Accord d'entreprise ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER D'ILE-DE-FRANCE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET AUX MESURES VOLONTAIRES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Application de l'accord Début : 21/10/2024 Fin : 21/10/2027
Article 3.3Moyens – Plan d’actions PAGEREF _Toc177375901 \h 12
Article 3.4Indicateurs et calendrier de suivi PAGEREF _Toc177375902 \h 12
Titre IV.FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc177375903 \h 13
Article 4.1Diagnostic PAGEREF _Toc177375904 \h 13
Article 4.1.1Accès à la formation par sexe et par catégorie : PAGEREF _Toc177375905 \h 13 Article 4.1.2Volume de formation au 31 décembre en heures : PAGEREF _Toc177375906 \h 14
Article 7.5Notification et Dépôt PAGEREF _Toc177375930 \h 21
L’Etablissement Public Foncier d’Ile-de-France, Etablissement Public Industriel et Commercial, dont le siège est situé 4-14 rue Ferrus, 75014 Paris, SIRET 495 120 008 00026, représenté par son Directeur Général, Monsieur …………………………,
Ci-après dénommé « l’EPFIF » ou l’Etablissement ».
D’une part,
Le Comité Social et Economique de l’EPFIF, élu le 3 février 2023, représenté par son Secrétaire, Monsieur ………………………..,
Ci-après dénommé « le Comité Social et Economique » ou « le CSE ».
D’autre part,
Sont convenus à la négociation et à la signature du présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conformément à l’article L 2232-25 du Code du travail, cet accord est négocié avec le Comité Social et Economique ayant voté favorablement à la majorité de ses membres.
PRÉAMBULE
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien, en cas d’échec des négociations, élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En l’absence de délégué syndical et de section syndicale, l’Etablissement disposait de la possibilité de renouveler unilatéralement son plan d’action en actualisant les données et mesures nécessaires. Néanmoins, dans le cadre d’une démarche collaborative, des négociations ont été engagées avec le CSE en vue de la signature d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle. Cet accord confirme ainsi la volonté de l’Etablissement de poursuivre la dynamique engagée afin d'impliquer l'ensemble des parties prenantes aux enjeux et aux valeurs d'égalité professionnelle. Indépendamment des obligations légales et réglementaires en vigueur, L’EPFIF s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et du bilan établi par le précédent plan d’action d’égalité H/F, l’EPFIF met en place des actions concrètes afin de :
Assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'EPFIF. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année. En application du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’index visant à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, présenté au CSE le 26 janvier 2023, a fait état de l’obtention de 94 points/100. Dans le prolongement des actions déjà menées et qui ont conduit à ce résultat, l’EPFIF va également s’appuyer sur ce nouvel outil dans une démarche d’amélioration continue.
Dans la continuité des priorités de sa politique sociale, l’EPFIF étend et adapte ces mesures en faveur de l’emploi et des carrières aux travailleurs handicapés.
Rappel des règles de détermination des objectifs de progression
Conformément à l’article R 2242-2, l’Accord doit fixer des objectifs de progression et définir un plan d’action assorti d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs au moins parmi les 9 domaines d’action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et la santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants :
L’embauche / recrutements ;
La rémunération effective ;
Promotion professionnelle et mixité ;
Formation professionnelle ;
Articulation vie privée et familiale / vie professionnelle ;
Sécurité et santé au travail.
En allant au-delà des prescriptions minimales légales, l’Etablissement marque ainsi sa volonté de parvenir à l’objectif de l’égalité professionnelle sur de nombreux domaines.
Présentation de l’Accord et précisions méthodologiques
Chaque article comporte une présentation du bilan de la politique sociale de l’EPFIF dans le domaine d’action considéré. Il comporte ensuite des objectifs, un plan d’actions et des indicateurs de suivi, lesquels se retrouvent dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), présentée annuellement au CSE. Des données sur chaque domaine d’actions, sur la base des données arrêtées au 31 décembre 2022, permettent d’établir un état de la situation comparée des femmes et des hommes à l’EPFIF et de définir les domaines d’actions prioritaires.
