hommes.
Le nombre de formations certifiantes et/ou diplômantes, Femmes-Hommes.
Le nombre de CPF de transition réalisés Femmes-Hommes.
Article 4 - La classification, qualification et la promotion professionnelle
Nombre de promotions Femmes-Hommes et par classification et durée moyenne entre 2 promotions ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés Femmes-Hommes ;
Nombre d’entretiens RH sollicités Femmes-Hommes et nombre d’entretiens réalisés Femmes-Hommes ;
Nombre de communications publiées sur les rôles modèles féminins et/ou les mobilités internes réalisées par les femmes ;
Index « Loi Rixain » : % des femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes.
Article 5 - La rémunération et la suppression des écarts de rémunération
Index égalité professionnelle F-H et de sa publication annuelle au mois de mars ;
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’évolution de salaire en application de l’article L.1225-26 du Code du travail ;
Dans le rapport de situation comparé : rémunération par classification et rémunération par fonction. Ces données qui figurent actuellement dans le cadre du rapport de situation comparée sont également accessibles sur la base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 6 - Sur le congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article 7 - Le pilotage, la communication et la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel Sur la communication :
Nombre de communication en interne et Nombre de vues par les salariés sur ces communications (newsletter mensuelle RH interne) ;
Nombre de communication en externe ;
Nombre d’actions de sensibilisation sur les stéréotypes et les biais décisionnels ;
Sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel :
Nombre de collaborateurs formés sur le visa « prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel » ;
Nombre et nature des actions en matière de prévention, de sensibilisation ou de communication.
