La SARL CHAPRON (SIRET) dont le siège se situe, 14 Rue des Etangs 35540 PLERGEUR, représentée par ………… en qualité de Responsable des Ressources humaines groupe.
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Il est rappelé que depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il est possible, dans les entreprises employant moins de 50 salariés et dépourvues de délégué syndical, de conclure un accord collectif avec les salariés de l’entreprise, et ce, concernant l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective, ce qui est le cas s’agissant de l’aménagement du temps de travail.
Il est également rappelé que le ……………………. a récemment fait l’acquisition des titres sociaux de la société …………………qui emploie 13 collaborateurs.
Dans ce cadre et afin de faciliter l’organisation du temps de travail et pour tenir compte de la réalité de l’activité de la société, la direction de la société a élaboré un projet d’accord concernant l’aménagement du temps de travail au sein de la société et visant, d’une part, à annualiser le temps de travail et, d’autre part, à préciser le recours aux conventions de forfait annuel en jours, déjà prévu par les dispositions conventionnelles applicables, pour certains collaborateurs.
Conformément aux dispositions applicables, ce projet d’accord a été transmis le 8 avril 2024 au personnel à l’issue d’une réunion de présentation des dispositions de l’accord.
Ce projet d’accord a par la suite été approuvé, à la majorité des deux tiers, à l’issue d’un vote organisé le 22 avril 2024.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société …………… et concerne l’ensemble des collaborateurs.
Les dispositions relatives au forfait annuel en jours sont toutefois réservées aux catégories spécifiquement visées au sein de l’article 2 du titre II du présent accord.
Article 2 : Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Sont considérés comme temps de travail effectif, les temps de trajet accomplis en mission à la demande de l’employeur entre deux lieux de travail (trajet entre deux rendez-vous, trajet siège-lieu de rendez-vous).
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les temps de déplacement habituel domicile / lieu de travail et lieu de travail / domicile.
Article 3 : Définition de la durée effective du travail annuelle
La durée effective du travail au sens des dispositions légales est fixée à 1.607 heures, calculée conformément au mode d’aménagement exposé ci-après et correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Article 4 : Dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L.3121-23, les parties conviennent de porter la durée hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de 12 semaines, à 48 heures.
TITRE II : MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Personnel non-cadre
Article 1.1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence, d’une part, d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.
Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée de référence de 35 heures hebdomadaire.
Article 1.2 : Période de référence
Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur l’année civile
Au sein du présent accord, cette période sera dénommée « période de référence. »
Article 1.3 : Planning individuel
Le planning propre à chaque salarié est communiqué individuellement par écrit au plus tard à l’entrée du collaborateur dans l’entreprise.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font par ailleurs l’objet d’un affichage.
Article 1.4 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes :
Récolte et traitements des pommes
Commandes exceptionnelles
Les salariés seront informés des modifications d’horaires et de durée de travail par planning modifié remis en main propre contre décharge au plus tard le 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours en cas d’urgence ou d’absence imprévisible.
Article 1.5 : Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’ensemble de la période de référence.
Ce seuil de 1.607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce, quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà de ce plafond ainsi recalculé.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé, constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la cause, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas dès lors être prises en compte dans le calcul du temps de travail servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées à l’issue de la période de référence et donnent lieu à des majorations de salaire sur les bases suivantes :
25% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ème et la 39ème heures.
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 40ème et la 48ème heures.
Repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heure supplémentaire ouvrent droit à rémunération mais peut aussi ouvrit droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent supplémentaire.
Le repos peut être pris par demi-journée et/ou journée entière dans le délai maximum de 2 mois
Les dates de repos sont proposées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai prévu par le présent article, la direction organisera la prise des repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraine aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Article 1.6 : Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition et rémunération des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 %.
Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas un temps de travail effectif.
Elles ne peuvent dès lors pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Garantie accordée aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 22 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par l’accord collectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent accroitre leur temps de travail ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 1.7 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence ou au bulletin de paie du premier mois civil qui suit la clôture de la période de référence.
En cas de départ avant le terme de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 1.8 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 1.9 : Prise en compte des absences
Les absences non-rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées.
Les absences sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de période non-travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 1.10 : Embauche ou rupture en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli sur l’intervalle où il a été présent une durée de travail supérieure à la durée contractuelle calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir eu égard aux heures réellement effectuées et effectivement perçues.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectif accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 2 : Convention de forfait annuel en jours
Article 2.1 : Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’au jours de conclusion du présent accord, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Agents de maitrise Techniciens
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Article 2.2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année : La rémunération forfaitaire correspondante ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il sera remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 2.3 : Nombre de journées de travail
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Ils pourront être éventuellement placer dans un CET.
Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 2.4 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou informatique chaque mois.
Contenu de l’auto-déclaration
La déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ou samedi et dimanche congés payés ; congés conventionnels – événements familiales ; jours d’absences (maladie – accident de travail) ; jours de récupération ; jours fériés chômés ; RTT
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ; De la charge de travail ; De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique et au service RH qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, ils pourront décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 2.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures à minima ; et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures à minima
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction des ressources humaines.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 2.6 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : Afin de garantir le respect du salarié de son temps de repos, il lui est interdit d’utiliser les outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, ou de se connecter grâce à ces moyens pendant ses temps de repos. Ainsi, le salarié n’a pas à répondre, pendant la durée de son temps de repos, aux mails, messages et autres informations à distance qu’il recevrait pendant la durée dudit repos.
Article 2.7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 2.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).
Article 2.9 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er mai 2024.
Article 3.2. Approbation des salariés
La validité du présent accord est subordonné à son approbation par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-31 du code du travail.
Article 3.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Il est rappelé que la dénonciation par le personnel de l’entreprise n’est valable que si elle émane des deux tiers des salariés et qu’elle est notifiée collectivement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle ne peut en outre intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 3.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Saint Malo.
Article 3.5. Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.
Fait à Saint Malo, le 22/04/204 En 3 exemplaires originaux.