Structure de l’effectif
La structure de l’effectif présentée ci-après est celle de l’effectif de l’année 2023. Depuis 2016, année de la fusion des quatre EPF franciliens, les effectifs de l’EPFIF sont en croissance constante. Pour autant, la part respective des effectifs féminins et masculins varie peu d’une année sur l’autre. Cela reflète notamment la part des hommes et des femmes dans les établissements d’enseignement supérieur dont sont issus les agents et le marché de l’emploi, selon chaque type ou ensemble de métiers.
Tous contrats confondus, l’effectif au 31 décembre 2023 était le suivant :
L’effectif en CDI, par sexe et par catégorie était le suivant :
EMBAUCHES ET RECRUTEMENTS
Diagnostic
L’effectif a augmenté de 11 % entre 2020 et 2023. Cette augmentation est en adéquation avec l’autorisation des ouvertures de postes faites par le Conseil d’Administration.
La progression des effectifs s’est traduite par le recrutement de 25 agents en CDI ou en détachement (+11%).
Les autres données restent stables sur ces 4 dernières années :
La répartition Femme/Homme reste inchangée : elle varie entre 61% et 63 % de femmes ;
L’âge moyen est toujours fixé à environ 40 ans ;
La répartition par âge et par ancienneté est similaire entre les hommes et les femmes (environ 6,5 ans).
Objectifs – Embauche et recrutement
L’EPFIF s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Egalité hommes – femmes
La mixité doit être encouragée dans tous les métiers et notamment dans les fonctions d’encadrement supérieur de l’Etablissement. L’objectif est de faire progresser la part des femmes dans la catégorie 4 à hauteur de leur taux de représentation au sein de l’Etablissement et d’atteindre la parité entre les femmes et les hommes dans la catégorie des cadres dirigeants (catégorie 5) durant la période d’exécution du présent accord.
Agents handicapés
Une action spécifique de la part de l’EPFIF est engagée pour satisfaire à nouveau son obligation légale de 6% d’agents ayant la RQTH dans son effectif.
Moyens et Plan d’actions
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail, il est tout d’abord réaffirmé que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes, reposant sur une appréciation objective des compétences et aptitudes professionnelles requises pour occuper les postes à pourvoir.
Il est rappelé que les personnes réalisant les entretiens de recrutement s’engagent à n’interroger les candidats que sur des points ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné et s’interdisent de questionner les candidats sur leurs souhaits ou projets de maternité/paternité.
L’EPFIF s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou de poste à pourvoir, ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne indépendamment de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa situation de handicap.
L’EPFIF veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire (ETT) auxquels il peut avoir recours, respectent les principes définis dans le présent article.
En outre, le recours à des cabinets de recrutement spécialisés dans l’accompagnement des candidats ayant une RQTH est en développement avec les CAP EMPLOI. De même les démarches individuelles en vue de la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés seront encouragées par l’Etablissement.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par catégorie et par niveau ;
Nombre d’agents ayant la RQTH recrutés par catégorie et par niveau et/ou ayant présenté une déclaration de RQTH au cours de l’année.
Calendrier de suivi :
Le suivi des indicateurs est effectué chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des données transmises par l’employeur et versées dans la BDESE.
REMUNERATION / EGALITE SALARIALE
Diagnostic -2023
L’écart des salaires entre les hommes et les femmes dans les catégories 3 et 4, qui représentent 88% des effectifs est très faible à l’EPFIF : en 2023, il était de 86€ pour la catégorie 3 et de 52€ pour la catégorie 4.
Cet écart s’est en revanche accru pour :
La catégorie 2 (7% des effectifs), en faveur des femmes, du fait de nouvelles recrues expérimentées ;
La catégorie 5 (5% des effectifs), consécutivement à l’accès de femmes, comptant une moindre ancienneté à ce niveau de responsabilité.
Analyse des augmentations générales et individuelles et des primes individuelles
Les augmentations de l’année N s’appliquent selon un pourcentage de la masse salariale de l’année N-1.
Index d’égalité salariale
Pour rappel, la loi du 5 septembre 2018 a institué un « Index de l’égalité professionnelle » permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
L’analyse des 5 indicateurs sur lesquels s’appuient l’Index ont donné les résultats suivants :
Sur 2023, le calcul de l’index, qui intègre à présent un indicateur portant sur l’écart de répartition des promotions, s’est à nouveau établi à
94/100.
Dans le détail, ce calcul fait ressortir :
L’obtention de la note maximale sur les critères relatifs aux écarts de répartition des augmentations individuelles et des promotions, ainsi que sur le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
Un écart de rémunération de 0,8% constaté en faveur des femmes.
Une sous-représentation des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.
Objectifs pour la période 2024-2026
L’EPFIF rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’EPFIF veille à garantir, à formations initiales et continues, expériences, et responsabilités équivalentes, une égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes. Il en est de même pour les agents RQTH. Cette égalité doit ensuite être préservée entre les agents démontrant un même niveau de compétences et obtenant des résultats identiques. L’EPFIF se fixe comme objectif de maintenir le même niveau de résultat dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour la période 2024 – 2026 que le niveau obtenu en 2023. L’EPFIF se fixe également comme objectif de progresser dans la féminisation des 10 plus hautes rémunérations de l’Etablissement.
Moyens – Plan d’actions
Conformément aux dispositions légales, l’EPFIF rappelle que la fixation de la rémunération de l’ensemble de ses agents est gérée indépendamment de toute considération fondée sur leur sexe. Ainsi, la détermination du salaire d'embauche dépend uniquement de la qualification, de l'expérience, des fonctions et des responsabilités confiées au nouvel agent, en application de la grille de classification et de rémunération annexée au règlement du personnel de l’EPFIF. L’EPFIF s’engage à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés, du fait de leur aménagement du temps de travail, dans l’évolution de leur rémunération et leur déroulement de carrière. L’EPFIF s’engage à un équilibre dans les augmentations individuelles de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par classification professionnelle et par sexe ;
Evolution des rémunérations par sexe ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
A cette obligation légale, l’EPFIF ajoute :
Rémunération moyenne des agents ayant la RQTH par classification professionnelle
Calendrier de suivi :
Le suivi des indicateurs est effectué chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des données transmises par l’employeur et versées dans la BDESE.
PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ
Diagnostic
Au 31 décembre 2023, l’EPFIF comptait 30 femmes cadres dirigeants ou supérieurs et 35 hommes cadres dirigeants ou supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 46 %.
Dans la catégorie des cadres supérieurs (niveau IV), avec 25 femmes et 27 hommes, celle-ci respecte une parité professionnelle entre hommes et femmes. Dans la catégorie des cadres dirigeants, l’EPFIF compte, au 31 décembre 2023, 5 femmes et 8 hommes. Dans la catégorie 3, qui regroupe la grande majorité de l’effectif de l’Etablissement, les femmes sont plus nombreuses que les hommes. Cela est notamment lié à la forte féminisation du cœur de métier, qui est aussi celui qui génère le plus de recrutements. Cette féminisation observée dans l’enseignement supérieur et dans le marché du travail se retrouve dans l’effectif de l’EPFIF.
La catégorie 2 est fortement féminisée. Cela est principalement liée à la fonction d’assistanat de direction qui est un métier très majoritairement occupé par des femmes.
Objectifs – Evolution professionnelle – Gestion des carrières – Mixité
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’EPFIF, l’EPFIF s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Dans le respect des contingences budgétaires, l’objectif est de garantir une évolution professionnelle identique pour les hommes et les femmes, ainsi que pour les agents RQTH :
Assumant des fonctions/missions similaires ;
Démontrant un même niveau de compétences ;
Obtenant les résultats attendus par la Direction.
Ces conditions d’évolution professionnelle ne distinguent pas entre les agents à temps plein et à temps partiel.
L’EPFIF s’engage également à augmenter la part des femmes dans la catégorie des cadres-supérieurs et cadres-dirigeants. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution. Au-delà de la mixité femmes-hommes de l’encadrement, l’EPFIF veille à développer la dynamique de diversité générationnelle de l’ensemble des fonctions, y compris les fonctions d’encadrement.
Moyens – Plan d’actions
L’évolution professionnelle, qui vise en premier lieu à reconnaître les compétences en adéquation avec les métiers de l’Etablissement, doit s’opérer dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les hommes et les femmes. Ces conditions s’appliquent également aux agents RQTH. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces critères s’appliquent également et de manière identique aux agents RQTH. Afin que les femmes aient les mêmes chances que les hommes d’accéder à des fonctions d’encadrement, les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne sauraient en aucun cas être considérées comme des obstacles à une évolution de carrière. De plus, l’EPFIF veille à confier des missions d’un égal niveau d’intérêt et de complexité entre les hommes et les femmes, et à répartir équitablement les missions transversales, eu égard aux compétences, à la formation et à l’expertise développée sur l’objet de la mission. Pour ce faire, il procédera à une information quant à l’objet de ces missions, sur lesquelles les salariés intéressés pourront se positionner. En 2023, l’Etablissement a actualisé en concertation avec le CSE, la grille d’analyse des compétences applicables aux agents opérationnels des 5 AO. L’objectif de cette démarche et son extension à d’autres métiers visent à adosser cette grille aux activités recensées dans les fiches métier pour en évaluer le degré de maitrise.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs de suivi :
Nombre d’agents promus dans une classification supérieure avec une répartition par sexe ;
Pourcentage d’agents promus par rapport au nombre total d’agents de la classification professionnelle (femmes et hommes distincts) ;
Nombre de agents ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé accédant à une classification supérieure ;
Nombre de mobilités internes, horizontales et verticales par sexe.
Calendrier de suivi :
Le suivi des indicateurs est effectué chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des données transmises par l’employeur et versées dans la BDESE.
FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle continue est un axe fort de la politique sociale de l’EPFIF. Son principal objectif est de maintenir et développer un très haut niveau de compétence de ses agents, dont l’activité est caractérisée, quels que soient les métiers, par des évolutions rapides et importantes et un environnement en constante mutation. L'EPFIF garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La formation professionnelle continue représente un investissement social déterminant pour le développement des parcours professionnels. L’EPFIF y consacre un effort important, significativement supérieur aux obligations légales, dans une perspective de maintien dans l’emploi, de développement des compétences et d’anticipation de l’évolution des métiers.
Diagnostic
Accès à la formation par sexe et par catégorie :
Effectif retenu, effectifs et taux d'agents formés et nombre d'heures et de jours de formation
2021
2022
2023
Hommes Femmes
TOTAL
Hommes Femmes
TOTAL
Hommes Femmes
TOTAL
Effectif retenu au 31/12/21 (ETP) 88,5 142,5
231
Effectif retenu au 31/12/22 (ETP) 95 151
246
Effectif retenu au 31/12/23 (ETP) 92 156
248
Effectif ETPT au 31/12/21 86,1 144,4
230,5
Effectif ETPT au 31/12/22 86,2 134,5
220,7
Effectif ETPT au 31/12/23 87,4 142,7
230,1
Effectif formé en 2021 78 142
220
Effectif formé en 2022 70 129
199
Effectif formé en 2023 92 146
238
Effectif présent 31/12/21 et formé 69 121
190
Effectif présent 31/12/22 et formé 61 112
173
Effectif présent 31/12/23 et formé 76 132
208
Taux d'agent présent 31/12/21 et formé 78% 85%
83%
Taux d'agent présent 31/12/22 et formé 64% 74%
70%
Taux d'agent présent 31/12/23 et formé 83% 85%
84%
Nombre d'heures de formation 1347 2384,5
3731,5
Nombre d'heures de formation 2127 2901
5028
Nombre d'heures de formation 2137 4389
6526
Nombre de jours de formation 205 366
571
Nombre de jours de formation 301,5 411
712,5
Nombre de jours de formation 305,7 632,5
938,2
Volume de formation au 31 décembre en heures :
2021
2022
2023
H F Total par catégorie H F Total par catégorie
H F Total par catégorie
Cat 1
Niv 1
Cat 2
Niv 1
NC
185
131
314
Niv 2 NC 167,5 25 106
14,5 299,5
Cat 3
Niv 1 342 585
3052
975 1390
4553
524,5 1176
5147
Niv 2 459,5 518 514 730
705 1601,5 Niv 3 405,5 742 483 461
249,5 890
Cat 4
Niv 1 53 90
436
44 33
266
449 261
1032,5
Niv 2 62,5 230,5 68 121
170,5 152
Cat 5
Niv 1 10,5 37,5
59
18 46
78
8 1,5
33
Niv 2 NC NC
NC
16 NC
TOTAL
1361
2384,5
3731,5
2127
2887
5028
2137
4381,5
6526
Objectifs – Formation
La formation professionnelle étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, l’EPFIF retient :
De respecter l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes ;
D’assurer un accès égal ou supérieur à la formation des agents RQTH ;
De réaliser 100 % des entretiens professionnels de reprise dans le mois suivant le retour du salarié après une absence d’une durée supérieure à 6 (six) mois ;
De donner une suite favorable à 100% des demandes de bilan de compétences. ;
De communiquer auprès de l’ensemble des agents sur les dispositifs individuels et collectifs de formation et de reconnaissance des acquis : actions possibles au plan de formation, Compte Personnel de Formation (CPF), Conseil en Evolution Professionnelle, VAE, CPF de transitions, etc.
Moyens – Plan d’actions
L’EPFIF veille à ce que les femmes, comme les hommes, accèdent dans les mêmes conditions à la formation, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Par ailleurs, au retour d’un congé total de plus de 12 mois continus, un examen de la situation professionnelle du salarié est établi avec le supérieur hiérarchique, en lien avec la direction des ressources humaines, en vue de définir d’éventuelles actions de remise à niveau dans le cadre de l’entretien professionnel ou de reprise d’activité.
Dans le cas d'une absence d'au moins 24 mois, les agents de l'EPFIF bénéficient, à leur demande, d'un bilan de compétences, sans condition d'ancienneté, dans le cadre du plan de formation.
Les efforts en matière de formation professionnelle seront poursuivis pour l’ensemble des agents quel que soient leur sexe et leur statut.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs de suivi :
Nombre d’agents ayant suivi une action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre moyen d'heures d'action de formation selon le sexe.
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Ces mêmes indicateurs sont produits pour les agents ayant la RQTH.
Calendrier de suivi :
Le suivi des indicateurs est effectué chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des données transmises par l’employeur et versées dans la BDESE.
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ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Diagnostic et mesures mises en œuvre
Bilan du congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé pour le père (« second parent ») d'un enfant à naître (ou adopté) est passé de 14 à 28 jours, dont 7 obligatoires. Ce congé est cumulé avec les 3 jours de congé naissance. En concertation avec les représentants du personnel, un Accord relatif au Congé paternité et d’accueil de l’enfant et au Congé d’adoption a été signé le 7 juillet 2021. L’Accord prévoit notamment la subrogation de l’Etablissement pour la perception des IJSS et maintient l’intégralité du salaire des agent concernés sur la base de la quotité moyenne de travail sur les 6 derniers mois précédant l’arrêt. Grâce à cet accord, le congé paternité a été pleinement utilisé depuis sa mise en place.
Télétravail
Le 1er accord télétravail mis en place en 2019 permettait aux agents ayant plus d’un an d’ancienneté de télétravailler 1 jour par semaine. Le nouvel accord mis en application en avril 2022 a élargi les possibilités de télétravail jusqu’à 2 jours par semaine avec un assouplissement des conditions d’éligibilité au télétravail. En dehors du télétravail contractuel, l’EPF ouvre la possibilité a du télétravail exceptionnel lors de situations particulières telles que pandémie, grève des transports, télétravail pour raisons médicales, etc. Depuis janvier 2023, l’indemnisation forfaitaire télétravail a été portée à 2,88 euros par journée télétravaillée plafonnée à 253,44 € par an. Sur l’année 2023, l’Etablissement a versé une indemnité de télétravail s’élevant à 35.310 euros pour 250 agents. Au 31 décembre 2023, l’EPF comptait 225agents avec un contrat de télétravail, soit 92% de l’effectif, contre 86% en 2022 et 50% en 2021.
Temps partiels
left
En dehors du congé parental, l’EPFIF accorde aux agents qui le souhaitent de moduler leur temps de travail entre 80% et 100%. Chaque année, une dizaine d’agents bénéficiaient de ce dispositif.
Classification des agents en temps partiel au 31/12 : center
Mise en place de l’accord sur les dispositifs d’accompagnement des agents proches aidant
En mai 2023, un accord sur les dispositifs d’accompagnement des agents proches aidant a été signé avec le CSE pour une durée de 5 ans. Ce nouvel accord vise à permettre aux agents d’aménager leur activité professionnelle afin d’accompagner une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie, avec notamment la possibilité de bénéficier de dons de jours de congés.
Objectifs – Articulation vie personnelle / vie professionnelle
L'EPFIF s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Dans l’objectif de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et familiale et d’améliorer notamment les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux, l’EPFIF s’engage à accéder à 100% des demandes d’aménagement du temps de travail entrant dans le cadre du plan d’action exposé ci-après. Les agents de l’EPFIF peuvent, conformément à l’article L. 3141-17 du Code du travail, prendre un maximum de 24 jours de congés payés consécutifs lorsque leur foyer compte un enfant handicapé, un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie.
Plan d’actions
L'EPFIF s'attache de façon générale à améliorer les conditions de travail de l'ensemble de ses salariés. Dans le sens d’un meilleur partage des responsabilités familiales, l’Etablissement maintient déjà intégralement la rémunération des agents en congés de paternité.
En dehors des modalités propres au Congé Parental d’Education, il est convenu que, pour des raisons familiales dûment justifiées (modification de la composition familiale, proche dépendant, etc.), les salariés à temps plein puissent réduire leur activité professionnelle jusqu’à 80%, et qu’inversement, ceux travaillant au moins à 80% puissent l’augmenter. De telles demandes doivent être formulées moyennant un délai de prévenance d’au moins 3 mois, leur entrée en vigueur se faisant le 1er jour du mois suivant. Des solutions sont recherchées afin que ces changements s’accompagnent d’une adaptation proportionnelle de la charge de travail.
Pour les agents RQTH, une attention particulière sera accordée aux demandes d’aménagements d’horaires et de temps de travail. De même, les agents RQTH bénéficient d’une journée d’absence autorisée et payée pour le permettre de réaliser les démarches inhérentes à leur handicap. Avant tout congé de maternité, chaque salariée est reçue par son supérieur hiérarchique afin d’établir les perspectives relatives au suivi de ses dossiers en cours et de ses missions à venir. A son retour, un entretien professionnel est réalisé. Celui-ci a notamment pour objet de faire un bilan des événements majeurs intervenus durant son absence et de repréciser et actualiser ses objectifs individuels. Il permet aussi, le cas échéant d’exprimer ses souhaits de mobilité professionnelle. L’entretien professionnel est également réalisé au retour de l’agent, homme ou femme, ayant bénéficié d’un congé parental total d’une durée supérieure à 6 (six) mois, directement consécutif ou non à la naissance ou l’adoption de l’enfant. Au retour de leur congé de maternité, les salariées bénéficient des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé. La période d'absence de l’agent pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Par ailleurs, L’EPFIF rappelle le principe d'égalité de traitement entre les agents travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'EPFIF s'engage à ce que les agents travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les agents à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux agents au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.L'EPFIF s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Enfin, l’EPFIF mettra en place en 2024, à titre expérimental et pour une durée de 1 an, un accord portant sur le congé menstruel, permettant la prise d’un jour de télétravail supplémentaire ou de congé rémunéré pour les femmes souffrant de règles incapacitantes ou de pathologies affectant les femmes menstruées.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs de suivi :
Nombre d’agents (avec une répartition par sexe) en congé parental pour une durée égale ou supérieure à six mois ;
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
Nombre d’agents à temps partiel (avec une répartition par sexe et par taux d’activité) ;
Nombre d’agents à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre d’agents accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre d’agents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Calendrier de suivi :
Le suivi des indicateurs est effectué chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des données transmises par l’employeur et versées dans la BDESE.
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SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL
Objectifs
Prévention des agissements sexistes, discriminatoires et/ou dégradants
L’EPFIF réaffirme qu’en application de l’article L 1142-2-1 du code du travail, « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Au-delà du caractère sexiste, des agissements de nature discriminatoire ayant le même objet ou le même effet ne sont pas tolérés à l’EPFIF.
Prévention du handicap
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul ont changé au 1er janvier 2020. Tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) continuera à être décompté en tant que BOETH, mais le décompte se fera en moyenne annuelle. Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, seront pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. L’Etablissement fait le choix de satisfaire cette obligation en privilégiant, autant que possible, l’emploi direct d’agents ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.
Moyens et plan d’actions
Mise en place en mai 2022 d’une charte contre le harcèlement sexuel & les agissements sexistes. Cette charte est mise à disposition de tous les agents sur le réseau informatique de l’EPFIF ;
Actualisation du règlement intérieur en mai 2023 afin de :
Rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte, à savoir de toute personne physique qui signalerait ou divulguerait, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, afin d’assurer l’information des salariés sur ce sujet ;
Intégrer les dispositions prohibant tout agissement sexiste en rappelant la définition de cette infraction pénale.
L’Etablissement a lancé une campagne de sensibilisation au handicap qui s’est déroulée courant octobre 2023. Par cette démarche, l’Etablissement a souhaité inciter les agents à entreprendre une éventuelle démarche de reconnaissance de leur handicap, ouvrant à des possibilités d’adaptation de leur poste de travail. Cette démarche a donné lieu à 37 appels d’agents pour renseignements et 3 agents ont bénéficié d’un accompagnement en vue d’une éventuelle reconnaissance d’un handicap ;
Un questionnaire à l’attention des agents portant sur les risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail a été lancé en décembre 2023. Cet outil a été mis en place en concertation avec le CSE et la Médecine du travail, et a permis d’actualiser le DUERP. Dans ce cadre, la prévention et à la prise en charge des RPS, comprenant les différentes formes de harcèlement, constitueront un axe de l’action de l’EPFIF ;
Reconduction en mars 2023 pour les 3 années à venir du centre d’écoute psychologique géré par le cabinet indépendant STIMULUS (anciennement « PSYA ») ;
Désignation, au sein du CSE, d’un représentant du personnel référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, discriminatoires et/ou dégradants.
Concernant les travailleurs handicapés :
Les agents disposant de la RQTH ont droit à un maximum de 2 jours rémunérés par an, à prendre par journée ou demi-journée, sur présentation d’un certificat médical, pour effectuer les interventions et examens médicaux liés à leur situation de handicap. Ces jours d’absences ne sont pas décomptés du calcul de la prime d’intéressement.
En outre, en application de l’article 3121-5 du Code du travail, lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Indicateurs et calendrier de suivi
Indicateurs :
Nombre de signalements effectués auprès du référent
en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et/ou auprès de la direction de l’Etablissement
Cette présentation statistique a pour objet de définir collectivement des moyens d’action. Le traitement des cas signalés est effectué dans un cadre spécifique et adapté à la situation rapportée.
Calendrier de suivi :
Point ponctuel en réunion du CSE en cas d’éventuels signalements et échange sur les éventuels dispositifs collectifs à mettre en place.
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Conditions d’application et de suivi de l’accord
Conditions d’adoption de l’accord
En l’absence de représentation syndicale au sein de l’Etablissement, les élus titulaires du CSE ont mandaté leur Secrétaire, Monsieur …………………………….., pour signer le présent accord. Le mandat signé par les autres membres du CSE pour la signature est annexé au présent accord.
Durée d'application
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord s'applique à compter du 21 octobre 2024 et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision, suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une analyse annuelle relative à la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’EPFIF, qui est réalisée et mise à la disposition du Comité Social et Economique dans la BDESE, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans le cas où les objectifs de progrès retenus ne seraient pas atteints, de nouvelles recommandations et/ou mesures correctrices seraient alors prises. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux (2) mois pour l’adapter.
Renouvellement
Les négociations en vue du renouvellement de l’accord seront engagées au plus tard un mois avant le terme du présent plan d’actions. A défaut de renouvellement, le présent accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Notification et Dépôt
Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique le 26 septembre 2024. L’avis du Comité Social et Economique est annexé au présent accord.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 18 octobre 2024, en quatre exemplaires originaux,
